Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes
La société SIGMA ALDRICH CHIMIE, dont le siège social est situé PA de Chesnes, 80 rue de Luzais – 38290 ST QUENTIN FALLAVIER, immatriculée au RCS de Vienne sous le n° B 340 275 924 représentée par :
____________ en sa qualité de Directrice de Site,
____________ en sa qualité de Gérant.
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leur délégué syndical :
Le syndicat CFE-CGC_ représenté par ____________, dument habilité,
Le syndicat UNSA représenté par ____________, dument habilité.
D’autre part.
Préambule
Le respect de l’égalité de traitement entre les individus fait partie de l’une des priorités de la société Sigma Aldrich, notamment au travers d’outils et de processus basés sur des critères objectifs.
Ainsi, au 31 décembre 2022, la répartition par genre en fonction des catégories socioprofessionnelles, au sein de la Société, est la suivante (CDI) :
Effectif CDI actif au 30/04/2022
CSP F H TOTAL Employé 14 8 22 TAM 43 13 56 Cadre 57 40 97 TOTAL 114 61 175
Les femmes représentent 65.14% de l’effectif et les hommes 34.86% de l’effectif.
Cette thématique est, par ailleurs un élément clé de la politique de Ressources Humaines du Groupe Merck auquel Sigma Aldrich est intégré depuis novembre 2015.
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2016, une rubrique dédiée, dans la Base de Données Economiques et Sociales, contient l’ensemble des informations relatives à la situation comparée des femmes et des hommes.
Dans le cadre des démarches légales et conventionnelles d’ores et déjà en place, et au regard des éléments de diagnostic fournis, la Société a entendu mettre en place divers engagements en vue d’assurer la promotion de ladite égalité.
Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales signataires, conviennent de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise.
Les parties s’inscrivent ainsi dans la lignée du législateur qui a consacré l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un thème obligatoire de négociation.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu du développement des personnes comme de l'entreprise.
Ils souhaitent, par cet accord en matière d'égalité des sexes, lutter contre les préjugés ou stéréotypes de tout ordre et réaffirmer, notamment, que :
les temps partiels, les congés parentaux, sont accessibles aux hommes comme aux femmes,
il est possible de concilier engagement professionnel et vie familiale,
l’évolution professionnelle est compatible avec les obligations familiales.
Rappel du Principe de non-discrimination :
Les parties au présent accord souhaitent enfin rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité de qualification de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les parties au présent accord réaffirment que la non-discrimination notamment en raison du sexe de la personne est un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Dans le cadre des dispositions légales qui régissent la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et notamment des domaines d’action possible sur cette thématique, les partenaires sociaux ont convenu des objectifs/indicateurs associés qui suivent, dans les domaines suivants :
Recrutement et mixité des emplois
Rémunération et politique salariale
Déroulement de carrière
Conciliation entre vie privée et vie professionnelle
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et L.2242.17 du Code du travail.
Les réunions de négociation suivantes ont eu lieu :
9 mai 2023,
23 mai 2023.
Dans le cadre de ces réunions, les partenaires sociaux reconnaissent que l’échange d’informations requis par les dispositions légales a bien eu lieu et que les négociations se sont déroulées de manière loyale en suivant le principe de la bonne foi.
Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :
Champs d’application
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de SIGMA ALDRICH CHIMIE.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de définir des indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression et d’arrêter des actions pour atteindre ces objectifs.
Rappel des mesures législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur
L’égalité professionnelle doit permettre aux Femmes et aux Hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre les Femmes et les Hommes, ce qui implique la non-discrimination entre les salariés à raison du sexe, de manière directe ou indirecte – l’employeur étant tenu, pour un même travail d’assurer l’égalité de rémunération
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par les femmes dans le domaine professionnel.
Article 3.1 – Discriminations interdites
L’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l’objet de trois catégories de dispositions :
Les articles L.1132-1 à L.1132-3-3 du Code du travail fixent la liste limitative des discriminations interdites ;
Les articles L.1142-1 à L.1142-6 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse, et autorisent des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ;
Les articles L.3221-1 à L.3221-10 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.
Les articles L.1153-1 à L.1153-6 du Code du travail précisent les modalités d’application des interdictions en matière de harcèlement sexuel ;
Les articles L.6112-1 et L.6112-2 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’égalité entre les Femmes et les Hommes concernant la formation professionnelle, et autorisent les mesures prises au seul bénéfice des femmes pour favoriser leur accès aux formations lorsqu’elles souhaitent reprendre une activité professionnelle interrompue pour motifs familiaux.
Article 3.2 – Textes relatifs à la famille et aux enfants
La protection de la maternité, de l’adoption et de l’éducation des enfants fait l’objet de quatre catégories de disposition :
Les articles L.1225-1 à L.1225-34 du Code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité ;
Les articles L.1225-37 à L.1225-46-1 du Code du travail définissent les règles spécifiques à l’adoption ;
Les articles L.1225-35 à L.1225-36 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables à la paternité ;
Les articles L.1225-47 à L.1225-69 du Code du travail définissent les congés particuliers liés à l’éducation des enfants
Les articles L.4152-1, L.4152-2 et R.4152-2 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables aux femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant, concernant les postes à risques.
Article 3.3 – Dispositions conventionnelles de branche applicable
Il est rappelé que des dispositions figurent :
Concernant le personnel Non-Cadre et Cadre : accord du 12 juin 2008 sur l’égalité professionnelle et salariale conclu dans le cadre de la convention collective nationale des Industries Chimiques ;
Article 3.4 – Négociations au sein de la Société
La Négociation Annuelle Obligatoire aborde, chaque année, cette thématique, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail ; ainsi que la loi du 04 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Article 3.5 – Instances Représentatives du Personnel
Les listes de candidatures aux élections professionnelles, émanant des organisations syndicales au premier tour, ou de tout candidat au second tour, devront veiller à atteindre une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes, conformément aux articles L.2314-30 et suivants du Code du travail.
Article 3.6 – Index égalité femmes/hommes
Depuis le 1er mars 2020 et conformément aux obligations issues des articles L.1142-8 et D.1142-2 et suivants du Code du travail, les entreprises de 50 à 250 salariés doivent publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Un Index doit être calculé et communiqué annuellement, la note minimale à atteindre étant de 75 et la note maximale étant de 100.
Les cinq indicateurs à prendre en compte sont les suivants :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération, par tranche d’âge et par catégories de postes équivalents. Il est précisé que sont pris en compte tous les éléments constituant la rémunération annuelle brute (rémunération de base, primes et bonus, avantages en nature, …),
l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions,
l’écart de taux de promotions,
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité,
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Conformément aux dispositions en vigueur, l’entreprise fournira chaque année aux représentants du personnel les informations utiles sur la méthodologie et le contenu des indicateurs, toutes les informations requises étant également disponibles sur la BDES.
Au titre de 2022, la société a vu son index décroitre et a obtenu la note de 72/100 points. Comme discuté ensemble ce résultat n’est pas le reflet de l’engagement de la société dans les mesures implémentées pour supprimer les écarts de rémunération.
Article 3.7 –Les domaines d’actions
Les parties conviennent également au titre du présent accord et pour répondre à l’objectif d’une structure de l’emploi orientée vers tous les métiers de l’entreprise, de s’orienter vers les domaines d’actions ci-après :
sensibilisation de tous les personnels à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans tous les processus de décision,
assurer un égal emploi en matière de recrutement,
garantir un égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle,
garantir l’égalité salariale,
assurer l’égalité dans l’évolution professionnelle et la classification professionnelle.
De façon complémentaire, les parties s’accordent pour favoriser la conciliation entre vie privée et professionnelle.
Sensibilisation
Objectif : Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle, il a été convenu d’apporter un soin particulier à la sensibilisation, tant du personnel d’encadrement, que de l’ensemble du personnel.
Action : En s’appuyant sur les initiatives du groupe Merck, la Direction, veillera à assurer, au quotidien, la promotion des engagements pris notamment en termes de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle, afin de favoriser la mixité des emplois aussi bien pour les hommes que pour les femmes, y compris au sein des différentes équipes de Direction.
Ces informations seront déclinées et adaptées aux besoins des organisations afin que l’ensemble du personnel d’encadrement ait connaissance des différents dispositifs accordés aux salariés en vue de garantir l’égalité.
Ceci inclut également la sensibilisation des managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Indicateur : Des réunions ou formations de sensibilisation seront organisées sur le thème de l’égalité professionnelle à l’attention des Managers, des Superviseurs et des Team Leaders, et l’indicateur retenu est le nombre de managers ayant assisté à ces réunions ou formations dont notamment « l’Inclusive Leadership ».
Egalité au cours de la vie professionnelle
Article 5.1 – Recrutement
Objectif : Afin de promouvoir la mixité de ses emplois, les processus de recrutements internes et externes sont objectivés et appliqués de la même manière, sans considération pour le genre du candidat.
La notion de mixité sera également prise en compte, dans la mesure du possible, lors de l’établissement des partenariats avec les intervenants extérieurs tels que les agences de travail temporaire, les écoles ou universités.
Action : La Société poursuit son engagement à veiller à l’équilibre des recrutements en continuant ses efforts en ce sens ; à savoir, des recrutements fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.
Toutefois, au regard de l’analyse faite suite au calcul de l’index égalité homme / femme au titre de 2022, et dans le cadre de l’initiative du groupe Merck «Woman in Leadership », nous avons convenu de porter une attention particulière aux postes à haute responsabilité ouverts.
Pour ces derniers, seront systématiquement pré-sélectionnés autant de CV de femmes que de CV d’hommes.
Également, les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent aussi bien à une femme qu’à un homme. La Société sera attentive à ce que les offres d’emploi, les intitulés de postes, les définitions de fonction, ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière.
Indicateur : Pour ce domaine, l’indicateur retenu est la répartition des recrutements externes en CDI entre les Femmes et les Hommes, apprécié par catégorie socioprofessionnelle, par rapport à l’ensemble des embauches réalisées annuellement ; la Société s’engageant à tendre, vers un recrutement équilibré, en cohérence avec la structuration des effectifs de l’entreprise.
Une analyse comparée sera produite annuellement, au mois de juin, en Comité Social et Economique dans le cadre de la BDESE annuelle.
Article 5.2 – Formation professionnelle
Objectif : La formation professionnelle continue est essentielle pour le développement et l’engagement des salariés ainsi que pour la performance de notre organisation dans son ensemble.
L’accès à la formation doit permettre à égalité tant pour les Femmes que pour les Hommes, à temps plein ou à temps partiel, de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Action : Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, de la situation des salariés en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, afin qu’à leur retour, ceux-ci bénéficient de toutes les formations éventuellement nécessaires au développement professionnel.
Au terme de l’absence ainsi définie, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique, afin de s’assurer de la bonne prise en compte des besoins de formation.
La Société veillera à un accès équilibré entre les Femmes et les Hommes aux actions de formation, bilan de compétences et validation des acquis de l’expérience, mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences et de la reconversion ou promotion par l’alternance (Pro A).
Indicateur : Cette thématique est abordée annuellement avec le Comité Social et Economique, lors de la présentation du bilan du plan de développement des compétences, complémentaire à l’analyse comparée faite dans le cadre de la BDESE annuelle.
L’indicateur pertinent retenu ici est celui de la répartition globale de l’effort de formation entre les Femmes et les Hommes (nombre de d’heure de formation) ; la Société s’engageant à ce que ce pourcentage reflète la répartition de ces populations respectives.
Article 5.3 – Rémunération Effective
Objectif : A compter du recrutement et dans la continuité des pratiques ayant déjà cours, la Société veillera à ce que les rémunérations appliquées tant aux nouveaux salariés qu’aux salariés déjà en poste soient les mêmes pour les Femmes et les Hommes, et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification, d’expérience et de responsabilité confiées au salarié.
Action : Dans la continuité des pratiques existantes, la Société veillera à l’objectivisation des processus de détermination des composantes de rémunérations, sans considération pour le sexe ; la Société s’engageant à réduire dans la mesure du possible les écarts.
Indicateur : Ainsi la société s’assurera de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et vérifiera annuellement que sur un même poste à diplôme et expérience équivalente la rémunération proposée est analogue.
Par ailleurs, lors des propositions d’augmentation individuelles annuelles, elle s’assurera également que l’équité dans l’avancement des hommes et des femmes est respectée à travers une analyse des augmentations individuelles par sexe à performance équivalente et positionnement marché équivalent.
Article 5.4 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Objectif : La société veillera à ce que l’égalité soit assurée en matière de déroulement de carrière, et que les salariés n’auront à subir aucun retard dans leur carrière du fait d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental. Il est rappelé que les promotions et mobilités internes sont fondées sur les compétences et l’adéquation au poste.
La société souhaite également favoriser une représentation équilibrée des Hommes et des Femmes aux différents niveaux de responsabilités de l’entreprise.
Il est rappelé que, par ailleurs, le développement des femmes fait partie de l’un des priorités du Groupe notamment au travers de sa politique de gestion des talents.
Action : La société proposera au travers du réseau « Women In Leadership », des initiatives en interne permettant d’accompagner les femmes dans leur développement et favoriser leur accès à des fonctions managériales supérieures / ou à des fonctions à plus hautes responsabilités.
Indicateur : Le taux de promotion des femmes sera produit au Comité Social et Economique dans le cadre de la BDESE annuelle.
En second lieu, la société veillera à ce qu’un homme et une femme soient identifiés dans tous les plans de succession de nos postes de top management dès lors que cela est rendu possible.
Article 5.5 – Classification
Objectif : Dans la continuité de ses pratiques antérieures, la Société entend promouvoir une démarche égalitaire dans les classifications proposées aux Femmes et aux Hommes.
Il est ainsi rappelé que la classification s’appuie fidèlement sur les exigences de la Convention Collective des Industries Chimiques dont relève la Société.
Action : La Société s’assurera, pour un même poste et à profil similaire, d’une égalité de classification, selon les exigences de la convention collective, ceci par une revue annuelle des divers coefficients.
Indicateur : Il est également précisé que cette thématique fait l’objet de discussions au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la base d’un état des lieux de la répartition par sexe, par CSP et par coefficient.
Conciliation vie privée / vie professionnelle
Il est rappelé qu’un accord sur la Qualité de Vie au Travail a été signé le 31 décembre 2022 pour une durée de 3 ans, portant notamment sur le télétravail et le droit à la déconnexion afin de permettre une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle.
Article 6.1 – Aménagement du temps de travail, articulation vie privée et vie professionnelle
Objectif : Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.
La société s’engage également à favoriser la reprise à temps complet pour les salariés qui en feraient la demande.
Au 31 décembre 2022, 5 salariés bénéficiaient d’une organisation du temps de travail à temps partiel. Ce temps partiel n’est pas imposé, mais accepté par l’entreprise à la demande du salarié
Action :
La société s’engage, moyennant la nécessaire prise en compte de la bonne marche du service à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel.
Dans le cadre de l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est rappelé que la société prévoit un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Indicateur : Il est présenté annuellement au Comité Social et Economique le nombre de salariés travaillant à temps partiel répartis par sexe ainsi que ceux ayant repris une activité à temps complet répartis par sexe.
Article 6.2 – Congé maternité, paternité, d’adoption et congé parental
Objectif : La Société s’engage à ce que ni le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, ne constituent un frein à l’évolution de carrière.
Action : Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est rappelé qu’une salariée, au retour d’un congé maternité/ d’adoption, voit son salaire réévalué en fonction des éventuelles augmentations collectives applicables et de la moyenne des augmentations individuelles pratiquées.
De même, ce retour est accompagné par la Société au moyen d’un entretien de retour. Sur la demande du salarié, cet entretien peut se tenir avant la fin du congé.
Dans la continuité de l’article 3.2, les employés de retour d’un congé parental/maternité/d’adoption/paternité feront l’objet en priorité de formations de remise à niveau à leur poste de travail s’ils en ont exprimé le besoin à leur retour.
Indicateur : Le nombre de demande d’entretien et de formation pour les salariés de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental sera suivi annuellement.
Santé, prévention et lutte contre les violences
Article 7.1 - Engagement
L’entreprise s’engage à poursuivre sa vigilance en collaboration avec les représentants des salariés sur le thème de la prévention et la lutte contre toute forme de sexisme et contre le harcèlement sexuel comme rappelé dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Article 7.2 - Moyens
7.2.1 Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral
Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales mais également de sanctions disciplinaires. Ces dispositions ont ainsi été intégrées au sein du règlement intérieur.
7.2.2 Prévention contre le sexisme en entreprise
Les parties rappellent que le respect de chacune et chacun est un des fondements de rapports professionnels de qualité. Elles ne peuvent en particulier admettre une quelconque atteinte aux principes d’égalité entre femmes et hommes.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 – art. 20 précise que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les agissements sexistes feront automatiquement l’objet de sanctions disciplinaires.
Il est rappelé qu’une référente harcèlement sexuel a été désignée par les membres du Comité Social et Economique parmi ses membres.
7.2.3 Prévention des violences physiques en entreprise
Il est rappelé que toute forme de violence physique est proscrite au sein de Bizline. De tels comportements sont également passibles de sanctions disciplinaires.
Modalités de suivi de l’accord
Un bilan du présent accord sera présenté chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de l’information/ consultation de ce dernier sur la politique sociale de la Société.
Durée de l’accord
Le présent accord s’appliquera, à compter de sa signature, pour une durée déterminée de trois années.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
A cette date, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Suivi de l’accord et règlement des litiges
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer chaque fois que cela est nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et à l’interprétation des dispositions convenues ci-dessus.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, ce document étant remis à chacune des parties signataires.
Dispositions finales
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Conformément à l’article L 2231-5-1, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale après avoir fait l’objet d’une anonymisation. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Vienne.
Ce dépôt comprend une version de l’accord signé par les parties, ainsi qu’une version en format .docx dans laquelle les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques seront supprimées.
Sauf éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ou accord d’occultation d’une partie de l’accord, cette dernière version sera publiée dans son entièreté. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour le syndicat _CFE-CGC_
Pour le syndicat _UNSA
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Les parties au présent document s’accordent sur le fait que les signatures électroniques qu’elles ont apposées sur ce document permettent d’en garantir l’authenticité et ont la même force probante et emportent les mêmes effets que les signatures manuscrites. Conformément aux dispositions du Décret 2017-1416 du 28-09-2017, le dispositif de création de signature électronique utilisé pour la signature du présent document repose sur un certificat qualifié signature électronique conforme aux articles 26, 29 et 28 du règlement UE 910/2014 du 23 juillet 2014.
