9.3.SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc219797012 \h 26
9.4.NOTIFICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc219797013 \h 26
9.5.ADHESION PAGEREF _Toc219797014 \h 26
9.6.REVISION PAGEREF _Toc219797015 \h 27
9.7.DENONCIATION PAGEREF _Toc219797016 \h 27
9.8.PUBLICITE PAGEREF _Toc219797017 \h 27
10.SIGNATURE PAGEREF _Toc219797018 \h 28
ENTRE Les Sociétés constituant l'Unité Economique et Sociale SICAME :
La Société SICAME
SAS au capital de 10 367 008 € Dont le siège social est situé Avenue Basile Lachaud — 19230 ARNAC-POMPADOUR Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brive sous le numéro 675 520 415
La Société SICAMEX
SAS au capital de 1 000 000 € Dont le siège social est situé Avenue Basile Lachaud — 19230 ARNAC-POMPADOUR Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brive sous le numéro 303 804 397
La Société DERVAUX DISTRIBUTION
SAS au capital de 1 500 000 € Dont le siège social est situé 13 Rue Claude Bruyas — 42800 SAINT-MARTIN-LA-PLAINE Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 393 398 623
La Société DERVASIL
SAS au capital de 907 190 € Dont le siège social est situé Route de Popenot —42800 SAINT-JOSEPH
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 423 136 977
La Société DERVAUX
SAS au capital de 3 115 750 € Dont le siège social est situé Allée André-Marie Ampère, Zone d’activités du Bec Monterrad – 42500 LE CHAMBON-FEUGEROLLES Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 393 398 532
La Société MECATRACTION
SAS au capital de 2 000 000 € Dont le siège social est situé 70 rue des Hauts de Chignac, Zone Artisanale de Chignac — 19230 ARNAC-POMPADOUR Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brive sous le numéro 712 061 506
Les Etablissements CATU
SAS au capital de 1 955 360 € Dont le siège social est situé 10 avenue Jean Jaurès — 92220 BAGNEUX Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 035 826
La Société SEIFEL
SAS au capital de 6 025 000 € Dont le siège social est situé 8 rue Claude Chapel – ZAC Maison Neuve — 35400 SAINT MALO Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint Malo sous le numéro 332 108 331
La Société SICAME GROUP
SAS au capital de 84 657 824 € Dont le siège social est situé 1 Avenue Basile Lachaud — 19230 ARNAC POMPADOUR Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brive sous le numéro 815 119 623
ci-après désignées « Les Entités »
Représentées par XXXX, dument habilité par les Entités aux fins du présent accord,
D'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l'UES, représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux, dument mandatés pour la négociation en cause :
La CGT, représentée par XXXX
La CFDT, représentée par XXXX
La CFE-CGC, représentée par XXXX
D'autre part,
Les Entités et les Organisations Syndicales Représentatives sont ensemble dénommées « Les Parties ».
PREAMBULE
Anticiper la transformation des métiers, identifier les compétences dont le Groupe aura besoin et donner aux salariés de la visibilité tout en leur permettant d’être acteur de leur parcours professionnel sont les éléments d’une dynamique que souhaite promouvoir le Groupe Sicame au sein de ses filiales.
La GEPP (Gestion des Emplois et des parcours professionnels) « s'inscrit ainsi dans une démarche globale de gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :
D’anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, induites par l'économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les stratégies industrielles aux niveaux international, national et territorial ;
D’identifier et de recenser les compétences des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
D’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;
D’élaborer des plans d'actions et de mobiliser les moyens appropriés à court et moyen terme, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts ».
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales se sont entendues pour construire et mettre en œuvre une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – mobilisant l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : le management, la filière RH, les salariés et les partenaires sociaux.
Cette approche dynamique des Emplois et des Compétences a pour ambition de permettre aux entités de l’UES SICAME de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie. En effet, les Parties souhaitent par cet accord faire de la GEPP (Gestion des Emplois et des parcours professionnels) une démarche tournée vers l’alignement des ressources et des compétences afin de relever les enjeux stratégiques de demain, tout en permettant à chaque salarié d’être partie prenante de son parcours professionnel favorisant le développement professionnel.
Ainsi, au travers de cet accord, les parties signataires expriment leur volonté de :
Favoriser l’intégration de salariés au sein des entités de l’UES SICAME ;
Renforcer et développer les compétences des salariés afin qu’ils maintiennent leur employabilité. Elle s’appuiera sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle au sein de l’UES Sicame ;
Accompagner la mobilité interne professionnelle et géographique ;
Garantir l’égalité de traitement ;
Développer des mesures permettant la transmission et de diffusion des savoirs afin d’assurer la pérennité des compétences ;
Anticiper l’impact de l’intelligence artificielle et son intégration dans les processus industriels
Développer la communication interne et externe relative aux métiers du Groupe et les mesures facilitant le recrutement.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des Entités de l’UES SICAME ainsi qu’à leurs salariés. Il s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-20 et L 2242-21 du Code du travail, et de l’accord de branche du 8 novembre 2019 à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle de la métallurgie.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet la définition du cadre de la politique de l’UES en matière de Gestion prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’UES SICAME.
PRINCIPES, STRATEGIE et GOUVERNANCE DE LA GEPP
PRINCIPES
La GEPP est une démarche de gestion des emplois, des qualifications et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise déterminés par les orientations stratégiques. Le développement de la démarche de GEPP suppose d’appréhender les évolutions prévisibles des métiers afin d’en anticiper les conséquences. La démarche est issue d’un travail de diagnostic.
STRATEGIE
La stratégie définie fixe les grands objectifs de développement au regard de son environnement économique et concurrentiel. Ainsi, l’innovation technologique est au cœur de la stratégie de développement du Groupe Sicame, qu’il s’agisse de développer des solutions connectées et intelligentes, d’intégrer à ses produits et services des technologies IoT et numériques, ou encore de promouvoir la mobilité électrique. Dans ce contexte, le déploiement de l’intelligence artificielle d’une part dans les processus de conception de nos produits ou solutions, et d’autre part dans nos processus de production, devient un enjeu majeur de compétitivité. De même, l’excellence opérationnelle est au centre de la stratégie du Groupe Sicame, tant au niveau des processus de production, de la digitalisation des outils et méthodes de travail ou encore de l’amélioration continue de la qualité de nos produits. Par exemple, le déploiement de l’assistance intelligente aux équipes commerciales et techniques, ou encore l’analyse des données favorisant l’aide à la décision, seront autant de moyens qui accompagneront et guideront l’évolution du Groupe Sicame. Enfin, le développement du Groupe va s’axer au niveau international sur les marchés clés de l’électrification, particulièrement en Europe, Amérique du Nord, Moyen-Orient et Asie. Chaque année, la Direction consulte le CSE Central et informe les CSE-E sur ses orientations stratégiques pour l’année suivante.
LES ACTEURS DE LA GEPP
La Direction : en charge de la marche générale de l’entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité.
La Direction des Ressources Humaines Groupe : architecte et conseil du développement des compétences et de la progression professionnelle, favorise l’application de la politique Ressources Humaines.
Les Directions locales et les managers : dans la définition, la mise en œuvre de la politique RH, et pour définir les besoins favorisant le développement de l'employabilité des collaborateurs.
Les Institutions Représentatives du Personnel : apportent leurs propositions.
Les Organisations Syndicales : garantes de l’application de l’accord.
Les salariés : ils sont les principaux acteurs de leur évolution professionnelle, tenant compte de leur propre volonté de développer leurs compétences, leur qualification, en cohérence avec les besoins de l'entreprise.
L’évolution permanente de l’environnement et des technologies (nouvelles techniques, nouvelles données économiques et sociales) oblige à adapter les organisations pour conserver la compétitivité et les savoir-faire. A travers cet accord, la direction s'engage à mettre en place les moyens permettant :
D’identifier les compétences nécessaires au bon fonctionnement des entités et d’accompagner leur acquisition ;
D’utiliser les compétences en matière de gestion des ressources humaines.
L’OBSERVATOIRE DES METIERS
L’observatoire des métiers est le lieu de partage d’informations portant sur les emplois, les compétences et leurs perspectives d’évolution. Il réunit 3 membres de la Direction des Ressources Humaines et 3 élus du CSE central.
Cet observatoire permet de mieux appréhender et anticiper les conséquences sur les métiers des évolutions de l’environnement (économiques, technologiques, législatives, règlementaires, concurrentielles...) afin d’éclairer les entités de l’UES SICAME sur les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre. Elles permettent :
D’enrichir la politique RH dans toutes ses composantes : mobilité, formation, recrutement, etc.
D’identifier et de recommander les actions concrètes d’anticipation et d’accompagnement pour les salariés.
Cet observatoire se tiendra deux fois par an.
LES OUTILS & PROCESSUS AU SERVICE DE LA GEPP
Afin de construire les évolutions professionnelles des employés de l’UES SICAME, le groupe déploie une politique, des outils et des processus sous la responsabilité de la DRH. Les voici en substance :
IDENTIFICATION DES EMPLOIS & COMPETENCES DU SALARIE
Le Référentiel Métiers
Le référentiel des Métiers de l’UES SICAME est notamment basé sur la notion de compétences.
Une compétence résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être, mobilisés pour agir de manière adaptée face à une situation professionnelle donnée. Elle est évaluable.
Chaque Métier mobilise un certain de nombres de compétences.
On distingue généralement quatre familles de compétences
Les compétences métiers liées à la fonction à travers les savoirs requis (compétences techniques principalement)
Les compétences comportementales (compétences liées à la personnalité, aux capacités cognitives, à la stabilité émotionnelle, etc…)
Les compétences transverses (compétences que l’on peut réutiliser dans plusieurs métiers. Ex : parler anglais couramment)
Les compétences managériales pour les postes à responsabilité de management (Ex : leadership, charisme, donner du sens aux actions collectives…).
Le référentiel métiers décrit les fonctions composant l’UES SICAME en y incluant les compétences-clés requises.
Ceci permet de définir les attendus en termes de compétences-clés et ainsi d’apporter davantage de visibilité aux salariés. Chaque salarié peut demander à son service RH sa fiche de fonction. De même selon les échanges lors de l’entretien professionnel, tout salarié pourra demander la fiche fonction d’un emploi qu’il souhaiterait occuper à terme par rapport à son parcours professionnel. Ainsi, chacun sera en mesure de s'informer et sera capable d’identifier, avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, les actions à mettre en œuvre pour acquérir les compétences nécessaires à sa fonction ou pour évoluer vers une autre fonction donnée.
La cartographie des métiers
La cartographie des métiers ou des fonctions permet de situer les différents emplois existants. Elle permet de repérer les parcours professionnels envisageables, que ce soit dans le sens d’une mobilité horizontale ou verticale. Cet outil permet de faire un état des lieux des métiers/fonctions existants et de définir les modalités professionnelles possibles pour anticiper les évolutions et changements de poste et d’emploi. La Direction des Ressources Humaines veillera à l’évolution constante de sa cartographie en fonction de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution des métiers.
ACCOMPAGNEMENT ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES
Pour favoriser le développement des compétences des salariés, un positionnement des salariés sur des fonctions et vis-à-vis des compétences-clés s’avère essentiel. (Chapitre 4.1) Dans sa volonté d’accompagner et de développer professionnellement les collaborateurs, la direction met en place différents outils et processus ci-dessous :
L’entretien annuel
L’entretien annuel est le
moment privilégié dans l’année où le salarié et son manager peuvent faire un bilan et formaliser l’année écoulée. C’est aussi le moment pour se projeter sur l’année à venir et de s’aligner sur les objectifs à atteindre.
Il est structuré autour des axes suivants :
Bilan année écoulée
Evaluation de la performance globale et des compétences du collaborateur dans sa fonction
Formalisation des échanges
Plan d’action concernant la tenue du poste actuel et en vue de développer la performance attendue
L’entretien se prépare. Il permet d’alimenter les processus de révision salariale, les plans de développement des compétences (formations, actions, etc.). La meilleure période pour réaliser un entretien annuel de performance est le premier trimestre de chaque année.
L’entretien de parcours professionnel
Depuis la Loi Avenir de 2018, l’entretien professionnel est obligatoire en France, et la loi du 24 octobre 2025 a modifié ce dispositif pour le nommer désormais l’entretien de parcours professionnel. Il s’agit d’un moment d’échange et de formalisation entre le collaborateur et le manager. Pour autant, cet entretien
n’est en aucun cas un entretien d’évaluation de performance ou de fixation d’objectifs. Ici, le manager et le collaborateur se projettent sur un temps plus long.
L’entretien de parcours professionnel est réalisé la première année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans. De plus, cet entretien doit être réalisé avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans, et par ailleurs doit être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière (durant l’année des 45 ans). Cet entretien permet à la fois
d’identifier les souhaits des salariés sur leur employabilité, ainsi que de faire un point sur les compétences et qualifications mobilisées dans leur emploi, l’évolution des métiers et les transformations / perspectives d’emploi dans l’UES SICAME.
De même, les besoins de formation des salariés et leurs souhaits d’évolution professionnelle sont abordés. S’il y a lieu, l’adaptation ou l’aménagement des missions ou du poste de travail sont évoqués afin de prévenir des situations d’usure professionnelle. Enfin, si des mesures sont préconisées à l’issue d’une visite médicale avec le médecin du travail, leur mise en œuvre est abordée durant cet échange.
L’entretien de suivi de période d’essai
Pour tout nouveau salarié, il s’agit de bénéficier dès l’embauche de conditions d’intégration et d’encadrement favorables à la réussite professionnelle, en application d’une procédure d’intégration. Les services RH et managers seront sensibilisés dans le suivi des intégrations. La maîtrise des compétences fait l’objet d’un suivi régulier avec son manager. L’entretien de suivi de période d’essai a pour objet de faire le point sur son intégration dans son poste quant à la réalisation de ses missions, de son environnement de travail et plus largement au sein de l’entité/SBU/Direction/Groupe. Par ailleurs, le tutorat d’intégration qui a pour objet d’accueillir et d’intégrer dans l’entreprise les nouveaux embauchés et de les accompagner dans la prise de leurs nouvelles fonctions pourra être développé. Le processus d’intégration comporte un volet spécifique afin d’intégrer au mieux les personnes en situation de handicap, par le biais notamment de la sollicitation du Référent Handicap National.
Accompagner les représentants du personnel et représentants syndicaux
Partant du constat que des relations sociales sont un élément indispensable au bon fonctionnement de l’UES SICAME, les principes exposés ci-après et leur mise en œuvre ont pour objectif d’éclairer tout un chacun sur le point relatif au déroulement de carrière des représentants du personnel en général, et des salariés investis de responsabilités syndicales en particulier.
Principes
Les parties signataires rappellent que le dialogue social s’inscrit dans le cadre des principes suivants :
L’affirmation du rôle des institutions représentatives du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel, CSE, commissions) en tant que représentants des salariés pour participer au dialogue social.
La recherche d’un dialogue constructif et préalable à la mise en œuvre de projets collectifs concernant le personnel pouvant déboucher sur des accords collectifs ;
La reconnaissance des mandats qui s’intègrent dans l’activité professionnelle constitue une étape du parcours professionnel.
Mise en œuvre
Les dispositions suivantes ont pour objet de préciser certains points relatifs à l’évolution professionnelle et à l’exercice du mandat.
En matière salariale
La situation individuelle des représentants du personnel est examinée et les décisions en matière d’évolution salariale sont prises, en tenant compte uniquement de leurs compétences professionnelles et de l’activité déployée pendant la durée consacrée à leur poste de travail, sans prendre en considération les mandats exercés.
En matière d’entretiens individuels
En début de mandat, les services RH examinent avec le salarié nouvellement élu ou désigné par un ou plusieurs mandats, les conditions dans lesquelles il exerce à la fois son activité professionnelle et son/ses mandat(s). Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel. En cours de mandat et à l’occasion de l’entretien de parcours professionnel, le responsable hiérarchique et le représentant du personnel évoquent les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice du mandat syndical, en rapport avec l’activité professionnelle ou l’évolution de carrière. A l’occasion de l’entretien de parcours professionnel qui suit l’expiration du mandat, le salarié et son supérieur hiérarchique font le point sur les perspectives d’évolutions professionnelles.
Insérer et maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap
L’UES SICAME mène une politique globale en matière d’emplois et d’intégration des salariés en situation de handicap, conformément aux accords signés par le passé. L’ensemble de la politique de l’UES SICAME doit permettre aux salariés en situation de handicap l’accès à l’emploi direct au sein des entités du l’UES, tous types de contrats confondus. Une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap dès l’embauche, avec un accompagnement défini afin de faciliter l’insertion et l’intégration.
Convention Agefiph
Une convention triennale a été signée le 30/11/2023 entre l’Agefiph et l’UES SICAME. Le but de la convention est d’installer, de formaliser et de développer la culture du handicap parallèlement aux actions autour de la QVT, de la diversité et de la RSE. L’objectif est d’encourager l’augmentation du taux d’emploi des personnes en situation de handicap. Le développement de cette culture « handi-engagée » se matérialise autour de 6 axes de travail :
La sensibilisation et la formation à tous les acteurs de l’UES Sicame
Le recrutement et à la bonne intégration de tout travailleur en situation de handicap
Un suivi proche des travailleurs afin de permettre les meilleurs maintiens en conditions d’emploi
Une communication permanente sur nos actions
Un accompagnement des parcours de développement professionnel (par les managers et les Ressources Humaines qui pilotent le dispositif)
La mise en place de partenariats avec les acteurs de la politique Handicap en France (ESAT, Cap Emploi, etc…)
Adaptation de l’environnement de travail
Les entités de l’UES SICAME s’engagent à trouver des solutions pour aménager les postes de travail et les adapter aux salariés en situation de handicap.
Formation
Le principe d’égalité d’accès à la formation pour les salariés en situation de handicap est garanti, tout en recherchant des formations adaptées au handicap afin de maintenir le niveau de compétence nécessaire à la tenue de leur poste et permettre l’évolution professionnelle. Le référent handicap ainsi que les services RH sont les interlocuteurs privilégiés pour toute question liée au sujet du handicap.
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES SALARIES
La formation professionnelle doit contribuer à la fois à l’adaptation des compétences des salariés au poste de travail et à leur développement professionnel. Elle permet d’assurer leur employabilité et de renforcer la compétitivité.
Elle pourra s’adresser à chaque salarié tant dans le cadre de son intégration, que tout au long de son parcours dans l’entreprise. Elle devra permettre non seulement, une maitrise des compétences attendues sur le poste, mais également contribuer à soutenir l’engagement des salariés, à des fins de professionnalisation et d’évolution.
Formation professionnelle au sein du groupe Sicame
Sicame est un groupe international qui cultive l’innovation, son expertise et ainsi le développement des compétences de ses salariés pour garantir la création de valeur auprès de ses clients. A ce titre, et dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise, il est vital que nos salariés soient des experts dans leurs métiers, se forment aux nouvelles technologies, soient aussi formés aux compétences humaines (collaboration, écoute, communication, etc…) et bien entendu aux compétences permettant de piloter et réussir les projets. Les compétences et pratiques managériales sont aussi travaillées pour favoriser une meilleure performance collective et un engagement des salariés dans le développement du Groupe. Enfin, le transfert de compétences et de savoir-faire interne est au cœur des enjeux du Groupe SICAME. La connaissance et le développement des nouvelles compétences passe par l’apprentissage autour de 5 axes :
Assurer sans compromission toutes les formations nécessaires à la
sécurité des salariés et des biens, et assurer toute formation liée aux réglementations légales.
Développer une
offre de formation élargie aux besoins de tous :
Intégration, Ethique, Langues, compétences humaines, développement du management, Cyber sécurité, etc…
Intégrer dans notre plan de formation les nouveaux enjeux liés à l’intelligence artificielle, en particulier comprendre les concepts de base de l’IA, anticiper ses impacts et les opportunités dans nos métiers au quotidien, et encadrer de manière responsable et éthique le recours à l’IA.
Développer la culture de l’apprentissage par le
partage du savoir
Développer
l’innovation pédagogique
Passer d’un enseignement classique en présentiel à une approche Mixte (digital/présentiel) pour un meilleur ancrage.
Développer l’engagement des employés à s’auto-former avec les outils de l’entreprise
Le plan de développement des compétences
Les services RH se coordonneront afin d’élaborer de manière annuelle un plan de développement des compétences s’inscrivant dans ces orientations, permettant de prévoir un budget et maîtriser les coûts.
Ce plan de développement des compétences tient compte :
Des besoins de compétences actuels et futurs des entités de l’UES SICAME, en intégrant les enjeux liés à la digitalisation des métiers et à l’intelligence artificielle.
Des besoins issus des écarts entre les compétences attendues dans la fonction repère actuelle ou future du salarié, notamment issus des divers entretiens.
Le plan de formation met en avant toutes catégories de formation :
D’adaptation au poste de travail : formations nécessaires à la tenue d’un poste/fonction-repère ;
De développement des compétences : accroissement, élargissement de compétences.
Les autres dispositifs de la formation professionnelle (pilotés par l’état)
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF a été conçu pour inciter les salariés et faciliter une démarche d’apprentissage tout au long de la vie professionnelle, de leur entrée sur le marché du travail jusqu’à leur retraite. Il a pour objet de faire de la formation professionnelle un levier d’accès, de maintien et de retour à l’emploi. Le salarié peut utiliser son CPF uniquement dans le cadre d’une liste d’actions éligibles accessible par chaque salarié sur le site de la Caisse des Dépôts et Consignations (www.moncompteformation.gouv.fr).
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif d’accompagnement et d’information permettant à chaque salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et d’accéder à un premier niveau d’information dans le but d’évoluer professionnellement.
Validation des Acquis de l'Expérience
La VAE permet, par la reconnaissance de l’expérience professionnelle, l’obtention :
D’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
D’un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.
Dans le cadre de cet accord, les parties souhaitent rappeler que ce dispositif peut être mis en place à l’initiative du salarié (dans le cadre du CPF notamment) mais aussi par les entités de l’UES SICAME.
Le Bilan de Compétences
Le Bilan de Compétences est un dispositif qui peut permettre à chaque salarié :
D’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
De définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
D’utiliser ses compétences comme un instrument dans le cadre d’une recherche d’emploi, une formation ou une évolution de carrière.
C’est un dispositif éligible au CPF (Compte Personnel de Formation).
Il est discuté de ces dispositifs lors des entretiens professionnels conduits par les managers. Les services RH sont à la disposition de tout salarié souhaitant avoir des informations relatives aux dispositifs en vigueur.
Le rôle du Manager
Le manager joue un rôle de premier plan au quotidien, notamment par sa présence et ses échanges réguliers auprès de ses équipes. Il réalise annuellement l'entretien annuel de performance et l'entretien de parcours professionnel afin d'engager les actions permettant de prendre en compte au mieux les besoins : plan de développement des compétences et de formation, recherche d'évolution professionnelle, accompagnement dans le cadre de la mobilité. Ainsi, chaque salarié pourra discuter avec son manager et suivre si nécessaire un parcours de professionnalisation, visant à un maintien ou élargissement des compétences dans le cadre de sa fonction. Ces parcours élaborés lors des entretiens annuels de performance sont en cohérence avec l’atteinte des objectifs et les attentes managériales.
PROMOUVOIR LA MOBILITE INTERNE
La Direction privilégie la mobilité professionnelle (changement définitif de fonction d’un collaborateur en CDI au sein du Groupe) et géographique (d’une région à l’autre ou à l’international) comme un moyen d’adapter l’effectif salarié à l’activité du Groupe.
PRINCIPES DE LA MOBILITE INTERNE
Objectifs et Définitions
Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination et leur volonté de renforcer l’égalité des chances notamment en matière de recrutement entre les candidats internes d’une part, et les candidats externes d’autre part. La mobilité constitue pour les collaborateurs un moyen d’ouverture et d’enrichissement de leurs compétences, de leur expérience et ainsi de leur évolution professionnelle. Elle s’exerce au sein des entités de l’UES SICAME et aussi entre les entités. Elle peut être fonctionnelle, géographique, avec ou sans promotion.
La mobilité fonctionnelle regroupe toutes les évolutions de poste qui ne sont pas inhérentes à l’évolution logique d’un collaborateur au sein d’une filière métier, à savoir :
La mobilité verticale qui se traduit par l’évolution d’un collaborateur vers une responsabilité managériale, d'expert ou projet.
La mobilité horizontale ou transversale par laquelle un collaborateur évolue d’une filière métier vers une autre.
Un changement d’intitulé de poste, un changement de niveau ou un changement d’affectation ne constitue pas à lui seul une mobilité s’il n’y pas de modification intrinsèque de la fonction.
La mobilité géographique est un changement de lieu de travail dans la même région, dans une autre région ou dans un autre pays.
Sont concernés par la mobilité interne, les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée quel que soit leur statut.
Rôle du salarié
La mobilité ressort de l’initiative de chaque salarié et relève, dans le cadre de sa mise en œuvre, d’une responsabilité partagée entre le salarié, le manager et le service RH. Toutefois, par les différents outils (entretiens de parcours professionnels, entretiens annuels, bourse de l’emploi, etc.), la participation active du salarié à la mise en œuvre d’une mobilité est nécessaire à sa réussite.
Les modalités de mise en œuvre
Pour accompagner cette volonté de mobilité interne, la Direction s'engage à :
Diffuser et proposer aux salariés les postes disponibles et pouvant être pourvus en interne ;
Prendre en compte et étudier toutes les candidatures internes ;
Donner systématiquement une réponse motivée au salarié.
Il est toutefois rappelé que les critères retenus pour la mobilité (comme pour le recrutement), doivent être fondés sur les qualifications des candidats, les compétences et l'expérience professionnelle. Suite à un acte de candidature en interne, le candidat intègre le processus de recrutement. Le processus de mobilité interne a été formalisé présentant les rôles et les responsabilités de chacun (salarié, manager et services RH).
Les mesures d’accompagnement du dispositif
Les entités de l’UES SICAME s’engagent à accompagner les collaborateurs dans les démarches de mobilité en interne. Les déplacements pour les entretiens, ou de reconnaissance sur site sont pris en charge par la société. Les entretiens de recrutement font l’objet d’absences autorisées et sont rémunérées.
Mesures d’accompagnement du salarié bénéficiant d’une mobilité - avant la prise de poste
Le manager du salarié et le service RH évoqueront les formations à envisager avant la prise de poste. Les entités de l’UES SICAME pourront éventuellement et sous certaines conditions mobiliser des financements pour contribuer aux frais liés à la mobilité géographique (frais liés à la recherche d’un nouveau domicile et frais de voyage).
Mesures d’accompagnement du salarié bénéficiant d’une mobilité - après la prise de poste
Lors d’une mobilité, le salarié est accompagné dans sa nouvelle fonction via le processus d’intégration. Il se matérialise par un contact régulier avec le Responsable RH du site d’accueil et le futur responsable hiérarchique, afin de détecter d’éventuelles difficultés rencontrées et apporter une solution rapide.
Mobilité incluant un changement de résidence :
Les entités de l’UES SICAME s’engagent à prendre en charge les prestations standards des frais de déménagement sur la base de 3 devis.
FAVORISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
La mobilité professionnelle est une force, elle permet :
Au collaborateur d’avoir une véritable projection de carrière au sein de l’entreprise et/ou du Groupe et d’élargir ses compétences et/ou responsabilités.
A l’UES SICAME d’adapter les effectifs et les compétences en fonction des enjeux de l’entreprise.
Elle regroupe toutes les évolutions de poste qui ne sont pas inhérentes à l’évolution logique d’un collaborateur au sein d’une filière métier, comme défini au 5.1.1. L’UES SICAME encourage le principe de la mobilité interne. Toutefois même si des mobilités existent, elles sont le fruit d’opportunités ponctuelles. Un comité mobilité, animé par le Responsable Développement RH devrait rendre les actions opérationnelles et pilotées. Trimestriellement les RRH, le Responsable Recrutement et le Responsable Développement RH se réunissent pour échanger sur les souhaits de mobilité des salariés du Groupe. Ce comité a pour objectifs de mieux faire correspondre les besoins d’entreprise et les potentiels candidats internes et d’étudier les demandes de mobilités professionnelles émises par les collaborateurs. Le process de la People Review permet également de consigner les souhaits de mobilité des collaborateurs. Lorsqu'un poste est ouvert au recrutement, sauf cas particulier la publication de l’offre d’emploi est simultanée à l’interne et à l’externe, avec le même descriptif sur les missions du poste ou les compétences requises. Les salariés sont libres de postuler à toute offre. Tout poste à pourvoir ne sera pas systématiquement affiché : c'est en particulier le cas pour les postes pourvus par le mécanisme de l’évolution interne. Si une personne est déjà identifiée pour tenir ce poste, quelle qu’en soit la raison (motivation personnelle, évolution du service ou difficulté de performance individuelle), il serait absurde de l’afficher et de susciter ainsi de faux espoirs et de générer des démarches inutiles et une perte de temps. Les candidats internes doivent informer leurs responsables hiérarchiques, avant de soumettre leur candidature au Recrutement. Toutefois, ils ont la possibilité, au préalable, de se renseigner sur le poste et de connaître toutes les facettes du poste (missions, compétences requises, évolutions possibles). Les candidats internes rentrent ensuite dans le process classique de recrutement, étant ainsi mis en concurrence avec les candidats externes. Toutefois, leur expérience Sicame est un atout indéniable par rapport aux candidats externes, même si ces derniers sont parfois plus expérimentés. Par souci de promotion interne, Il pourra arriver que certains postes ne soient ouverts qu’en interne. Lorsque la démarche de mobilité interne aboutit, le manager du service d’origine doit rendre le salarié disponible dans un délai raisonnable et compatible avec la prise du nouveau poste, en concertation avec le RRH et le nouveau manager.
ACCOMPAGNER LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
La mobilité interne peut également s’accompagner d’une mobilité géographique, d’un site à l’autre, d’une région à l’autre ou à l’international. Cette procédure s’applique également dans le cas des recrutements à l’externe nécessitant une relocalisation des nouveaux embauchés. Elle a pour objectif d’accompagner les mobilités géographiques, afin que celles-ci ne soient pas un frein à la mobilité interne et qu’elles n’induisent pas de surcoût pour le collaborateur et sa famille. Elle encadre donc l’ensemble des dépenses liées à la mobilité géographique des salariés concernés, et notamment :
L’accompagnement à la recherche de logement, via le support d’organismes extérieurs (partenaires de l’Action logement ou organismes privés de relocation) ;
La prise en charge financière du déménagement ;
Le cas échéant, la prise en charge du double loyer et/ou la prise en charge des frais de logement ou de transport provisoires peuvent être mises en place, selon certaines conditions et sur une période limitée.
Par ailleurs, Sicame peut fournir une liste d’organismes qui permettra de faciliter et réussir l’insertion des salariés et de leur famille dans les régions ciblées.
ATTIRER LES TALENTS
Contexte et enjeux
Les nouvelles technologies, l’intelligence artificielle, les nouvelles façons de collaborer, les nouvelles compétences à maîtriser, les talents à attirer et engager, les enjeux sociaux et sociétaux : toutes ces nouvelles réalités imposent une transformation profonde de l’entreprise. C’est dans ce cadre que le groupe Sicame souhaite accélérer la professionnalisation et la maîtrise de ses processus de recrutement. Cette professionnalisation intervient au niveau des processus mais aussi des outils, des ressources et du pilotage. Ces nouveaux processus visent à atteindre plusieurs objectifs :
Structurer et formaliser nos processus et principalement :
Les demandes recrutement via le processus budgétaire
Les demandes de recrutement au fil de l’eau
Le processus Recrutement pour le groupe
Le processus pré-intégration
Le processus d’intégration
Améliorer l’efficacité globale pour une professionnalisation interne des métiers du recrutement
Développer une « expérience candidat » fluide et attractive.
Maîtriser notre budget Recrutement et Masse Salariale, nos budget « dépenses externes » notamment des cabinets
Piloter et maîtriser notre activité
Ce processus s’adresse à tous les acteurs impliqués dans le recrutement :
Aux fonctions RH impliquées dans le recrutement de salariés (RRH, chargés RH, membres du pôle DevRH) ;
Aux managers du Groupe et directeurs ;
Aux membres du COE.
Diversification du sourcing
Compte tenu des métiers en tension au sein de la Branche, les services RH de l’UES SICAME piloteront des opérations visant à expérimenter les dispositifs permettant l'accès à l'emploi (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, préparation opérationnelle à l'emploi individuelle ou collective – POEI-POEC), et autres outils pratiques d'aide au recrutement et à l'accueil de nouveaux salariés produits par le groupe technique paritaire de la Branche. Seront étudiées les nouvelles pratiques en matière de recrutement, notamment avec l’aide de l’intelligence artificielle.
Développement de l’alternance
Les entités de l’UES SICAME pratiquent depuis de nombreuses années une politique d’alternance avec pour objectif premier de contribuer à la formation des jeunes, de les préparer aux métiers et les intégrer en cas d’opportunité. Les démarches de formation par alternance continueront à être menées, dans la perspective de réaliser un investissement en compétences, d’assurer une formation de qualité aux personnes concernées et de faciliter leur employabilité. A ce titre, plusieurs pistes pourront être explorées : cartographier les écoles au niveau local et national afin de cibler les écoles dont les compétences correspondent à nos besoins, et pouvoir nouer des liens avec ces écoles afin d’accroître la notoriété des entités de l’UES SICAME.
La cooptation
L’UES SICAME encourage et récompense la cooptation en vue d’inciter les salariés à proposer des candidatures de leur entourage professionnel ou familial pour les postes vacants. Les salariés du Groupe étant les meilleurs ambassadeurs, connaissant nos valeurs, notre culture d’entreprise, nos métiers, et nos besoins, ont la possibilité de contribuer au recrutement en encourageant/recommandant des personnes de leur réseau (voir politique cooptation Groupe Sicame).
Développement de la marque Employeur
L'attractivité du Groupe SICAME et plus globalement des métiers industriels joue un rôle déterminant dans notre capacité à rester compétitif, en nous permettant de recruter les compétences dont nous avons besoin. ll s'agit notamment d'actions de communication mettant en avant :
L’identité du Groupe (présentation, histoire, valeurs, activités, etc.)
Les perspectives de développement du Groupe
Le processus de recrutement et d’intégration
Une présentation de nos métiers
Le développement des parcours professionnels via la présentation de notre politique RH et RSE
La qualité de vie au travail.
A cet effet, ont été développés :
Le site Internet pour le groupe et ses filiales.
L’espace Recrutement pour l’UES Sicame.
Le site dédié au Fonds de dotation du groupe.
LES DISPOSITIFS INTERGENERATIONNELS
En lien avec le déploiement d’une politique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE), les entités de l’UES SICAME s’attachent à promouvoir l’égalité des chances et de traitement, notamment vis-à-vis de l’âge ou de la séniorité. Les objectifs via cet accord sont de faciliter l’insertion dans l’emploi de salariés jeunes (via les dispositifs tels que l’alternance ou les stages), maintenir dans l’emploi les salariés et accompagner l’aménagement des fins de carrières, mais aussi assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, les entités de l’UES SICAME s’engagent à l’accès de tous les salariés sans considération d’âge à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Les salariés âgés de 60 ans et plus peuvent faire connaître la date de leur départ à leur manager et aux services RH de leur entité. Dans ce contexte, le Groupe Sicame souhaite encourager le maintien dans l’emploi des seniors en proposant aux salariés de 62 ans et plus qui le souhaiteraient un aménagement à temps partiel de leur activité professionnelle jusqu’à la liquidation de leur retraite ou l’arrêt de leur contrat de travail. Pendant cette période d’activité à temps partiel, les cotisations retraite seraient quant à elles maintenues à 100%, le différentiel étant à la charge de l’employeur. Lors de l’entretien de parcours professionnel est discutée la question du projet de départ à la retraite. Complémentairement, à tout moment, le salarié peut bénéficier d’une information sur les dispositifs de retraite auprès de son Responsable RH qui pourra suggérer un prestataire de services pour une présentation de la transition entre vie professionnelle et retraite. Les entités de l’UES SICAME, pourront également organiser, pour les salariés à partir de 60 ans, un accompagnement des salariés dans la préparation de la retraite. Ce dispositif permet aux salariés de bénéficier de l’essentiel de l’information relative à la retraite : calcul des droits, démarches, etc.
L’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
Les entités de l’UES SICAME rappellent leur engagement en matière de risques et de sécurité. L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, constituent un enjeu essentiel au maintien dans l’emploi des salariés les plus âgés. Désireux de favoriser ce maintien, l’objectif est de mieux qualifier les situations d’une part, et d’autre part à rechercher des solutions permettant d’adapter les postes de travail aux contraintes liées au vieillissement des salariés. Ces questions sont discutées localement notamment au cours des Commissions Santé, Sécurité, Conditions de Travail et Handicap.
Transmission des savoirs et des compétences
Afin d'assurer la transmission des savoirs, les parties s'accordent sur la nécessité de conduire un plan d'action autour de la préparation des départs à la retraite. La transmission des savoirs et des compétences est un élément visant à conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences. Le présent accord vise à favoriser la transmission des compétences et savoirs techniques des salariés les plus âgés compte tenu des départs en retraite prévus dans les années à venir. Cette transmission s’ajoute au principe de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Attribution de mission complémentaire de tutorat
Les salariés ont un rôle crucial pour transmettre les connaissances nécessaires au bon fonctionnement et au développement des activités. Ainsi, des tuteurs pourront être nommés en posant le cadre de cette transmission : elle concernera des salariés expérimentés dans leur métier qu’ils exercent, en maîtrise de leur emploi, disposant des qualités pédagogiques requises et ayant une ancienneté significative. La transmission des savoirs et des compétences sera réalisée sur le temps de travail et le tuteur disposera du temps nécessaire à l’accomplissement de cette mission. Ce dernier dispose d’une heure par semaine pour s’entretenir avec son “tutoré” afin de faire le point sur les connaissances et compétences acquises et identifier les axes de progrès à travailler. Ces moments d’échanges privilégiés seront planifiés en accord avec la Direction de façon à ne pas perturber la bonne marche de l’activité. Les managers s’assureront que les tuteurs bénéficient de la disponibilité nécessaire afin d’assurer un accompagnement qualitatif du salarié tutoré. S’agissant plus particulièrement du tuteur :
Il est formé à sa mission via notamment par de la formation
L’exercice de cette mission constitue une expérience professionnelle à part entière valorisable mais il n’en sera pas tenu d’évaluation dans l’appréciation globale de sa performance.
Ils pourront également intervenir localement dans le cadre de réunions de partage d’expériences ou projets auprès de leurs collègues ou de leurs pairs, sous réserve de l’autorisation de leur manager.
POLITIQUE D’ALTERNANCE ET STAGES (CAMPUS MANAGEMENT)
L’UES SICAME continue de développer le recours aux contrats en alternance/stage. Les objectifs sont multiples :
Contribuer à la formation professionnelle des jeunes dans tous les bassins économiques où réside le groupe
Identifier et former les futurs collaborateurs permanents s’accordant à la culture d’entreprise.
Renforcer une image positive de l’entreprise auprès des écoles.
Quel que soit le site ou la filiale, l’UES SICAME recrute ses alternants dans un processus standard, les intègre et les accompagne, prend en charge le développement de leurs compétences, et potentiellement les embauche de manière permanente. Les profils sont de tous niveaux et cursus, et de toutes écoles en fonction des compétences et profils recherchés. Concernant le processus de recrutement, les canaux d’identification des candidats peuvent être des écoles partenaires, des forums ou bien des sites de recherche d’emploi. Les circuits de décision sont souvent les mêmes que pour un candidat en CDD ou CDI. Les périodes de recrutement sont de plus en plus étalées durant l’année (notamment les stages) avec une saisonnalité encore accrue en septembre pour les alternances. L’intégration est fonction des sites, l’encadrement se fait grâce à la désignation d’un tuteur/maître d’apprentissage (obligation légale). L’accompagnement pédagogique est de la responsabilité du tuteur/maître d'apprentissage. Des points réguliers doivent être effectués. Le tuteur est aussi obligé de participer aux jurys et/ou soutenances en lien avec son apprenti/stagiaire. Rôles et responsabilités : La Direction RH définit les orientations et budgets. Le responsable Alternance coordonne les RH locaux et anime le programme. Les managers opérationnels accueillent et encadrent au quotidien. Les tuteurs/maîtres d’apprentissage assurent la transmission des compétences.
DISPOSITIONS FINALES
CALENDRIER PREVISIONNEL
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les engagements prévus par l’accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur.
SUBSTITUTION
Les parties conviennent expressément que le présent accord, se substitue à tous les usages et aux décisions unilatérales, produisant effet au sein des Entités et ayant le même objet, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et en coutre ses stipulations de substituent, en application de l’article L. 2253-5 du Code du Travail, aux stipulations ayant le même objet des conventions et accord conclus dans les Entités.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Organisations Syndicales Représentatives (à raison de 1 représentant par OSR appartenant obligatoirement au personnel de l'une des Entités) et le représentant des Entités de l'UES SICAME qui peut se faire assister, se réuniront pour examiner toute éventuelle difficulté d'application du présent accord, à la demande motivée de l'une ou l'autre des parties signataires, formulée par écrit, et en toute hypothèse à l'issue de chaque cycle électoral pour effectuer un bilan de l'application du présent accord préalablement à la négociation du protocole pré-électoral.
NOTIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé ou courriel avec demande d'avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation Syndicale Représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l'objet à la diligence de son auteur des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.
REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par voie d'avenant, notamment en raison d'évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Les Entités, ou toute Organisation Syndicale Représentative habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterai(en)t s'engager dans cette voie, devra(ont) en informer les parties signataires, ainsi que les autres Organisations Syndicales Représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d'une part, et proposant le rédactionnel afférent, d'autre part. Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.
DENONCIATION
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. En tant qu'acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l'application des autres accords en vigueur au niveau du périmètre du présent accord. La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
PUBLICITE
Il sera déposé par le représentant légal de l'entité signataire sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et au Conseil des prud'hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'accord sera mis à la disposition du personnel.
SIGNATURE
Fait à LYON, le 03 Février 2026 en 5 exemplaires originaux, dont un est remis à chaque signataire.
POUR LES ENTITES,
Monsieur XXXX, Président
POUR LES ORGANISATIONS SYNOICALES REPRESENTATIVES AU NIVEAU OU PERIMETRE OU PRESENT ACCORD,
