SICA SA ALICOOP domiciliée au 46 Route de la Gasse aux Loups 79800 PAMPROUX et immatriculée au RCS de Niort N° 347 567 133, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
Et
Le
SYNDICAT FO, représenté par le Délégué Syndical,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il s’inscrit dans la continuité du précédent accord conclu en 2018.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SICA SA ALICOOP.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des domaines suivants :
L’embauche
La rémunération effective
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement
Respecter le principe d’égalité salariale
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion
ARTICLE 1 – ETAT DE LIEUX
Situation comparée des femmes et des hommes dans L’ENTREPRISE – ANNEE 2022
L’effectif total CDI et CDD inscrit au 31/12 = 117
Répartition des femmes et des hommes par catégories socio-professionnelles au 31/12/2022
31 12 2022 Femme Répartition des femmes dans les CSP Homme Répartition des hommes dans les CSP TOTAL CSP % Femmes de la CSP % Hommes de la CSP O/E
17
57%
51
59%
68
25%
75%
TAM
6
20%
23
26%
29
21%
79%
CADRES
7
23%
13
15%
20
35%
65%
TOTAL
30
100%
87
100%
117
26%
74%
Les femmes représentent 26% de l’effectif total. Proportionnellement à leur effectif total, on constate que 23% des femmes sont cadres quand 15 % des hommes sont dans ce statut.
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour 2022
Pour l’année 2022, l’index de la SICA SA ALICOOP est INCALCULABLE, mais certains indicateurs peuvent être calculés :
Le taux d’augmentation des femmes est de 16.7% contre 10.70% pour les hommes.
2 salariées sur 3 soit 66.7% ont bénéficié d’une augmentation pendant ou au retour de leur congé maternité.
Parmi les 10 plus hautes rémunérations, les hommes et les femmes sont à parité égale
ARTICLE 2 : EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’Entreprise s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement.
C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
ARTICLE 3 : RESPECT DU PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE
Il est important de rappeler que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’entreprise s’engage donc à s’assurer de la politique salariale pour résorber les inégalités salariales éventuelles. De plus, l’entreprise s’engage à assurer une égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes. L’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes intervient parfois en raison des absences liées à la parentalité.
1 – Situation de la salariée en état de grossesse
L’entreprise veillera à adapter les conditions de travail des salariées enceintes en limitant, par exemple, le port de charges lourdes, … Il est rappelé que conformément à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, l’absence constatée d’une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif. Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par la salariée et validé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure.
2 - Situation du salarié durant le congé maternité - paternité - d’adoption ou le congé parental
Les parties rappellent que les absences résultant d’un congé maternité, paternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
Ainsi comme pour le congé maternité, lors d’un congé paternité, l’entreprise maintiendra le salaire net du salarié en complément des indemnités journalières versées par la MSA.
Lorsqu’une personne en congé de maternité, paternité ou d’adoption ou en congé parental est comprise dans le champ d’application d’une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s’applique à elle à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés par la mesure considérée. Pour rappel les périodes de congé de maternité, de paternité et d’adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés et sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. A l’issue des congés de maternité, paternité, d’adoption ou du congé parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
3 - Retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parentalLes Parties affirment la nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l’entreprise durant le congé de maternité, paternité, d’adoption ou le congé parental.
Afin de garantir ce lien, l’entreprise recherchera, dans le cadre de son fonctionnement interne et spécifique, tous les moyens et modalités pratiques permettant de maintenir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, tels que, par exemple, l’envoi des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés. A leur retour dans l’entreprise, les salariés ayant bénéficié d’un congé ont droit à un entretien individuel.
ARTICLE 4 : FAVORISER L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salarié-e-s sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
L’entreprise s’engage dans la mesure du possible aussi bien pour les hommes que pour les femmes :
à ce que l’organisation des actions de formation prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale ou liées à un temps partiel, notamment en cas de nécessité de déplacement géographique en privilégiant les formations locales ou le recours aux formations à distance
à proposer aux salariés des actions de formation à la suite du retour d’un congé lié à la parentalité
à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés.
FORMATION (hors formations obligatoires) en 2022
CSP/GENRE
Nb stagiaires formation Hors obligatoire Effectif 31/12/2022 % de stagiaires / CSP et genre F
9
30
30%
O/E
5 17 29%
TAM
0 6 0%
CADRES
4 7 57% H
32
87
29%
O/E
11 51 22%
TAM
14 23 61%
CADRES
7 13 54% TOTAL
41
117
L’accès à la formation a été équilibré en 2022 : 30% pour les femmes et 29% pour les hommes.
ARTICLE 5 : ENCOURAGER L’ACCES EGAL AUX OPPORTUNITES DE PROMOTION
L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salariées est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. Les absences ou la réduction d’activité résultant d’un congé lié à la parentalité ou aux solidarités familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale.
SALARIES AYANT EU UNE AUGMENTATION INDIVIDUELLE EN 2022
CSP/GENRE Nb personnes ayant eu augmentation individuelle Effectif 31/12/2022 % de personnes augmentés/ CSP et genre F
5
30
17%
O/E
5 17 29%
TAM
0 6 0%
CADRES
0 7 0% H
9
87
10%
O/E
2 51 4%
TAM
4 23 17%
CADRES
3 13 23% TOTAL
14
117
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Une fois par an la Direction présentera aux partenaires de la négociation, les résultats des indicateurs définis dans ce présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements notamment à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD ET DENONCIATION
Le présent accord s'applique à compter de sa signature et est conclu pour une durée 4 ans, renouvelable par tacite reconduction pour 1 an. Conformément aux articles L2261-9 à L2261.13, l’une ou l’autre des parties signataires pourra dénoncer l’accord, à condition de faire connaitre son intention 3 mois avant l’échéance du présent accord par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires.
ACTICLE 8 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application conformer à l’article L2261-7 du code du travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires, accompagnés d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci ; toute modification devra faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux disposition légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme du ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Deux Sèvres (79).
