ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société SIBANYE-STILLWATER SANDOUVILLE REFINERY SAS, au capital de 200 425 841,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 817 398 993, ayant son siège social Zone Industrielle Portuaire du Havre Sandouville, 76430 Sandouville, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Usine, ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
L’Organisation Syndicale représentative de l’Entreprise – CFE-CGC Représentée par XXX, délégué syndical,
L’Organisation Syndicale représentative de l’Entreprise – CGT Représentée par XXX, délégué syndical,
Ci-après ensemble, les « Parties »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL,
Article 9 : Egalité de traitement PAGEREF _Toc157695786 \h 11
Article 10 : Modalités de mise en œuvre du Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc157695787 \h 11
Article 11 : Matériel informatique et de communication PAGEREF _Toc157695788 \h 11
11.1 : Equipements de travail PAGEREF _Toc157695789 \h 11
11.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel PAGEREF _Toc157695790 \h 12
Article 12 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur lieu de télétravail PAGEREF _Toc157695791 \h 12
12.1 : Préservation du domicile privé PAGEREF _Toc157695792 \h 12
12.2 : Protection de la vie privée PAGEREF _Toc157695793 \h 12
Article 13 : Protection des données et sécurité informatique PAGEREF _Toc157695794 \h 12
13.1 : Portée et conditions de la protection PAGEREF _Toc157695795 \h 12
13.2 : Information du télétravailleur PAGEREF _Toc157695796 \h 12
Article 14 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc157695797 \h 12
14.1 : Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi PAGEREF _Toc157695798 \h 12
14.2 : Travail sur écran - Sécurité générale - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157695799 \h 13
14.3 : Accident du travail PAGEREF _Toc157695800 \h 13
Article 15 : Encadrement des télétravailleurs PAGEREF _Toc157695801 \h 13
Article 16 : Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc157695802 \h 13
Article 18 : Formalités de dépôt PAGEREF _Toc157695804 \h 14
PREAMBULE
Le présent accord détermine les modalités de mise en place du télétravail au sein l’entreprise Sibanye Stillwater Sandouville Refinery. Le télétravail traduit une forme d’organisation du travail dans un contexte de temps de transports allongés et de digitalisation de la société. Il peut constituer une opportunité pour mieux concilier efficacité, vie professionnelle/vie personnelle et impacts environnementaux et également améliorer l’attractivité de l’entreprise en matière de recrutement et de marque employeur. La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité instaurer et encadrer la pratique du télétravail, en faveur des collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail. Cet accord vise à définir et expérimenter un nouveau mode d’organisation du travail et à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. Il repose à la fois sur l'autonomie du collaborateur volontaire et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son responsable hiérarchique et doit respecter les impératifs d’organisation de l’entreprise.
Article 1 – Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou ponctuelle en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le déploiement du télétravail est envisagé, dans un premier temps, au domicile du salarié en priorité. Toutefois, les tendances observées au sein des entreprises qui ont mis en place de longue date cette organisation du travail, font apparaitre une pratique plus large de travail à distance. La société pourra étudier dans le temps la possibilité que le télétravail puisse être réalisé spécifiquement depuis des locaux déportés par rapport aux lieux habituels de travail tels que les autres sites du Groupe en France ou encore depuis un « tiers lieu ». Ces alternatives nécessiteront toutefois une étude préalable de faisabilité. Si cette possibilité était effectivement envisagée, l’étude de faisabilité serait préalablement présentée aux signataires du présent accord. Il y a lieu de distinguer quatre formes de télétravail :
Le télétravail à fréquence régulière
Cette forme de télétravail alterne des périodes passées sur le lieu de travail et sur le lieu de télétravail. Il est caractérisé par sa régularité et par son cadrage contractuel. C’est plus spécifiquement cette forme de télétravail que l’entreprise souhaite développer au sein de son organisation.
Le télétravail exceptionnel
Un contexte climatique, social ou sanitaire particulier (exemple : grève, neige, verglas, pollution…) peut avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail pour les salariés volontaires qui remplissent les critères d’éligibilité. Dans ce contexte uniquement, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation peuvent être éligibles au télétravail, à condition qu’ils respectent les critères d’éligibilité (matériel adéquat, missions permettant la réalisation du télétravail…). L’objectif est d’en fixer le cadre et en rationaliser les conditions de suivi, par Note interne de Communication de la Direction.
Le télétravail à temps complet
Cette forme de télétravail n’existe pas à ce jour au sein de Sibanye Stillwater Sandouville Refinery. Elle consisterait, dès l’embauche, à fixer le lieu de travail au domicile ou dans des « tiers lieux » adaptés. Les parties signataires conviennent dès à présent de se rencontrer dans l’hypothèse où cette forme de télétravail viendrait à être envisagée, afin d’en fixer les conditions de mise en œuvre en privilégiant la signature d’un avenant au présent accord. Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements ni à celui des salariés itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise. A ce jour, l’entreprise ne souhaite pas développer cette forme de télétravail.
Le télétravail pour raison médicale
Cette modalité ne rentre pas dans le cadre du présent accord. Celle-ci fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celle-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. La mise en place de cette forme de télétravail nécessitera également l’accord du salarié. Lors des réunions de la commission CSSCT, les membres seront, à leur demande, informés du nombre de cas concernés par le télétravail pour raison médicale.
Définition du Télétravailleur
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 : Champ d’application du Télétravail
Le télétravail est accessible aux salariés de Sibanye-Stillwater Sandouville Refinery détenteurs d’un contrat de travail à durée indéterminée ou un CDD d’une durée minimale de 3 mois, une fois la période d’essai validée. Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation et les intérimaires n’entrent pas dans le champ d’application du télétravail, sauf télétravail exceptionnel, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Article 3 : Modalités d’accès au télétravail à fréquence régulière
3.1. Critères d’éligibilité
Lorsqu’un salarié souhaite effectuer une demande de passage en télétravail, celle-ci sera examinée par son manager. Une liste des salariés éligibles sera transmise à ces derniers. Il est rappelé que ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur. Le télétravail est accessible aux salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, sous réserve de la validation par le Manager. Les principes directeurs régissant le processus et les critères déterminés, sans priorité d’ordre, seront principalement les suivants :
La compatibilité du métier avec le passage en télétravail (ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise) ;
La compatibilité de l’organisation du service ou de l’équipe auxquels est intégré le salarié avec l’exercice des missions sous forme de télétravail ;
L’autonomie suffisante du salarié sur son poste, qui atteste à la fois de sa capacité à effectuer les tâches relevant de ses missions dans le cadre du télétravail et sans nécessiter la proximité immédiate de son manager ;
La maîtrise outils informatiques nécessaires à la réalisation des tâches sous forme de télétravail ;
3.2. Caractère volontaire
Le télétravail étant accessible aux salariés volontaires, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais susceptibles d’être occasionnés au salarié par le télétravail (tels que fourniture d’électricité, câble ou fibre Internet …) Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de passage en télétravail, satisfaisant aux principes précités et effectuées dans un même service ou une même équipe, ne serait pas compatible avec les nécessités du service ou de l’équipe tels que déterminés par le manager, ce dernier opèrera une sélection en fonction de leurs situations.
Article 4. Fréquence du télétravail et organisation du temps de travail
4.1 : Fréquence du télétravail
Le télétravail est mis en place aux conditions suivantes :
1 journée de télétravail par semaine maximum
Journée fractionnable mais non reportables sur une autre semaine
Pas de télétravail (droit à la déconnexion) durant :
Les samedis, dimanches et jours fériés
Un arrêt maladie / accident du travail / maladie professionnelle, maternité / paternité
Les congés payés, les RTC, les RTJ, les Congés d’ancienneté, Congés Exceptionnels
4.2 : Organisation du temps de travail
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur son site habituel de travail. Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein de l’entreprise. Le télétravailleur au forfait jour conservera sa référence horaire habituelle ; en cas de variation de l’horaire de référence, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager. Le télétravail ne sera pas basé sur une journée fixe dans la semaine mais sur une organisation modulable, avec une demande dans l’outil de gestion des temps 1 jour avant la journée de télétravail. En cas de situation exceptionnelle, cette durée pourra être réduite, avec accord du manager. Des règles de service restrictives pourront être fixées par le manager (ex : restriction des jours de la semaine pouvant être télé-travaillés, compte tenu des impératifs du service ou de l’entreprise, restriction pendant les périodes de congés…). Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec un responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente. En faisant la demande de télétravail, le collaborateur s’engage à effectuer le reporting nécessaire auprès de son Manager afin de lui donner du feedback sur les missions et tâches réalisées pendant ses périodes de télétravail. Si le Manager estimait que les missions réalisées sur le temps de télétravail ne sont pas accomplies, cela pourrait remettre en cause l’éligibilité du télétravailleur en question et faire sortir ce dernier des dispositions du présent accord.
4.3 : Régulation de la charge de travail
La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Des aménagements horaires spécifiques sont possibles avec l’accord du responsable hiérarchique tout en respectant l’organisation d’une journée normale de travail. La demande de prise de jours de télétravail se fera via l’outil de gestion des temps (Chronos) 1 jour avant la date envisagée et devra obtenir l’accord du management qui arbitrera la demande en tenant compte de l’organisation du service et des contraintes de calendrier. Dans le cas où le manager n’aurait pas accès à l’outil de gestion des temps, la validation pourra s’effectuer par email (gestion identique à la demande d’un congé payé par exemple).
Article 5 : Procédure de passage en télétravail
5.1 : Formalisme
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit envoyer une demande écrite à son Manager (mail par exemple) ainsi qu’au Département Ressources Humaines, qui devra y répondre dans un délai de 15 jours. Le refus de la société sera motivé.
5.2 : Formalisation du passage au télétravail
Le télétravail à fréquence régulière est mis en place par le biais d’un avenant au contrat de travail. L’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail (intégré à l’Entretien Annuel d’Appréciation qui sera complété avec des questions portant sur le télétravail et élargie à l’ensemble des télétravailleurs ), et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation et aux assurances associées. Le manager pourra par ailleurs spécifier les modalités de suivi/reporting qu’il souhaite mettre en place. Les managers seront également sensibilisés à ce nouvel accord et un guide leur sera transmis.
Article 6 : Lieu de télétravail et conformité des locaux
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra justifier d’une connexion Internet Haut-Débit et d’une installation électrique conforme (signature d’une attestions sur l’honneur) et remettre une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile pour le télétravail. Cette attestation sera à transmettre annuellement au Département RH. Toute modification des conditions d’assurance devra être portée à la connaissance de l’employeur pour le télétravail par la fourniture d’une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. A défaut il pourra être mis fin au télétravail. Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant du CSSCT pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article « Réversibilité du télétravail ».
Article 7 : Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, l’organisation du travail incluant du télétravail demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime de télétravail convenu sous réserve d'un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager. La réversibilité s’exercera automatiquement dans les situations suivantes :
Lorsque les missions confiées au télétravailleur ne seront plus réalisées ;
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.
En pareilles hypothèses, Sibanye Stillwater Sandouville Refinery mettra un terme à la situation de télétravail et informera le télétravailleur par courrier recommandé ou remis en main propre moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Article 8 : Suspension provisoire
En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail programmé, à l'initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu.
Article 9 : Egalité de traitement
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et individuels que les salariés en situation comparable qui ne travaillent que dans les locaux de l’entreprise. Ils disposent des mêmes accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Article 10 : Modalités de mise en œuvre du Télétravail exceptionnel
Il est à noter qu’en cas de contraintes des autorités publiques, notamment de menace d'épidémie, de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail, qui nécessitera l’accord du salarié, pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la Direction informera par Note d’Information l’ensemble des salariés de l’organisation mise en place pour la situation exceptionnelle. Dans ce fait, le télétravail ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail mais sera saisie dans l’outil de gestion des temps afin d’en assurer la traçabilité. Dans les cas exceptionnels précités ci-dessus la durée du télétravail pourra être élargie.
Article 11 : Matériel informatique et de communication
11.1 : Equipements de travail
L’éligibilité au télétravail passera par un prérequis initial : avoir des moyens informatiques et de communication portables (PC, VPN...) dans le cadre des activités professionnelles. Le salarié devra au préalable s’assurer que son ordinateur portable professionnel dispose du/des logiciel(s) permettant une connexion sécurisée à distance. Le cas échéant il devra se rapprocher du service Informatique. L’employeur fournira au télétravailleur un support technique approprié. Il est précisé que si lors d’une journée de télétravail, malgré le support technique apporté, l’outil informatique ne fonctionnait pas et que le salarié était dans l’impossibilité d’effectuer ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail, il devra rejoindre son lieu de travail habituel à moins de substituer, avec l’accord de son manager, un jour de congés (congé payé, RTC, RTJ…) au jour de télétravail concerné. Le niveau de télétravail d’une journée par semaine ne permettra pas d’envisager une optimisation des surfaces en donnant l’espace de travail affecté au télétravailleur au sein de l’entreprise une affectation différente.
11.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser le matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles fixées par le Groupe ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document remis au salarié et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information ;
D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel en cas de fin du contrat de travail avec l’entreprise.
Article 12 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur lieu de télétravail
12.1 : Préservation du domicile privé
L’entreprise s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur.
12.2 : Protection de la vie privée
L’entreprise ne communiquera ni à l'extérieur ni à l’intérieur de l’entreprise aucune information susceptible de nuire à la protection de la vie privée du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Article 13 : Protection des données et sécurité informatique
13.1 : Portée et conditions de la protection
L’entreprise veille à la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi qu’à celle de leur transit sur Internet et sur le réseau de l’entreprise.
13.2 : Information du télétravailleur
L'utilisation des équipements informatiques nomades impose un niveau de surveillance et de confidentialité renforcé de la part des télétravailleurs.
Article 14 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
14.1 : Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi
Suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les représentants du CSSCT ont accès au lieu du télétravail, sous réserve d’informer le télétravailleur une semaine auparavant. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le salarié pourra par ailleurs solliciter les membres du CSSCT afin de les consulter, le cas échéant, sur des préconisations d’hygiène et de sécurité en lien avec le télétravail.
14.2 : Travail sur écran - Sécurité générale - Droit à la déconnexion
Le matériel de l’entreprise nécessite une évaluation et un suivi régulier de son état de fonctionnement et de son environnement. Les salariés seront soumis à une surveillance médicale du fait du travail sur écran, conformément à la réglementation du travail en vigueur. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites des services de santé au travail. Les dispositions fixées en matière de droit à la déconnexion seront applicables aux situations de télétravail.
14.3 : Accident du travail
En cas de survenance d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise en utilisant la procédure déclarative fixée par le service de santé au travail de l’entreprise. La procédure déclarative sera remise au télétravailleur lors de la signature de l’avenant mettant en place le télétravail ou au travers du guide du télétravailleur.
Article 15 : Encadrement des télétravailleurs
Compte tenu de l'exercice d'une activité partiellement délocalisée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;
Lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise ;
Le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ; notamment, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.
Article 16 : Modalités de suivi de l’accord
Un bilan du télétravail sera réalisé une fois par an au CSE ou à la demande des signataires.
Article 17 : Durée de l’accord - Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er Mars 2024. Du fait de l’application du présent accord, les dispositions relatives à la Mission à Domicile (MAD) cessent de s’appliquer à la date d’effet du présent accord. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties susvisées devront s'être rencontrées en vue de la négociation et de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 18 : Formalités de dépôt
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception, ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non (Article L 2231-5 du code du travail). Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à D.2231-5 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail appelée Télé Accords. Cette plateforme nationale est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (Art. D.2231-4 du code du travail) Le présent accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen. Un exemplaire de cet accord est disponible au service des Ressources Humaines, sera diffusé par email et sera affiché sur les tableaux prévus à cet effet.
Fait en 6 exemplaires à Sandouville le 01/02/2024 Pour l’Entreprise XXX Directeur d’usine
Pour les Organisations syndicales XXX Délégué Syndical CGT
