Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
et la qualite de vie au travail
Juillet 2019
Avenant à l’accord d’entreprise de Mars 2018
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
et la qualite de vie au travail
Juillet 2019
Vos contacts
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Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Préambule PAGEREF _Toc11942093 \h 4 2.Champs d’application PAGEREF _Toc11942094 \h 4 3.Premier domaine d’action choisi: les embauches PAGEREF _Toc11942095 \h 4 4.Deuxième domaine d’action choisi: la promotion professionnelle PAGEREF _Toc11942096 \h 5 5.Troisième domaine d’action choisi: la rémuneration effective PAGEREF _Toc11942097 \h 5 6.Quatrième domaine d’action choisi: l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc11942098 \h 5 7.Dispositions finales PAGEREF _Toc11942101 \h 6 A.Durée PAGEREF _Toc11942102 \h 6 B.Révision PAGEREF _Toc11942103 \h 6 C.Dénonciation PAGEREF _Toc11942104 \h 6 D.Adhésion PAGEREF _Toc11942105 \h 6 E.Prise d’effet, publicité et dépôt de l’Accord PAGEREF _Toc11942106 \h 7 F.Conditions de suivi PAGEREF _Toc11942107 \h 7
Entre :
La société SIA PARTNERS, Société par Actions Simplifiée au capital de 200.000,00 Euros dont le siège social est situé au 21 rue de Berri 75008 Paris, représentée par XXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 423 507 730.
Ci-après dénommée l’« Entreprise » ou la « Société » ou l’ « Employeur »
D’une part
Et :
L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXX,
D’autre part
Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».
Préambule
L’entreprise a conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail le 26 mars 2018. Cet accord a été publié selon les modalités légales le 27 mars 2018 sous le numéro 1075180299997. Par courrier du 3 janvier 2019, la Direccte a signalé à l’Entreprise une non-conformité sur les indicateurs chiffrés permettant le suivi des mesures et actions mises en place pour garantir l’égalité des salariée(e)s. Les indicateurs doivent permettre de mesurer les objectifs que l’entreprise se fixent en matière d’égalité professionnelle. Ainsi, les parties signataires se sont réunies en vue des Négociations Annuelles Obligatoires aux dates suivantes:
Réunion de négociation n° 1 : le 27 mai 2019
Réunion de négociation n° 2 : le 11 juin 2019
Réunion de négociation n°3 : le 1er juillet 2019
Et ont abordés à plusieurs reprises des réflexions sur le thème Egalité Professionnelle. Ces réflexions ont abouti à déterminer des indicateurs comme prévus à l’article R.224262 du Code du travail. Les éléments mentionnés dans l’accord initial aux paragraphes 3.C, 4.C, 5.C et 6.C ne constituent pas des indicateurs ; ces paragraphes sont caduques et remplacés dans le présent avenant. Les parties signataires ont convenu d’articuler cet avenant sur les thèmes abordés dans l’accord du 26 mars 2018 et de préciser les indicateurs autour des thèmes suivants :
Les embauches
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Champs d’application
Les dispositions du présent avenant sont applicables selon les mêmes conditions que l’accord initial, à savoir aux salariés de la société Sia Partners exerçant leur activité professionnelle en France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi que pour les stagiaires pour les points qui les concernent.
Premier domaine d’action choisi: les embauches
L’entreprise recrute tout au long de l’année des profils “Conseil” et des profils “Support” sur différents grades. Afin de s’assurer que tout est mis en œuvre pour ne pas favoriser ou défavoriser des candidatures en fonction du genre, l’entreprise choisit de mesurer les indicateurs suivants :
Taux de formation sur le thème “Lutte contre les discriminations” des membres de l’équipe Recrutement/Talent Acquisition
Taux comparé des recrutements Femme/Homme en fonction du grade
Deuxième domaine d’action choisi: la promotion professionnelle
Les congés maternité sont réputés comme un frein à l’avancement des carrières au motif du manque d’information et de l’absence temporaire au poste de travail. L’entreprise souhaite mettre en avant une politique d’égalité de traitement en ayant une communication adaptée et en s’assurant de l’équilibre que les collaboratrices-mamans trouveront en amont, et surtout à l’issue de leur congé maternité. Ainsi, des entretiens d’informations sont prévus pour s’assurer de la bonne communication par l’entreprise des droits et de l’articulation vie professionnelle et maternité, et pour permettre à la salariée de poser les questions sur ces mêmes sujets. Pour que les entretiens bénéficient à toutes, l’entreprise mesurera :
Taux de réalisation des entretiens ‘maternité/adoption’ :
1 entretien RH de pré-départ en congé maternité/adoption
1 entretien RH au retour du congé maternité/adoption
1 entretien RH 6 mois après le retour de congé maternité/adoption
De plus, l’équité dans les évolutions et promotions de carrière doit être garantie. Les salarié(e)s sont réuni(e)s, selon leur date d’entrée, en deux sessions d’évaluation (session d’été/session d’hiver). A l’issue des évaluations, un comité Carrières se réuni dans le but de déterminer les promotions. Afin de mesure l’engagement de l’entreprise dans l’égalité des salarié(e)s, il sera mesuré :
Taux de promotion des femmes et des hommes au grade supérieur
Troisième domaine d’action choisi: la rémunération effective
Les écarts de rémunération sont bien souvent les plus révélateurs des déséquilibres entre femmes et hommes au sein d’une entreprise. Pour évaluer, et si nécessaire corriger, les écarts de rémunération, l’entreprise effectuera :
Calcul des écarts de rémunération entre les salarié(e)s justifiant d’un grade et d’une ancienneté identique
Quatrième domaine d’action choisi: l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’articulation vie professionnelle et vie privée peut avoir un impact conséquent sur le bien-être des salarié(e)s et sur le choix ou le renoncement à évoluer dans sa carrière. Afin de permettre la facilitation de la reprise du travail, l’entreprise a mis en place une politique de crèche d’entreprise :
Taux d’attribution des berceaux des crèches d’entreprise aux salarié(e)s
Par ailleurs, eu égard à l’activité de l’entreprise, la plupart des salarié(e)s peut être affectée régulièrement à de nouvelles missions, pouvant amener à changer son organisation quotidienne. L’entreprise prévoit que les salarié(e)s bénéficient d’un entretien de fin de mission afin d’aborder les sujets du déroulement de la mission et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Taux de réalisation des entretiens de fin de mission
Dispositions finales
Durée
Le présent Avenant est conclu pour une durée d’un an et pourra être reconduit en fonction des Négociations Annuelles Obligatoires. La périodicité de négociation sur ce thème pourra être modifiée selon un calendrier défini dans un nouvel avenant.
Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent Avenant ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. Toute modification de l’Accord initial ou du présent Avenant donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salarié(e)s signataires de l’Accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur. Le nouvel avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Dénonciation
Le présent Avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataire devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et fera l’objet d’un dépôt conformément les articles L.2261-9 du Code du Travail. Conformément à l’Article 2261-11du Code du Travail, lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salarié(e)s, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention, de l'accord ou de l’avenant continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord ou d’un nouvel avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra son dépôt au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. La notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée avec avis de réception, aux parties signataires.
Prise d’effet, publicité et dépôt de l’Accord
Le présent Avenant entrera en vigueur après consultation des institutions représentatives du personnel et dépôt ci-après. Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent Avenant sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE en deux exemplaires dont une version sur support papier, et une autre version sur support électronique et auprès du Conseil de Prud’hommes de Paris. Il sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet et téléchargeable sur l’intranet de la Société.
Conditions de suivi
Conformément à l’article 2222-5 du Code du travail, les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression ainsi que les indicateurs chiffrés seront à minima étudiés chaque année avec les Instances Représentatives du Personnel lors de la consultation annuelle concernant la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Fait à Paris, le 10 juillet 2019 En 4 exemplaires originaux
XXXXXX
En qualité de PrésidentEn qualité de Délégué Syndical
