SICAF PARIS SAS représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur de site située au 6 Rue de Chanteloup, ZI du Val d’Argent à Argenteuil, 95100
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les Parties souhaitent réaffirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des dispositions des articles L.2242-12 du Code du travail à la suite de négociation menée le 4 janvier 2024, le 10 janvier et le 19 janvier 2024.
Par la conclusion de cet accord, SICAF Paris et l’organisation syndicale représentative affirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle, sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination. De plus, l’ensemble de ces mesures visent à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle des collaborateurs (rices) de SICAF Paris.
ARTICLE 1 : GARANTIE DU CARACTERE NON DISCRIMINATOIRE DES OFFRES D’EMPLOI
L’activité professionnelle de SICAF-PARIS est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués à tous.
Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
SICAF-PARIS s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
ARTICLE 2 – MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS
Convaincu que la mixité des équipes et la complémentarité, SICAF Paris veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail et notamment dans le cadre de sa politique de stage et d’apprentissage.
ARTICLE 3 – GARANTIE DU PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les principes de la politique salariale SICAF-PARIS s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et au type de responsabilités confiées.
Conformément aux article L 3221-2 et L 3221-4 du code du travail, l’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Ce principe d’égalité ne fait pas obstacle à la reconnaissance individuelle de la performance et de maîtrise de poste de celui qui l’occupe, qu’il soit homme ou femme.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (ex : prime d’équipe, prime d’objectifs, bonus, véhicule de fonction, etc…).
ARTICLE 4 – INDICATEURS DE SUIVI
Afin d’assurer un suivi dans le temps de l’application du principe de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, SICAF Paris communiquera aux représentants du Personnel en début d’année les indicateurs nécessaires à la comparaison des salaires et autres éléments de rémunération.
4.1 Index de l’égalité Hommes Femmes
SICAF Paris publiera chaque année son index qui permettra ainsi d’identifier les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Cet index permettra ainsi d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par nature d’écarts :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la médiane de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories socio professionnelle ;
Ecart du taux d’augmentations individuelles de salaire ;
Ecart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ;
Le nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les 5 plus hautes rémunérations .
Quel que soit le score de l’index et notamment au-delà de 75 points, la Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser autant que possible le score publié ou le maintenir au plus haut.
4.2 Indicateurs de suivi
La question de l’égalité salariale est examinée lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire. A ces occasions, les délégués syndicaux examinent les indicateurs de suivi de la rémunération hommes – femmes. L’index sera présenté au plus tard avant le 30 avril de chaque année lors d’une réunion du CSE.
ARTICLE 5 – Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, SICAF PARIS s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés.
Ainsi, la Direction rappelle que tout collaborateur/trice qui estime faire l’objet d’une discrimination salariale, notamment liée à son genre, a la possibilité de saisir le service des Ressources Humaines qui veillera à lui apporter les éléments de compréhension nécessaires et de rectifier s’il y a lieu la situation. Le contenu des échanges fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
ARTICLE 6 – Rémunération et congés de maternité ou d’adoption
6.1 Maintien de la rémunération pendant les congés de maternité ou d’adoption
SICAF PARIS assure aux collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption des conditions de rémunération plus favorables que le droit conventionnel de branche.
La Convention Collective Nationale des Industries Chimiques prévoit après une année de présence dans l’entreprise, le maintien du paiement « des appointements mensuels, de la prime d’ancienneté ainsi que des primes de rendement, de production à caractère individuel ou collectif pendant la période de repos de 14 semaines, sous déduction des prestations en espèces auxquelles l’intéressée a droit pour la même période du fait de la Sécurité sociale (à l’exclusion des majorations données pour le troisième enfant) et de tout régime de prévoyance pour la seule quantité correspondant aux versements de l’employeur ».
Chez SICAF Paris, sans condition d’ancienneté, la totalité de la rémunération est maintenue pendant les 16 semaines du congé légal de maternité.
6.2 Garantie de progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption
Au sein de SICAF Paris, la rémunération de chaque salarié fait l’objet d’un examen attentif lors de l’évaluation de fin d’année. Cet examen est fait de la même manière pour les salariés ayant été absents au titre de la maternité ou de l’adoption.
Afin de veiller à ce que ces congés n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération, SICAF Paris s’engage à porter une attention toute particulière à la rémunération des collaboratrices ayant été absentes au titre de la maternité ou de l’adoption au cours de leur parcours professionnel.
Ainsi les périodes d’absence au titre d’un congé de maternité ou d’adoption sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’évolution des rémunérations individuelles et collectives.
Les collaboratrices en congé de maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales qui pourraient être versées en leur absence.
Par ailleurs, SICAF Paris s’assurera que l’évolution du salaire de base brut annuel des collaboratrices en congé maternité / d’adoption ne pourra être inférieure à la progression du salaire annuel brut moyen des collaborateurs présents de leur catégorie.
Enfin, les bonus ne sont pas proratisés en fonction de la durée de présence du collaborateur / trice sur l’année mais en fonction ou non de l’atteinte des objectifs annuels fixés en début de chaque année.
Pour les collaborateurs qui s’absenteraient dans le cadre d’un congé parental à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption, les dispositions du présent article prennent effet à la date de fin desdits congés.
ARTICLE 7– Evolution professionnelle
7.1 Garantie d’égales possibilités d’évolutions professionnelles entre les hommes et les femmes
SICAF PARIS affirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution professionnelle.
A cet égard, la mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins seront encouragées pour les femmes, et inversement pour les hommes.
Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères d'évaluation professionnelle, d’évolution et d'orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Les mêmes principes s’appliquent aux intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi internes afin de permettre, sans distinction la candidature des hommes et des femmes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
7.2 Garantie d’égale promotion salariale entre les hommes et les femmes
En application du principe d’égalité de rémunération, les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels. La promotion salariale des collaborateurs hommes et femmes sont similaires à fonctions, aptitudes, qualifications, expériences, ancienneté équivalente et à performance et maîtrise de poste comparables.
7.3 Indicateurs de suivi
Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire il sera présenté le nombre de changement de catégories professionnelle par genre ainsi que le nombre de changement de coefficient par catégorie et par genre.
De plus, lors de réunion du CSE les indicateurs seront présentés au moins une fois par an.
ARTICLE 8 – Evolution professionnelle des collaboratrices de retour de congé maternité ou d’adoption
8.1 Principe
Une attention particulière sera portée aux périodes suivants un congé maternité ou d’adoption de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressés, hommes ou femmes.
8.2 Entretiens individuels et maintien du lien avec l’entreprise
Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, le salarié est reçu individuellement par son RH au moins un mois avant la date de son départ, lors d’un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle seront envisagées, puis formalisées par écrit.
Pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption, le/la collaborateur(trice) restera destinataire des informations à caractère général adressées aux salariés.
Afin de faciliter la reprise d’activité, la RH prendra contact avec le/la salarié(e) au moins un mois avant le retour de congé de maternité ou d’adoption, lors d’un entretien de retour, afin de faire le point avec le salarié sur les conditions dans lesquelles son retour interviendra et déterminera s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée (bureautique, langue, journée découverte métier, …), les conditions et la confirmation de cette reprise devant avoir lieu dans un délai raisonnable permettant à la/le collaboratrice(teur) d’envisager avec le maximum de sérénité la reprise du travail.
Il est rappelé qu’à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Par ailleurs, il ne peut être imposé à un(e) collaborateur(trice) de retour de congé de maternité ou d’adoption de prendre un congé parental ou un congé sans solde à l’issue du congé de maternité ou d’adoption dans l’attente d’une proposition de poste.
ARTICLE 9 : Formation professionnelle
9.1 Accès à la formation
Les parties au présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs du compte individuel de formation. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
9.2 Indicateurs de suivi
Les représentants du personnel examinent les indicateurs de suivi de l’égalité d’accès à la formation lors de la Négociation annuelle ainsi que lors d’une réunion CSE qui doit se tenir avant la fin du premier trimestre de chaque année.
ARTICLE 10 : Agissements sexistes
Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-1 du code du travail).
SICAF-PARIS affirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (moral et sexuel) et d’agissements sexistes (verbaux ou physiques). A ce titre, SICAF-PARIS s’engage à mener au minimum une fois par an une action de sensibilisation auprès des collaborateurs.
Par ailleurs, les référents harcèlement et agissements sexistes sont nommés et formés régulièrement de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des collaboratrices/eurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.
La Direction rappelle que toute collaboratrice/eur s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel doit pouvoir faire connaitre sa situation. Des voies de recours multiples existent : les Ressources Humaines, les représentants du personnel, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
ARTICLE 11 : Violences faites aux femmes et aux hommes
SICAF-PARIS affirme son engagement à lutter contre toute forme de violences notamment envers les femmes et les hommes.
La Direction de l’entreprise s’engage notamment à mener au minimum une fois par an une action d’information et de sensibilisation auprès des collaborateurs afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations. Ces actions pourront prendre la forme de newsletters, d’ateliers de sensibilisation.
Par ailleurs, il est rappelé que :
Les médecins du travail sont à l’écoute de chaque collaboratrice/eur qui souhaiterait partager une situation. Ils peuvent accompagner les collaboratrices concernées en matière de formalités administratives et judiciaires, orienter vers des associations spécialisées ou proposer des logements d’urgence, des places en crèche d’urgence.
Dans ce cadre, si une collaboratrice souhaitait engager l’une de ces démarches, une attention particulière lui serait portée pour lui permettre, le cas échéant, de s’absenter de l’entreprise.
Afin de mieux faire connaitre ces dispositions et favoriser la sensibilisation de tous dans la lutte contre les violences domestiques, la Direction s’engage à renforcer la communication sur ce sujet,
ARTICLE 12 : Travail à distance et maternité
Le recours temporaire au travail à distance peut être une organisation du travail qui permet à une collaboratrice d’aménager ses conditions de travail et ainsi de s’organiser au mieux jusqu’à son départ en congé de maternité. Si son état de santé le nécessite et sur recommandation médicale du médecin traitant ou du médecin du travail, l’exercice du travail à distance pourra se réaliser au-delà des 2 jours de travail à distance hebdomadaire.
ARTICLE 13 : Allaitement
La Convention Collective Nationale des Industries Chimiques prévoit qu’à compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. L’heure quotidienne est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel. SICAF-PARIS s’engage à mettre à disposition un lieu, pour accompagner la collaboratrice qui souhaiterait recueillir son lait.
ARTICLE 14 : Journée mère ou père de famille
Ce dispositif permet aux mères, pères ou parents adoptifs de réduire leur temps de travail, sous la forme de journée ou demi-journée, à hauteur d’une, deux, trois ou quatre absences (journée ou ½ journée) par mois, et ce dans la mesure où l’organisation et le fonctionnement du service le permettent.
Cet aménagement temporaire de temps de travail concerne les salariés-parents ayant des enfants de treize ans révolus ou quinze ans dans le cadre d’un enfant handicapé. Avec l’accord de la hiérarchie, cet aménagement peut être prolongé au-delà du treizième anniversaire, jusqu’à la fin de l’année scolaire.
Aucune condition d'ancienneté n'est fixée et le retour à un horaire à temps plein à l’initiative du (ou de la) salarié(e) est possible à tout moment. Ces journées seront non rémunérées et seront amendées par un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 15 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant au foyer
15.1 Durée et modalités de prises
Sans condition d’ancienneté, pour tout enfant né ou accueilli au foyer à compter de 2021, le congé de paternité et/ou d’accueil de l’enfant au foyer est de 8 semaines incluant le congé légal de paternité qui a été porté, en juillet 2021 à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).
Le congé de paternité et/ou d’accueil de l’enfant au foyer peut être pris dans sa totalité, consécutivement ou non aux 3 jours de naissance ou de manière sécable en fonction de la prise du congé légal de paternité.
En tout état de cause, les 4 semaines de congé paternité / accueil de l’enfant octroyées par SICAF Paris devront être prises avant la fin du 1er anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant avant la fin de la première année de l’arrivée de l’enfant au foyer.
15.2 Indemnisation
SICAF Paris s’engage à verser une indemnité complémentaire aux Indemnités journalières de Sécurité Sociale perçues pendant les 11 premiers jours afin de maintenir la rémunération du collaborateur (ou 18 en cas de naissances multiples) permettant au collaborateur / collaboratrice de bénéficier d’un maintien de salaire durant cette période. Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 16 : Evénements familiaux
Depuis l’instauration des jours d’absences rémunérées pour évènements familiaux, de nombreuses évolutions ont eu lieu au sein de la société civile (pacs, famille « recomposée », homoparentalité, …). SICAF-PARIS a souhaité reconnaître et accompagner ces changements et les prendre en compte dans sa politique humaine et sociale. Ainsi, il est rappelé que :
Le congé mariage est octroyé au collaborateur en cas de pacs, étant précisé qu’en cas de mariage ultérieur à un pacs avec la même personne, il bénéficiera de nouveau du congé mariage ;
Les congés liés à l’enfant (naissance, de paternité, mariage et décès) sont octroyés au (à la) collaborateur (trice) d’un couple marié, pacsé ou vivant en concubinage, que l’enfant soit né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer ;
Le congé en cas de décès du conjoint est octroyé au collaborateur d’un couple vivant en concubinage ;
Le congé en cas de décès d’un frère/sœur, beau-père/belle-mère, gendre/belle-fille est étendu au collaborateur marié, pacsé ou vivant en concubinage, qu’il y ait ou non un lien de filiation au sein du foyer.
Il est rappelé que ces congés sont accordés sous réserve des justificatifs de l’existence administrative du foyer (certificat de mariage, de pacs ou de concubinage) et de l’évènement qui ouvre le droit.
ARTICLE 17 : Journée « Enfant malade »
Sans condition d’ancienneté, une journée « enfant malade » est ouverte pour tout enfant de moins de 15 ans révolus né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer d’un collaborateur (quelle que soit la situation conjugale : marié, pacsé, concubinage, célibataire avec enfant), sous réserve d’un justificatif médical.
Elle est octroyée une fois par an, par enfant et par collaborateur et peut être prise sous forme de trois ½ journées.
Si un collaborateur a plusieurs enfants de moins de 15 ans révolus, il pourra bénéficier d’un nombre de jours « enfant malade » équivalent.
En cas de couple de collaborateurs travaillant au sein de la même société juridique, chaque salarié-parent pourra bénéficier d’une journée « enfant malade » (soit au cumul 3 jours pour le même enfant).
Cette journée est indemnisée n’est pas reportable d’une année sur l’autre.
ARTICLE 18 : Journée « Hospitalisation de l’enfant »
Sans condition d’ancienneté, une journée « hospitalisation de l’enfant » est ouverte pour tout enfant de moins de 18 ans révolus, né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer d’un collaborateur (quelle que soit la situation conjugale : marié, pacsé, concubinage, célibataire avec enfant), sous réserve d’un bulletin d’hospitalisation.
Elle est octroyée une fois par an, par enfant et par collaborateur.
Si un collaborateur a plusieurs enfants de moins de 18 ans révolus, il pourra bénéficier d’un nombre de jours « hospitalisation de l’enfant » équivalent.
En cas de couple de collaborateurs travaillant au sein de la même société juridique, chaque salarié-parent pourra bénéficier d’une journée « hospitalisation de l’enfant » (soit au cumul 2 jours pour le même enfant).
Cette journée n’est pas indemnisable ni reportable d’une année sur l’autre.
ARTICLE 19 : Journées « Enfant handicapé »
Sans condition d’ancienneté, deux journées « enfant handicapé » sont ouvertes pour tout collaborateur parent d’un enfant sans limite d’âge, reconnu en situation de handicap. La seule condition d’octroi est que l’enfant/jeune adulte soit à charge.
L’enfant peut être au foyer ou en institution spécialisée. Ces journées sont octroyées chaque année, par enfant et par collaborateur.
Une journée est indemnisable et une journée non indemnisable ni reportables d’une année sur l’autre.
ARTICLE 20 : Journées « handicapé »
Sans condition d’ancienneté, deux journées sont ouvertes pour tout collaborateur reconnu en qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou assimilé TH (invalidité 1ère ou 2ème catégorie, rente AT/MP).
Il s’agit de lui permettre de faire face à une situation en lien avec son handicap (formalités médicales et / ou administratives, état de santé nécessitant de s’absenter).
Ces journées peuvent être prises sous forme de deux demi-journées dans la limite de 4 demi-journée par an.
Sans condition d’ancienneté, une 2nde journée « enfant malade » est ouverte à tout collaborateur en situation de parent-isolé.
Le bénéficie de cette 2nde journée se fera sur justificatif médical et sur présentation par le parent-isolé d’une attestation sur l’honneur précisant qu’il assume seul la charge de son enfant au sein du foyer.
Si un collaborateur parent isolé a plusieurs enfants (dans la limite d’âge de 13 ans révolus et 15 ans si enfant handicapé), il pourra bénéficier d’un nombre de jours « enfant malade » équivalent.
Elle est ouverte dans les mêmes conditions : une par an, par enfant et par collaborateur.
Cette journée peut être prise sous la forme de deux demi-journées.
Elle n’est ni indemnisable, ni reportable d’une année sur l’autre. 20
ARTICLE 22 : Journée salarié-aidant
Sans condition d’ancienneté, une journée est ouverte à tout collaborateur qui doit accompagner un proche (conjoint, parents ou grands-parents, personne à charge moralement), à des rendez-vous médicaux, de visites de structures spécialisées et sur justificatif de ce rendez-vous. Cette journée peut être prise sous la forme de deux demi-journées. Cette journée n’est pas indemnisable ni reportable d’une année sur l’autre.
ARTICLE 23 : Situations médicales
23.1 Examens médicaux prénataux
Le collaborateur-conjoint peut bénéficier, sous réserve de justificatif médicaux, de 3 jours jours d’absence ou 6 ½ journées rémunérés afin d’accompagner la future mère aux examens prénataux.
23.2 Examens médicaux PMA
La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
23.3 Accompagnement de la fausse couche
Sans condition d’ancienneté, la collaboratrice concernée par une fausse couche pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pouvant aller jusqu’à 3 jours.
La collaboratrice concernée devra informer le service rh, avec présentation d’un justificatif médical.
Ces 3 jours doivent être pris de manière consécutive.
Ces jours ne sont ni indemnisables, ni reportables d’une année sur l’autre.
ARTICLE 24 : Rentrée scolaire
La rentrée scolaire est un moment important tant pour les enfants que pour les parents. Afin d’accompagner les familles dans le cadre de cet évènement SICAF Paris donne aux parents la possibilité d’aménager leur emploi du temps de la journée soit pour accompagner leur(s) enfant (s) à l’école le matin, soit pour aller les chercher à la sortie de l’école en fin de journée. Cette mesure dont la mise en œuvre sera à définir en fonction de l’organisation effective du travail, est accordée pour une durée de 2 heures aux parents d’enfants allant jusqu’en classe de 6ème incluse.
ARTICLE 25 : Garanties accordées dans le cadre d’un congé parental d’éducation
25.1 Retour de congé parental d’éducation
A l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, le collaborateur doit retrouver l'emploi qu’il occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Il ne peut être imposé au collaborateur de retour de congé parental de prolonger ledit congé ou de prendre un congé sans solde à l’issue, dans l’attente d’une proposition de poste.
25.2 Mutuelle pendant congé parental
Dans le cadre d’une suspension de contrat lié à un congé parental, les salariés bénéficient du maintien d’une adhésion au régime de frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en activité pendant une durée de 6 mois. Ainsi la cotisation employeur ou mutuelle est maintenue.
ARTICLE 26 : Solidarité familiale
26.1 Congé de présence parentale
Conformément à l’article L 1225-62 du Code du travail, tout salarié dont la présence est nécessaire pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d’un congé de présence parentale. Pendant toute la durée dudit congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Ce congé n’est pas rémunéré, toutefois le salarié peut, sous conditions, percevoir l’allocation journalière de présence parentale. (AJPP)
26.2 Congé pour solidarité familiale
Conformément à l’article L 3142-17 du Code du travail, le congé pour solidarité familiale est ouvert à tout salarié qui souhaite assister un membre de sa famille
(un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne partageant le même domicile que le bénéficiaire du congé ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Pendant toute la durée dudit congé, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Ce congé n’est pas rémunéré, toutefois le salarié peut, sous conditions bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (Ajap).
26.3 Congé de proche aidant
Conformément à l’article L 3142-16 du Code du travail, le congé proche-aidant permet à un collaborateur de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou âgée ou en perte d’autonomie résident en France. Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Pendant son absence, et en l’absence de rémunération, le salarié peut percevoir une Allocation Journalière Proche Aidant.
ARTICLE 27 : Don de jours
Les parties signataires souhaitent rappeler l’existence du dispositif de solidarité « Don de jours » SICAF-PARIS qui permet à des collaborateurs volontaires de faire un don de jours au profit de collaborateurs devant s’absenter de l’entreprise pour s’occuper d’un enfant ou d’un parent dont l’état de santé nécessite sa présence à ses côtés.
ARTICLE 28 : Périodicité de la négociation et durée de l’accord
En application de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, cet accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date du 1er janvier 2024 et satisfait pour ladite période, à l’obligation de négociation prévue à l’article L. 2242-8 et suivants du code du travail.
La périodicité de cette obligation de négociation devient donc triennale conformément à l‘article L. 2242-20 du code du travail.
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
ARTICLE 29 – Modalités de suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent d’examiner la mise en place de ces dispositions et des indicateurs associés, au moins une fois par an, dans le cadre des différentes réunions des instances dédiées à cet effet :
Réunion de Négociation Annuelle Obligatoire ;
Réunion CSE avant la fin du premier trimestre de chaque année et avant la fin du premier semestre de chaque année.
ARTICLE 30 : Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès :
Des services du ministre chargé du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et,
Du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion, avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 dudit code .
Le présent accord sera rendu public mais les signataires pourront convenir par écrit d’une publication partielle de l’accord. Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, le nom de l’entreprise et des organisations signataires demeurant apparent. Ces formalités de dépôt et de publication seront exécutées par la Direction. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
