ACCORD COLLECTIF RELATIF à L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DES SALARIES AU FORFAIT JOUR (CADRES)
Et au COMPTE EPARGNE TEMPS
ENTRE :
La Société SGM GESTION société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 63 Avenue Charles de Gaulle - Cité Internationale - 69006 LYON, immatriculé au RSC de Lyon au numéro 842 403 966, prise en la personne de
Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources humaines Groupe,
Ci-après dénommé « L’Entreprise ou La société »,
D’UNE PART
ET
Pour le Comité Économique et Social
Madame XXXX en sa qualité de Membre Titulaire CSE, Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Membre Titulaire CSE, Madame XXXXXXXX, en sa qualité de Membre Titulaire CSE, Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de Membre Titulaire CSE, Monsieur XXXXXXXX , en sa qualité de Membre Titulaire CSE.
D’AUTRE PART,
Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble « Les parties ».
CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc230940077 \h 4
Article 2.1. Catégories de salariés concernées PAGEREF _Toc230940078 \h 4
Article 2.2. Durée du temps de travail PAGEREF _Toc230940079 \h 4
Article 2.3. Année de référence PAGEREF _Toc230940080 \h 5
Article 2.4. Impact des absences, arrivées / départ en cours de période et situation des CDD PAGEREF _Toc230940081 \h 5
Article 2.5. Organisation des jours de repos forfait jours PAGEREF _Toc230940082 \h 5
2.5.1. Nombre de jours de repos forfait jours et Période d’acquisition PAGEREF _Toc230940083 \h 5 2.5.2. Prise des jours de repos forfait jours PAGEREF _Toc230940084 \h 5 2.5.3. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc230940085 \h 6 2.5.5. Rémunération des jours de repos forfait jours PAGEREF _Toc230940086 \h 6 2.5.6. Conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc230940087 \h 6 2.5.7. Garanties applicables au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc230940088 \h 6 2.5.9. Contrôle de la charge de travail et du forfait annuel PAGEREF _Toc230940089 \h 7 2.5.10 Droit à la déconnexion des salariés au forfait jours PAGEREF _Toc230940090 \h 8 CHAPITRE III – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) PAGEREF _Toc230940091 \h 10
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc230940092 \h 14
Article 4.1. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc230940093 \h 14
Article 4.2. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc230940094 \h 14
PREAMBULE
L’audit social mené au sein de la société SGM Gestion a mis en évidence des manques sur certaines dispositions relative à l’aménagement du temps de travail notamment sur les dispositions relatives aux salariés en forfaits jours.
Les conditions d’organisation du dialogue social ou la structure de représentation du personnel au sein de SGM Gestion ne permettaient pas jusqu’à présent de se mettre en conformité avec le besoin d’organisation du temps de travail des cadres de la société.
C’est dans ce contexte, qu’à la suite de la mise en place pour la première fois d’un Comité Social et Économique (CSE) au sein SGM Gestion, les membres de l’instance se sont vus proposer, après sollicitation des Organisations syndicales représentatives de Branche, de négocier un accord de synthèse sur les 2 thèmes suivants :
la durée du travail des salariés au forfait jour (cadres),
le Compte Épargne Temps (CET)
Les parties ont tenu à renforcer leur engagement à préserver la qualité de vie au travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, tout en renforçant l’attractivité de la société en proposant des modalités d’organisation du temps de travail conformes aux attentes du marché du travail et cohérentes avec les pratiques des autres entités du Groupe SGM.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1. Objet
Le présent avenant a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Article 1.2. Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la SGM GESTION, sans condition d’ancienneté. Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 2.1. Catégories de salariés concernées
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent avenant, les parties présentes ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition y compris conventionnelle,
l’ensemble des cadres (hors cadres dirigeants).
Les cadres ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Les cadres organisent ainsi leur temps en fonction des nécessités organisationnelles (opérations commerciales etc.), des missions qui leur sont confiées, et de l’organisation managériale. Ils décident librement de leurs prises de rendez-vous, des heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de leurs tâches au sein d’une journée ou d’une semaine.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an.
Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif.
Article 2.2. Durée du temps de travail
Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés et compte tenu des dispositions de la CCN de l’Immobilier.
Pour une année complète de travail effectif de 218 jours (y compris la journée de solidarité), le nombre de JRTT sera conventionnellement de 12 jours.
Détermination du nombre annuel de JRTT
Exemple pour l’année 2025
365 jours (366 jours les années bissextiles)
365
moins
218 jours de travail (y compris la journée de solidarité)
218
104 repos hebdomadaires
104
25 jours ouvrés de congés payés annuels (peut être inférieur au droit plein)
25
X jours fériés coïncidant avec un jour travaillé (variable en fonction des aléas du calendrier)
10
= 8 jours
(Ce nombre est porté conventionnellement à 12 jours)
Dans le cadre d’un contrat de travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Pour la première année d’application (2026), le forfait jours et le nombre de JRTT seront définis en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.
Article 2.3. Année de référence
Les parties conviennent que l’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Article 2.4. Impact des absences, arrivées / départ en cours de période et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
La durée du travail proratisée est calculée ainsi :
218 jours X (nombre de jours restant entre la date du premier jour d’exécution du forfait et la fin de la période de référence du forfait) / 365 jours.
A titre d’exemple :
Cas n°1 - Embauche en cours d’année : 218 jours x (Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le 31 décembre) / 365 jours.
Cas n°2 - Sortie en cours d’année : 218 jours x (Nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de départ) / 365 jours.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.
Article 2.5. Organisation des jours de repos forfait jours
2.5.1. Nombre de jours de repos forfait jours et Période d’acquisition La période d’acquisition des jours de repos forfait jours correspond à l’année civile. Le nombre de jours de repos forfait jours est donc fixé forfaitairement en début d’année civile. Ces jours de repos forfait jours seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
2.5.2. Prise des jours de repos forfait jours Les repos forfait jours peuvent être pris par demi-journées ou journées entières, consécutives ou non.
Le positionnement des jours de repos forfait jour se fera au choix du salarié, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, sous validation du manager. Les collaborateurs s’efforceront de répartir de manière équilibrée leurs repos forfait jours.
Les jours de repos forfait jours acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être soldés au 31 décembre
de chaque année, sans possibilité de report.
A défaut, les éventuels repos forfait jour non pris à la fin de la période de référence seront placés automatiquement dans un CET.
2.5.3. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre de jours travaillés dépassant le plafond annuel prévu (218 jours pour une année complète), sera rémunéré comme suit, sous réserve de signature d’un avenant avec le salarié concerné :
Cas 1 : Rémunération avec majoration de 25% par jour supplémentaire travaillé (soit 125% au total) à la fin de la période de référence (31 décembre de l’année N)
Cas 2 : Rémunération avec majoration de 25% par jour supplémentaire travaillé (soit 125% au total) au prorata du nombre de jours de la période de référence à la date de fin de contrat.
2.5.5. Rémunération des jours de repos forfait jours
La prise des repos forfait jours n’entrainera pas de baisse de rémunération.
2.5.6. Conventions individuelles de forfait
Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une convention individuelle de forfait en jours. Cette dernière fait référence à l’accord collectif d’entreprise et doit préciser :
Les fonctions du salarié et le niveau d’autonomie dans l’organisation dont il dispose, justifiant le recours au forfait jours
Le nombre fixe de jours travaillés sur une année civile
La rémunération brute forfaitaire correspondant aux forfait-jours convenu
Les conditions dans lesquelles des jours supplémentaires peuvent être effectués au-delà du forfait annuel
Le rappel de la majoration des jours supplémentaires au-delà du forfait annuel
Le rappel des modalités de suivi des jours travaillées et de la charge de travail
2.5.7. Garanties applicables au forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 48 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 59 heures de repos hebdomadaire
Application de la législation sur les jours fériés et congés payés ;
Les parties rappellent leur attachement à la limitation des amplitudes maximales de travail pour tous les salariés en particulier les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours ;
Du fait de leur autonomie dans la planification de leurs horaires de travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire collectif, et sont libres de l’organisation de leur activité, dans le cadre de la bonne réalisation de leurs missions professionnelles ;
L’amplitude quotidienne du travail ne dépassera pas 10 heures de travail effectif, sauf circonstances spécifiques propres à l’activité des grands magasins limitées à 13 heures par jour (inventaires, fêtes de fin d’année, déplacements professionnels, …) ;
La Direction devra veiller à ce que l’activité des salariés en forfait jours s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
2.5.9. Contrôle de la charge de travail et du forfait annuel
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation, de la durée du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.
Suivi individuel et contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte des jours travaillés retranscrit sur le système d’information RH sur lesquels figure également le décompte des jours de congés payés, de repos et de toute absence venant en déduction du décompte annuel du forfait jours (ex : maladie, maternité, paternité, congés exceptionnels, congé sans solde …). Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, cet outil permet ainsi de décompter les journées travaillées par chaque collaborateur.
Entretien individuel
Lors de la campagne annuelle des Entretiens (EAP) un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
Sa charge de travail et les prévisions d’évolution ;
Son organisation du travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives.
Droit d’alerte sur la charge de travail
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa Direction afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes. Ainsi, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra alerter la Direction RH ou son manager, et solliciter un entretien. L’entretien devra avoir lieu rapidement dans les 7 jours maximums suivant la demande. Un Compte rendu sur les mesures convenues lors de l’entretien sera établi et communiqué au salarié. Lors de cet entretien les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition du le temps du travail. De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
2.5.10 Droit à la déconnexion des salariés au forfait jours
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes. Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Les Parties conviennent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, ...) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
Permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées aux situations d’urgence (pannes importantes d’un équipement stratégique, situation de risque important pour la sécurité, conflits sociaux…) :
Durant les périodes de repos quotidiens et au-delà des périodes de présence du salarié sur son lieu de travail ;
Durant les week-ends ;
Durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …).
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Un collaborateur ne pourra être sanctionné du fait de l’absence de réponse à une sollicitation même urgente pendant son repos.
Il sera également demandé aux managers de ne pas envoyer de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail, sur leur messagerie personnelle ou sur tout autre support.
Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Lors des périodes d’indisponibilité (réunions, congés, arrêts maladie notamment), le salarié identifie la solution la plus adaptée pour pallier son absence (message d’absence, transfert de sa ligne sur celle d’un collègue ou adjoint, renvoi temporaire vers la messagerie vocale).
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel ou de tout autre outil de communication électronique, en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.
CHAPITRE III – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Article 4.1. Dispositions générales et alimentation du CET
4.1.1. Bénéficiaires
Tout salarié cadre ou non cadre a la possibilité d’ouvrir un compte épargne temps dans les conditions définies par le présent article.
4.1.2. Ouverture et tenue du compte CET
L’ouverture du compte et son alimentation relèvent en principe de l’initiative exclusive du salarié. Le salarié est libre d’alimenter ou non son compte chaque année, à l’exception de traitement automatique du reliquat des repos forfait jour non pris à la fin de la période de référence.
L’ouverture du CET se fait lors de la première opération d’alimentation.
Pour l’utilisation du CET, chaque salarié intéressé devra utiliser le formulaire disponible au service RH.
Le compte est valorisé en jours de repos entiers.
4.1.3 Alimentation du CET
Alimentation du compte épargne temps en jours de repos
La première modalité d’alimentation du compte épargne temps est en temps. Seuls les jours de congé ou de repos acquis peuvent être épargnés. Tout salarié peut alimenter son compte par les éléments suivants :
Tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés,
Des jours de repos forfait jour
Alimentation du CET par conversion d’éléments de salaire brut en jours
Sans être limitée à cette situation, cette disposition vise à permettre en particulier aux salariés à partir de 55 ans de constituer une épargne temps utilisable sous forme de congé fin de carrière, et/ou de temps partiel de fin de carrière. Ainsi, tout salarié peut décider d’alimenter son compte épargne temps par la conversion en jours de repos entiers des primes éléments de salaire brut versées annuellement (13ème mois, Prime de rémunération variable ou bonus de performance ….) Le salarié détermine la proportion de l’élément de rémunération qu’il souhaite convertir en jours entiers de repos à mettre dans le CET, le reliquat brut lui étant payé. Le salarié sera crédité d’un nombre de jours ouvrés égal au montant brut versé, rapporté à son salaire horaire brut au moment de la conversion. La demande de conversion doit se faire au plus tard le dernier jour du mois précédent le passage en paie de l’élément de rémunération.
Plafond d’alimentation du CET
La totalité des jours de repos alimentant le CET ne doit pas excéder 10 jours ouvrés par année civile. A titre dérogatoire, ce plafond est porté à 20 jours par an, après une suspension de contrats de travail avec maintien de l’ouverture des droits à congés, repos compensateurs ou JRTT.
La conversion d’éléments de salaire brut en jour de repos mis dans la CET en revanche n’est pas plafonnée. Au global des modes d’alimentation du CET en temps ou conversion de salaire, la totalité des jours de repos capitalisés dans le CET ne pourra excéder 130 jours
, notamment pour encadrer la disposition de congé de fin de carrière.
Article 4.2. Utilisation du CET
4.2.1. Utilisation du compte
Au préalable, le CET ne peut être utilisé que si la totalité des CP et Repos forfait jour en cours ont été planifiés dans la période légale. Tout salarié peut utiliser son CET pour indemniser tout ou partie d’un congé sans solde d’origine légale ou conventionnelle, ou une réduction de son nombre de jours travaillés.
4.2.2. Utilisation des droits à CET pour un congé ou un passage à temps partiel
L’utilisation du CET s’effectue sous réserve de validation préalable de l’encadrement et du service Ressources Humaines.
Un délai de prévenance de 1 mois est requis, sauf circonstances exceptionnelles (ex : congé pour convenance personnelle, enfant ou conjoint gravement malade …). La Réponse à la demande de CET sera faite dans un délai de 8 jours maximum à compter de la réception de la demande écrite via le formulaire.
Le compte épargne temps peut être utilisé pour permettre une prise de congé, dans les cas suivants :
Congés de fin de carrière : les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié, à partir de 60 ans, d’anticiper son départ à la retraite ou de réduire sa durée du travail dans le cadre d’une préretraite progressive.
Pour le départ à la retraite anticipée : un congé CET de fin de carrière de 6 mois maximum est possible, sous réserve de demande préalable de départ à la retraite. Le congé CET s’achève le jour de départ à la retraite. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Pour le temps partiel de fin de carrière : en cas de retraite progressive d’un salarié ayant des droits inscrits au CET, un accord entre l’employeur et le salarié déterminera les modalités de planification du temps partiel et d’utilisation des jours de CET.
Congés sans solde prévus par la loi : congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de solidarité internationale.
Congé pour enfant gravement malade / conjoint ou parent dépendant
Le salarié pourra solliciter le déblocage sous forme de temps de tout ou partie de ses droits au compte épargne temps dans le cas de situation « d’aidant » d’un enfant malade, d’un conjoint ou d’un parent dépendant, sous réserve de fournir le justificatif adapté. Ces congés sont pris au moment justifiant la présence de l’aidant.
Congé formation :
Rémunération à la demande du salarié de temps de formation réalisés pendant le temps de travail mais non rémunéré (formations à l’initiative du salarié non prises en charge par l’employeur) ;
Passage à temps partiel
Le salarié pourra utiliser les droits affectés au compte épargne temps pour indemniser ou compléter un passage à temps partiel prévu par la loi (congé parental à temps partiel par exemple), selon les conditions et modalités prévues par la loi. Il pourra également utiliser les droits affectés au CET aux fins d’indemniser un passage à temps partiel pour convenance personnelle. Dans ces cas, la date et la durée du passage à temps partiel, choisies par le salarié, doivent être validées par la hiérarchie et par le service des Ressources Humaines.
Déblocage de jour de CET en substitution de journée d’activité partielle
Les droits affectés au CET pourront faire l’objet sur demande du salarié d’un déblocage anticipé en cas de fermeture partielle ou totale d’un établissement en raison d’une baisse d’activité ou cas de force majeure entrainant un recours à l’activité partielle.
4.2.3. Situation du salarié pendant l’utilisation du compte épargne temps
Décompte des jours épargnés
La durée effective du congé CET est calculée en fonction du nombre de jours ouvrés pendant la période d’absence (les jours fériés, journée normalement non travaillée ne sont pas décomptés du CET).
Le calcul de l’indemnité sur la base d’un temps plein
L’indemnité du CET est versée le mois suivant selon le calendrier de paie. Elle a la nature d’un salaire au plan fiscal et social. Le montant de l’indemnité, correspondant aux droits CET utilisés, est calculé sur la base du montant du salaire mensuel brut de référence. La valeur des éléments affectés au CET suit l’évolution de salaire de l’intéressé. Ainsi, lors de la liquidation sous forme de rémunération immédiate ou lors de la prise de congé, l’indemnisation du salarié est faite sur la base du salaire mensuel brut perçu au moment de l’utilisation du CET. Le salaire applicable au moment de la prise de congé s’entend de la rémunération brute de base de base du salarié, arrêtée à la date de prise de congé, à l’exclusion de tout autres éléments de rémunération.
4.2.4 Liquidation des droits affectés au CET sous forme monétaire
Motifs possibles de liquidation
Le salarié pourra solliciter le déblocage de tout ou parties de ses droits acquis au compte épargne temps, sous réserve de fournir un justificatif dans les cas suivants :
Mariage ou PACS
Naissance/adoption d’un enfant
Divorce ou dissolution du PACS,
Acquisition ou changement de résidence principale,
Surendettement du salarié dans le cadre de l’article L 331-1 du Code de la consommation, sous réserve de présentation à la société de justificatifs de la situation d’endettement
Perte d’emploi du conjoint ou du partenaire du PACS,
Décès du conjoint, du partenaire du PACS, ou enfant à charge
Rachat de trimestres d'assurance vieillesse, selon les dispositions prévues à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).
Survenue d’une situation de handicap, reconnaissance d’invalidité du salarié ou du conjoint ou partenaire du PACS ou d’un enfant à charge.
4.2.5 Monétisation du CET via versement sur les plans d’épargne salariale
Les parties conviennent de la possibilité de monétisation des jours du CET sous condition d’un accord sur la mise en place du PEE et PERCOL au sein de SGM GESTION. Cette option pourrait alors être utilisée une fois par an, par courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines avant le 31 mai de chaque année. Les jours de CET seraient convertis en valeur monétaire sur la base du dernier salaire de base. Selon les dispositions légales, la valeur monétaire ainsi transférée est exonérée des cotisations de sécurité sociale et d’impôts sur le revenu dans la limite de 10 jours par an. Les droits transférés du CET vers le PERCOL seraient complétés, dans la limite de 10 jours par an, par un abondement de l’employeur de 25 % des sommes affectées. Cet abondement serait considéré comme un abondement direct au PERCOL et donc exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds légaux.
4.3 Modalités de gestion du CET
4.3.1 Garantie des éléments affectés au compte épargne temps
Les droits acquis figurant au compte épargne temps sont couverts par l’Association pour la gestion du régime des garantie des créances des salariés dans les conditions prévues aux articles L.3253-6 et L.3253-8 du Code du travail. Les droits sont assurés dans la limite de 82.272€ par salarié à la date de signature de l’accord, et évolueront en fonction de la réglementation.
4.3.2 Information des salariés titulaires d’un compte épargne temps
Le nombre de jours capitalisés dans le compte épargne temps apparaît en bas du bulletin de paie de l’intéressé et sur le logiciel de gestion des temps.
4.3.3 Clôture et transfert du compte épargne temps
En cas de mobilité au sein d’une société du groupe dotée de son propre compte épargne temps, les droits du salarié inscrits sur son compte pourront, sous réserve des dispositions prévues par la société d’accueil, transférer leurs droits au sein de celle-ci. Les règles relatives à l’alimentation et l’utilisation du compte épargne temps propres à l’entreprise d’accueil seront alors seules applicables à compter de la date de transfert. La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, y compris la mutation vers une autre société ne disposant pas d’un compte épargne temps, entraîne la clôture et l’indemnisation du compte épargne temps. Lors du décès du salarié, les droits épargnés sont dus aux ayants-droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires, autres compteurs congés et tout élément constitutif du solde de tout compte.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur
au 1er juillet 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant entrera en vigueur à compter du dépôt auprès de la DRIEETS.
Article 4.2. Dépôt et publicité
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent avenant est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.accords-depot.travail.gouv.fr). Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Le présent avenant est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Lyon, le 1er juin 2026, en 6 exemplaires
Pour SGM Gestion, XXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines
