La société SITRAL INDUSTRIE SA réaffirme son attachement aux principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de non-discrimination, tels que définis par le Code du travail. L’égalité professionnelle constitue un levier de performance sociale, de cohésion interne et d’attractivité des métiers industriels. Elle participe à la qualité de vie au travail et à la reconnaissance équitable des compétences et des parcours professionnels. Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les Parties rappellent que l’entreprise dispose d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, présenté au CSE le 28 mai 2025, qui sert de base aux engagements formalisés dans le présent accord. Les Parties se sont réunies le 22 ainsi que le 30 décembre 2025 afin de négocier sur la base des informations échangées et du constat réalisé. Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application de l’article L2241-1 du code du travail.
Conformément à l’article L2242-12 du code du travail, le présent accord sera appliqué pour une durée de trois ans. L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée accomplie au titre du présent accord pour la période allant du 01/03/2026 au 29/02/2029.
Compte tenu de la structure des effectifs et de la faible représentation des femmes dans certains métiers industriels, certains indicateurs statistiques, notamment ceux de l’Index égalité professionnelle, sont partiellement non calculables. Les Parties conviennent néanmoins que cette situation ne saurait justifier aucun écart de traitement et s’engagent à mettre en œuvre un suivi alternatif renforcé. Les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans différents domaines énoncés dans le présent accord. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont également prévus par le présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’ACTION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SITRAL INDUSTRIE SA, quels que soient leur sexe, leur statut, leur classification, la nature ou la durée de leur contrat de travail.
Il se substitue à toute mesure antérieure ayant le même objet.
ARTICLE 2 – LE PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT
Les Parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail tout au long de la vie professionnelle. La mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance d’une entreprise, comme l’équilibre des relations de travail. Dans cette logique, SITRAL INDUSTRIE s’engage à prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte et à promouvoir une culture fondée sur le respect, l’équité et la reconnaissance du travail de chacun. Ces engagements se traduisent par des actions concrètes en matière de recrutement, de formation, de rémunération, de conditions de travail et de prévention des risques professionnels, avec une attention particulière portée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions du Code du travail, les entreprises d’au moins cinquante salariés sont tenus de calculer et de publier chaque année l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les quatre indicateurs sont les suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
L’écart de taux d’augmentation individuelles entre les femmes et les hommes
Le pourcentage de salariées augmentées après le retour de congé maternité/paternité
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Les parties au présent accord font les constats suivants à dates :
Indicateur n°1 : INCALCULABLE, pas de poste équivalent
Indicateur n°2 : 35/35
Indicateur n°3 : INCALCULABLE, pas de cas
Indicateur n°4 : 0/10, 1 femme/9 hommes
Total de point obtenus : 35/45 – résultat final non calculable
Partant de ce constat, et en application de la loi 2014-873 du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, nous avons choisi de mettre en œuvre des actions dans les quatre domaines suivants (article R.2242-2 CT) :
Rémunération effective
Embauche
Conditions de travail
Formation professionnelle
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC PARTAGE
Les Parties constatent notamment que :
La part des femmes dans les effectifs est de 10.1 % au 31 décembre 2025 ;
L’Index de l’égalité professionnelle est partiellement incalculable en raison de l’absence de postes strictement équivalents ;
Aucun écart significatif n’a été constaté en matière d’augmentations individuelles ;
Les principes d’objectivité et de non-discrimination sont appliqués en matière de recrutement, de rémunération, de formation et d’évolution professionnelle.
Ce diagnostic partagé constitue le socle des engagements définis par le présent accord.
ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
L’article L3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » Le calcul de l’index Egalité n’a pas fait apparaitre d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet index étant incalculable car il n’y a pas de poste équivalent.
Compte tenu de la faible représentation des femmes dans les effectifs et de l’absence de postes strictement équivalents, certains indicateurs de l’Index égalité professionnelle sont non calculables. Néanmoins, l’entreprise met en place un suivi alternatif portant sur 100 % des embauches et des évolutions salariales afin de garantir l’absence d’écart injustifié.
Garantir une égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du parcours professionnel.
Les rémunérations à l’embauche sont déterminées à partir de grilles salariales et de critères objectifs pertinents et vérifiables, non liés au sexe. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être similaire entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsqu’à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et prendre les mesures qui s’avèreront nécessaires. La société s’engage à effectuer annuellement la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant ce principe.
Analyse et traitement
Actions globales mises en œuvre :
Évaluation des candidats uniquement sur les compétences, l’expérience et la qualification ;
Utilisation de grilles salariales par groupe et classe ;
Contrôle systématique des rémunérations à l’embauche ;
Analyse annuelle comparée des salaires femmes/hommes ;
Rattrapage salarial à 100 % lorsqu’un écart injustifié est constaté.
Indicateurs chiffrés et suivi :
Nombre de contrôle réalisé : 2 fois par an
Salaire de base, moyen et salaire médian par sexe par catégorie professionnelle
Analyse des augmentations individuelles, par sexe et classification conventionnelle
Ecart moyen d’augmentation F/H après arbitrage
Nombre et montant des rattrapages réalisés
Congés parentalité (maternité/paternité) :
Entretiens avant départ et au retour : objectif de 100 % réalisés
Neutralisation totale de l’impact des absences sur l’évolution salariale
ARTICLE 5 – EMBAUCHE
Garantir l’égalité d’accès à l’emploi et favoriser la mixité dans les métiers industriels
La société SITRAL INDUSTRIE SA évolue dans un environnement industriel et technique historiquement majoritairement masculin, ce qui se traduit par une faible représentation des femmes au sein des effectifs. Cette situation s’explique notamment par la nature des métiers exercés et par le vivier de candidatures disponibles sur le marché de l’emploi. Consciente de ces enjeux, l’entreprise applique de manière constante et rigoureuse un principe de non-discrimination et d’égalité de traitement à toutes les étapes du recrutement. Les décisions d’embauche reposent exclusivement sur des critères objectifs liés aux compétences, à l’expérience professionnelle, à la formation et à l’adéquation au poste, sans distinction de sexe. Par ailleurs, SITRAL INDUSTRIE SA mène des actions continues en faveur de la mixité professionnelle, notamment à travers la rédaction d’offres d’emploi inclusives, la sensibilisation des managers et recruteurs aux stéréotypes de genre, l’accueil de stagiaires et d’apprentis dans une logique de mixité, ainsi que le développement de partenariats avec des établissements scolaires, des organismes de formation ou des associations. La politique d’égalité professionnelle et de mixité des métiers de l’entreprise est régulièrement valorisée à l’occasion des actions de communication et de représentation externe (forums, interventions scolaires, tables rondes, etc.).Elle se concrétise également par la promotion de parcours professionnels variés et évolutifs. Ces actions s’inscrivent dans une démarche de long terme visant à favoriser progressivement l’accès des femmes aux métiers industriels, tout en garantissant une égalité de traitement effective pour l’ensemble des candidats et candidates.
Analyse et traitement
Actions globales mises en œuvre :
Veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois, ni tout au long du processus de recrutement
Rédaction d’offres inclusives (rédigées de façon non sexuée) afin que celles-ci s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Organisation de visites scolaires et participation à des forums métiers
Partenariats avec établissements scolaires et organismes d’insertion
Campagne de sensibilisation à la diversité des métiers techniques et industriels
Un mode opératoire d'entretien de recrutement, faisant uniquement référence aux expériences passées et compétences acquises, au niveau d'étude, à la nature des diplômes est à disposition des personnes en charge du recrutement.
Indicateurs chiffrés et suivi :
Nombre de candidatures reçues H/F (recrutement interne/externe) en CDI – CDD
Nombre d’actions de sensibilisation menées
Répartition femmes/hommes des embauches réalisées
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’Entreprise et le nombre de candidatures émanant de femmes (pour les hommes également)
ARTICLE 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Garantir des conditions de travail équitables et prévenir les risques psychosociaux
Les conditions de travail constituent un levier essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et participent directement à la santé, à la sécurité et au bien-être des salariés. À ce titre, la société SITRAL INDUSTRIE SA s’engage à garantir des conditions de travail équitables, respectueuses de l’égalité de traitement et adaptées aux situations individuelles, quelle que soit la classification ou le sexe des salariés. L’entreprise veille à prévenir les facteurs de stress professionnels et les risques psychosociaux en assurant un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et des situations individuelles, en lien avec les managers, le service des ressources humaines et le Comité social et économique. Des actions de sensibilisation et de formation des managers à la prévention des risques psychosociaux sont mises en œuvre afin de favoriser un climat de travail sain et respectueux. Dans une logique de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise maintient et développe, lorsque cela est compatible avec l’organisation du travail, des dispositifs d’aménagement des horaires individualisés. Elle veille également à organiser systématiquement des entretiens de reprise à l’issue d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou d’une absence prolongée, afin de faciliter le retour à l’emploi, d’identifier les éventuels besoins d’adaptation du poste ou de formation, et de prévenir toute situation d’inégalité de traitement.
Par ailleurs, SITRAL INDUSTRIE SA s’engage à adapter la charge de travail et les objectifs professionnels lorsque des situations de surcharge sont identifiées, et à anticiper les périodes de forte activité par des actions de planification et, le cas échéant, des renforts ponctuels. L’entreprise veille également à la mise à jour et à la clarification des fiches de poste afin de garantir une répartition équitable des missions et des responsabilités. L’ensemble de ces actions fait l’objet d’un suivi régulier, notamment au travers d’indicateurs portant sur l’absentéisme, le turnover et les situations individuelles, analysés selon une lecture différenciée femmes/hommes, et présentés dans le cadre du suivi annuel de l’accord.
Analyse et traitement
Actions globales mises en œuvre :
Formation et sensibilisation des managers à la prévention des RPS
Rappel des procédures de signalement
Continuer d’associer le CSE au suivi
Aménagements d’horaires individualisés
Organisation systématique d’entretiens de reprise après congé maternité, paternité ou arrêt long : objectifs 100 % réalisés
Face au stress : mise à jour et clarification des fiches de postes sur les postes ciblés, anticipation des pics d’activité (planification, renfort ponctuel)
Indicateurs chiffrés et suivi :
Nombre de managers formés : 2 groupes déjà prévus en 2026
Nombres d’actions de sensibilisation réalisées
Nombre de signalement traités
Taux d’absentéisme et de turnover analysé F/H
Nombre d’ajustements de charge réalisés
ARTICLE 7 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Garantir une égalité d’accès à la formation et favoriser l’évolution professionnelle.
L’entreprise accorde une attention particulière à l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, considérée comme un levier essentiel de développement des compétences, d’évolution professionnelle et de prévention des inégalités de parcours. Dans ce cadre, l’accès à la formation est garanti sans distinction de sexe, tant pour les formations obligatoires que pour les formations techniques, qualifiantes ou favorisant l’évolution professionnelle. Par ailleurs, l’entreprise veille à maintenir l’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, y compris ceux à temps partiel ou de retour d’absence prolongée (congé maternité, parental ou arrêt long). Les besoins en formation sont systématiquement abordés lors des entretiens professionnels. SITRAL INDUSTRIE veille à garantir une égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés, sans distinction de sexe, et à favoriser le développement des compétences tout au long du parcours professionnel. À ce titre, l’entreprise s’assure que les besoins en formation sont identifiés de manière équitable et objective. L’intégration d’un échange dédié aux besoins en formation est systématique lors des entretiens professionnels. À cette occasion, un bilan des dernières actions de formation réalisées est établi avec le salarié afin d’évaluer leur efficacité, leur adéquation avec le poste occupé et les compétences développées, ainsi que d’identifier les souhaits et besoins de formation futurs. Par ailleurs, tout salarié peut, à tout moment, formuler une demande de formation au moyen d’une fiche dédiée, transmise à son supérieur hiérarchique ou au service Ressources Humaines. Ces demandes sont analysées au regard des besoins de l’entreprise, du projet professionnel du salarié et des possibilités de financement, afin d’assurer un traitement équitable et cohérent des demandes de formation. Ces mesures contribuent à structurer la politique de formation de l’entreprise et à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle.
Analyse et traitement
Actions globales mises en œuvre :
Accès équitable aux formations techniques et qualifiantes
Mise en place de parcours individualisés de montée en compétences
Partenariats avec écoles, centres de formation et associations promouvant l’accès des femmes aux métiers techniques et des hommes dans les métiers traditionnellement féminins
Encourager la mobilité interne et l’accompagnement (poste en binôme/accompagnement terrain)
Organisation d’actions de sensibilisation à la montée en compétences
Indicateurs chiffrés et suivi :
Taux d’accès à la formation par sexe
Nombre de stagiaires et apprentis par sexe
Nombre de promotion interne après formation
Taux d’accès aux formations à potentiel d’évolution
Pourcentage d’intégration en CDI après le stage/l’apprentissage
Nombre de mobilité interne à la suite d’action
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi est mise en place, composée de représentants de la direction et du délégué syndical. Elle se réunit au moins une fois par an afin d’analyser les indicateurs, d’évaluer la mise en œuvre de l’accord et, le cas échéant, de proposer des actions correctives. Un bilan annuel est présenté au CSE.
ARTICLE 9 – INFORMATION DES SALARIÉS
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l’Entreprise s'engage à communiquer auprès des supérieurs hiérarchiques et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre.
ARTICLE 10 – RÉVISION ET DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2222-5 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur le 1er mars 2026. Au terme de cette période, l’accord cessera de produire ses effets.
ARTICLE 12 – NOTIFICATION – DEPOT
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale signataire. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme Télé Accords auprès des services du ministère du Travail.Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par tout moyen approprié.
Fait à Faulquemont
le 03 février 2026 en 3 exemplaires originaux.
Pour la
Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC),
Délégué syndical Pour la
Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC),
