ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignés
La Société Silliker – Mérieux NutriSciences, SAS dont le siège social est situé 25 boulevard de la Paix, 95891 Cergy Pontoise, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 303 434 591 et représentée par son président, Stéphane HUET,
d'une part,
Les organisations syndicales de salariés représentatives :
3 – OBJECTIFS DE L’ACCORD GEPP PAGEREF _Toc220336576 \h 4
4 – INFORMATION SUR LA SITUATION ET LES ORIENTATIONS DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc220336577 \h 5
5 – INFORMATION SUR LES RESSOURCES HUMAINES DISPONIBLES PAGEREF _Toc220336578 \h 5
6 – CARTOGRAPHIE DES METIERS PAGEREF _Toc220336579 \h 6
7 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA POLITIQUE D’AJUSTEMENT PAGEREF _Toc220336580 \h 6
8– MESURES CONCERNANT LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc220336581 \h 8
1-Volonté du salarié, opportunités et processus de mobilité PAGEREF _Toc220336582 \h 8 2-Bilans, Budgets de formation concernant les « populations sensibles » PAGEREF _Toc220336583 \h 9
10 – AUTRES MESURES PAGEREF _Toc220336584 \h 12
11 – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc220336585 \h 12
1 – PREAMBULE
La transition réglementaire de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) vers la
GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) traduit notre changement : il ne s'agit plus seulement de prévoir nos besoins en emplois, mais d'accompagner activement chaque collaborateur dans la co-construction de son projet professionnel face aux défis de demain.
Dans le cadre des négociations obligatoires, les partenaires sociaux et les représentants de la société s’engage sur une refonte de son accord sur la GEPP, initialement signé en 2007. Cette démarche essentielle s'inscrit dans la volonté de garantir son développement stratégique tout en sécurisant les parcours professionnels, et répond à l'obligation de négociation triennale prévue par le Code du travail.
Les parties signataires réaffirment que l'efficacité de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels est directement liée à la qualité et à la transparence du dialogue social impliquant la Direction, le management, le Comité Social et Économique (CSE) et l'ensemble des salariés. Cette approche constructive est fondamentale pour définir précisément le contenu, les objectifs et les moyens de la GEPP, et pour privilégier le pragmatisme et l'efficacité.
Le présent accord vise à anticiper les transformations des métiers et des effectifs, et à favoriser l'employabilité de chaque collaborateur par des mesures claires de développement des compétences. Lorsque les mesures d’anticipation et de formation ne sont pas suffisantes pour accompagner les évolutions majeures, il est indispensable de trouver des solutions alternatives dans le cadre d’une méthodologie négociée préalablement ensemble. Pour cette raison, la signature du présent accord GEPP est indissociable de l'engagement des parties sur les principes encadrant les dispositifs de gestion des ajustements d'effectifs.
2 – CHAMP D’APPLICATION
L’accord concernera l’ensemble des salariés de la société (en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou temps partiels, en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation). Ne sont pas concernés les stagiaires et les personnels détachés par d’autres sociétés (sous-traitance, intérim).
3 – OBJECTIFS DE L’ACCORD GEPP
Différents objectifs complémentaires sont listés pour définir le cadre de cet accord :
Apporter aux salariés une meilleure
visibilité sur l’évolution des métiers au sein de la société et sur les perspectives d’emploi qui en découlent.
Accompagner les souhaits d’évolution professionnelle en apportant des mesures concrètes de soutien facilitant l’accès aux opportunités.
Anticiper les écarts entre les ressources actuelles de la société et les besoins prévisibles.
Limiter au maximum les conséquences d’éventuelles restructurations, en identifiant au plus tôt les postes « en danger » et en accompagnant les salariés concernés vers des métiers plus porteurs.
Favoriser l’employabilité des
populations plus fragiles (cf article 7 du présent accord)
Globalement, deux axes importants ressortent de ces objectifs :
Accompagner les salariés qui souhaitent évoluer dans l’entreprise en leur donnant une bonne lecture des métiers, de leurs évolutions et des compétences requises pour y parvenir. Dans cet esprit, un certain nombre de moyens concrets doivent permettre de favoriser cette mobilité interne. Ces moyens doivent aussi permettre de prendre en compte les aspirations des salariés en terme d’évolution de carrière et de rémunération.
Anticiper les évolutions des métiers ou de l’organisation qui pourraient amener des salariés à se repositionner professionnellement et ainsi limiter autant que faire se peut les conséquences sociales de ces réorganisations.
On comprendra alors que le point central de cette démarche est la communication. En effet, chaque salarié doit pouvoir identifier facilement la situation actuelle de l’entreprise et comprendre au travers des orientations stratégiques quel sera l’avenir de son métier et quelles seront les compétences recherchées à moyen ou long terme.
Il doit ensuite pouvoir confronter facilement ses compétences à ces changements ou à ses souhaits d’évolution professionnelle.
Les partenaires sociaux, le management et la direction des ressources humaines sont des facilitateurs dans cette démarche de communication. Ils conviennent donc d’en définir les principaux outils.
4 – INFORMATION SUR LA SITUATION ET LES ORIENTATIONS DE L’ENTREPRISE
Conformément aux dispositions légales, le CSEC est consulté chaque année et/ou ponctuellement pour faire un point sur :
- la situation économique de l’entreprise (bilan, résultat, budget prévisionnel) - les orientations stratégiques de l’entreprise (disponible via la BDESE) - les évolutions techniques ou technologiques (disponible via la BDESE) - les évolutions du marché (disponible via la BDESE) - les principaux projets de développement - les grands changements d’organisation - les orientations en termes de formation professionnelle (via la commission formation) - l’évolution des métiers (conséquence des points ci-dessus)
Pour les salariés, les informations concernant l’évolution des métiers doivent être disponibles rapidement et compléter les dispositifs en place en termes de communication interne (réunions d’information, notes internes, intranet, …). Les responsables de service seront sensibilisés sur la nécessité d’informer les membres du CSEC lorsqu’ils identifient une hypothèse de travail susceptibles d’affecter qualitativement ou quantitativement les emplois. Ils pourront être amenés (soit directement, soit au travers d’un « expert métier ») à expliquer ces évolutions aux membres du CSEC. S’agissant d’hypothèses, ces informations ne seraient pas de nature à entraver les règles d’information des instances représentatives. Ces dernières seraient informées au moment où la Direction estime qu’ils passent le cap de l’hypothèse pour devenir un véritable projet, et cela dans le respect des dispositions légales. Il est entendu qu’en cas de sujet GEPP, la Direction communiquera au CSE local et effectuera une communication auprès du CSEC.
5 – INFORMATION SUR LES RESSOURCES HUMAINES DISPONIBLES
La compréhension des ressources disponibles dans l’entreprise, impose à la Direction de communiquer une fois par an, au CSEC, les informations suivantes :
Effectifs par services
Pyramide des âges société
Pyramide des âges pour les grandes catégories de métier (labo, terrain, administratifs)
Cartographie des salaires hommes/femmes par grandes catégories de métier
Nombre de personnes handicapées ou âgées de plus de 45 ans, par métiers
Cartographie des qualifications par métiers
Plan de formation prévisionnel et réalisations
BDESE
Document « définition de fonction, Classification et Salaires »
Les données personnelles concernant les salariés ne sont pas communicables aux représentants du personnel.
Il en va de même des comptes rendus des entretiens annuels et des fiches de demande d’évolution de poste.
Un salarié peut cependant saisir un élu du personnel, un représentant syndical pour faire état de difficultés concernant sa situation personnelle au regard des mesures de GEPP décidées dans le présent accord.
6 – CARTOGRAPHIE DES METIERS
C’est le dernier élément d’information à prendre en compte dans l’analyse de l’existant. L’ensemble des postes fait normalement l’objet d’une définition de fonction exhaustive et actualisée. Ces définitions sont sur le système intranet (Sillidoc).
Ce support permet ensuite aux salariés qui souhaitent évoluer, ou se reclasser, de comparer ses compétences actuelles à celles du poste visé.
Les différents documents relatifs à la connaissance des métiers de l’entreprise doivent être actualisée si possible en temps réel et disponible pour les salariés dès leur finalisation.
7 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA POLITIQUE D’AJUSTEMENT
La politique d’ajustement peut découler soit de la prise en compte des aspirations de collaborateurs pour évoluer, soit de la nécessité d’adapter les effectifs aux changements d’organisation.
Il convient d’apporter des mesures concrètes et adaptées aux différents besoins d’ajustement qualitatif ou quantitatif des effectifs. La Direction s’engage au travers de cet accord à apporter des moyens spécifiques pour faciliter l’employabilité des salariés. La Direction restera attentive sur le fait que ces mesures correspondent aux besoins identifiés, ou lors des réunions spécifiques liées à des projets de réorganisation.
Dans la mesure du possible des indicateurs spécifiques devront être mis en place pour suivre l’efficacité des actions proposées. Ces indicateurs seront définis avec les partenaires sociaux en fonction des différents besoins.
A noter que pour les salariés handicapés ou ayant des restrictions médicales, une étude peut être menée avec le concours de la médecine du travail et du CSSCT pour évaluer les aménagements à mettre en œuvre afin de faciliter l’adaptation au nouveau poste.
La Direction et les représentants du personnel prendront en compte les hypothèses d’évolution des métiers et des organisations pour définir une politique d’ajustement.
L’objectif est de déterminer :
les métiers qui subiront des évolutions techniques, technologiques ou réglementaires, avec :
les besoins en formation prioritaire qui en découlent
le recensement des populations plus fragiles à ces évolutions
les métiers qui nécessiteront un accroissement des effectifs, avec :
l’information des opportunités en interne
la mise en œuvre des formations facilitant cette mobilité professionnelle
les métiers qui nécessiteront une réduction des effectifs, avec :
l’analyse des opportunités de reclassement interne
le recensement des populations plus fragiles face à cette situation
les mesures de reconversion
Il est précisé que sont considérées comme des populations plus fragiles :
les salariés handicapés ou ayant des restrictions médicales les salariés âgés de plus de 45 ans les personnes très peu qualifiées dans une moindre mesure, les salariés élevant seuls des enfants les personnes absentes depuis un an ou plus
Ponctuellement, il peut être pris en considération les décalages de compétences par rapport à des évolutions technologiques majeures. Ex : informatisation d’une fonction alors que le titulaire du poste n’a pas de connaissances de l’informatique.
Parmi les mesures d’accompagnement des salariés dans leur projet personnel ou dans leur reconversion, différentes mesures concrètes sont proposées. Il s’agit tout particulièrement de favoriser la mobilité et l’évolution des compétences. La Direction et les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité d'anticiper la relève et d'assurer la continuité des postes identifiés comme critiques ou stratégiques au sein de l'entreprise. Cette démarche vise à sécuriser le fonctionnement de l'organisation et à valoriser les talents internes.
Mise en Œuvre :
Identification des Postes Clés : Un travail régulier sera mené pour identifier les postes critiques (fonctions nécessitant une expertise rare ou dont la vacance aurait un impact majeur sur l'activité).
Identification des Successeurs Potentiels : Sur la base des entretiens professionnels et des revues de compétences, des viviers de talents internes seront identifiés pour ces postes clés.
Moyens d'Accompagnement : Des parcours de développement individualisés seront mis en place pour les successeurs potentiels, pouvant inclure :
Des formations spécifiques (hors catalogue, certifiantes).
Des actions de mentorat ou de tutorat avec le titulaire du poste.
Il est rappelé que l'identification d'un salarié comme successeur potentiel ne lui confère aucun droit acquis sur l'obtention future du poste et que le plan de succession reste un outil de gestion stratégique confidentiel au niveau individuel. Ce plan de succession est un outil afin d’anticiper les besoins (ressources, formations) mais reste confidentiel et géré au niveau de la DRH.
8– MESURES CONCERNANT LA MOBILITE INTERNE
Volonté du salarié, opportunités et processus de mobilité
1.1 Moyens d’information sur les postes disponibles
Les postes réellement disponibles, c’est à dire non pourvus par des reclassements internes ou des promotions, sont mis dans la bourse de l’emploi et diffusés le plus largement possible (affichage, intranet, courriers). Les offres d’emploi sont également disponibles sur le site Mérieux NutriSciences, rubrique Carrières.
1.2 Examen et traitement des candidatures (Bourse de l’emploi) Les candidatures des salariés volontaires à une mobilité interne sont examinées par la hiérarchie qui recrute et la DRH.
Pour apprécier la recevabilité de la candidature du salarié au volontariat la DRH examine :
L’appartenance du salarié volontaire à un métier sensible ou, pour le salarié volontaire qui n’appartient pas à un métier sensible, que sa mutation interne permette effectivement le reclassement direct ou indirect du salarié appartenant à un métier sensible.
La faisabilité du projet de candidature
Une réponse motivée à la candidature du salarié lui est adressée dès que possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois. A la demande du salarié non retenu, un entretien individuel peut être organisé.
1.3 Garantie sociale et contractuelle
1 -Reprise de l’ancienneté :
En cas de mobilité interne, l’ancienneté Mérieux NutriSciences reste acquise. En cas de changement d’entreprise (interne au groupe) les droits à congés peuvent être transférés ou soldés suivant les convenances.
2 -Principe de la rémunération :
A l’issue de la période d’adaptation (période d’intégration + période probatoire) et si celle-ci s’avère concluante, le salarié bénéficie des conditions salariales en vigueur dans sa nouvelle fonction.
3 -Contrat de travail :
En cas de changement de poste, un avenant au contrat de travail sera proposé pour définir les nouvelles conditions de collaboration. En cas de changement d’entreprise, dans le groupe, une mutation concertée sera établie et concomitamment un nouveau contrat de travail sera établi.
4- Accompagnement mobilité géographique :
Lorsque le poste impose une mobilité géographique (nouveau lieu de travail éloigné de l’ancien de plus de 50 km en province ou plus d’1h30 de trajet aller), la société participera au frais de location d’un véhicule utilitaire, sur présentation de 3 devis concurrents.
1.4 Intégration et Période probatoire
Un parcours d’intégration est défini par concertation entre la DRH et le salarié. Une fois la décision de mobilité prise par le salarié concerné et la DRH, la mobilité doit intervenir dans un délai optimal prenant en compte la situation personnelle du salarié et les contraintes du service.
Six mois après la prise de fonction, le responsable de service fera le point sur la prise de fonction au travers d’un entretien individuel. Le support de l’entretien annuel est adapté à cette situation. Le délai pour faire cet entretien doit être ajusté pour tenir compte de la durée de la période probatoire lorsqu’elle existe. Un principe de période probatoire peut être instauré dans le cadre de la mobilité interne. Sa durée est définie par accord des parties. En cas d’essai non concluant (à l’initiative du salarié ou de l’employeur), le salarié retrouvera son poste initial ou un poste similaire aux conditions antérieures.
Bilans, Budgets de formation concernant les « populations sensibles »
2.1 Accompagnement individualisé et Bilans
La DRH se réserve le droit de sensibiliser les populations identifiées comme à risque sur les opportunités d’emploi. Il sera demandé au service recrutant d’accorder une attention plus particulière à ces personnes. Lorsque les compétences le permettent, éventuellement après une formation, l’opportunité de mettre en œuvre des reclassements sera considérée comme prioritaire par rapport à des candidats classiques.
Les salariés concernés peuvent postuler suivant les modalités définies par la bourse de l’emploi. Ils sont alors intégrés dans le processus de recrutement et doivent faire valoir leurs compétences et motivation. Le responsable de service qui recrute doit leur justifier par la suite sa décision.
Les salariés qui expriment un souhait de mobilité professionnelle bénéficieront d’un accompagnement individualisé organisé :
Aide à l’orientation et au choix
Les salariés expriment leurs souhaits au travers du document spécifique qui sera transmis à la DRH et étudié avec la collaboration d’un responsable de service qui correspond le mieux au projet professionnel du salarié.
Formation
Des programmes de formation d’adaptation ou de reconversion professionnelle, peuvent également être étudiés et combiner différentes approches telles que :
Action d’adaptation, accompagnés ou non du tutorat selon les besoins de la nouvelle fonction ou les besoins personnel de l’intéressé.
Bilan de compétences
Actions individualisées ou collectives de formation
Par ailleurs, la VAE est un processus permettant au salarié de valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel homologué par l’état ou certificat professionnel de branche). Le salarié doit clairement identifier le diplôme correspondant à son expérience et en faire la demande auprès de l’organisme certificateur qui le délivre. Le référentiel de validation déterminera la procédure à suivre pour l’obtention du diplôme. Un jury composé d’enseignants et de professionnel définit les modalités de délivrance du diplôme ou du titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise les actions de formations complémentaires ou l’expérience nécessaires à l’obtention du diplôme. Le service formation apporte son soutien dans la constitution du dossier. Le salarié bénéficie par ailleurs d’un congé de validation de 24 heures rémunérées (consécutives ou non) pour préparer ce dossier. Ce congé n’est pas rémunéré et aucun financement n’est prévu en dehors des aides du CPF. Les personnes appartenant à une population ou à un métier sensible bénéficieront d’une prise en charge complète de ce congé par la société. Les salariés concernés utiliseront notamment les dispositions du Compte Personnel de Formation (CPF) pour les actions de formation indiquées ci-dessus.
Autres mesures spécifiques aux Métiers Sensibles (susceptibles de disparaître)
Trois types de parcours de mobilité interne sont identifiés pour les salariés concernés :
Le repositionnement interne sur une même fonction au sein d’un autre site ou sur une fonction similaire :
La démarche d’accompagnement consiste à rechercher au sein de la société les postes disponibles correspondant au profil de l’intéressé. Ce repositionnement ne demande pas d’adaptation particulière.
La reconversion professionnelle individuelle :
Ce parcours est mis en place au profit des salariés qui ont le projet d’occuper une fonction éloignée de celle qu’il exerce notamment du fait de nouvelles compétences à développer. La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :
Inventaire des compétences
Recherche des postes disponibles correspondant au projet
Identification des compétences à acquérir
Construction du parcours de formation
Définition du processus d’intégration dans le nouveau poste
Le projet de transition professionnelle (ou CFP de transition) :
Permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié. Tout salarié peut demander à en bénéficier. Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Lorsque le PTP est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence. Il est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation. Les règles varient selon que le salaire moyen de référence est supérieur ou non à 2 Smic. Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).
2.3 Budget de formation et dispositifs GEPP
Les actions de formations indispensables à la bonne prise de fonction seront prioritairement mises en œuvre. Elles pourront entrer dans le cadre du plan de formation, du CPF ou de simples mesures d’adaptation au poste. Cette formation couvrira le temps passé, les coûts pédagogiques et les frais éventuels inhérents à la formation.
Après une période d’intégration de 6 mois, le responsable de la formation effectuera un bilan avec le salarié et son responsable afin d’évaluer l’efficacité des actions entreprises et de mettre en œuvre si besoin des actions correctives.
La formation est souvent un levier important de succès dans la démarche de repositionnement professionnel. Qu’il s’agisse de dispositifs existants ou de moyens propres dédiés à cet objectif, un certain nombre de système sont mis à la disposition des salariés. Une enveloppe spécifique du budget formation sera consacrée aux actions relatives à la GEPP. Il s’agit en particulier des actions de formation pour accompagner : - la mobilité interne - les souhaits d’évolution professionnelle.
A noter que cette enveloppe est dédiée aux formations dans le cadre d’une réorientation professionnelle et à un métier sensible. Il s’agit d’un budget spécifique définit individuellement, en dehors des formations classique.
Le responsable de la formation donnera chaque année un récapitulatif des actions menées et du budget correspondant. Au terme de l’année, il conviendra de redéfinir les conditions d’applications si nécessaire.
2.4 Accompagnement à la mobilité géographique
Lorsque le poste impose une mobilité géographique (nouveau lieu de travail éloigné de l’ancien de plus de 50 km en province ou plus d’1h30 de trajet aller), la société participera au frais de location d’un véhicule utilitaire, sur présentation de 3 devis concurrents.
Par ailleurs, plusieurs mesures sont déclenchées :
- Aide à la décision :
Le salarié ayant déclaré sa candidature pour un poste impliquant une mobilité géographique dispose, à titre individuel ou accompagné de son conjoint, d’un crédit de 2 jours de congés exceptionnels rémunérés lui permettant de se rendre dans la région d’accueil et selon les modalités suivantes : Prise en charge des frais de déplacement suivant les règles de la société et selon le cas, prise en charge d’un hébergement.
- Prise en charge des frais durant la période d’adaptation :
Durant une période d’un mois maxi, les frais de déplacement et d’hébergement du salarié sur le site d’accueil sont pris en charge sur justificatif : - Frais d’hôtel selon le tarif de remboursement des notes de frais en vigueur dans la société ou loyer d’un logement (formule la + économique)
- Un aller-retour hebdomadaire pour rentrer à son domicile
- Mesure après mutation définitive : Lorsque le poste impose une mobilité géographique (nouveau lieu de travail à plus de 50 km ou plus d’1h30 de trajet aller) la société participera au frais de déménagement (ex : location d’un véhicule utilitaire), sur présentation de 3 devis concurrents et ce, dans la limite de 2 500 euros.
A noter que le devis choisi est à l’initiative du choix du salarié. Dans l’éventualité où le montant du devis dépasse la limite indiquée, il est convenu que le salarié paiera lui-même le delta ou utilisera une partie de l’enveloppe de 800 € (voir ci-après). Une prime participation aux frais annexes (remise en service, remise en état, aménagement) sera versée au terme de la période probatoire et sous réserve du déménagement effectif. Cette prime sera de 1 700 euros bruts.
Il est également entendu qu’une aide financière, dans la limite de 800 € sera accordée dans le cadre des frais de déménagement (frais de garde meubles, des frais de transport et d’hôtel du salarié et des personnes composant sa famille lors du déménagement), sur présentation des factures.
Ces aides viennent en complément des aides apportées par le 1% (Avance loca-pass, Garantie Visale, Aide Mobili Jeune)
Le salarié bénéficie de 3 jours de congés exceptionnels payés pour réaliser son déménagement.
10 – AUTRES MESURES
Etant entendu que la GEPP, devrait éviter la réduction d’effectif, et donc ne pas entraîner la rupture du contrat de travail, il pourra également être proposé aux salariés d’autres alternatives :
Passage à temps partiel
Congés sabbatique
Etc
11 – DISPOSITIONS DIVERSES
Règlement des litiges
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leurs différends.
Reporting des actions GEPP
L’objectif de la GEPP doit être mesurable dans les faits. Le CSE / CSEC mettra donc en œuvre des indicateurs complémentaires à ceux définis au paragraphe 5 afin d’évaluer le bien fondé des décisions. Ils devront être complétés par un bilan des actions spécifiques pour : - les populations fragiles - les métiers identifiés comme étant en danger
Les informations personnelles ne sont pas, sauf accord express du salarié concerné, communicables aux représentants du personnel.
Durée de l’accord et révision :
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature et il prolongera l’accord actuel pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 4 mars 2029. A son terme, l’accord et ses avenants cesseront de produire tout effet et ne seront donc pas prolongés automatiquement par tacite reconduction.
Cet accord est révisable dans les conditions fixées par l’article L.2222-5 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractante avec un préavis de 15 jours.
Formalités de dépôt et de publicité :
Le présent accord collectif fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L.2231-6 et L.2262-5 et suivant du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la société, auprès de la Direccte et aux Greffes du Conseil de Prud’hommes du siège.
Pour la Société SILLIKER, Pour les organisations syndicales
