SAS SINTO, dont le siège social est situé 15 rue du Plantier – 13400 AUBAGNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le n° B 410.309.033,
Représentée par
xx, agissant en qualité de Directeur des opérations et de la technique du groupe, dûment mandaté pour la conclusion des présentes,
D'UNE PART,
ET :
Le Délégué Syndical CFDT : Monsieur xx D'AUTRE PART.
PREAMBULE
L’année 2025 a débuté dans un contexte d’activité compliqué pour SINTO, avec un niveau d’activité et de performance
nettement inférieur aux prévisions, rendant les premiers mois de l’exercice difficiles pour l’ensemble du site. Grâce à la mobilisation des équipes, à la stabilité retrouvée de l’organisation et aux efforts soutenus en matière d’amélioration continue, l’entreprise a toutefois enregistré une progression régulière et significative tout au long de l’année, permettant de rétablir une dynamique positive.
Cette reprise progressive a contribué à renforcer la performance opérationnelle du site et à consolider les fondamentaux industriels.
Consciente des enjeux liés à l’évolution des métiers, aux besoins croissants en compétences techniques et à l’importance de maintenir un niveau de performance élevé, la Direction réaffirme que la
compétitivité durable de SINTO repose sur l’engagement, l’expertise et le développement professionnel des équipes.
Les NAO 2026 s’inscrivent ainsi dans une dynamique visant à concilier :
Les impératifs de performance économique ;
Le soutien au pouvoir d’achat dans un contexte de désinflation ;
L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ;
L’adaptation continue des compétences ;
Et la reconnaissance de l’implication de chacun.
Le présent accord traduit cette ambition :
consolider les progrès réalisés, accompagner durablement l’évolution du site et reconnaître l’investissement des collaborateurs qui ont contribué à la progression observée en 2025.
Article 1 | CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise présents à l’effectif au 1er janvier 2026.
Article 2 | REMUNERATION
2.1. Contexte économique et évolution de l’inflation
Depuis les années postCovid, l’inflation connaît une forte décélération, après avoir atteint des niveaux historiquement élevés. Ce mouvement de désinflation s’est accentué en 2024 et tout au long de l’année 2025, où l’augmentation moyenne des prix s’est nettement réduite. L’inflation est ainsi passée de niveaux supérieurs à 5 % durant la période 2022–2023 à moins de 1 % en moyenne sur l’année 2025, pour atteindre un point bas en début d’année 2026.
Dans ce contexte macroéconomique marqué par une stabilisation des prix et une reprise encore fragile de la consommation, l’entreprise poursuit une politique salariale responsable, équilibrée et adaptée aux réalités du marché comme aux contraintes de l’activité.
2.2. Augmentation générale en 2026
Afin d’accompagner l’évolution de l’inflation et de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, la Direction et l’Organisation Syndicale conviennent de la mise en place d’une augmentation générale des salaires, applicable au 1er janvier 2026.
2.2.1. Barème d’augmentation générale 2026
Statut / Convention applicable
% d’augmentation générale appliqué
OV / EM – CCN Chimie
0,8 %
Techniciens / Agents de maîtrise – CCN Chimie
0,5 %
Cadres – CCN Chimie
0,5 %
2.2.2. Application de l’AG avant la revalorisation du point
L’augmentation générale est appliquée préalablement à la revalorisation de la valeur du point de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.
La revalorisation du point interviendra après l’application de l’AG et ne s’y substitue pas, chaque mesure conservant un effet distinct.
2.3. Mesures individuelles
Afin de reconnaître l’engagement et les contributions professionnelles des salariés, la Direction met en place un dispositif d’
augmentations individuelles, attribuées sur la base de critères objectifs tels que la performance, la maîtrise des compétences, l’implication dans les projets ou encore le positionnement salarial au regard des repères du marché et de la Convention Collective.
2.4. Engagements en matière d’égalité salariale
La Direction réaffirme son engagement à
réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à garantir l’égalité professionnelle.
À ce titre :
Une attention particulière sera portée à la situation des salariées lors de l’attribution des augmentations individuelles ;
Un suivi spécifique sera réalisé dans le cadre des indicateurs légaux et de l’Index Égalité Professionnelle ;
Des mesures complémentaires pourront être envisagées si des écarts injustifiés sont constatés.
Ces engagements s’inscrivent pleinement dans la dynamique de diversité, d’inclusion et d’équité portée par l’entreprise.
2.5. Mise en place d’une prime de partage de la valeur (PPV)
Dans le cadre des négociations entre la Direction et l’Organisation Syndicale, il est convenu de mettre en place, au titre de l’année 2025, une
Prime de Partage de la Valeur (PPV) destinée à reconnaître l’investissement de l’ensemble des collaborateurs.
La PPV est fixée à un montant nominal uniforme de
350 € bruts. Elle est attribuée à l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de dépôt du présent accord.
Le montant effectivement versé à chaque salarié est calculé au prorata du temps de présence effective sur l’année 2025, conformément à la réglementation en vigueur, et en tenant compte des périodes légalement assimilées à du temps de présence.
La prime n’est pas liée à la performance individuelle et ne peut se substituer à aucun élément de rémunération existant, ni à des augmentations de rémunération ou primes prévues par accord, contrat de travail ou usage.
Conformément à la réglementation, les salariés peuvent demander l’affectation de tout ou partie de la PPV sur le Plan d’Épargne Entreprise (PEE), selon les modalités applicables au sein de l’entreprise.
2.6. Mutuelle et prévoyance
La Direction et l’Organisation Syndicale informent que les contrats relatifs à la mutuelle et à la prévoyance ont fait l’objet d’un suivi attentif ainsi que d’une renégociation annuelle avec les assureurs partenaires. Grâce à une maîtrise rigoureuse des dépenses, à un pilotage efficace du régime et à la qualité de la négociation menée par l’entreprise, il a été possible de maintenir l’équilibre des contrats sans modification tarifaire. En conséquence, pour l’année 2026, aucune augmentation des taux de cotisation ne sera appliquée sur les garanties de santé et de prévoyance. Les salariés continueront ainsi de bénéficier du même niveau de couverture, dans les mêmes conditions contractuelles, sans impact sur leur pouvoir d’achat. La Direction et l’Organisation syndicale réaffirment leur volonté de poursuivre un suivi attentif du régime et de maintenir un haut niveau de protection sociale tout en veillant à la maîtrise des coûts pour les salariés comme pour l’entreprise.
Article 3 | AVANTAGES ET DISPOSITIFS DE SOUTIEN AUX SALARIES
3.1. Titres restaurant
La valeur faciale du titre restaurant est maintenue à
11 € par jour travaillé. La participation est répartie de la manière suivante :
60 % à la charge de l’entreprise,
40 % à la charge du salarié.
Les collaborateurs qui ne souhaitent pas bénéficier des titres restaurant peuvent en informer les Ressources Humaines
une fois par an, pour une durée d’exclusion de 12 mois consécutifs.
3.2. Prime de panier
La prime de panier destinée au personnel travaillant en équipes de jour est fixée à
7,40 € par jour travaillé.
Cette prime est
entièrement prise en charge par l’entreprise et s’applique uniquement aux salariés dont les horaires d’équipes empêchent une prise de repas dans des conditions ordinaires.
3.3. Prise en charge des transports en commun et Forfait Mobilités Durables (FMD)
Dans le cadre de sa politique de mobilité durable et conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise reconduit les dispositifs suivants :
3.3.1. Prise en charge des abonnements de transport en commun
L’entreprise prend en charge
70 % du coût des abonnements de transport en commun souscrits par les salariés pour leurs trajets domiciletravail.
Cette prise en charge s’applique dans les conditions prévues par la réglementation :
Abonnements mensuels, annuels ou multimodaux,
Justificatifs à fournir par le salarié.
3.3.2. Forfait Mobilités Durables (FMD)
Le forfait mobilités durables vise à encourager l’usage de modes de transport alternatifs et responsables pour les trajets domiciletravail.
Montants et plafonds d’exonération
Conformément aux dispositions URSSAF en vigueur :
Cas 1 : Le FMD est exonéré jusqu’à 600 € par an et par salarié.
Cas 2 : Le FMD est exonéré jusqu’à 900 € par an, lorsqu’il est cumulé avec un abonnement de transport public ou un service de location de vélos.Ce plafond global regroupe l’ensemble des remboursements versés au titre du FMD et de la prise en charge transport.
3.3.3. Règles de cumul
Le FMD est
cumulable :
Avec la prise en charge obligatoire des transports publics, dans la limite de 900 € par an ou dans la limite supérieure si l’abonnement transport dépasse ce plafond.
Avec les indemnités kilométriques de covoiturage, mais uniquement lorsque le salarié est conducteur.
Non cumulable avec la prise en charge de frais de carburant ou de recharge électrique, non prévue par SINTO.
3.3.4. Modes de transport éligibles
Sont éligibles au FMD :
Vélo personnel (mécanique ou électrique),
Covoiturage (conducteur ou passager),
Engins de déplacement personnels motorisés ou non (trottinettes, monoroues, gyropodes…),
Cyclomoteurs et motocyclettes en libreservice ou location,
Autopartage de véhicules à faibles émissions (électrique, hydrogène, gaz naturel),
Transports publics
utilisés sans abonnement.
3.3.5. Modes de transport exclus
Ne sont pas éligibles au FMD :
Les véhicules personnels utilisés seul (voiture, moto, scooter…),
Les véhicules de société,
Les taxis et VTC,
Le train (hors usage sans abonnement dans le cadre du FMD),
La marche à pied.
3.4. Attribution des chèques vacances
La direction et l’Organisation Syndicale ont convenu de reconduire l’attribution de chèques vacances à l’ensemble des salariés qui souhaitent en bénéficier. Chaque salarié est en droit de les refuser.
Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail SINTO pourront bénéficier des chèques vacances selon les critères de rémunération prévus par l’Urssaf suivants :
Critères de rémunération Participation du salarié Participation de l’entreprise Montant total du chéquier
1/ Rémunération < = 4.005,00 € par mois
60 €
240 €
300 €
2/ Rémunération > 4.005,00 € par mois
200 €
100 €
300 €
La contribution financière du salarié sera effectuée en 4 fois par prélèvement sur les bulletins de paie des mois d’avril, mai, juin et juillet 2026. En cas de départ anticipé de la société le solde à payer sera déduit du solde de tout compte.
Chaque salarié devra émettre son souhait via le formulaire qui sera transmis par le service ressources humaines et ce
au plus tard le 3 avril 2026. Les chèques vacances seront remis au plus tard le 30 juin 2026.
Article 4 | DURÉE DU TRAVAIL
4.1. Calcul de la durée du travail en 2026
Le calcul annuel pour 2026 de la durée du travail pour les salariés en forfait jour est établi sur l’année civile du 1/01/2026 au 31/12/2026.
Jours calendaires 365 Week-end- 104 Jours fériés ouvrés- 9 (Jeudi 1er janvier 2026 (Jour de l’an), Lundi 6 avril 2026 (Lundi de Pâques), Vendredi 1er mai 2026 (fête du Travail), Vendredi 8 mai 2026 (fête de la victoire), Jeudi 14 mai 2026 (Ascension), Lundi 25 mai 2026 (Lundi de Pentecôte), Mardi 14 juillet 2026 (fête nationale), mercredi 11 novembre 2026 (L’Armistice), vendredi 25 décembre 2026 (Noël)) Congés payés-25 Jour entreprise (Ste Barbe – congé divers)-1
Total jours travaillés226
226 / 5 = 45 semaines de travail pour 2026
Situation du personnel cadre et itinérants non-cadre au forfait en jours,
226 jours travaillés, Durée légale 218 jours
RTT 2026 : 226– 218 = 8 jours
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié de cette catégorie de personnel, en cours d’année, les JRTT seront proratisées sur le nombre de mois complets travaillés à raison de 0,67 jour par mois, arrondi au jour entier supérieur.
Concernant les JRTT, ils doivent être soldés avant le 9 janvier 2027. Ils peuvent être accolés à des CP, des Ponts ou des jours fériés de façon à pouvoir être pris et soldés en fin d’année avec la semaine de congés de Noël.
4.2. Jour de solidarité 2026
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Journée de Solidarité est maintenue dans l’entreprise et s’applique à l’ensemble des salariés.
Modalités d’application
La Journée de Solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés, visant à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
Cette journée est fixée, par accord entre la Direction et l’Organisation Syndicale, au Lundi 25 mai 2026.
Organisation pour les salariés en fonction des horaires de travail spécifiques :
Pour les salariés en forfait jour : le forfait annuel de jours travaillés tient compte de la journée de solidarité.
Pour les salariés en horaire à 35h/sem travaillant en équipe 2 x 7 et qui ne peuvent pas réaliser d’heures supplémentaires, cette journée n’aura pas à être récupérée.
Pour les autres services, 7 heures de RTT seront déduites du compteur au plus tard le 30 juin 2026. Le compteur ne saurait être négatif, auquel cas, cette journée serait compensée par un congé payé.
Un suivi sera assuré afin de veiller à la bonne mise en œuvre de cette mesure et au respect des obligations légales.
4.3. Horaire collectif de travail de production
Afin d’accompagner la croissance, et ainsi servir au mieux nos clients, la Direction pourra décider d’étendre les plages de production (fabrication, conditionnement, logistique, LCQ, maintenance). L’horaire d’équipe alternante matin après-midi sera le suivant :
Equipe du matin : 6 h à 13 h soit sur une base de 35h par semaine – avec un temps de pause de 20 minutes.
Equipe d’après-midi : 13 h à 20 h soit sur une base de 35h par semaine – avec un temps de pause de 20 minutes.
Le passage d’horaire de jours à horaire d’équipe se fera en respectant un délai de prévenance de 7 jours afin de permettre aux salariés et services concernés de s’organiser personnellement.
Il est également précisé que l’entreprise a la possibilité d’étendre les plages de production sur une ou plusieurs lignes de production.
Pour rappel, l’horaire en équipe sera le suivant :
Equipe du matin Equipe d’après-midi
Présence sur poste de travail à 06h – Préparation de la ligne
Ligne en production à 06h10
Poudres : Départ du poste pour pause à 09h00
Mastic : Départ du poste pour pause à 09h10
Poudres : Retour de pause au poste à 09h20
Mastic : Retour de pause au poste à 09h30
Ligne en production jusqu’à 12h40
Nettoyage de 12h40 à 12h50
Déshabillage de 12h50 à 13h
Fin de poste à 13h
Présence sur poste de travail à 13h – Préparation de la ligne
Ligne en production à 13h05
Départ du poste pour pause à 16h00
Retour de pause au poste à 16h20
Ligne en production jusqu’à 19h30
Nettoyage de 19h30 à 19h50
Déshabillage de 19h50 à 20h
Fin de poste à 20h
Afin de reconnaître les contraintes particulières liées à l’horaire d’aprèsmidi, une
prime de 25 € bruts par semaine complète travaillée est mise en place pour la population concernée par ce travail d’après-midi (fabrication, conditionnement, LCQ, logistique, maintenance) :
La prime est
due pour chaque semaine travaillée en équipe d’aprèsmidi, y compris lorsque la semaine n’est pas complète, la prime étant proratisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur cet horaire.
Le prorata est réalisé
au nombre de jours travaillés / 5 jours ouvrés.
La prime est versée dans les conditions habituelles de paie.
En cas de travail en double équipe, les campagnes se feront sur deux semaines avec alternance pour les équipes afin de garantir l’équité.
Cette mesure vise à soutenir l’attractivité de l’horaire d’aprèsmidi et à accompagner les besoins de flexibilité opérationnelle du site.
4.4. Jour de congé offert
La Direction s’engage à attribuer une journée de congé offert dans le cas où l’accord NAO serait signé. Cette journée serait le
jeudi 24 décembre 2026, et sera donc chômée et payée.
Article 5 | EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Direction réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de l’amélioration continue de la qualité de vie au travail. Consciente du rôle essentiel que jouent ces dimensions dans l’attractivité, la performance et la cohésion de l’entreprise, SINTO veille à garantir un environnement de travail respectueux, inclusif et favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
L’entreprise s’attache à assurer l’égalité de traitement à chaque étape du parcours professionnel — recrutement, rémunération, évolution, accès à la formation et conditions de travail — tout en apportant un soutien particulier lors de situations personnelles pouvant impacter la présence au travail, notamment la parentalité ou les événements familiaux.
Dans cette dynamique, SINTO met en place plusieurs dispositifs destinés à accompagner les collaborateurs :
Congé pour hospitalisation d’un enfant
En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans, le salarié bénéficie :
D’un jour de congé offert ;
De deux jours de congé offerts lorsque l’hospitalisation se prolonge au-delà d’une journée.
Ces autorisations d’absence sont accordées sur présentation d’un
justificatif d’hospitalisation.
Congé de retour de maternité
À son retour de congé maternité, la salariée bénéficie de :
1 jour de congé offert par mois pendant 3 mois, afin de lui permettre de se rendre aux rendezvous médicaux liés au suivi postnatal.
Ce dispositif est
plafonné à 3 jours sur une période de trois mois consécutifs.Les jours non utilisés ne sont pas reportables.
Ces mesures s’inscrivent dans la volonté de l’entreprise de soutenir les salariés dans les moments importants de leur vie personnelle, tout en renforçant la qualité du dialogue social et la performance durable du site.
Article 6 | TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Poursuite des actions mises en place :
Insertion professionnelle : partenariat avec un ESAT,
Maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise en situation de handicap (aménagement d’horaire, aménagement de poste),
Absence autorisée payée de 2 jours pour toute personne qui devra effectuer les démarches administratives nécessaires à la reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap. Cette absence autorisée payée est accordée lors de la première demande de reconnaissance de ce statut et en cas de renouvellement,
Les travailleurs en situation de handicap seront reçus, s’ils le souhaitent, chaque année par la Direction des Ressources Humaines afin de faire une évaluation de leur situation personnelle au regard de leur emploi et des aménagements si cela est nécessaire,
Absence autorisée payée de 2 jours pour chaque travailleur en situation de handicap souhaitant participer à une action associative en lien avec son handicap,
Pour promouvoir travail, sport et handicap, l’entreprise accorde à tout salarié en situation de handicap, la possibilité de bénéficier de 2 jours OFF, afin de participer à des manifestations sportives auxquelles il participerait que ce soit en qualité de participant ou d’organisateur.
Article 7 | EMPLOI DES SENIORS
Bien que n’étant pas soumise à l’obligation légale de négociation spécifique sur l’emploi des salariés expérimentés (disposition applicable uniquement aux entreprises d’au moins 300 salariés), l’entreprise souhaite poursuivre et renforcer ses actions en faveur du maintien en emploi, de la prévention de l’usure professionnelle et de l’amélioration des conditions de travail des salariés de 50 ans et plus.
Dans ce cadre, et en cohérence avec l’esprit de la loi du 24 octobre 2025 qui encourage les entreprises à structurer la gestion des fins de carrière et à sécuriser les parcours des salariés expérimentés, les mesures suivantes sont reconduites et renforcées :
7.1 Aménagements de poste et conditions de travail
L’entreprise s’engage à mettre en place, à la demande du salarié ou sur recommandation du service de santé au travail :
L’achat d’écrans de grande dimension pour les salariés de
55 ans et plus travaillant sur écran ;
L’acquisition de sièges ergonomiques adaptés ;
La réalisation d’une étude ergonomique du poste de travail pour tout salarié de plus de 55 ans qui en fait la demande ;
La mise en œuvre de mesures de prévention ou d’adaptation destinées à limiter l’usure professionnelle, conformément aux objectifs nationaux visant à favoriser le maintien en emploi des travailleurs expérimentés.
7.2. Accompagnement des fins de carrière
Mise à disposition d’une
formation de préparation à la retraite, destinée aux salariés en dernière phase d’activité.
Proposition, conformément à la réglementation du 21 avril 2021, d’une
sensibilisation aux gestes qui sauvent et à la lutte contre l’arrêt cardiaque lors du départ à la retraite.
Autorisation d’absence pour participation à une
réunion collective d’information retraite animée par des professionnels.
Ces actions s’inscrivent dans la logique nationale d’accompagnement structuré des transitions en fin de carrière, renforcée par les textes récents.
7.3. Suivi santé renforcée
Dans le cadre de sa politique de prévention et de santé au travail, l’entreprise renforce l’accompagnement des salariés de
50 ans et plus, en complément des dispositifs réglementaires de visite de micarrière et de suivi médical associés, introduits ou renforcés par la réforme en vigueur.
Ainsi, les collaborateurs peuvent bénéficier :
D’une
journée rémunérée pour effectuer un bilan de santé complet pris en charge par l’Assurance Maladie ;
D’un accompagnement individualisé en lien avec le service de santé au travail, notamment lors de la visite de micarrière et des entretiens liés à la prévention de l’usure professionnelle.
Cette mesure vise à encourager les salariés à préserver leur santé tout en facilitant l’accès à des examens médicaux préventifs essentiels.
7.4. Transmission des compétences
En cohérence avec les orientations nationales visant à valoriser l’expertise des salariés expérimentés, l’entreprise favorise :
Le tutorat,
Le mentorat,
Et toute action visant à transmettre les savoirfaire clés au sein des équipes.
Ces dispositifs s’inscrivent dans les bonnes pratiques encouragées dans le cadre de la « gestion des fins de carrière » et des nouvelles obligations de branches professionnelles.
Article 8 | INFORMATION DES SALARIÉS
Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par le biais de l’outil intranet et par voie d’affichage.
Article 9 | DURÉE, DATE D’EFFET ET PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il prendra effet à la date de signature et prendra fin le 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets sans qu’il puisse se transformer en accord à durée indéterminée à son échéance, ni se renouveler par tacite reconduction.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de SINTO, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Marseille.
Article 10 | NOTIFICATION
La société SINTO notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives. La validité de l’accord est subordonnée à la signature des Représentants du Personnel ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles, et en l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.
Fait à Aubagne, le 11 mars 2026Pour la SAS SINTO En 3 exemplaires originaux.xx Directeur des opérations et technique du groupe
