ENTRE LES SOUSSIGNES SEMOP SIVAL, Val Pompadour 94460 VALENTON représenté par XXXXX en qualité de Directrice générale, d'une part, ET Les organisations syndicales représentatives de salariés : le syndicat CFDT représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué syndical ; le syndicat CGT représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ; d'autre part Les organisations syndicales représentatives ont été invitées à participer à la négociation annuelle obligatoire (NAO) en application des dispositions du code du travail (articles L. 2242-1 et suivants du code du travail). Cette négociation a eu lieu lors des réunions en date des 18 janvier et 1er et 14 février 2023. Les délégations syndicales ont fait part de leurs revendications sur l’ensemble les composantes de la NAO et une négociation s’est engagée au cours des 3 réunions précitées. Lors de la réunion du 14 février 2023, les parties sont parvenues à un accord dont les caractéristiques sont détaillées ci-après.
PREAMBULE
Au regard du contexte actuel, marqué par une forte inflation, Il est rappelé que SIVAL est une des premières entreprises à avoir réagi en prévoyant dès 2022, un dispositif de mesures fortes pour accompagner ses collaborateurs face à la baisse du pouvoir d’achat.
La NAO 2022 a marqué la volonté de SIVAL de tenir compte de l’inflation et du pouvoir d’achat de ses collaborateurs en octroyant des mesures collectives, complétée par une enveloppe de mesures individuelles.
En octobre 2022, et par Décision Unilatérale de l’Employeur, la Direction de SIVAL a accordé à 100% de ses collaborateurs une augmentation générale de 2% ainsi qu’une Prime de Partage de la Valeur (PPV) de 2 000,00 à 2 500,00 € selon les conditions de rémunération.
Au titre de 2022, la Direction de SIVAL a, au titre de différentes mesures collectives, augmenté sa masse salariale d’environ 8 %. Pour rappel, le chiffre officiel de l’inflation INSEE 2022 est de 5,9%. La NAO 2023 s’inscrit dans la continuité de cet accompagnement des collaborateurs de SIVAL.
Article 1 Champ d’application
Pour ce qui concerne les mesures salariales (Article 2), le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de SIVAL, présents à l’effectif et ayant une ancienneté ≥ 3 mois dans l’entreprise à la date du 1er janvier 2023. Par présents à l’effectif, on entend tous les collaborateurs présents, à l’exception :
des collaborateurs en cours de préavis,
des collaborateurs en contrat en alternance, qui bénéficient des dispositions détaillées dans l’article 2.3.
Les autres dispositions de l’accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, sauf stipulation contraire au sein de chaque article. La masse salariale de référence prise en compte pour la détermination des mesures 2023 en faveur des collaborateurs de SIVAL est la masse salariale globale calculée au 31 décembre 2022, soit 6 181 448,00 €.
Article 2 Politique salariale
A effet du 1er janvier 2023, il est convenu de fixer à 4,51 % l’enveloppe d’évolution de la masse salariale de la population entrant dans le champ d’application de l’accord. Les parties s’accordent sur le fait que les augmentations de salaires s’appliqueront sur le bulletin de paie du mois de mars 2023, rétroactif janvier 2023, sur la base du salaire mensuel de base brut du mois de mars 2023.
Lors de notre dernière réunion de négociations, les organisations syndicales proposaient une augmentation générale découpée comme suit : Pour la CGT : 60,00 € pour les cadres et 110,00 € pour les ETAM et les ouvriers ; Pour la CFDT : 80,00 € pour les cadres, 90,00 € pour les ETAM et 120,00 € pour les ouvriers.
La Direction de SIVAL souhaite que les mesures prises prennent en compte le plus grand nombre tout en reconnaissant l’engagement des collaborateurs.
Article 2.1 Augmentation générale : revalorisation des rémunérations des ouvriers, employés, techniciens et agents de Maîtrise
Les parties conviennent que tous les collaborateurs relevant du présent article, quel que soit le niveau de leur salaire de base, bénéficieront d’une augmentation générale de 110,00 € brut mensuel x 13,5 mois (1 485,00 € brut annuel sur une base temps plein). Cela correspond à une enveloppe de 2,52 % d’augmentation de la Masse salariale. Les promotions ne sont pas intégrées dans l’enveloppe allouées aux augmentations collectives.
Article 2.2 Augmentation individuelle pour le personnel cadre
L’enveloppe déterminée pour les augmentations individuelles est de 0,7% de la masse salariale. Elle sera affectée à des mesures individuelles pour le personnel cadre de SIVAL. Les mesures d’augmentation individuelle seront proposées par le management et validées par la Direction.
Article 2.3 Revalorisation des alternants
Pour les alternants dont la rémunération n’est pas indexée au SMIC, la Direction a proposé une revalorisation des salaires de base selon les modalités ci-dessous : BTS et licence : + 9.09 %, soit une rémunération 2023 à 1 200,00 € (1 100,00 € en 2022) ; Master : + 10,71 % soit une rémunération 2023 à 1 550,00 € (1 400,00 € pour 2022).
Article 2.4 Primes individuelles
Une enveloppe de 1% de la Masse salariale est réservée à l’octroi de primes individuelles. Des critères d’attribution fondés sur les principes SIVAL permettront de déterminer un niveau de prime.
Article 2.5 Primes de remplacement/fonction à un poste de niveau supérieur
Les partenaires sociaux et la Direction souhaite valoriser l’action du collaborateur qui accepte, dans les limites des dispositions légales et règlementaires, d’assurer un remplacement sur un poste de niveau supérieur avec management. Si les nécessités de service imposent à SIVAL d’affecter un membre du personnel d’une façon temporaire, en remplacement à un emploi supérieur avec management à celui qu’il occupe, il sera versé à celui-ci une prime complémentaire, dite de remplacement. Pour des absences de courte durée résultant de la vie courante de l'entreprise (repos hebdomadaire, RTT, congés payés, maladies de courte durée), le montant de l’indemnité de remplacement est fixé à 10,00 € brut par jour, dans la limite de 14 jours de travail effectif. Quant aux affectations temporaires liées à des absences de plus longue durée, par période de 30 jours telles que : - la longue maladie ; - le congé de maternité ou d'adoption ; - le congé parental ; - le congé parental d'éducation ; - le congé de soutien familial ; - la formation de longue durée ; - la vacance (ou carence) de poste dans l'attente d'un recrutement ; - le congé pour création d'entreprise ; - le congé sabbatique..., elles font l'objet d'un avenant à durée déterminée et entraînent, à compter du premier jour de ladite affectation et pour sa stricte durée, un complément de rémunération d'un montant brut mensuel de 140,00 € brut. L'affectation temporaire d'un collaborateur sur un poste de niveau supérieur au poste qu'il occupe ordinairement n'est prononcée qu'en cas de nécessité de service. Elle ne peut servir à pallier de façon pérenne des insuffisances d'effectifs. Les compétences acquises à l'occasion d'affectations temporaires peuvent permettre au collaborateur concerné d'accéder au niveau de classification supérieur. L'affectation peut devenir pérenne en cas de vacance définitive du poste. Pour ces affectations temporaires, il est fait appel uniquement au personnel volontaire. En cas de refus, le collaborateur n'est pas pénalisé en termes d'exécution du contrat de travail, de formation ou d'avancement.
Article 2.6 Paiement des RTT
Le rachat des RTT s’inscrit dans le cadre du régime transitoire prévu par la loi de finances rectificative pour 2022. La loi précise que seuls les collaborateurs bénéficiant de journées ou demi-journées de repos en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) sont concernés. Ce dispositif de rachat ne s’applique pas aux collaborateurs en forfait jours. Néanmoins, l’ensemble des collaborateurs de SIVAL, à temps plein, disposant de jours de RTT acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 et non pris auront la possibilité de les racheter, dans la limite de 5 jours et selon les modalités suivantes :
Article 2.6.1 Pour les personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
Les JRTT travaillés seront rémunéré et majoré selon le taux applicable aux heures supplémentaires, c’est-à-dire 25%. Ce rachat est libre de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu dans la limite de 7 500 €. Il est toutefois soumis à la CSG et à la CRDS et est inclus dans le montant du revenu fiscal de référence.
Article 2.6.2 Pour les personnels au forfait jour
Les jours de repos des cadres seront rémunérés sans majoration, sans réduction de cotisations et sans exonération d’impôt.
Article 2.6.3 Modalités pratiques
La demande de rachat devra être envoyée au service Ressources humaines de la Société au plus tard le 15 juin 2023 et le paiement des jours rachetés sera réalisé au plus tard avec la paie du mois de juillet 2023. Pour les collaborateurs entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année. La Direction rappelle tout de même que la solution qui doit être privilégiée est la prise de ces RTT afin de se reposer.
Article 2.7 Paiement des heures supplémentaires
Pour rappel, toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires effectuées donnent droit au collaborateur à une rémunération majorée ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Le paiement des heures supplémentaires est autorisé, dans la limite de 35 heures par année civile et pour les heures acquises en dehors des interventions d’astreinte. Il peut se faire en plusieurs fois, mais en heures pleines. Le paiement des heures supplémentaires est comptabilisé pour le plafond de 7 500 € défini par la loi de finances (avec le rachat des RTT – plafond commun). La demande de paiement devra être adressée au service Ressources Humaines.
Article 2.8 Revalorisation de la prime d’astreinte
Les articles 4.1 et 4.2 de l’accord relatif à l’astreinte du 23 décembre 2021 précisent que l'indemnisation d'astreinte est fondée sur le nombre d'astreintes effectivement assurées, selon un décompte en taux journalier. La valeur du taux d’astreinte est de 27,00€ bruts. Les parties conviennent d’une revalorisation de ce taux qui est porté à 30,00 € à compter du mois de mars 2023. Pour un total de 9 taux pour une semaine complète (hors jour férié), le forfait est de 270,00 € brut.
Article 2.9 Valeur faciale des titres restaurant
La valeur faciale des titres restaurants pour l’ensemble des collaborateurs de SIVAL en bénéficiant est portée à 10,00 € à compter de la paie du mois de mars 2023. La répartition de la charge sera :
40 % pour le Collaborateur, soit 4,00 € ;
60 % pour SIVAL, soit 6,00 €.
Article 2.10 Revalorisation de la prime panier
A compter du mois de mars 2023, le montant de la prime panier est portée à 7,25 € par quart monté et la part non cotisable, non imposable est de 7,10 €.
Article 2.11 Primes pour la fonction tutorale
La prime pour fonction tutorale est reconduite pour l’année 2023 et a été portée dans l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en cours de négociation. Pour rappel, cette gratification est conditionnée aux bonnes conditions de suivi de l’alternant par son Maitre d’apprentissage et se décline comme suit :
Pour le maître d’apprentissage en charge d’un apprenti dont la formation s’effectue en moins de 12 mois : une prime de 500 euros bruts maximum pourra être attribuée, à laquelle pourra se rajouter 100 euros bruts si l’apprenti obtient son diplôme.
Pour le maître d’apprentissage en charge d’un apprenti dont la formation s’effectue en plus de 12 mois : une prime de 500 euros bruts maximum pourra être attribuée pour la première année, puis 300 euros bruts maximum pour le suivi de la 2ème année + 100 euros bruts à l’obtention du diplôme.
Le pourcentage d’augmentation qui découle de cette mesure est évalué à 0,13% de la masse salariale globale de SIVAL.
Article 2.12 Prime « formateur Interne Occasionnel »
La prime « formateur interne occasionnel » est reconduite pour l’année 2023 et a été portée dans l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en cours de négociation. Pour rappel, le forfait est de 300,00 € bruts par année civile et permet de compenser le travail effectué par les formateurs occasionnels en dehors de leurs horaires de travail : la conception des programmes, la rédaction des supports pédagogiques qui sont considérés comme hors temps de travail. L’estimation d’augmentation de la masse salariale pour cette mesure est de 0,07%
Article 3 Temps et travail et Qualité de Vie et des Conditions de Travail
La QVCT ou Qualité de Vie et des Conditions de Travail est définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail comme étant « les conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». SIVAL veille à ce que la Qualité de Vie et des conditions de Travail soit intégrée aux valeurs et aux conditions de travail et de bien-être applicables en son sein et souhaite continuer à fournir des conditions de travail propices à l’épanouissement professionnel ainsi qu’à l’engagement de ses collaborateurs. Dans ce contexte, convaincues que l’engagement et le bien-être au Travail font partie intégrante de la performance globale et durable de l’entreprise, les parties au présent accord ont convenu ce qui suit.
Article 3.1 Accompagnement de la parentalité
Article 3.1.1 Les mesures relatives à « l’allaitement »
Pendant une année, à compter du jour de la naissance de l’enfant, les collaboratrices bénéficieront d’un temps « d’allaitement », rémunéré comme du temps de travail effectif. SIVAL étant un site Seveso seuil haut, il ne peut accueillir les enfants sur le site mais un local est mis à disposition pour permettre aux collaboratrices de tirer leur lait. Elles disposent d’une heure par jour répartie en deux périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la collaboratrice et son manager.
Article 3.1.2 Favoriser la garde d’enfants
Depuis 2021, SIVAL a souscrit un partenariat avec le réseau CRECHE POUR TOUS, 1er réseau de crèches en France, permettant aux collaborateurs de bénéficier de places en crèches. Crèches Pour Tous est un réseau de crèches qui a pour vocation d’accompagner les parents dans leur recherche d’une place en crèche près de leur domicile ou de leur lieu de travail. En 2023, SIVAL étend sa prestation en mettant en place un partenariat avec les crèches sensorielles CAP ENFANTS. Pour 2023, SIVAL propose 9 berceaux à ses collaborateurs.
Article 3.1.3 Les mesures relatives au congé maternité
L’article 5 de l’accord relatif au télétravail, les collaboratrices enceintes bénéficient de modalités particulières qui sont définies en tripartite avec le manager et le responsable R.H. A partir du 3ème mois de grossesse et sous condition d’avoir déclaré sa grossesse, les collaboratrices dont le poste n’est pas télétravaillable, bénéficieront d’une réduction horaire de travail de 1 heure par jour, non cumulable à la semaine. La collaboratrice en fera la demande auprès de son manager afin qu’il puisse anticiper les contraintes d’organisation.
Article 3.1.4 Accompagnement de la rentrée scolaire
Les parties ont souhaité donner la possibilité aux collaborateurs dont les enfants sont scolarisés jusqu’en 6ème incluse, de bénéficier le jour de la rentrée scolaire de septembre, de prendre 2h au cours de la journée, avec l’accord du manager. Il sera nécessaire de prévenir le manager à minima à la fin de la semaine précédant celle de la rentrée scolaire et de fournir un justificatif des horaires de rentrée scolaire par enfant concerné. Afin de faciliter la mise en œuvre de ce dispositif le manager pourra privilégier que les collaborateurs soient en télétravail sur cette journée, sous réserve d’éventuelles contraintes opérationnelles.
Il est convenu de reconduire pour 2023 le dispositif d’attribution de chèque CESU pour le personnel de SIVAL. Pour rappel, l’ensemble du personnel SIVAL, quel que soit son niveau de rémunération, a la possibilité de se voir attribuer des chèques CESU d’un montant maximum de 300,00 €. La répartition du financement est de : 33% part salarié, 67% part employeur. Une majoration de 700,00 € à la charge de l’employeur sera attribuée pour les collaborateurs en situation de handicap (collaborateur reconnu travailleur handicapé – RQTH) et pour une année complète de présence Une seule campagne de commande annuelle est prévue pour l’année. Elle aura lieu au mois d’avril 2023. Les CESU attribués et non utilisés ne peuvent pas être reportés sur l’exercice suivant, ni remboursés.
Article 3.4 Allègement des badgeages pour le personnel de jour
A partir du 1er mars 2023, les parties conviennent d’un allègement des badgeages pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, hors personnel posté. Ces collaborateurs doivent badger 2 fois par jour selon les modalités suivantes :
Le matin : badgeage à 8h00 en tenue de travail ;
Un badgeage de sortie en « civil ».
Article 3.5 Mise en place d’une « carte café »
SIVAL s’engage à mettre en place une « carte café » rechargeable une fois par mois et automatiquement via les différents distributeurs. Le montant attribué par mois correspondra à 2 « cafés » par jour de travail effectif. Les modalités de mise en place de cette « carte café » sont en cours avec le prestataire qui fournit les distributeurs sur notre site.
Article 3.6 Service d’assistance sociale du travail
L’accès pour tous les collaborateurs à un réseau externe d’assistance sociale est renouvelé pour l’année 2023.
Article 4 Plan de mobilité
Dans le cadre de l’ambition de SIVAL concernant les thématiques en lien avec la question environnementale, la Direction de SIVAL poursuit ses engagements et propose aux collaborateurs de SIVAL plusieurs mesures.
Article 4.1 Forfait Mobilités Durables
Pour rappel, le forfait mobilités durables (ou FMD) est une des mesures phares de la loi d’orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019. Il s’agit d’un dispositif facultatif qui permet la prise en charge, totale ou partielle, par l’employeur des frais de déplacement personnels de leurs employés entre leur domicile et leur lieu de travail. Condition sine qua non : qu’ils choisissent une solution de « mobilité douce » pour effectuer ces trajets. À savoir des modes de transports alternatifs à la voiture individuelle – plus propres (moins émetteurs de CO2) et moins coûteux, comme le vélo ou le covoiturage (tant en passager que conducteur). Depuis sa date d’entrée en vigueur en 2020, la Direction de SIVAL tend à suivre les évolutions du montant maximum du forfait mobilités durables. Dans le cadre de la loi de finances rectificative pour 2022, le montant maximum de la prise en charge par l’employeur des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail dans le cadre du FMD a été portée à 700 euros par collaborateur et par an. En cas de cumul du forfait mobilités durables avec la participation obligatoire de l’employeur à l’abonnement aux transports publics, la quote-part restante pour bénéficier de l’avantage fiscal et social accordé pour l’année 2023 est de 200,00 € par collaborateur et par an. Les modes de transport éligibles sont :
Vélo / vélo à assistance électrique personnel, en location ou libre-service
Montant forfaitaire conditionné à une pratique du vélo ;
Montant forfaitaire par kilomètre parcouru par le collaborateur ou par nombre de jours de pratique ;
Participation aux dépenses réelles (achat ou location de vélo, acquisition d’accessoires de sécurité, frais d’entretien ou de réparation, abonnement à un stationnement sécurisé pour vélo) ;
Prise en charge des frais de location
Covoiturage (conducteur ou passager)
Montant forfaitaire conditionné à une pratique du covoiturage
Prise en charge des frais engagés dans le cadre du partage des frais entre le conducteur et les passagers
Autopartage avec des véhicules à faibles émissions (électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes)
Prise en charge des frais de location
Transports en commun (hors abonnement)
Participation à l’achat des titres de transports, hors abonnement
Article 4.2 Zenride
Le service est reconduit pour l’année 2023. Pour rappel, le principe du vélo de fonction consiste à attribuer un vélo à assistance électrique ou classique, loué ou acheté par l'entreprise, à chacun de ses collaborateurs.
La prise en charge de SIVAL s’élève à 70% du montant de la location.
Le reste à charge pour le collaborateur est de 30%, directement prélevé sur le bulletin de paie.
Le contrat de location longue durée est de 36 mois.
Article 4.3 Klaxit
Le service de covoiturage mis en place au cours de l’année 2022 est reconduit pour l’année 2023. Pour rappel, Klaxit, notre partenaire, est une application de covoiturage du quotidien pour tous vos trajets réguliers dont vos covoiturages domicile-travail.
Pour le passager, voyager gratuitement
Pour le conducteur, rémunération à chaque trajet et passager transporté
Article 4.4 Offre ALD : location de véhicule longue durée
La Direction de SIVAL propose aux collaborateurs de pouvoir bénéficier de l’offre ALD. Cette offre est réservée aux collaborateurs du Groupe Veolia dont le salaire brut annuel théorique, base temps plein, est inférieur à 50 000 €. Une tarification spécifique est négociée par le Groupe en intégrant a minima une remise de 10 % sur tous les loyers ALD Automotive sans limite de temps, avec la possibilité de prendre un véhicule neuf ou d'occasion (en général ex véhicule de fonction) en électrique, hybride ou Critair'1. Leasing à tarif préférentiel.
Article 4.5 Borne de recharge à domicile
Le Groupe Veolia a négocié des conditions préférentielles pour permettre aux collaborateurs de s’équiper à leur domicile de bornes de recharge. 2 fournisseurs ont été référencés : ZEWatt et Mobilize. Cette offre est totalement indépendante de l’offre de location longue durée d’ALD, et peut donc être souscrite par tous les collaborateurs.
Article 5 Durée et révision de l’accord
Sauf dispositions particulières mentionnée, le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2023. A cette date, ces dispositions cesseront immédiatement de produire tout effet sans possibilité de reconduction tacite. Le présent accord pourra être révise, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandé avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 6 Information au personnel / publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition du personnel. Conformément à la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social, le présent accord prendra effet à l’issue du délai de droit d’opposition de 8 jours après signature. Passé ce délai, il sera déposé à l’inspection du travail et au Greffe du tribunal de Prud’hommes conformément à l’article D 2231-2 du Code du Travail Fait à Valenton, le TIME \@ "d MMMM yyyy" 2 mars 2023 en 5 exemplaires originaux 2 pour la Direction, 1 pour chaque organisation syndicale signataire, 1 pour le secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes
