ACCORD PORTANT MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE SIEMENS ENERGY SAS DU 24 FEVRIER 2025
ENTRE
La société Siemens Energy SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 878 482 819, dont le siège social est situé 10 avenue de l’Arche – 92400 Courbevoie, représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
ET :
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :
Pour la CFDT, Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
PREAMBULE
Depuis les années 2000, les développements des technologies de l’information et de communication à distance ont permis l’essor de nouveaux modes de travail, comme le télétravail. En avril 2020, la crise sanitaire a exacerbé cette pratique puisqu’obligeant les entreprises à recourir au dispositif de « télétravail collectif ». A la suite de cette période, il a été décidé au sein de Siemens Energy d’établir une charte de télétravail en date du 16 décembre 2021. Sous l’impulsion d’une volonté de la Direction Groupe de voir revenir de manière plus régulière les Salariés sur site, la Direction a engagé des discussions avec les partenaires syndicaux sur le sujet et ainsi, pouvoir permettre, par la négociation, d’aboutir à des règles plus favorables pour les Salariés que celles qui auraient été unilatéralement mises en œuvre. C’est dans ce contexte que le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.222-9 et suivants du code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la société Siemens Energy SAS.
Article 1 – Dispositif de télétravail
Le télétravail, même s’il reste essentiellement dicté par des volontés individuelles du fait de raisons personnelles, est devenu depuis des années pour les Salariés, un nouveau mode de travail à part entière. Cette nouvelle réalité conduit in fine à faire le constat d’une nouvelle façon de travailler dite hybride « présentiel – distanciel » qui permet de :
Contribuer à la qualité de vie au travail des Salariés de l’entreprise en améliorant la conciliation entre vie professionnelle/personnelle, la réduction des déplacements et la fatigue qui en découle ;
Renforcer l’attractivité ;
Augmenter la performance organisationnelle au sein de l’entreprise, le télétravail étant une preuve de confiance envers les Salariés.
1. Définitions, périmètre d’application et bénéficiaires
L’article L. 1222-9 du code travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Cette notion se distingue de celles d’itinérance, ou encore de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser. Les parties sont convenues de distinguer 3 types de population au sein de l’entreprise :
Les Salariés sédentaires : il s’agit de tous les Salariés de l’entreprise, qui ne font pas partie des deux catégories ci-dessous. Ils sont éligibles au télétravail sous réserve d’en remplir les conditions prévues au point 2 ci-dessous.
Les Salariés itinérants : il s’agit des Salariés qui effectuent un travail de terrain. Ils ne sont pas éligibles au dispositif de télétravail prévu dans le présent accord mais peuvent avoir besoin de quelques jours de télétravail par an (maximum 4 jours pris sous réserve de l’accord du manager).
Les Salariés non concernés par le télétravail (contrat base domicile en cours, fonctions européennes, etc.)
2. Bénéficiaires
Tout Salarié, qui le souhaite, peut recourir au télétravail dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :
Être en CDI, CDD (sauf alternance), contrat d’intérim
Pour les Salariés en période d’essai, l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail fait l’objet d’un échange avec le manager.
Être à temps plein ou à temps partiel
Avoir un emploi compatible à la mise en place du télétravail
Les emplois qui par nature imposent la présence physique du Salarié sur son lieu de travail sont donc exclus (par exemple maintenance, relations commerciales, etc.).
Être capable de travailler à distance de manière autonome
L’appréciation de ce critère est faite par le responsable hiérarchique du Salarié.
Tout refus de télétravail est systématiquement motivé avec information faite auprès du service RH par le manager ; le Salarié concerné peut quant à lui solliciter un rendez-vous avec les services RH pour évoquer le sujet.
Article 2 – Formule de télétravail et process de demande
Afin de concilier les souhaits des Salariés et ceux de l’entreprise, les parties sont convenues de la formule de travail suivante :
Possibilité de télétravailler au maximum 50% du temps de travail en moyenne par mois pour les Salariés à temps plein avec un maximum de 3 jours par semaine. S’agissant des Salariés à temps partiels, un prorata est à effectuer. Il est par ailleurs convenu entre les parties que pour les Salariés se déplaçant cela devra être pris en compte dans une juste répartition des jours de télétravail ;
Les jours de télétravail peuvent être positionnés de manière fixe ou variable ;
Pris par journée ou en demi-journée ;
Il peut s’effectuer en tout lieu en France hexagonale et dans les conditions prévues au point 1 de l’article 3 ci-dessous ;
Il n’y a pas à établir d’avenant au contrat de travail ou de réaliser un diagnostic électrique de l’endroit où le télétravail s’effectue ;
Possibilité pour le management en lien avec l’équipe de déterminer jusqu’à une journée d’équipe par semaine où toute l’équipe, au sens hiérarchique du terme, est présente ;
Possibilité de télétravailler à 100% 2 semaines par an, consécutives ou non. Sauf évènement particulier, le Salarié informe son manager un mois avant en prenant attention aux contraintes de service.
Il est à noter pour les Salariés qui feraient le choix de recourir au télétravail de manière fixe, si leur présence sur site est requise (en cas de réunions, formations, etc.) il leur viendra de modifier leur jour habituel de télétravail dans les proportions ci-dessus.
Article 3 – Mise en œuvre du teletravail
1. Lieu du télétravail
Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un Salarié à l’autre, les parties au présent accord ont fait le choix de ne pas circonscrire le lieu de télétravail. Ce faisant, le Salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite en France hexagonale dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est :
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet, matériel opérationnel, notamment),
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille,
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l’Entreprise a mis à sa disposition.
Le Salarié veille à informer son responsable hiérarchique de l’endroit dans lequel il télétravaille si ce n’est pas son lieu de domicile tel qu’identifié dans le SI RH et ce, afin de le protéger au mieux en cas d’accident du travail.
2. Plages de joignabilité
Le télétravail étant simplement une capacité pour un Salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, la plage de joignabilité pour les Salariés soumis à des horaires demeure identique à celle habituellement pratiquée sur site. Pour les Salariés au forfait-jours, la plage de joignabilité doit leur permettre de bénéficier des repos quotidien et hebdomadaire.
3. Gestion du temps de travail et régulation de la charge
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. Ce faisant, les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
Du droit au repos ;
Du droit à la déconnexion conformément à la charte en vigueur dans l’entreprise.
Une fois par an, les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail peuvent être évoquées par le Salarié. En cas de difficultés, des solutions concertées pourront au besoin être trouvées avec le responsable hiérarchique.
Article 4 – Accompagnements du télétravail
1. Dotation en matière d’équipements
Le Salarié qui souhaite télétravailler bénéficie, si ce n’est pas déjà le cas, de la dotation informatique individuelle standard dans l’entreprise dont il doit assurer la bonne conservation ; l’entreprise en assurant quant à elle l’entretien. Afin d’accompagner les salariés, en CDI, dans leur installation en télétravail (après période d’essai pour les nouveaux entrants), une enveloppe destinée à l’achat de matériels pour améliorer, en fonction des besoins de chacun, son poste de travail à distance (écran, fauteuil, etc.) est mise à disposition. Celle-ci est fixée à 100€ bruts au total par salarié et doit permettre le remboursement d’achats de matériel, sur note de frais et avec justificatifs.
2. Accompagnement financier
Une indemnité forfaitaire mensuelle de 25€ par mois est allouée. Elle est utilisée, au libre choix du Salarié pour prendre en charge les dépenses liées au télétravail (surcoûts des fluides, etc.).
Article 5 - Réversibilité et changement de fonction et/ou de service
Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que le Salarié, comme son manager, peut faire le choix d’y mettre fin moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum. Lors d’un changement de service et/ou de fonction, le nouveau responsable hiérarchique détermine, en cohérence avec le point 2 de l’article 1, si le salarié peut d’une part, continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d’autre part, si les éventuels jours prédéterminés de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique.
Article 6 - Cas d’exception
Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail. Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. À l’issue, les Salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Seuls les Salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés. Les stagiaires et alternants sont éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires. Dans ce cas exceptionnel, le secrétaire du CSE est préalablement prévenu.
Article 6 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Les Salariés en situation de télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Réciproquement, le Salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté). Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données :
Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées en la matière ;
Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
ARTICLE 7 – Dispositions administratives
1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord et adhésion
Le présent accord prend effet 3 mois après sa date de signature afin de laisser le temps au Salarié de s’organiser. Il s’applique pendant une durée déterminée de 3 ans. Conformément aux dispositions légales, les mesures prévues ci-dessus se substituent de plein droit à toutes celles ayant le même objet qu’elles résultent d’usages, d’engagement unilatéraux, d’accords atypiques ainsi que d’accords collectifs de branche, d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application. Toute organisation syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, dans les conditions légales prévues en la matière.
2. Notification, dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans les conditions légalement prévues. Le personnel en est par ailleurs informé. Conformément aux dispositions légales, le présent accord fait l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public. Il est, par ailleurs, déposé en deux exemplaires dont un en version électronique, dans les conditions prévues par le code du travail, à l'unité territoriale de la DRIEETS d'Ile de France pour les Hauts de Seine et au Secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
3. Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail. Les mesures prévues à durée indéterminée peuvent quant à elle être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables.
4. Commission de suivi
Une commission de suivi composée de représentants de la direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire est créée afin notamment de suivre la mise en œuvre de l’accord, répondre aux éventuelles difficultés d’interprétation et évaluer l’efficacité des dispositifs. Elle se réunit 1 fois par an, au besoin.
