5.2Modalité de négociation et de conclusion PAGEREF _Toc121906310 \h 18
5.3Entrée en vigueur PAGEREF _Toc121906311 \h 18
5.4Suivi de l'application de l'accord – clause de rendez vous PAGEREF _Toc121906312 \h 18
5.5Révision PAGEREF _Toc121906313 \h 18
5.6Publicité PAGEREF _Toc121906314 \h 19
Préambule
Le SIDAV a pour activité l’aide aux familles dans l’arrondissement de Valenciennes.
Au regard des évolutions législatives et jurisprudentielles récentes, ainsi surtout qu’au regard de l’évolution de l’activité de l’association, il est apparu nécessaire à la direction et aux partenaires sociaux de se voir pour procéder à une redéfinition de l’aménagement du temps de travail au sein de l’association.
L’évolution de l’activité liée notamment au caractère fluctuant des prises en charge des financeurs, aux souhaits des familles… nécessite une plus grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail des salariés, le tout dans une cadre protecteur de leurs droits.
C’est l’objet du présent accord
Dans un souci de simplification de la gestion du temps de travail, il a été décidé d’aménager le temps de travail selon qu’il est ou non possible de soumettre les salariés à un aménagement horaire ou non de leur temps de travail.
Une copie du présent accord sera remis au personnel présent à l’effectif lors de sa signature ainsi qu’à tous les nouveaux embauchés auxquels il sera applicable.
Dispositions générales Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
Il s’applique à l’ensemble des salariés du SIDAV.
Durée du travail
Il est rappelé par le présent accord que la durée de travail dans l’entreprise est de 1607h par an ou 217 jours par an selon les situations pour les salariés travaillant à temps plein. Il est inférieur pour les salariés à temps partiel. Il sera défini par contrat de travail et ne pourra être inférieur aux minima prévus par la convention collective. Si l’objectif lié au besoin de flexibilité est d’aménager le temps de travail sur l’année, par dérogation, il peut être de 35h par semaine pour un salarié à temps plein. Les salariés à temps partiel voient leur durée de travail diminuer à due concurrence.
Par ailleurs, il est précisé que pour l’ensemble du personnel, la durée du travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les salariés relevant d’un régime horaire
Les salariés concernés
Il s’agit des salariés cadres ou non cadres, qui peuvent donc se voir appliquer un horaire de travail prédéterminé.
A titre d’exemple à ce jour peuvent être soumis à un régime horaire de travail les postes suivants : Technicien de l’Intervention Sociale et Familiale (TISF), Accompagnant Educatif et Social (AES), garde d’enfants à domicile, agent administratif… et plus généralement tout emploi qui viendrait à être créé et qui répondrait à cette logique d’organisation.
Mise en place d’une annualisation du temps de travail
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’association. Par la nature de leurs activités, les entreprises réalisant des services tels ceux rendus par le SIDAV ne peuvent pas définir à l’avance les périodes hautes et basses d’activité. De ce fait, les contrats de travail mentionneront uniquement la durée annuelle de travail sur la période de référence.
La période de référence annuelle correspond à l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre
Par dérogation, il pourra être prévu de manière individuelle et négociée de ne pas appliquer l’annualisation. Le temps de travail sera alors décompté dans le cadre de la semaine.
Durée du travail
La durée annuelle de travail de cette catégorie de personnel est de 1607 heures pour un salarié à temps complet justifiant de l’acquisition et de la prise de l’intégralité de ses droits à congés payés.
Il s’agit de la durée prévue par le code du travail. (Article L.3121-41 du code du travail)
Toutefois, les salariés n’ayant pas cumulé l’ensemble de leur droit aux congés payés annuels à la signature de leur CDI (25 jours de CP), verront leur durée annuelle de travail supérieure à 1 607h par année civile et ce pour un 35h hebdo (au prorata des jours de CP acquis).
Les salariés à temps partiel verront leur durée annuelle proratisée. Ainsi et par exemple un salarié embauché sur une base de 32h par semaine aura une durée annuelle de 1469 heures de travail effectif.
Planning horaire Les heures auxquelles commence et finit le travail de chacun des salariés au cours de la période annuelle civile de référence, ainsi que les heures et la durée des repos font l’objet d’un planning horaire communiqué dans les services concernés.
Ces plannings horaires (au caractère informatif) seront précisés de manière mensuelle, au plus tard 7 Jours avant le début de chaque mois. Les plannings horaires hebdomadaires, plus précis, seront transmis au plus tard 7 jours avant le début de la semaine suivante.
Les plannings des salariés peuvent être modifiés (durée ou/et répartition du temps de travail) lorsque le bon fonctionnement des services le nécessite, notamment en cas de périodes de fêtes et de congés payés, en cas de surcharge de travail, en cas d’absence d’un collègue de travail du même service, etc…
Le délai minimal prévu par la convention collective et les contreparties attachées ne sont pas remis en cause par le présent accord.
Le respect de ces plannings horaires est obligatoire.
Pour le personnel (TISF, AES et Site administratif) des demandes d’indisponibilité peuvent être établies par les salariés pour des besoins d’absence de quelques heures en début de matinée, entre les midis ou en fin de journée (après 17h). Ces demandes doivent rester exceptionnelles. Pour l’organisation du service, sauf cas de force majeur, une demande d’indisponibilité doit être soumise à accord 14 jours au minimum avant la date d’absence souhaitée. Cependant pour les salariés effectuant de la Garde d’enfants à Domicile, les plages d’indisponibilités pourront être étendues (demi-journées, Week end et jours fériés). Les demandes d’indisponibilités seront accordées en fonction des heures réalisées en titre de l’annualisation.
Les plannings mensuels feront apparaître un compteur des heures travaillées, ce qui permettra aux salariés de suivre chaque mois le volume d’heures qu’il aura réalisées.
Le présent accord n’a pas pour objectif de modifier les jours habituellement travaillés.
Heures supplémentaires ou complémentaires
3.5.1 Les salariés à temps complet
Seules les heures effectuées au-delà de 1607 H par an ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, à l’exception toutefois des heures effectuées au-delà de 40 H par semaine qui seront décomptées comme heures supplémentaires et ouvriront droit à paiement majoré selon les règles légales applicables en la matière, dans le cadre de la semaine où elles auront été travaillées.
Le paiement de ces heures supplémentaires en cours d’annualisation viendra en déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires éventuellement dues au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures.
Dans un souci de respect de la charge de travail, d’équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle, la Direction prend l’engagement de limiter les semaines à plus de 40 h de travail.
Aussi, afin de ne pas faire supporter au salarié la charge morale d’un nombre d’heures conséquent qui n’aura pas été réalisées par celui-ci et non par sa faute, conviendra-t-il de ne prendre en compte que la limite basse de 28h par semaine pour un employé à temps plein. Par conséquent, pour un salarié à temps plein, seules les heures non réalisées jusqu’à 28h maximum par semaine pourront être considérées à rattraper, soit 7h (35h – 28h).
Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel pourront quant à eux être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail à 1607h sur l’année.
Les salariés à temps partiel ne pourront effectuer par principe plus de 15% du temps de travail contractuel hebdomadaire par semaine. Avec accord du salarié ce dépassement pourra atteindre 25%. En cas de dépassement les heures seront payées mensuellement et ouvriront droit à un paiement en heures supplémentaires
L’évaluation et la rémunération du nombre d’heures complémentaires dans la limite de 15 % s’effectuera donc uniquement en fin de période.
Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera « lissée » mensuellement sur une base de 35h par semaine, soit 151,65h par mois, indépendamment de l’horaire mensuel réellement effectué, ou à concurrence de la durée de travail déterminée pour les salariés à temps partiel. Ainsi, à titre d’exemple, si un salarié n’a travaillé que 120h sur un mois considéré, il sera tout de même rémunéré sur la base de 151.65h. Si en revanche, il a travaillé 170H, il sera également rémunéré sur la base de 151.65 h, sous réserve des dispositions visées à l’article 3.5.1.
Ce lissage de rémunération comprend, la rémunération des jours fériés, chômés et payés dans l’entreprise et intègre les congés payés.
Au terme de chaque période, en cas d’heures effectuées au-delà de 1607h, ou de la durée contractuelle pour les temps partiels, celles-ci seront payées avec les majorations légales applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires, déduction faite des heures déjà payées en cours d’année.
Absences, entrée et sortie en cours d’année
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Une absence par exemple pour maladie entraine donc la diminution du plafond annuel à concurrence de la durée de l’absence.
Le temps retenu pour l’absence est la durée contractuelle de travail ramenée à la semaine (ex : 32h, 35h …)
Pour un salarié à temps plein, une journée d’absence équivaut donc à 7h de travail. Pour un temps partiel, cette durée serait proratisée.
Ainsi et à titre d’exemple, si un salarié à temps complet est absent une semaine pour maladie pendant 1 semaine, son plafond annuel sera recalculé. Il sera de 1607-35 = 1572h.
Le calcul de la paie mensuelle d’un salarié en cas d’entrée ou sortie en cours d’exercice tiendra compte des mêmes règles.
En conséquence, un salarié quittant l’entreprise verra sa situation régularisée entre le nombre d’heures réellement travaillées depuis le début de la période de référence et le nombre d’heures théoriques travaillées par rapport au plafond visé dans son contrat de travail.
Si ce solde est positif en faveur du salarié, un paiement complémentaire le solde de tout compte sera effectué.
Le taux horaire retenu sera celui appliqué le dernier jour du contrat de travail.
Le décompte du temps de travail
Chaque mois les salariés signeront leur planning, ce qui attestera de la réalité du temps de travail réalisé, et donc de leur temps de travail effectif.
Chaque salarié devra signaler les horaires précis effectués pendant le mois considéré.
Il appartient à l'association de s'assurer que la charge de travail impartie à chaque salarié est compatible avec la durée de travail et le mode d'aménagement des horaires de ce dernier, car il est rappelé que seules les heures effectuées par un salarié expressément commandées par l'employeur sont considérées comme du temps de travail effectif. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée hebdomadaire de référence.
Les périodes exclues du temps de travail effectif
Sont exclus du temps de travail effectif l’ensemble des temps de trajet nécessaires pour se rendre à ou revenir de son lieu habituel de travail ou de son premier lieu de mission en début et fin de demi-journée d'activité.
Durées maximales de travail Durée quotidienne du travail Pour l’application du présent accord, et pour les salariés dont l’activité se décompte en heures de travail, la durée quotidienne de travail, limitée en principe à 10 heures, doit s'apprécier dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.
Durée hebdomadaire du travail Pour l’application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail, fixée à 35h hebdomadaires conformément aux dispositions de l'article L.3121-10 du Code du travail, doit s’apprécier dans le cadre de la semaine qui débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures. La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Repos quotidien, pauses et Congé remplacement Repos quotidien Le temps minimum de repos entre 2 journées de travail est fixé à 11 heures. Pause quotidienne Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée qui ne peut être inférieure à 20 minutes.
La coupure méridienne d’une durée minimale de 45 minutes constitue cette pause quotidienne. Repos hebdomadaire Tout salarié bénéficie d’une période minimale de repos hebdomadaire de 35h consécutives. Le repos hebdomadaire est donné le dimanche sauf pour les salariés de la Garde d’enfants à Domicile et le personnel d’astreinte qui sera amené à travailler le dimanche et les jours fériés.
Repos Compensatoire La Direction accordera aux salariés des jours de repos compensatoires afin de valoriser le travail accompli et les efforts réalisés par tous en termes d’horaires, de remplacements, de déplacements et de qualité de services. Les dates de ces jours de repos seront fixées par la Direction dans l’intérêt de chacun pouvant permettre ainsi par exemple de bénéficier d’un Pont sans avoir à poser de jours de congés. Contingent annuel d’heures supplémentaires Fixation :
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du Code du Travail, par le présent accord il est prévu de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein du SIDAV à 100 heures par an.
Rémunération des heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires seront majorées à 25% et les heures complémentaires de 10% Les astreintes
Compte tenu de la nature de l’activité et uniquement pour les salariés de la Garde d’enfants à Domicile et des Responsables du site administratif, des astreintes sont mises en place.
Elles sont organisées conformément aux dispositions de la convention collective et modifiées en 2020 par l’avenant 43.
L’indemnité d’astreinte est égale à 8 points par période de 24h (proratisée en fonction de la durée de l’astreinte)
Une majoration de 2 points est accordée en cas d’astreinte effectuée les dimanches, jours fériés ou la nuit, ainsi que pour les personnes effectuant des astreintes fractionnées.
Les salariés ne relevant pas d’un régime horaire
Il est prévu pour ces salariés la mise en place d’un système de forfait jours. Salariés visés
Conformément à l’article L.3121-43 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres ou des non-cadres et disposant d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Il s’agit au SIDAV essentiellement des postes de direction.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Durée du forfait jours
Cas général La durée du forfait jours est de 217 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 217 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il est néanmoins prévu que des jours pourront être décidés par la direction de l’entreprise notamment dans l’hypothèse de ponts, et ce dans la limite de 3 journées par an, ce qui ne constituera aucunement une remise en cause de l’autonomie du salarié.
Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Arrivée en cours d’année
Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient, au moment de l’établissement du solde de tout compte, de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année,
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
Ce calcul permettra de régler le nombre de jours de repos éventuellement non pris à la date du départ.
Régime juridique du forfait jours
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, à :
la durée légale, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 (48 heures hebdomadaires), et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 (40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Garanties Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Il est rappelé que cette limite n'a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Dispositif de veille
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.4.2. Ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives (ou « fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes »).
N’aura pas pris de congés ou de jours de repos depuis 3 mois
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4.4., afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Entretien annuel En application de l’article L.3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
Les incidences des technologies de communication (Smartphone, connexions à distance…) ;
Suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait, ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période considérée.
La rémunération forfaitaire sera lissée sur l’année, il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, ne peut entrainer une retenue sur le salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / 217.
Par ailleurs, il est prévu qu’un salarié soumis à ce régime doit bénéficier d’une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 217 jours.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours n'est tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf situation d’urgence, liée aux besoins impératifs du service. Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.2 du présent avenant ou dans l'accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Dispositions juridiques Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans
Modalité de négociation et de conclusion
L’un des membres du CSE ayant été désigné par la CGT, délégué syndical, cet accord a donc été négocié et conclu avec ce délégué syndical, désigné par le seul syndicat représentatif.
La CGT étant le seul syndicat représentatif au SIDAV, cet accord remplit donc les conditions de majorité indispensable à son entrée en vigueur. Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur, le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Suivi de l'application de l'accord – clause de rendez vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’il sera fait un point sur les conditions de l'application du présent accord deux fois par an en fin de période pendant la durée de l'accord.
Ce point sera fait lors de la réunion du CSE du mois de juin, et celle du mois de janvier.
Les parties conviennent par ailleurs de se revoir à minima en cas de changement législatif de nature à avoir des incidences sur le contenu de l’accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelle, législatives et règlementaires ultérieures.
Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au conseil de Prud’hommes de Valenciennes.
Pour le dépôt de l’accord le nom des personnes physiques sera masqué.
