ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
La Société SIDERLOG,
Dont le siège social est situé à à 15 rue Rouget de Lisle – L’Amiral – 92130 ISSY LES MOULINEAUX, enregistrée sous le n° de SIRET 432 993 541 00080
Représentée par Mxxxx, dument habilité à l’effet, d'une part,
Et, Le Comité Social Economique ayant voté à la majorité de ses membres,
Représenté par Mxxxx, titulaire.
d’autre part,
Ensemble dénommés, « les Parties ». Selon le procès-verbal de la séance du 12 juillet 2022 annexé au présent avenant.
Il a été conclu ce qui suit,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1 2 du code du travail.
Il s'inscrit dans le cadre des dispositions légales prévues notamment par :
La loi du 23 mars n°2006 -340 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,
L’Accord national du 24 avril 2008 relatif à l’Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes de la Convention Collective Nationale du 15 décembre 1987 des bureaux d'études technique, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils,
Le décret n°201 1-8 2 2 du 7 juillet 2011 précisant les modalités d'application des dispositions législatives,
Le décret n°2012-1408 du 1 8 décembre 2012 relatif à la mise en couvre des obligations des entreprises pour l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes,
La loi n°2014-873 du 4 aout 2014 « pour l’Egalite réelle entre les femmes et les hommes », portant notamment sur la réforme du congé parental,
L'accord du 27 Octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Convention Collective Nationale du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
La Direction réaffirme dans le présent préambule sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de combattre les préjugés et les différences de traitement basées sur le sexe.
Elle entend également sensibiliser l'ensemble des acteurs de la société aux principes de non discrimination et d’égalités des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (Annexe).
I Embauche et recrutement
Article 1 : Objectifs de progression La diversité est un facteur d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité économique.
Afin de favoriser la diversité et l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de la société, la Société SIDERLOG s’engage à encourager la mixité à travers sa politique de recrutement et à lutter contre les stéréotypes notamment ceux portant sur le genre. Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et identiques pour les femmes et les hommes. Article 2 : Actions et indicateurs de suivi
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Les équipes de recrutement continueront d’être sensibilisées aux règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Accueillir des stagiaires en entreprise pour découvrir les métiers et déconstruire les représentations genrées.
Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant et leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année :
Nombre de chargés de recrutement sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche. Nombre d’offres d’emploi contrôlées, analysées et validées. Répartition par catégorie professionnelle et par sexe
II Rémunération
Article 1 : Objectifs de progression Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. De façon globale, les rémunérations entre hommes et femmes sont plutôt équilibrées dans la société SIDERLOG. L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes. Une personne salariée au retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise La société veillera à ce que les femmes et les hommes concernés, bénéficient de cette disposition.
Article 2 : Actions et indicateurs de suivi
Sensibiliser les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
Evaluer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles bénéficient aux femmes et aux hommes dans les mêmes conditions
Indicateurs de suivi : Nombre de managers sensibilisés aux obligations légales en matière d’égalité salariale Résultats chiffrés de l’étude
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
III Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
Article 1 : Objectifs de progression
Equilibre activité professionnelle et vie privée
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Article 2 : Actions et indicateurs de suivi
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Indicateurs de suivi : Nombre d’actions de sensibilisation effectuées à l’ensemble des salariés. Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
iV Suivi de l'accord
Article 1 : Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 29 août 2022 et pour une durée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Les parties feront le maximum pour conserver, au minimum, un effectif féminin dans la société au niveau du pourcentage actuel (39.56 %).
Article 2 : Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle pour analyser les mesures et avancées.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 3 : Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 15 jours à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 4 : Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 5 : Dépôt
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Fait à Issy-les-Moulineaux, le 12 juillet 2022, en 2 exemplaires,
Pour l’entreprise Mxxxx Directeur Général
Pour le Personnel Mxxxx Secrétaire du Comité social économique
ANNEXE Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annee 2021 1. Conditions générales d'emploi
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 182 72 110 39.56 % 60.44 %
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 72 39.56 110 60.44 39.56 % 60.44 %
Age par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 19 29 31 44 16 15 6 22
Durée et organisation du travail Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Temps complet Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel supérieur à 50 % Temps partiel global
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 71 110 39.01 0 0 0 1 0 0.005 1 0 0.005
2- Données sur les embauches
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres 19 2 23 3 42
3 - Rémunération
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel) Catégories Tranche de salaire Femmes Hommes Cadres < 2 000 euros 0 0
Entre 2 000 et 2 499 euros 5 4
Entre 2 500 et 2 999 euros 29 36
Entre 3 000 et 3 499 euros 17 25
Entre 3 500 et 4 000 euros 12 19
Entre 4 000 et 4 500 euros 3 8
Entre 4 500 et 4 999 euros 4 8
> 5 000 euros 2 10 Total
71 110
Rémunérations par coefficients Coefficients Femmes Salaire moyen mensuel Hommes Salaire moyen mensuel
95 2508.54 2983.92
100 0 3033.15
105 2687.00 2752.58
115 3000.00 3307.68
130 3310.13 3507.66
150 3707.23 4185.83
170 4793.72 4696.18
210 0 5967.37
4- Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur Congé de maternité Oui si + 1an d’ancienneté Congé de paternité et d'accueil de l'enfant Oui si + 1an d’ancienneté Congé d'adoption Oui si + 1an d’ancienneté
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Employé Agents de maîtrise Cadres Total Nombre de jours pris 0 0 108 108
Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 1 0
