Société SIEMO, SAS immatriculée au RCS du Havre sous le numéro 35357172200043 ayant son siège social La Métairie 76170 Lillebonne, représentée par son Président, Monsieur José VEIGA
D’une part,
Et l’organisation Syndicale CGT, représentée par :
Monsieur NASCIMENTO Ricardo, Délégué Syndical D’autre part
PREAMBULE
SIEMO est une entreprise qui a été fondée en 1990 et qui dépend historiquement de la convention collective du bâtiment. Ses domaines d’intervention principaux sont la pétrochimie et le nucléaire. Ses différents métiers sont l’isolation, l’échafaudage et l’ignifugeage.
En janvier 2023, l’effectif de l’entreprise a dépassé les 350 salariés (CDI, CDD et alternance inclus). Elle est aussi pourvue d’un CSE, depuis le mois de décembre 2022. En application des dispositions légales, SIEMO négocie et signe un accord avec le délégué syndical CGT nommé en janvier 2023. Cet accord vient succéder aux derniers plans d’actions, le dernier datant du 28 avril 2022.
En mettant en place cet accord, la Direction s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Pour ce faire, Il est rappelé que pour les entreprises de plus de 300 salariés, le présent accord doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés pour au moins 4 des 9 domaines d’action cités par la loi. A titre d’information, ces 9 domaines d’actions (1° bis de l’article L. 2323-8 du code du travail) sont : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre et au regard des éléments démontrés dans l’Index égalité Femmes - Hommes de l’année 2022 (envoyé à la DREETS) au sein de la société SIEMO, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans 4 des 9 domaines d’actions afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
Assurer une évolution professionnelle et un déroulement de carrière identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale.
C’est dans ce contexte qu’ont été décidées les présentes dispositions.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SIEMO, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation). Il s’applique à tous les établissements de l’Entreprise SIEMO.
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX EN 2022
En vue de déterminer une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la Direction a, dans un premier temps, procédé à un état des lieux de la situation sur la base de l’Index de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes pour 2022.
Par ailleurs, sur les 9 domaines d’action, plusieurs ont été définis comme prioritaires par la Direction. Pour chacun de ces domaines a été défini des objectifs de progression, les mesures associées pour y parvenir, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’atteinte de ces objectifs.
ARTICLE 3 – AMELIORER L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE RECRUTEMENT
ARTICLE 3-1 – Diagnostic
Au cours de l’année 2022, 45 embauches ont été réalisées au sein de la société SIEMO. Sur ces 45 embauches, 5 concernent des femmes soit 11 % des embauches. La part des femmes dans l’ensemble des salariés recrutés en 2022 améliore la répartition femmes/hommes des effectifs de SIEMO, car elles représentent 8,83 % des effectifs totaux en 2022.
Par ailleurs, la grande majorité des effectifs ouvriers est composée quasi historiquement et exclusivement de salariés masculins. En effet, les stéréotypes restent fortement ancrés et influent directement sur le recrutement, dû essentiellement une surreprésentation masculine.
ARTICLE 3-2 – Objectifs
SIEMO, fort de ces constats, se fixe deux objectifs en la matière :
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent, que de l'adéquation, entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 3-3 – Mesures
Pour ce faire, SIEMO va mettre en place différentes mesures :
SIEMO communiquera en interne sur le fait que les métiers surreprésentés par les hommes sont aussi accessibles aux femmes. Le but est d’ouvrir les esprits et de réduire les stéréotypes que possèdent la majorité des salariés.
SIEMO mènera également des actions de communication en externe, dans le but de démocratiser les métiers et de susciter des vocations chez le public féminin.
SIEMO va rédiger un paragraphe au sein des annonces d’emploi qu’il publiera, ainsi qu’au sein des contrats de prestations conclus avec les entreprises de recrutement (cabinets de recrutement ou agence d’intérim) ; cela réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de la mixité.
ARTICLE 3-4 – Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de communication internes et externes réalisées ;
Nombre de contrats commerciaux conclus, ayant intégré ce paragraphe sur nombre total de contrats commerciaux conclus ;
Ratio de recrutement femmes/hommes, annuel, sur les trois dernières années.
ARTICLE 4 – ASSURER UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET UN DEROULEMENT DE CARRIERE IDENTIQUE
Avant tout développement, La Direction souhaite rappeler que la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de SIEMO.
Ainsi, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes et les hommes doivent, en effet, avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. En particulier, les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de leurs congés maternité, d’adoption ou parentaux.
ARTICLE 4-1 – Diagnostic
Au cours des trois dernières années, 147 personnes ont obtenu une « évolution professionnelle » (ou promotion). A noter, que cette expression d’évolution professionnelle inclut ici toute progression de coefficient ayant entrainé une évolution salariale ainsi que tout changement de poste ayant entrainé une évolution salariale.
Plus précisément, sur ces 147« évolution professionnelles », 22 ont concernées des femmes.
ARTICLE 4-2 – Objectifs
La Direction de SIEMO est consciente de la fragilité du rééquilibrage opéré ces dernières années. Aussi elle s’engage à promouvoir l’égal accès aux opportunités de promotion, en essayant dans un premier temps, à ce que 5% de l’ensemble des promotions accordées à l’issue de l’année d’application du présent accord, concernent à minima des femmes. Il est rappelé ici, que cet objectif de 5% ne peut être assimilé à une mesure de discrimination positive, dans la mesure où les femmes représentent 8,83% de l’effectif. Ainsi, même en atteignant l’objectif précédemment fixé, la part des promotions concernant les femmes serait toujours inférieure à la part qu’elles représentent réellement dans l’effectif de l’entreprise.
ARTICLE 4-3 – Mesures
Pour ce faire, la Direction souhaite promouvoir l’égal accès aux opportunités de promotion :
En faisant la promotion de la mixité des évolutions, auprès de la population des managers ;
En favorisant l’évolution entre les différents services de l’entreprise via la diffusion par période au sein des différents établissements – sur les panneaux d’affichage – des postes ouverts au sein de l’entreprise (en précisant notamment pour chacun, la CSP et le coefficient hiérarchique).
En analysant, les compétences et l’atteinte des objectifs de chaque collaborateur
ARTICLE 4-4 – Indicateurs de suivi
Nombre de promotions par sexe, sur le nombre total de promotions attribuées ;
Nombre de mobilité fonctionnelles horizontales par sexe, au sein de la société SIEMO ;
Nombre de mobilités fonctionnelles ascendantes par sexe, au sein de la société SIEMO ;
ARTICLE 5 – GARANTIR L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 5-1 – Diagnostic
Il est important de rappeler que la répartition sexuée des effectifs entre femmes et hommes (les hommes étant largement surreprésentés) rend difficile la comparaison des rémunérations au sein de SIEMO. En outre, sur la même CSP, on peut retrouver des métiers très différents, ce qui rend encore plus difficiles les comparaisons.
Ces précautions préalables étant rappelées, on peut constater que globalement, les différences de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de SIEMO, en 2022, sont majoritairement assez faibles. Néanmoins, malgré les difficultés de comparaison en raison de la structuration de l’effectif, on constate que globalement, la rémunération brute annuelle des femmes est légèrement supérieure à celle des hommes.
ARTICLE 5-2 – Objectifs
La Direction de SIEMO reconnait pouvoir progresser en la matière. A cet effet, elle s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme le principe d’une politique salariale dépourvue de discrimination, envers l’un ou l’autre sexe.
Ainsi, la Direction poursuivra son double engagement de :
Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles,
Garantir une équité salariale tout au long de la carrière.
ARTICLE 5-3 – Mesures
A l’embauche des salariées ou salariés
Il est rappelé, que les salaires d’embauche, dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées. Et donc, SIEMO poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.
Pour ce faire, la Direction réalisera un contrôle périodique, annuel, afin de comparer les salaires effectifs des hommes et des femmes, lors des dernières embauches et lorsque celles-ci ont été réalisées sur des mêmes niveaux de postes.
Durant l’exécution du contrat de travail
La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes est un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Il est également rappelé le principe, selon lequel, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Par exemple, les périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation ne doivent pas être prises en compte dans la décision d’attribution ou non d’une augmentation de salaire. Le Management SIEMO sera tout particulièrement sensibilisé à ces principes de politique salariale.
Pour ce faire, la Direction réalisera une grille des métiers et niveaux dans la société, par le biais de la mise en place d’une GPEC. Cette grille permettra notamment de positionner les salariés, afin de rester équitable, de contrôler et analyser périodiquement les écarts de rémunération constatés, entre hommes et femme sur des mêmes niveaux de poste.
Si des écarts significatifs et inexpliqués de rémunération venaient à être constatés, entre les femmes et les hommes, pour un même travail, SIEMO mettrait tout en œuvre pour les supprimer le plus rapidement possible. Il est rappelé que les critères objectifs pouvant être pris en compte pour justifier un éventuel écart sont notamment le niveau de diplôme, l’ancienneté du salarié dans le poste et les compétences associées.
ARTICLE 5-4 – Indicateurs de suivi
Nombre d’écarts significatifs mis en évidence, en termes de rémunération à l’embauche, entre les hommes et les femmes sur des postes similaires ;
Nombre d’écarts significatifs mis en évidence, en termes de rémunération de salariés (femmes et hommes) déjà en poste depuis 3 ans minimum et sur des postes similaires.
ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
La Direction SIEMO tient à rappeler, qu’elle porte une attention toute particulière au bien-être de ses salariés et qu’à cet effet, elle s’engage via le présent accord à mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de l’entreprise, de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 6-1 – Diagnostic
Même si la Direction est soucieuse du bien-être de son personnel. Elle reconnait la nécessité de mettre en place des mesures innovantes, permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 6-2 – Objectifs
L’objectif principal de la Direction sera de faciliter la gestion de la parentalité au sein SIEMO. Ce domaine d’action étant principalement axé sur le bien être des salariés, il est difficile pour la Direction SIEMO de quantifier ses objectifs. Il n’en demeure pas moins que ce domaine a été identifié comme étant un axe de développement majeur et prioritaire.
ARTICLE 6-3 – Mesures
Afin de faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise, la Direction souhaite mettre en place plusieurs actions :
Promouvoir l’aide au logement - financée par l’entreprise au travers de l’effort de construction (ex « 1% logement ») ;
Promouvoir les aides Pro BTP en faveur du personnel, lors de l’arrivée d’un enfant ;
Mettre en place des horaires individualisés (par adaptation de l’horaire collectif), en cas de grossesse ou de besoins familiaux ;
Tenir compte des remarques et besoins des salariés, lors des entretiens annuels et professionnels.
ARTICLE 6-4 – Indicateurs de suivi
Nombre de dossiers montés auprès des divers organismes, pouvant favoriser l’aide au logement ;
Nombre de personnes satisfaites de l’articulation vie professionnelle et personnelle, lors des entretiens professionnels.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7-1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.
ARTICLE 7-2 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé selon les modalités des articles L.2232-24 du Code du travail.
ARTICLE 7-3 – DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction, sur la plateforme numérique TéléAccords. Il sera ainsi ensuite automatiquement transmis à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) géographiquement compétente.
De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. En outre un exemplaire sera remis à chaque signataire. Fait à Lillebonne, Le 22 novembre 2023
