ACCORD SOCIAL PORTANT DIVERSES MESURES SUR L’AMÉNAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
SGP SOLUTIONS SARL, immatriculée au RCS de Albi sous le numéro 520 572 561, dont le siège social est sis LARQUIPEYRE 81380 LESCURE D’ALBIGEOIS, représentée par son Gérant,
Ci-après la «
Société » ou « SGP SOLUTIONS »
d'une part, et
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers.
d'autre part,
PRÉAMBULE :
La société SGP SOLUTIONS est spécialisée dans les activités de centre d’appel et plus généralement toute activité d’accueil en entreprise.
La Société applique la convention collective nationale des prestataires de services.
Les parties signataires du présent accord sont particulièrement attachées à la satisfaction des clients de la société, qui implique notamment de faire preuve de performance, de réactivité, et d’adaptation afin de répondre au mieux à leurs besoins et attentes.
Le présent accord a donc pour objet d’adapter les dispositions conventionnelles existantes de la convention collective nationale des prestataires de services en mettant en place les outils d’organisation et d’aménagement du temps de travail qui répondent aux exigences du fonctionnements choisi au sein de la Société, ainsi que la mise en place d’avantages divers au bénéfice des salariés.
Titre I
Dispositions générales
Champ d’application
Le présent Accord est, sauf indication contraire, applicable à l’ensemble des salariés de la Société quel que soit leur temps de travail ou leur type de contrat, ainsi qu’aux intérimaires.
Objet de l’accord
Le présent Accord a pour objet de fixer le cadre contractuel rénové et modernisé applicable en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société, au visa des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail et notamment :
Optimiser le fonctionnement de la Société afin de prendre en compte la part d’imprévisibilité liée à son activité ;
Mettre en place une gestion du temps de travail s’adaptant aux exigences de notre profession ;
Permettre aux managers disposant de l’autorité et/ou de l’autonomie nécessaire d’accomplir leurs missions dans le cadre de conventions de forfait plus adaptées aux circonstances de leurs activités ;
Concilier l’intérêt des salariés, de la Société et de ses clients.
Cet accord d’entreprise est conclu en application des dispositions des articles L. 3121-58, L.3121-63 et suivants, L.2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du travail.
Titre II
Rappel des principes directeurs
Horaire collectif
L’horaire collectif est fixé à 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour l’ensemble du personnel occupé à temps complet n’ayant pas conclu de conventions individuelles de forfait annuel en heures ou en jours.
Durées maximales de travail et repos
Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Toutefois, et conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée pourra atteindre au maximum 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sauf cas de force majeure.
Durée maximale hebdomadaire
Conformément aux articles L. 3121-20 et L. 3121-21 du Code du travail :
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures par semaine ;
En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, cette durée maximale de travail pourra être portée à 60 heures par semaine après consultation du CSE et autorisation de l’inspecteur du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du code du travail, la durée de travail hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures.
Repos quotidien
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3131-2, D. 3131-2 et D. 3131-4 du Code du travail, la durée de repos quotidien est au minimum de 11 heures.
Repos hebdomadaire
Conformément aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail, sauf circonstances exceptionnelles, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 35 heures.
Dans l’hypothèse où les plannings permettraient au salarié d’obtenir deux jours de repos consécutifs, l’entreprise s’efforcera dans la mesure du possible de privilégier les samedis-dimanches et de minimiser les dimanches-lundis. Compte tenu de son activité, la Société ne peut néanmoins garantir aux salariés d’obtenir un repos hebdomadaire sur les jours de week-end.
Titre III
Aménagement du temps de travail sur une période de douze (12) mois
définitions
Pour les besoins du présent Titre, il est convenu de définir les termes mentionnés ci-dessous de la manière suivante :
Période de Référence : période au cours de laquelle l’aménagement du temps de travail sur 12 mois est effectué et au cours de laquelle se compensent périodes basses et périodes hautes d’activité ;
Temps de travail effectif : la durée du travail s’entend au visa de l’article L. 3121-1 du Code du travail et le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette définition exclut ainsi notamment :
Le temps de trajet domicile-lieu de travail ;
Le temps de pause.
Planning : volume et répartition de la durée et de l’horaire de travail individuel.
aménagement du temps de travail sur 12 mois
cadre juridique de l’aménagement du temps de travail sur 12 mois
L’aménagement du temps de travail sur 12 mois est effectué conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail qui permettent, notamment, de déroger, dans les limites prévues, au calcul hebdomadaire de la durée du travail.
champ d’application de l’aménagement du temps de travail sur 12 mois
L’aménagement du temps de travail sur 12 mois est applicable à l’ensemble des salariés à temps plein et à temps partiel n’ayant pas conclu de conventions individuelles de forfait en jours.
période de référence : durée du travail sur 12 mois
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent Accord peut varier d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.
conditions et délais de prévenance des changements de planning
détermination et modalités de variation du planning
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période de 12 mois, les plannings journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent Accord sont amenés à varier de façon que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, le volume horaire de travail sur 12 mois retenu sur chacune des périodes de référence est d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Les variations de plannings sont individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des salariés concernés par cette organisation du travail induites notamment par les marchés obtenus par la Société, les périodes de paie, périodes de planification, recrutement, périodes de CP etc.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer dans le respect des durées maximales de travail et les repos obligatoires prévus par le Code du travail et le présent Accord.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la Période de Référence retenue, sous réserve des limites légales et conventionnelles du présent Accord.
modalités de communication des plannings de travail
Les plannings sont établis de façon mensuelle et sont consultables sur le logiciel COMETE.
Aucun dépassement ne sera rémunéré ou récupéré si une autorisation préalable de la Direction n’a pas été accordée.
Cette planification pourra être révisée par la Direction sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de la durée du travail et/ou des horaires au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas (sinistres, absence d’un salarié, autre évènement exceptionnel), le délai pourra être réduit à 3 jours.
Sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles, notamment en termes de durées maximales du travail et de temps de repos minimum, la répartition du temps de travail pourra se faire sur tous les jours de la semaine, du lundi au dimanche.
heures supplémentaires
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 420 heures.
Il est par ailleurs expressément convenu que la réalisation de toute heure supplémentaire, sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, devra faire l’objet d’une autorisation expresse, par tout moyen, par la direction ou toute personne s’y substituant.
La mise en œuvre de ce contingent fait l’objet d’une information du CSE s’il existe conformément aux dispositions légales.
Le contingent est décompté sur une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année.
La Direction ou toute personne s’y substituant pourra, selon les nécessités de l’activité, demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires. Le salarié est tenu d’effectuer ces heures, sous peine de d’exposer à une sanction, sous réserve d’un motif légitime que la Société examinera. Une réponse sera formulée par tout moyen par la Société, laquelle est l’unique décisionnaire dans ce cadre.
conditions de rémunération
rémunération en cours de période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle pour les salariés à temps partiel.
En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée en tenant compte d’un temps de travail égal à 5,83 heures par jour ouvrable d’absence (35 heures / 6 jours ouvrables).
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, la retenue sur salaire pour absence est opérée en fonction du temps de travail que le salarié aurait dû travailler s’il avait été présent, dans le cas où un planning avait été établi. A défaut, la retenue sera équivalente à 5,83 heures par jour ouvrable d’absence (35 heures / 6 jours ouvrables).
A titre d’exemples :
Pour un salarié en absence injustifiée planifié deux vacations de 8 heures, il aura, à la fin du mois, une retenue de salaire de 16h x salaire horaire ;
Pour un salarié en congé pour évènement familial pendant 6 jours avec maintien de salaire, à la fin du mois, sa rémunération mensuelle sera calculée à hauteur de 6 jours x 5,83 heures x salaire horaire.
heures supplémentaires et heures complémentaires
qualification d’heures supplémentaires ou complémentaires en cours de période de référence
Afin d’assurer une correspondance entre le niveau de rémunération mensuelle et le volume horaire moyen travaillé par un salarié, les parties conviennent d’identifier, sans attendre la fin de la période de référence de douze mois mentionnés à l’article 6.3, des heures supplémentaires en cours de période donnant lieu à rémunération majorée selon l’article 8 du présent accord.
décompte des heures supplémentaires
La durée mensuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à 152,25h, incluant la quote-part liée à la journée de solidarité.
Les heures effectuées chaque mois entre cette durée de 152,25h et 156,25h ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement.
Ces heures seront comptabilisées dans un compteur afférent qui sera porté à la connaissance du salarié par tout moyen, et notamment par le bulletin de salaire ou tout autre document permettant sa communication auprès du salarié intéressé.
Les heures travaillées sont décomptées en fin de période de référence ou bien au moment du départ effectif du salarié en cas de rupture du contrat de travail.
S’il apparait à la fin de la période de référence de 12 mois que la durée de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires s’imputeront alors sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donneront lieu aux majorations et contreparties pour heures supplémentaires applicables.
Toute heure effectuée au cours d’un même mois au-delà de 156,25h sera considérée comme heure supplémentaire et rémunérée avec le salaire du mois considéré. Ces heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires et donneront lieu aux majorations et contreparties pour heures supplémentaires applicables le cas échéant.
décompte des heures complémentaires
Concernant les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de l’horaire mensuel contractuel prévu constituent, en cours de période de référence, des heures complémentaires qui donnent lieu aux majorations et contreparties pour heures complémentaires applicables le cas échéant.
utilisation des heures supplémentaires ou complémentaires en cours de période de référence
Au choix du salarié, et à la fin du mois au cours duquel des heures supplémentaires ont été effectuées conformément aux conditions mentionnées à l’article 7.2.2.2 du présent accord, ces heures peuvent être :
soit rémunérées avec la majoration qui leur est applicable prévue à l’article 7.3 du présent accord ;
soit, pour les salariés à temps complet, transformées en heure de repos compensateur de remplacement pour une durée égale au nombre d’heures supplémentaires qui a pu être effectué, majoré au même taux que celui prévu à l’article 7.3 du présent accord.
Rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires
Par principe, il est expressément convenu que, sauf contre-indication du salarié concerné, les heures supplémentaires ou complémentaires définies aux article 7.2.2.2 et 7.2.2.3 du présent accord seront directement payées et mentionnées sur la fiche de paie du mois de dépassement sous forme d’heures supplémentaires/complémentaires majorées.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux heures effectuées entre 152,25h et 156,25h pour les salariés à temps complet.
repos compensateur de remplacement
Par exception, le salarié à temps complet pourra, par demande expresse et avant le 20°ème jour du mois de chaque mois, formuler le souhait que pour le mois donné, tout ou partie des heures supplémentaires/complémentaires fassent l’objet d’une compensation sous forme de repos compensateur de remplacement majoré.
Le salarié à temps complet disposera alors d’heures de repos compensateur de remplacement qui viendront alimenter son crédit de jour de repos compensateur.
Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires compensées en temps ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
L’activité de la société, et donc les horaires des salariés, étant flexibles, il est convenu de valoriser les jours de repos compensateur pour les salariés à temps complet de la façon suivante :
1 heure supplémentaire majorée à 14% = 1h08 de repos compensateur de remplacement ;
1 jour de repos compensateur = 7 heures de repos compensateur de remplacement (soit 6,15 heures supplémentaires et la majoration afférente).
Le nombre de jours de repos compensateur de remplacement détenu par le salarié à temps complet fera l’objet d’une communication via le bulletin de salaire, ou sur tout autre document permettant sa communication auprès du salarié intéressé, mentionnant à cette occasion les règles de prise de ces repos.
Ces jours de repos compensateur de remplacement devront être pris sur demande du salarié et après validation de la Société dans les trois mois suivant l’ouverture du droit à repos compensateur.
A ce titre, le salarié devra effectuer une demande de prise de jours de repos compensateur de remplacement auprès de la Société au moins 11 jours calendaires avant la date souhaitée de prise dudit jour. Cette demande précisera la durée et la date souhaitées d’utilisation de ces jours de repos compensateurs de remplacement. La Société informera le salarié de sa décision dans un délai raisonnable et, en tout état de cause, sauf impossibilité matérielle, avant la date souhaitée de prise de ces jours de repos compensateur de remplacement.
La Société pourra refuser la date de prise du jour de repos compensateur de remplacement souhaitée dès lors que celle-ci serait susceptible de compromettre l’activité de la Société.
A défaut de prise effective de ces jours de repos compensateurs de remplacement dans le délai de trois mois suivant leur acquisition, la Société pourra imposer au salarié qu’il prenne effectivement ses repos compensateurs de remplacement non pris et pourra, au besoin, fixer elle-même la date de prise de ces repos.
incidence des absences ou des arrivées et des départs des salaries en cours de période de référence
en cas d’absence
Pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, les absences, à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des congés payés, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et ne sont donc pas comptabilisées dans les heures qui pourraient ouvrir droit à heures supplémentaires.
Ces absences peuvent toutefois, le cas échéant, faire l’objet d’un versement à titre de complément d’heures non majorées.
en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, soit du fait de son embauche, soit du fait de son départ en cours de période, quel qu’en soit le motif ou encore la nature de son contrat (contrat à durée déterminée), le nombre d’heures à effectuer pour ladite période déterminant le seuil d’heures supplémentaires sera réduit de la durée de cette absence sur la période de référence.
Au titre du premier mois, en cas d’arrivée en cours de période, ou du mois de départ du salarié, en cas de départ en cours de période, la rémunération versée sera calculée au regard du nombre de jours de présence au cours dudit mois. Pour les mois suivants ou les mois précédents, le salarié bénéficie de sa rémunération lissée telle que définie à l’article 7.2.1 du présent accord.
rémunération en fin de période de référence
Compte tenu de la limite de 152,25 heures mentionnées à l’article 7.2.2 du présent accord qui est équivalente à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence y compris la journée de solidarité, et sauf à ce que des heures excédentaires soit constatées dans les conditions prévues aux articles 7.2.2.2 et 7.2.2.3 du présent accord, l’ensemble des heures supplémentaires ou complémentaires auront déjà été rémunérées au cours de la période de référence sous forme monétaire ou de repos.
rémunération des heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les Parties conviennent que le taux de majoration des heures supplémentaires ou complémentaires définies à l’article 7.2.2 du présent accord est de 14% quel que soit leur rang.
journée de solidarité
Conformément aux articles L.3133-7 à L.3133-10 du Code du travail, les 7 heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas comptabilisées dans le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires calculées en fin de période de référence.
Sauf à ce que le salarié les ait déjà effectuées chez un autre employeur, la durée de 0,58 heures sera ajoutée à la durée mensuelle de travail pour chaque salarié afin de remplir ses obligations légales concernant les 7 heures de la journée de solidarité.
travail de nuit
La Société souhaite rappeler son attachement à l’application de l’accord concernant le travail de nuit au sein de la branche des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 04 février 2003.
Notamment, la Société rappelle qu’en vertu de l’article 6.1 de l’accord du 04 février 2003, les salariés exerçant habituellement la nuit bénéficient d’un repos compensateur d’une durée égale à 4% par heure de travail.
En application de l’article 3.2 de l’accord du 04 février 2003, les parties conviennent expressément que sera considéré comme travail de nuit tout travail effectif réalisé entre 21h et 06h du matin.
Le salarié obtient un droit à un jour de repos dès lors qu’il cumule 4 heures de repos compensateur. La prise de ce jour de repos doit alors s’effectuer dans les 6 mois de la naissance de ce droit. De même, la prise s’effectue en nature et ne saurait être monétisée.
En outre, les parties conviennent expressément qu’un taux de majoration de 10% du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné sera appliqué pour toute heure de nuit, répondant aux conditions susmentionnées, réalisée.
Il est expressément convenu que dans l’hypothèse où une stipulation du présent accord serait en désaccord avec certaines dispositions conventionnelles de branche sur le travail de nuit applicable, la disposition la plus favorable au salarié s’appliquera.
jours féries
Compte tenu de l’activité de la Société, les jours fériés ne sont pas chômés au sein de l’entreprise.
Titre IV
dispositif d’aménagement du temps de travail
conventions de forfait annuel en jours
champ d’application
Le présent article s’applique aux salariés, cadres ou agents de maitrise, dits « autonomes » de la Société tels que définis à l’article 11.2 ci-après.
salariés éligibles
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le principe retenu est de définir les conditions de recours au forfait jours pour :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, notamment ceux occupant des fonctions support et/ou managériales ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, notamment les responsables plateau du centre opérationnel de surveillance (COS).
En effet, la durée du travail des salariés occupant ces emplois ne peut pas être prédéterminée eu égard à la nature de leurs fonctions, à la durée et au nombre de leurs interventions, en raison de l’autonomie dont ils disposent pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées et du nombre fluctuent d’intervention qui leur est demandé dans l’exercice de leurs fonctions.
En pratique, les salariés éligibles au forfait jours seront ceux dont les conditions d’exercice de leurs fonctions répondent aux critères définis ci-dessus et qui sont classés, soit Cadre à partir du niveau VII, soit Agent de maitrise à partir du niveau V selon la grille de classification de la Convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire.
Sans que cette liste soit limitative, peuvent conclure des conventions individuelles de forfait jours les salariés occupant les fonctions suivantes :
Directeur SGP Solutions
Responsable Plateau
convention individuelle de forfait
La mise en place d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre la Direction et le salarié. Cette convention précise notamment :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La nature des fonctions, missions et/ou responsabilités justifiant le recours à cette modalité ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération en fonction du nombre de jours de travail qu’elle fixe.
détermination du forfait
La période de référence du forfait est l’année civile.
Le forfait en jours est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, dans la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre et en droits pleins à congés payés pris.
Aux seules fins du décompte du forfait :
Sont considérés comme non travaillés : les jours de congés payés, ponts, jours fériés et repos et autres congés de toutes natures (ancienneté, familiaux, etc.), rémunérés ou non ;
Sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié : les absences pour tous autres motifs (maladie, maternité, accidents du travail, formation professionnelle, etc.).
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le forfait (218 jours en droits pleins à congés payés) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année civile ou nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas).
La rémunération des salariés dits autonomes est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail contractuellement prévu au forfait.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre de jours de présence.
Des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues sur la base d’un pourcentage du nombre de jours annuels de 218.
Peuvent ainsi être conclues des conventions de forfait notamment pour 175 jours (80%), 131 jours (60%) ou 109 jours (50%) ou tout autre forfait réduit convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société.
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait réduit ne peut en aucun cas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.
incidence des absences
En cas d’absence en donnant pas lieu à un maintien de rémunération, les règles applicables pour déterminer le montant de la retenue sur salaire seront les suivantes :
Détermination du nombre de jours travaillés, chômés et de congés
Partant de la valeur de la convention de forfait annuel en jours, soit 218 jours, sont ajoutés les jours correspondant aux 5 semaines de congés payés et aux jours « ouvrés fériés » sur l’année.
Exemple pour l’année 2025 : 218 jours + 25 jours CP + 10 jours fériés = 253 jours
Détermination de la valeur d’un jour d’absence
Compte tenu du décompte effectué ci-dessus, chaque jour d’absence sera considéré comme étant 1/253ème de la valeur annuelle de la rémunération brute versée au salarié sous convention de forfait annuel en jours.
Valeur de l’absence sur la base de l’exemple ci-dessus
Le montant de la retenu correspond à [Salaire annuel/253] X nombre de jours d’absence
jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond fixé ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une période de référence sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours ouvrés fériés sur la période considérée.
Le nombre de jours de repos supplémentaires est en principe déterminé comme suit :
Nombre de jours de l’année considérée (365 ou 366 jours)
Nombre de jours visés dans la convention de forfait (218 jours)
Nombre de samedi et dimanche par an (104 à 105 jours)
Nombre de jours de congés payés (25 jours)
Nombre de jours fériés par an positionnés hors week-end (7 à 10 jours).
Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière. Ils doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique.
La demande de prise de jours de repos supplémentaires devra préciser la date et la durée du repos et être formulée au moins cinq jours ouvrés à l’avance. Les jours de repos supplémentaires devront être pris dans le respect d’une conciliation entre les souhaits personnels du salarié et ses impératifs professionnels, compte tenu notamment des nécessités du service.
La Société pourra refuser les dates et/ou les durées proposées en cas de surcroît d’activité, d’impératifs de sécurité, de pluralité de demandes impossible à satisfaire simultanément, ou pour tout autre motif lié aux nécessités du service. La Société ne pourra pas opposer plus de 3 refus par an au salarié.
En cas de rejet de la demande de repos, le salarié devra être mis en mesure de prendre son jour de repos à une autre date avant la fin de la période de référence.
Les salariés sont mensuellement informés de leurs droits acquis en matière de jours de repos supplémentaires par un document récapitulant (i) le nombre de jours de repos supplémentaires acquis et (ii) le nombre de ceux effectivement pris au cours du mois (cette information pourra être portée sur le bulletin de paie du salarié).
En cas d’absence ne donnant pas lieu à acquisition de jours de congés payés selon la loi, le salarié bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires (ou d'une indemnité compensatrice de ces jours de repos supplémentaires en cas de sortie des effectifs) au prorata des jours travaillés par le salarié sur le mois en question. Il en est de même pour les jours non travaillés en cas d’entrée et de sortie en cours de période de référence.
modalités d’organisation du travail
Le décompte des journées travaillées peut s’effectuer par journées entières.
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année doivent remplir un formulaire mis à leur disposition par la Société. Ce système auto-déclaratif permet à la fois le décompte des journées de travail, le suivi des jours de repos et des jours non travaillés (maladie, congés payés, jours de repos, etc.).
Ce formulaire, dont un exemple figure en Annexe 1 du présent Accord, est tenu par le salarié et devra être transmis à la fin de chaque mois à la Direction de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé.
La non-remise de ce document par le salarié n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait en jours mais pourra être considérée comme un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.
Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans ce document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés d’organisation, de répartition de sa charge de travail, de difficulté liée à l'éloignement professionnel ou de respect des durées de repos précitées.
L'employeur et le salarié signeront chaque mois le document de suivi du forfait jours qui sera conservé dans l'entreprise et accessible au salarié en se connectant au logiciel dédié.
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de la Société, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la Direction et dans le respect des règles sur le repos hebdomadaire.
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont soumis aux règles légales relatives aux durées du repos quotidien (11 heures minimum) et hebdomadaire (35 heures minimum) ainsi qu’aux règles relative aux temps de pause, et doivent organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter ces règles. Ils sont en revanche exclus des dispositions relatives à la durée maximale du travail et aux heures supplémentaires.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de ces derniers.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique notamment un droit et une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des heures habituelles de travail, ou, à défaut, à tout le moins pendant la durée légale des repos et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, congé maternité, congé paternité, etc.).
En dehors d’éventuelles périodes d’astreinte, le salarié doit s’abstenir de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés, jours fériés chômés et périodes d’absence ainsi que pendant toute plage horaire d’inactivité.
De plus, durant ces périodes, le salarié ne devra pas être sollicité, ni par mail, ni par téléphone, que ce soit par la direction, ses clients ou ses collègues de travail. A cet effet, le salarié devra paramétrer ses outils numériques pour ne pas recevoir de mails professionnels pendant les périodes précitées.
La direction rappelle également que le travail des salariés depuis leur domicile est exclu, sauf pendant les plages de travail organisées dans le cadre du télétravail.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront exceptionnellement être mises en œuvre.
La Société est sensible et veillera régulièrement, dans la mesure du possible, à ce que les salariés aient la possibilité effective de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition, notamment par le suivi régulier des flux de mails. Un point sera en outre systématiquement effectué lors des entretiens prévus dans le cadre du présent Accord.
Dans le respect des principes ci-dessus, au regard des responsabilités attachées à leurs fonctions, les cadres autonomes se rendent disponibles pour l’accomplissement de leurs missions, en fonction de la charge de travail qui leur sera confiée et dès que l’organisation du travail de la Société le nécessitera.
suivi de la charge de travail
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, étant rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, du cadre autonome, un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail est assuré par la Société, notamment au regard du document de contrôle renseigné par le salarié.
En outre, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté lié à l’isolement professionnel du salarié, le salarié aura la possibilité d’émettre à tout moment, par écrit, que ce soit au moyen du document de suivi mensuel ou non, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater, à l’occasion de l’examen du relevé mensuel ou à toute autre occasion, que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la Société ou le supérieur hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de trouver des solutions pour y mettre fin.
Lors de l’entretien organisé suite à l’alerte émise par le salarié ou suite à la détection d’une difficulté par la Société, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, de l’effectivité de l’exercice de ses droits à repos et à la déconnexion, de l’articulation entre sa vie personnelle et familiale et son activité professionnelle ainsi que de la durée des trajets professionnels.
La Société transmet une fois par an au CSE, s’il existe dans la Société, le nombre d’alertes émises par les cadres autonomes ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
renonciation à la prise de jours de repos
En application des dispositions légales, il est possible, à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, de prévoir un dépassement du forfait de 218 jours dans la limite de 235 jours maximum de travail par an en droits pleins à congés payés pris en indiquant expressément à la Direction le nombre de jours supplémentaires auquel le salarié entend renoncer. En ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait est impérativement conclu avec le salarié.
Ces jours travaillés au-delà de 218 jours annuels sont rémunérés avec une majoration de 10%. Chaque jour supplémentaire ainsi travaillé sera rémunéré le mois considéré, en sus du salaire brut forfaitaire mensuel habituel, à raison de 1/218e majoré de 10%.
Pour des raisons d’organisation, toute demande de renonciation à des jours de repos supplémentaires doit être adressée à la Société avant le 15 octobre de chaque période de référence :
En cas d’acceptation, la Société verse au salarié la contrepartie financière afférente mentionnée ci-dessus ;
En cas de refus, le salarié doit impérativement prendre l’ensemble des jours de repos supplémentaires en question avant le 31 décembre de la période considérée.
La demande de renonciation doit être renouvelée chaque année et la position prise par la Société quant à cette demande pour une année donnée ne l’engage en rien pour les années suivantes.
entretiens individuels
Conformément aux dispositions légales, et au-delà des entretiens prévus à l’article 11.8 ci-dessus, deux entretiens individuels sont organisés annuellement avec chacun des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année afin de veiller à leur santé et à leur sécurité. Ces entretiens se tiennent entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Ces entretiens conduisent à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de l’effectivité du droit à la déconnexion, des jours de repos pris, de la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge individuelle de travail qui en résulte. Un exemple d’entretien individuel semestriel sur le suivi de l’application du forfait en jours figure en Annexe 2 du présent Accord. La Société se réserve toutefois le droit de modifier le contenu de cet accord au regard des évolutions législatives et conventionnelles.
Au regard des constats effectués lors de ces entretiens individuels, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte rendu écrit des entretiens est systématiquement établi.
Au cours de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
rémunération
La rémunération perçue par le cadre en forfait annuel en jours à la nature d’un forfait et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.
Elle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle ne peut, dans le cadre du forfait annuel en 218 jours, être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l’intéressé.
Titre V
autres avantages
titres restaurant
Il est convenu que l’ensemble des salariés bénéficieront de titres restaurants.
Conformément à l’article R.3262-7 du code du travail, un collaborateur ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par jour de travail effectué. Seuls les jours de présence effective du collaborateur à son poste de travail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurant.
Les absences suivantes ne seront donc pas comptabilisées dans la dotation des titres restaurant : maladie, maladie longue durée, accident du travail, enfant malade, maternité, paternité, congé parental, congé sans soldes, mi-temps thérapeutique, absence injustifiée, absence justifiée, congés exceptionnels, congés évènements familiaux, congés payés, repos compensateur de remplacement, etc.
La Société s’engage à prendre en charge 60% de la valeur totale du titre restaurant (9,20€), soit une part patronale à hauteur de 5,52 euros pour l’année 2025. La part patronale pourra faire l’objet d’une augmentation en fonction de l’évaluation de la part patronale soumise à exonération.
La quote-part à la charge du collaborateur est réglée chaque mois par le bénéficiaire, préalablement à la réception des titres, par précompte sur son salaire et sur la base de son temps de travail effectif du mois passé. Aussi, chaque mois, l’attribution du nombre de tickets restaurants pourra varier en fonction des absences citées ci-dessus et constatées au cours du mois écoulé.
Titre VI
dispositions finales
suivi de l’accord
A l’initiative de la direction ou du CSE s’il existe, une réunion par an devra être effectuée afin de pouvoir faire un bilan sur l’application du présent Accord.
Ce bilan, préparé par la Direction de la Société, mentionnera :
Le nombre d’heures supplémentaires total effectuées par l’ensemble des salariés et payées par l’entreprise ;
Le nombre de salariés ayant effectué des heures supplémentaires ;
Le nombre de salariés ayant souhaité bénéficier de repos compensateurs ;
Le bilan des alertes émises par les cadres autonomes et les mesures prises pour y remédier ;
Au cours de ces réunions de suivi, l’impact sur les frais de personnel des revalorisations salariales sera également abordé.
durée de l’accord et entrée en vigueur
durée de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra néanmoins faire l’objet de révisions et/ou être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 14 ci-dessous.
entrée en vigueur
Le présent Accord entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative (DIRECCTE) Il se substituera de plein droit à toutes autres dispositions antérieures, que ce soient des stipulations conventionnelles de branche ou d’entreprise, ou des usages ou décisions unilatérales, ayant le même objet ou la même cause.
révision et dénonciation de l’accord
Afin, notamment, de permettre d’intégrer les évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause les termes du présent Accord, celui-ci pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
Le présent Accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception par l’une ou l’autre des Parties sous réserve de respecter un délai de préavis de deux (2) mois et sera accompagnée d’un projet d’avenant de révision.
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires du présent Accord ont la possibilité de dénoncer ce dernier moyennant un préavis de trois (3) mois.
La dénonciation ne pourra qu’être totale.
La déclaration de dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont relève la Société.
La dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de l’accord.
Les Parties se réuniront dans le délai du préavis afin d’envisager la conclusion d’un éventuel accord de substitution.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, l'Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'Accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
formalité de dépôt et publicité de l’accord
L'Accord sera porté à la connaissance des salariés dès son entrée en vigueur par voie d’affichage dans les locaux de la Société. Cet accord sera librement consultable par les salariés.
La Société procédera au dépôt de l’Accord dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du code du travail, à savoir :
Un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » qui est accessible au jour de la signature du présent Accord depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr; et
Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Albi
L’Accord sera adressé à titre informatif à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche par courrier, à l’adresse : Secrétariat technique P2ST, c/o Cabinet OBBO Avocats, Le dix, 10, rue du Château d'Eau, 75010 Paris.
consultation du personnel
Il sera proposé au personnel la ratification du présent accord dont le projet aura été remis à chaque salarié au moins 15 jours à l’avance. Le scrutin se déroulera le 23/12/2024 de 09h00 à 10h00, en l’absence de l’employeur.
L’ensemble du personnel appartenant aux effectifs de l’entreprise, sans condition d’ancienneté sera appelé à voter. Un seul collège de votant est retenu.
La liste des électeurs est annexée au présent accord.
La question à laquelle les salariés devront répondre est la suivante :
« Approuvez-vous le projet d’accord présenté le 05/12/2024 ? ».
Les salariés choisiront, selon s’ils sont favorables ou non à l’accord un bulletin pré imprimé OUI ou un bulletin pré imprimé NON.
Les bulletins seront mis à leur disposition, de taille identique, de couleur blanche sur écriture noire, de police de caractère et de taille là encore identique.
Ils pourront également prendre un bulletin blanc de taille identique aux précédents bulletins.
Les salariés glisseront le bulletin de leur choix dans une enveloppe dédiée à cet effet dans un isoloir, ou un lieu garantissant la confidentialité de son choix.
Les enveloppes seront toutes identiques.
Le bureau de vote sera tenu par les deux salariés que comporte actuellement l’entreprise dont le plus âgé sera Président, et le moins âgé, assesseur.
Le bureau de vote est chargé de contrôler le bon déroulement des opérations électorales. Il s'assure de la régularité et du secret du vote.
Le bureau de vote procédera aux opérations électorales. Il s’assurera si nécessaire de l’identité des salariés votants, et de la réception du vote par la tenue d’une liste d’émargement.
A l’heure de clôture du scrutin, il cessera de recevoir les votes, et procédera dans la foulée aux opérations de dépouillement.
Il en sera dressé procès-verbal, et le président proclamera les résultats.
Durant toute la durée du vote et du dépouillement, l’accès à la salle électorale sera libre, sauf manifestation contraire au bon déroulement du scrutin. Dans ce cas, les personnes concernées seront invitées à sortir de la salle.
Le présent accord sera valablement adopté dès lors que la majorité des 2/3 des électeurs se sera prononcé favorablement. On entend par électeur tout salarié inscrit dans les effectifs à la date du scrutin.
Fait le 23/12/2024, à LESCURE D’ALBIGEOIS, en 5 exemplaires originaux
Pour la SARL SGP SOLUTIONS
Gérant
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise MonsieurMadame
ANNEXE 1
Exemple de formulaire de contrôle pour le cadres au forfait en jours sur l’année
RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL
Nom du (de la) Salarié(e) :Mois de ____________ 20____
Poste :
Date
Reporter pour chaque journée un des acronymes
de la légende ci-dessous
Date
Reporter pour chaque journée un des acronymes
de la légende ci-dessous
1
16
2
17
3
18
4
19
5
20
6
21
7
22
8
23
9
24
10
25
11
26
12
27
13
28
14
29
15
30
31
Légende :
JOFJour ouvré férié RHRepos hebdomadaire CPCongé payé JRSJour de repos lié au forfait JTJour travaillé AAutre (à préciser)
Signature du (de la) salarié(e) :
Mentionner la date et le lieu de signature Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé »
Visa du supérieur hiérarchique :
Mentionner la date et le lieu de signature Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé »
Annexe 2
Exemple d’entretien individuel semestriel sur le suivi de l’application du forfait annuel en jours
ORGANISATION DU TRAVAIL
NOM :Age : Prénom :Ancienneté dans l’entreprise : Emploi :Ancienneté dans le poste : Responsable hiérarchique : Période de référence pour le suivi :
Nombre de jours de repos supplémentaires : Pris à la date de l’entretien : Restants à la date de l’entretien :
Rappel :
Les durées minimales de repos sont de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et 35 heures de repos continu chaque semaine, qui n’est, en aucun cas, une incitation à réaliser systématiquement ce quota d’heures.
Charge individuelle de travail
Observations du (de la) salarié(e)
Comment considérez-vous votre charge de travail par rapport au forfait annuel en jours ? Sous-charge Adaptée
Surcharge occasionnelle Surcharge systématique Comment noteriez-vous la densité de vos journées de travail ? Faible Adaptée
Forte Excessive Respectez-vous les règles de repos quotidien et hebdomadaire ?
Si non, pourquoi ? Oui Non Pensez-vous que le forfait jours permet une bonne articulation de votre activité professionnelle avec votre vie personnelle et familiale ?
Dans la négative, pourquoi ? Oui Non Avez-vous des observations sur la répartition de votre charge de travail au cours de la période écoulée ?
Rencontrez-vous des difficultés liées à l’organisation de votre travail ?
Si oui, quelles sont-elles ? Oui Non En cas de difficulté rencontrée, quelles seraient selon vous les mesures permettant d’y remédier ?
Avez-vous des suggestions à apporter sur l’organisation de votre temps de travail ?
L’organisation de votre temps de travail vous permet-elle une bonne articulation entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle et familiale ?
Avez-vous des suggestions à apporter sur l’organisation de votre temps de travail ?
Déconnexion des outils de communication à distance
Observations du (de la) salarié(e)
Parvenez-vous à vous déconnecter des outils de communication à distance, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise
Si non, quelles en sont les raisons
Oui Non
Rémunération
Observations du (de la) salarié(e)
Votre rémunération est-elle conforme à votre charge de travail et à la nature de vos fonctions ?
Evolue-t-elle conformément à vos attentes ?
Si non, quelles en sont les raisons ?
Veille et suivi
Observations du (de la) salarié(e)
Estimez-vous nécessaire d’alerter votre direction au sujet de votre charge de travail ?
Si oui, veuillez préciser les points sur lesquels cette alerte doit porter. Oui Non
Observations et commentaires du supérieur hiérarchique :
Récapitulatif des éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés dans l’application et/ou le suivi du forfait jours décidées conjointement au cours du présent entretien :
Date envisagée pour le prochain entretien : _______________________________
A :
Le :
Signature du (de la) salarié(e)Signature du supérieur hiérarchique
Veillez à parapher chacune des pages et à apposer votre signature sur la dernière.
L’original de ce document sera conservé par les Direction des ressources humaines de la société SGP Solutions.
Le (la) salarié(e) et le supérieur hiérarchique conservent chacun une copie de ce document.
