ENTRE LES SOUSSIGNES SEMOP SIVAL, Val Pompadour 94460 VALENTON représenté par XXXXX en qualité de Directeur général, d'une part, ET Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, invitées à la négociation : le syndicat CFDT représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué syndical ; le syndicat CGT représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ; d'autre part Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales représentatives ont été invitées à engager la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). À la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 6 janvier, 28 janvier et 18 février 2026, les délégations syndicales ont fait part de leurs revendications respectives. Au terme de ces échanges, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord dont les dispositions sont détaillées ci-après.
PREAMBULE
La politique salariale 2026 s’inscrit dans une volonté de continuité et de responsabilité, avec pour objectifs majeurs :
L'adaptation à la réalité économique : Tenir compte d'un contexte de reflux durable de l’inflation, confirmé à 0,9 % pour l’année 2025.
La responsabilité financière : Inscrire l'évolution des rémunérations dans le respect des contraintes budgétaires et de la trajectoire de l’entreprise pour garantir sa pérennité.
La culture de la performance : Placer la reconnaissance du savoir-faire et du savoir-être au cœur du dispositif. L'évaluation de la contribution individuelle devient ainsi le levier principal de la performance collective et de la réussite de SIVAL.
Dans ce cadre, la Direction a souhaité proposer un ensemble de mesures significatives. Il est précisé que l'enveloppe de 1,4 % de la masse salariale est exclusivement dédiée aux mesures individuelles. Les mesures collectives et sociales présentées ci-après viennent s'ajouter à cet investissement, portant l'effort global de l'entreprise au-delà de ce seul pourcentage.
Article 1 Champ d’application
Pour ce qui concerne les mesures salariales (Article 2), le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de SIVAL, présents à l’effectif et ayant une ancienneté ≥ 6 mois dans l’entreprise à la date du 1er janvier 2026. Par présents à l’effectif, on entend tous les collaborateurs présents, à l’exception :
des collaborateurs en cours de préavis,
des collaborateurs en contrat en alternance,
des salariés en contrat à durée déterminée.
Les autres dispositions de l’accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, sauf stipulation contraire au sein de chaque article. La masse salariale de référence prise en compte pour la détermination des mesures 2026 en faveur des collaborateurs de SIVAL est la masse salariale globale calculée au 31 décembre 2025, soit 7 459 891,00 €.
Article 2 Politique salariale
Les parties conviennent que l'enveloppe d'évolution de la masse salariale pour le personnel concerné prendra effet au 1er janvier 2026. Les augmentations de salaires et le versement des primes s’appliqueront sur le bulletin de paie du mois de
mars 2026, avec un rappel rétroactif au 1er janvier 2026 en ce qui concerne les revalorisations salariales. Le calcul des augmentations sera établi sur la base du salaire mensuel de base brut du mois de mars 2026.
La Direction de SIVAL réaffirme sa volonté de concilier une politique salariale de large diffusion avec la reconnaissance de l'engagement individuel et du respect des standards de l'entreprise.
Article 2.1 Mesures individuelles
Dans le cadre des orientations de SIVAL, la Direction souhaite privilégier l’évolution pérenne des rémunérations. À ce titre, l’enveloppe globale de
1,4 % de la masse salariale sera majoritairement consacrée aux augmentations individuelles, le solde étant dédié au versement de primes exceptionnelles. En cohérence avec cette priorité, les revalorisations de salaire représenteront les quatre cinquièmes du budget total alloué, les primes exceptionnelles constituant le cinquième restant.
L’attribution de ces revalorisations salariales individuelles repose sur l'évaluation de la performance 2025, selon les axes prioritaires suivants
Maîtrise du poste et Sécurité : Une attention particulière sera portée à la qualité du travail et, de manière impérative, à l'appropriation de la culture sécurité du site. Le respect des règles de prévention est un prérequis indispensable à toute revalorisation.
Rigueur opérationnelle et Discipline : La contribution individuelle sera évaluée au regard du respect strict des procédures, des consignes de travail et de la ponctualité. Le respect des échéances et la fiabilité de l'exécution sont des critères déterminants.
Dimension collaborative : L'implication au sein de l'équipe, l'adhésion aux orientations de la hiérarchie et la qualité des échanges avec les partenaires complètent cette évaluation.
Cette différenciation permet de corréler directement le niveau d'augmentation à l'exemplarité et à l'engagement du salarié. Les primes exceptionnelles ont, quant à elles, spécifiquement vocation à récompenser des réussites particulières ou un investissement remarquable constatés sur l'exercice 2025. L'objectif est de transformer la contribution personnelle du collaborateur en une reconnaissance financière concrète et adaptée à son niveau de responsabilité. Les parties rappellent enfin que la mise en œuvre de ces mesures doit impérativement respecter les principes fondamentaux d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que l’interdiction de toute discrimination, notamment celle liée à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel. Les mesures individuelles seront proposées par le management et arbitrées par la Direction.
Article 2.2 Mesures collectives
En complément de l'effort consacré à la performance individuelle, la Direction valide un ensemble de mesures collectives visant à renforcer le socle social de SIVAL et à répondre aux attentes spécifiques des organisations syndicales.
Article 2.2.1 Revalorisation du Salaire Minimum Hiérarchique (SMH)
Cette mesure, qui bénéficie à l’ensemble des collaborateurs non-cadres (Ouvriers et ETAM) quel que soit leur niveau de salaire, consiste en une revalorisation du SMH d’une moyenne de
4 % (ajustée pour permettre l'application de montants arrondis).
La Direction rappelle que le SMH est une
base de référence majeure dans la structure de rémunération de SIVAL. Sa revalorisation entraîne une mise à jour automatique de plusieurs composantes du salaire global :
La prime d'ancienneté : Calculée sur la base du SMH (à hauteur de 1 % par année révolue, dans la limite de 20 ans), son montant brut sera mécaniquement réévalué à la hausse pour chaque bénéficiaire dès le 1er mars 2026.
Les gratifications annuelles : Cette hausse du SMH et de la prime d'ancienneté impacte directement le calcul de la prime semestrielle (50 % du salaire de base et de la prime d'ancienneté) ainsi que de la prime annuelle (100 % de ces mêmes éléments).
L'indemnité de congés payés : La base de calcul de cette indemnité se trouvant augmentée, elle garantit un maintien de salaire valorisé durant les périodes de repos.
Par cette mesure, la Direction garantit une progression salariale globale, pérenne et automatique pour tous les non-cadres, qui vient s'ajouter aux enveloppes dédiées à la reconnaissance de la performance individuelle.
COEFFICIENT
Valeur SMH 2025
Valeur SMH 2026
GROUPE I- NIVEAU 1 818,00 € 851,00 € GROUPE I- NIVEAU 2 848,00 € 882,00 € GROUPE I- NIVEAU 3 906,00 € 943,00 € GROUPE II- NIVEAU 1 994,00 € 1 034,00 € GROUPE II- NIVEAU 2 1 052,00 € 1 095,00 € GROUPE II- NIVEAU 3 1 111,00 € 1 156,00 € GROUPE III- NIVEAU 1 1 257,00 € 1 308,00 € GROUPE III- NIVEAU 2 1 315,00 € 1 368,00 € GROUPE III- NIVEAU 3 1 403,00 € 1 460,00 € GROUPE IV- NIVEAU 1 1 490,00 € 1 550,00 € GROUPE IV- NIVEAU 2 1 578,00 € 1 642,00 € GROUPE IV- NIVEAU 3 1 666,00 € 1 733,00 € GROUPE IV- NIVEAU 4 1 783,00 € 1 855,00 € GROUPE V- NIVEAU 1
1 958,00 €
2 036,00 €
GROUPE V- NIVEAU 2
2 133,00 €
2 218,00 €
GROUPE V- NIVEAU 3
2 308,00 €
2 400,00 €
Plafond : 20 ans
Article 2.2.2 Revalorisation et annualisation de la prime de « durée de service »
Contrairement à la prime d'ancienneté, la prime de durée de service est un dispositif spécifique au personnel cadre de SIVAL. Historiquement, cette prime, instaurée en 2021 pour valoriser la fidélité et l'engagement était réévaluée tous les trois ans, tandis que la prime d'ancienneté des personnels non-cadres (Ouvriers et ETAM) évolue selon un rythme annuel (acquisition de 1 % par an). Afin de garantir une plus grande équité entre les catégories de personnel, la Direction et les organisations syndicales ont convenu d'une évolution majeure de ce dispositif et ont décidé d’harmoniser ces rythmes de progression. Désormais, la reconnaissance de la fidélité des cadres fera l'objet d'une revalorisation annuelle, s'alignant ainsi sur la dynamique de progression appliquée aux autres collaborateurs de l'entreprise et permettant une perception régulière du fruit de leur fidélité plutôt qu'un versement triennal isolé. La prime est versée en une seule fois sur la paie du mois anniversaire de l'entrée dans l'entreprise (ancienneté acquise à partir du 1er avril 2018). Le nouveau barème intègre une revalorisation de +130 € par an par rapport aux équivalents annuels précédents :
ANCIENNETE
Montants actuels
A partir de 2026
1 an
2 ans
3 ans 360,00 € 750,00 € 4 ans
350,00 € 5 ans
350,00 € 6 ans 660,00 € 350,00 € 7 ans
450,00 € 8 ans
450,00 € 9 ans 960,00 € 450,00 € 10 ans
550,00 € 11 ans
550,00 € 12 ans 1 260,00 € 550,00 €
Pour assurer une transition équitable et ne pas pénaliser les collaborateurs se trouvant entre deux paliers du précédent système triennal, une régularisation sera effectuée lors de la première année d'application (2026). SIVAL versera, lors du mois anniversaire, le montant dû pour l'année en cours ainsi que le rattrapage des montants correspondant aux années écoulées depuis le dernier versement perçu. Exemple d'application : Un collaborateur ayant perçu son palier de 6 ans (660 €) en 2024 percevra en avril 2026 une régularisation incluant le montant de l'année 2025 (7 ans / 450 €) et le montant de l'année 2026 (8 ans / 450 €), soit un versement total de 900 € bruts.
Article 2.2.3 Revalorisation de la prime de remplacement
La Direction souhaite réaffirmer sa reconnaissance envers l’investissement et l’agilité des collaborateurs qui acceptent d’assurer temporairement des missions sur un poste de niveau supérieur. Cet engagement, qui peut inclure d’éventuelles missions de management, témoigne d'une réelle capacité d’adaptation et d'une volonté d’évoluer au sein de la structure au service de la continuité de l’activité. Cette mesure s’inscrit ainsi dans une volonté de valoriser la prise de responsabilité et l’investissement individuel au profit d’une performance collective. Ces affectations sont prononcées uniquement en cas de nécessité de service et reposent exclusivement sur le volontariat. Un refus de la part du collaborateur ne peut en aucun cas entraîner de pénalité en termes d'exécution du contrat de travail, de formation ou d'avancement. Afin de préserver le caractère exceptionnel et encadré de cette prime, une distinction est opérée selon la nature de l'absence :
Absences non programmées : L'indemnité journalière est réservée aux remplacements liés à des événements soudains et imprévisibles, nécessitant une réactivité et une adaptation immédiate des collaborateurs pour assurer la continuité de l'activité.
Absences planifiées : Les périodes d’absence prévues à l’avance (congés payés, RTT, repos cycliques) ne déclenchent pas ce dispositif, dans la mesure où elles permettent une coordination préalable et une organisation du travail concertée en amont du départ.
Les parties conviennent de maintenir les dispositifs existants tout en revalorisant l'indemnité pour les remplacements de longue durée :
Remplacements de courte durée (Impromptus) : Pour ces situations d'urgence, le montant de l'indemnité est maintenu à 10,00 € brut par jour, dans la limite de 14 jours de travail effectif. Dans l'hypothèse où les responsabilités du poste remplacé seraient partagées entre plusieurs collaborateurs, cette prime journalière est répartie proportionnellement entre les bénéficiaires.
Remplacements de longue durée : Pour les absences évaluées par période de 30 jours (longue maladie, congés familiaux, formation, ou vacance de poste) , un avenant à durée déterminée est formalisé. À compter du 1er mars 2026, le montant du complément de rémunération mensuel est revalorisé, passant de 140,00 € à 180,00 € brut. Ce montant est versé dès le premier jour de l'affectation.
La Direction rappelle que ces périodes de remplacement constituent un levier de développement des compétences. Les aptitudes acquises peuvent permettre au collaborateur d'accéder ultérieurement au niveau de classification supérieur, l'affectation pouvant devenir pérenne en cas de vacance définitive du poste.
Article 3 Temps et travail et Qualité de Vie et des Conditions de Travail
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) comme étant « les conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». SIVAL réaffirme sa volonté d'intégrer la QVCT au cœur de ses valeurs et de ses pratiques de management. Convaincues que l’engagement et le bien-être au travail sont les moteurs d'une performance globale et durable, les parties ont convenu de renforcer l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à travers les mesures suivantes :
Article 3.1 Octroi d’un jour de congé pour déménagement
Afin d'accompagner les collaborateurs lors d'étapes personnelles importantes, la Direction instaure un jour de congé exceptionnel rémunéré par année civile en cas de déménagement. Cette mesure vient compléter les dispositions légales en vigueur relatives aux congés pour événements familiaux. Ce droit, spécifique à l'entreprise, est ouvert à l'ensemble du personnel, sans condition d'ancienneté, et sera accordé sur présentation d'un justificatif de changement de domicile. »
Article 3.2 Engagement sur l'équilibre des temps et la santé au travail (Astreinte Cadre)
En réponse à la demande des organisations syndicales, et notamment de la CFDT, visant une meilleure reconnaissance des interventions effectuées entre 22h00 et 6h00 du matin par le personnel cadre, la Direction s'engage à ouvrir un cycle de négociations spécifique au cours du premier semestre 2026. L'enjeu central de ces discussions sera de concilier les impératifs de continuité de service avec la protection de la santé des collaborateurs. Conformément aux principes de l'accord du 23 décembre 2021 stipulant que les interventions d'astreinte interrompent le repos, les parties travailleront sur :
L’encadrement de la récupération après une sollicitation nocturne : Définir des protocoles organisationnels garantissant que le temps de repos physiologique (11 heures consécutives) est strictement respecté et prioritaire sur la reprise d’activité habituelle.
L'aménagement de la charge de travail : Étudier des mécanismes de suivi permettant d'alléger ou de décaler l'activité du lendemain d'une intervention nocturne, afin de prévenir les risques liés à la fatigue.
Le renforcement du droit à la déconnexion : S’assurer que l’organisation des astreintes direction et opération permet un équilibre réel entre vie personnelle et impératifs de sécurité.
Par cet engagement, les parties affirment leur volonté commune de faire évoluer le cadre de l’astreinte vers un modèle conciliant durablement sécurité industrielle et préservation de la santé des cadres de SIVAL.
Article 3.3 Service d’assistance sociale du travail
SIVAL renouvelle son partenariat avec le
SSIRCA (Service Social Interentreprises) pour l'année 2026 afin d'accompagner tous les collaborateurs de l’usine de Valenton dans leurs démarches personnelles et professionnelles.
Le SSIRCA intervient pour favoriser l'équilibre physique, psychologique et social de chacun au sein de l’entreprise. Son rôle est de vous accompagner dans la résolution de problèmes humains et sociaux, ainsi que dans la prévention de difficultés.
Article 4 Evolution du Forfait Mobilités Durables (FMD)
Conformément à la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 et aux évolutions de la Loi de Finances, la société SIVAL maintient son engagement en faveur de la transition écologique. Le Forfait Mobilités Durables (FMD) vise à prendre en charge tout ou partie des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail pour les salariés utilisant des modes de transports dits « durables ».
Article 4.1 Modalités et plafonds
La société SIVAL fixe le montant du Forfait Mobilités Durables à un maximum de 600 € par an et par collaborateur, conformément aux plafonds d'exonération fiscale et sociale en vigueur.
Article 4.2 Évolution des modalités de justificatifs et lutte contre la fraude
Suite aux dérives constatées durant l’exercice 2025 (fraudes documentaires et déclarations sur l’honneur non conformes à la réalité des trajets), les parties conviennent de durcir les modalités de preuve pour garantir l'équité du dispositif :
Exclusion de l'achat de matériel : Le remboursement des frais liés à l’achat de vélos ou de matériel est supprimé.
Indemnités kilométriques vélo : Dès le 1er mars 2026, l'usage de l'application Géovélo devient l'unique justificatif admis ; les attestations sur l’honneur sont définitivement écartées.
Autres modes : Le covoiturage strictement conditionné à l’utilisation de l’application Blablacar Daily, l’autopartage (véhicules bas carbone) et les titres de transport public restent éligibles sur présentation des justificatifs.
Toute fausse déclaration ou production de justificatifs frauduleux fera l’objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement, avec rappel des sommes indûment perçues.
Article 4.3 Protection des données (RGPD)
L’utilisation des applications Géovélo et Blablacar Daily s'effectue dans le respect strict du RGPD. La collecte des données est limitée aux seules informations nécessaires au calcul du forfait (distances, dates et horaires des trajets domicile-travail). L'entreprise n'a aucun accès à la géolocalisation en temps réel ni aux déplacements privés. Le salarié reste maître de l'activation du suivi. Ces données sont réservées au service RH pour la validation des remboursements et sont conservées selon les durées légales de prescription sociale.
Article 5 Durée et révision de l’accord
Sauf dispositions particulières mentionnées, le présent protocole est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2026. A cette date, ces dispositions cesseront immédiatement de produire tout effet sans possibilité de reconduction tacite.
Article 6 Notification, Dépôt et Publicité
Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. L’accord entrera en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt. Le texte de l'accord sera tenu à la disposition du personnel (affichage ou consultation sur le réseau de SIVAL). Il fera l'objet d'une publication anonymisée sur la base de données nationale conformément à la réglementation. Fait à Valenton, le TIME \@ "d MMMM yyyy" 25 février 2026 Le présent accord est signé par voie électronique. Un exemplaire original numérique sera remis à chaque partie signataire. La Direction procèdera aux formalités de dépôt sur la plateforme TéléAccords et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Villeneuve-Saint-Georges.
