SIGNIFY France, Société par actions simplifiée au capital de 195.990.000 €, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 402 805 527, représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée à l’effet des présentes.
(Ci-après dénommée la «
Société »)
D'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
C.F.T.C. représentée par en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;
C.F.D.T. représentée par en sa qualité de délégué syndical central ;
C.F.E. - C.G.C. représentée par en sa qualité de délégué syndical central ;
CGT, Organisation syndicale représentative non représentée dans l’entreprise ;
FO, Organisation syndicale représentative non représentée dans l’entreprise ;
Article 5.1 – Le recours au télétravail en cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc150775015 \h 6
Article 5.2 – Organisation du télétravail pour les salariés aidants PAGEREF _Toc150775016 \h 6
Article 6 – Durée du travail applicable PAGEREF _Toc150775017 \h 7
Article 7 – Vie privée du salarié en télétravail PAGEREF _Toc150775018 \h 7
Article 8 – Droits et devoirs du salarié en situation de télétravail exceptionnel - Protection des données et de confidentialité. PAGEREF _Toc150775019 \h 8
Article 9 – Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc150775020 \h 8
Article 9.1 – Règles générales relatives à la santé et à la sécurité PAGEREF _Toc150775021 \h 8
Article 9.2 – Déclaration de conformité du lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc150775022 \h 9
Article 10 – Equipements du télétravailleur à domicile PAGEREF _Toc150775023 \h 9
Le présent accord est conclu afin de garantir et promouvoir les valeurs et les principes du Groupe sur l’ensemble du territoire. La société Signify France affirme ainsi la volonté du Groupe de limiter le télétravail afin d’écarter la possibilité de recourir à des journées de télétravail fixes, à l’image des autres pays au sein desquels le Groupe est implanté, et ce dans un principe d’équité.
La pandémie de COVID-19 a contraint les entreprises du monde entier à s’adapter à un mode de vie professionnel inhabituel, et le groupe Signify n’y a pas fait exception. Cependant, l’entreprise souhaite revenir progressivement à une approche de travail en présentiel pour développer la collaboration entre les équipes et les relations interdépartementales, éviter l'isolement et retrouver un esprit de cohésion d’entreprise. La société Signify France entend prioriser les décisions et échanges professionnels sur le terrain, et faire vivre le dynamisme de ses sites et de ses équipes. L’objectif est d’atteindre la performance collective et de soutenir la flexibilité fonctionnelle des salariés tout en assurant une bonne harmonie entre vie personnelle et professionnelle.
L’accord relatif au télétravail arrivant à échéance au 31 décembre 2023, les parties se sont réunies afin de conclure ce nouvel accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de Signify France, en contrat à durée indéterminée et déterminée, à l’exclusion des contrats d’alternance.
Le présent accord est opposable à l’ensemble des collaborateurs de la société, à l’exclusion des travailleurs « itinérants » qui sont couverts par l’accord collectif « relatif au travail en dehors des locaux de l’entreprise de la population itinérante ».
Article 2 – Définition du télétravail
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein du lieu de résidence habituel, lequel est placé sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de résidence habituel désigne la résidence principale du salarié déclarée auprès du service des Ressources Humaines.
Article 3 – Critères d’éligibilité
Article 3.1. – Conditions liées au poste du salarié
Sont éligibles au télétravail les salariés relevant du champ d’application tel qu’établi à l’Article 2 ci-dessus, sous réserve de réunir un certain nombre de conditions :
Disposant d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et occasionnelle à distance.
Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, leurs tuteurs et responsables hiérarchiques placés en situation de télétravail devront s’assurer de la présence physique dans les locaux d’un membre du service pour les accompagner en leur absence.
Article 3.2. – Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié
Le télétravail sera exclusivement possible sur le lieu de la résidence principale du collaborateur déclaré auprès de l’employeur.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
Disposer d’un abonnement internet sur le lieu d’exercice du télétravail ;
Prévoir un espace de travail dédié et adapté au télétravail au sein de son lieu d’exercice du télétravail, permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer ;
Justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail ;
S’assurer de la conformité électrique de son lieu de télétravail aux normes en vigueur.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la société de tout changement permanent d’adresse.
Article 3.3. – Motifs de refus
La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur un certain nombre de motifs de refus pour le télétravail flexible à la convenance du salarié, cette liste ne revêtant aucun caractère exhaustif :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Un risque de désorganisation au sein du service ou de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions ;
Contacts et échanges nécessitant la présence et proximité dans les locaux pour la réalisation de la mission ;
L’exercice d’une activité (déplacements professionnels) nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié.
Le responsable hiérarchique prend la décision de refus ou d’acceptation, au regard des critères d’éligibilité énoncées à l’Article 3 du présent accord.
Il est rappelé que les managers sont les garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail, et qu’il leur appartient d’estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l’opportunité d’accepter les demandes ou de les refuser.
Article 4 – Organisation et mise en place du télétravail
La mise en œuvre du télétravail est flexible et doit rester occasionnelle, uniquement pour convenance personnelle, dans la limite de 70 jours ouvrés par année civile, au prorata du temps de présence effectif dans l’entreprise (temps partiel, arrivée en cours d’année, absences hors congés payés et RTT de plus de 20 jours ouvrés continus ou discontinus au cours de l’année), appelé « contingent annuel de jours de télétravail flexibles ». Les salariés peuvent faire usage de leurs jours de télétravail sous forme de journées, dans le limite de 7 jours ouvrés de télétravail maximum par mois. Par ailleurs, un salarié ne pourra pas positionner plus de 3 jours ouvrés de télétravail consécutif (y compris autour d’un week-end ou jour férié).
Par conséquent, le lieu d’exercice de l’activité des salariés est l’entreprise, sans possibilité de recourir à des journées fixes de télétravail d’une semaine à l’autre.
A ce titre, les salariés exprimant le besoin de télétravailler une journée doivent solliciter l’autorisation à leur supérieur hiérarchique dans un délai minimum de 7 jours calendaires avant la supposée journée de télétravail via Workday à l’aide de l’onglet « Request your Work Arrangement ».
Le supérieur hiérarchique peut refuser la demande de télétravail du salarié jusqu’à 3 jours ouvrés avant la supposée journée de télétravail. Le refus du supérieur hiérarchique doit être motivé, par exemple si le télétravail du salarié est susceptible d’être à l’origine d’une désorganisation au sein du service ou de l’activité. Le refus sera porté à la connaissance du salarié par écrit via Workday.
Dans le cas où le supérieur hiérarchique n’a pas apporté de réponse positive ou négative à la demande de télétravail passé le 3ème jour ouvré précédant le jour de télétravail, cette dernière sera réputée acceptée, sous réserve que la demande respecte le délai minimum d’anticipation de 7 jours calendaires. Dans la situation où le supérieur hiérarchique est absent (exemple : congés), il reviendra à ce dernier de mettre en place une délégation pour la gestion des demandes de télétravail. En cas d’absence imprévisible et durable du supérieur hiérarchique, la demande devra être portée au niveau du responsable hiérarchique supérieur.
En cas de situation exceptionnelle imprévisible inhérente à la condition du salarié et compatible avec le télétravail (ex : grève de transports localisée, panne du moyen de transport individuel, impératif lié à une panne ou dégradation au sein de la résidence principale nécessitant une intervention urgente d’un professionnel, surveillance d’un enfant ou parent malade), le supérieur hiérarchique pourra accorder et valider le jour même un jour de télétravail dans la limite du contingent annuel de jours de télétravail flexibles. Le salarié devra être en mesure de justifier de sa situation auprès de son responsable hiérarchique (ex : justificatif RATP/SNCF, bulletin d’intervention, certificat médical…). Dans ce cas précis, la demande devra être formulée dans Workday (Onglet « Request your work arrangement ») au plus tard à 10h le jour même de la journée de télétravail exceptionnelle.
Article 5 – Dispositions particulières
Article 5.1 – Le recours au télétravail en cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. En cas, par exemple, de phénomènes climatiques exceptionnels, de menace d’épidémie, de grèves importantes, ou dans le cas où les locaux de l’entreprise seraient inutilisables suite à une inondation ou un incendie, l’employeur, via le service Ressources Humaines, pourrait demander aux salariés occupant un poste pouvant être exercé à distance de l’exercer pour une durée temporaire en télétravail.
En tout état de cause, cette situation temporaire prendrait fin en même temps que l’événement où elle trouve son origine. Le salarié reprendrait alors immédiatement son activité selon les conditions qui lui étaient antérieurement applicables.
Il est entendu que les jours de télétravail pris dans ce cadre ne seront pas déduits du contingent annuel de jours de télétravail flexibles.
Article 5.2 – Organisation du télétravail pour les salariés aidants
Conformément à la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023, l’accord collectif relatif au télétravail doit comporter une clause fixant les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.
Le terme « salarié aidant » est dérivé du terme « proche aidant ». Il fait référence à une personne qui s’occupe activement et régulièrement d’un proche en état de dépendance et qui a un statut de salarié en entreprise par ailleurs.
Afin de faciliter l’articulation entre le travail et l’aide que le salarié doit apporter à un proche, une étude sera réalisée au cas par cas par le manager et le service des Ressources Humaines, selon les critères d’éligibilité applicables aux bénéficiaires du congé proche aidant au sens des articles L3142-16 à L3142-25-1 ; L3142-26 ; L3142-27 et D3142-7 à D3142-12 du Code du Travail.
Article 6 – Durée du travail applicable
Il est rappelé que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jour et disposant d’une grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail organiseront leur temps de travail en respectant impérativement les durées minimales de repos prévues par le Code du travail, à savoir :
D’une part au repos quotidien, d’une durée de 11 heures consécutives entre deux journées travaillées ;
D’autre part, au repos hebdomadaire samedi et dimanche d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures hebdomadaires).
Le décompte du temps de travail est effectué de manière auto déclarative, sous réserve de la validation du manager.
Article 7 – Vie privée du salarié en télétravail
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A ce titre, le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre en dehors de son temps de travail.
Il convient de rappeler que le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses plages de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci. Les parties rappellent l’existence de l’Accord du 5 octobre 2017 relatif au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, et réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Aussi, les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, comme le télétravail, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
Article 8 – Droits et devoirs du salarié en situation de télétravail flexibles – Protection des données et de confidentialité
Le télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, il bénéficie des mêmes droits et devoirs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La situation du télétravail ne doit pas être incompatible avec la bonne marche de l’entreprise et le manager doit juger que cela ne viendrait pas en opposition avec les obligations professionnelles inhérents à l’exécution du contrat de travail. Le télétravailleur à domicile s’engage à respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par Signify dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise notamment au regard de la charte informatique disponible.
Il doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire au sens des règlements intérieurs des établissement concernés.
Article 9 – Santé et sécurité au travail
Article 9.1 – Règles générales relatives à la santé et à la sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. A ce titre, une brochure relative à la prévention des troubles musculo squelettiques (TMS) est consultable par les salariés en annexe du présent accord. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
En outre, le document unique d’évaluation des risques professionnels a été mis à jour en incluant les risques auxquels s’exposeraient les télétravailleurs. Ce document englobe des actions d’identification et de classement des risques et également la mise en place d’actions de prévention.
Article 9.2 – Déclaration de conformité du lieu d’exercice du télétravail
Le télétravailleur devra s’assurer que son lieu d’exercice du télétravail et son environnement de manière générale permettent l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Le télétravailleur devra transmettre à HR Services une attestation d’assurance permettant le télétravail à son domicile.
Article 10 – Equipements du télétravailleur à domicile
Étant donné que le télétravail flexible est mis en place à la seule convenance personnelle du salarié, l’équipement bureautique du salarié, tels que le clavier, la souris, le casque mis à dispositions pour l’exercice de l’activité professionnelle au sein des locaux de l’entreprise peuvent être apportés sur le lieu de télétravail. Ce matériel demeurera sous la responsabilité du salarié, lequel sera dans l’obligation de le rapporter dans les locaux de l’entreprise le premier jour ouvré suivant le dernier jour télétravaillé. En aucun cas, le matériel oublié au domicile ne pourra faire l’objet d’un remplacement sur le site de l’entreprise.
Article 11 – Assurance
Il est rappelé que le salarié en télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Ainsi, il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce, de manière occasionnelle, à son domicile une activité de bureau sans accueil de public, et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra transmettre à HR Services une attestation d’assurance en conséquence avant de commencer son activité en télétravail.
Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par l’entreprise en cas de panne ou défaillance.
Article 12 – Couverture sociale
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident du travail et maladies professionnelles en vigueur. Il y a incertitude lorsque le lieu de travail et les horaires de travail ne sont pas clairement identifiés. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Article 13 – Information des salariés
Le présent accord sera diffusé sur les panneaux réservés à la Direction et/ou via le portail RH de l’entreprise afin qu’il soit consultable par tous les salariés.
Si nécessaire, le salarié aura jusqu’à 3 mois pour mettre en place les dispositions de cet accord en concertation avec son manager (soit jusqu’au 31 mars 2024 inclus).
Article 14 – Durée, renouvellement et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant. Le cas échéant, la partie signataire souhaitant procéder à une révision de l’accord devra le notifier par courrier recommandé aux autres signataires, en respectant un préavis de trois mois.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, négocié et déposé conformément aux règles de applicables, se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.
Article 15 – Dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS selon la procédure en vigueur.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège de la société.
Fait en plusieurs exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.
A Suresnes, le 1er Décembre 2023,
Pour la Direction
Pour la C.F.T.C. Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.E.-C.G.C.
CGT
Organisation syndicale représentative non représentée dans l’entreprise
FO
Organisation syndicale représentative non représentée dans l’entreprise
