ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF APLDR
ENTRE :
La société SIVALBP, dont le siège social est 1 Rue du Petit Pessey, Zone Artisanale la Balmette, 74230 Thônes, immatriculée au RCS de Annecy sous le n° 451 161 004, représentée par xxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général.
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 2 juin 2022 annexé aux présentes), ci-après :
Xxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxx
D’autre part,
PRÉAMBULE
Afin de protéger l’emploi des salariés des entreprises en difficulté, la loi de finances pour 2025 introduit le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R). Celui-ci est applicable depuis le 16 avril 2025. L'activité partielle de longue durée rebond est un dispositif créé afin de répondre au nombre important de restructurations et de défaillances d'entreprises. Il vise donc à éviter les licenciements économiques et à protéger l'emploi. Ce dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, ne compromettant pas leur pérennité, de réduire ou de suspendre l'activité de leurs salariés tout en préservant leur emploi. Le salarié placé en temps partiel bénéficie d'une indemnisation, versée par l'employeur, visant à compenser sa perte de salaire. En contrepartie, l'employeur perçoit sous forme d'allocation un remboursement partiel de l'État et de l'Unedic. Le décret du 14 avril 2025 sur l'activité partielle de longue durée rebond a été publié. Il précise les conditions d'application de ce dispositif qui sera en vigueur jusqu'au 28 février 2026. La société SIVALBP est une entreprise industrielle située à Thônes, Haute-Savoie, et qui emploie en 2025 : 50 personnes. Notre activité industrielle est la transformation du bois résineux, incluant le sciage, le rabotage, le façonnage et l’application de peinture sans solvant. Crée en 2008, l’entreprise n’a trouvé son équilibre financier qu’en 2018. Depuis 2020, la société Sivalbp à subit différentes crises externes qui ont conduit à des difficultés économiques et au besoin de la société de se faire soutenir via les aides de l’Etat Français. En effet, le premier élément a été la crise sanitaire de 2019. Le Coronavirus a mis en « pause » la France mais également le monde. Pendant une période, les marchés économiques ont été incertains et le secteur d’activité de notre entreprise : le marché du bâtiment, à subit une crise forte avec l’arrêt de nombreux chantiers. Le deuxième élément, nos marchés sont étroitement liés au dynamisme du marché de la construction de logement. Le marché de la construction a maintenu une dynamique de 2017 à 2022, comme le montre le graphe ci-dessous, avec une moyenne annuelle entre 370 000 et 410 000 logements commencés par an. Depuis décembre 2022, la baisse des logements commencés est continue sur 24 mois. Cette baisse du marché de la construction de logement est sans précédent et atteint -28% à décembre 2024. On peut noter depuis Janvier 2025, une légère reprise du marché avec un rebond à +5% à fin mai 2025. Le troisième élément : en 2022, l’embargo de la Russie a engendré un système de restrictions sur l’importation de bois venant de Russie et de Biélorussie, détaillé dans le règlement Européen du 8 avril 2022. L’Union Européenne à interdit l’importation de la Russie et de Biélorussie de bois de conifères sciés ou dédossés. Ces restrictions ont eu un impact majeur sur les équilibres économiques de notre entreprise SIVALBP dès lors que 36 % du bois transformé et vendu en 2021 provenaient de ce marché russe. L’entreprise produit et vend depuis les 3 dernières années entre 471 300 et 423 600 m² de lames en bois rabotées, pour un chiffre d’affaires en 2024 de 12 957 251 €. A titre d’information avant 2022 l’entreprise produisait entre 630 000 et 650 000 m2 et avait un chiffre d’affaires en 2021 de 20 287 456 €. L’arrêt des importations de bois Russes au premier semestre 2022 à engendré une baisse de 35% du Chiffre d’affaires sur le deuxième semestre 2022 et le taux d’occupation des lignes de production de Sivalbp était inférieur à 60%, ce qui a engendré une perte financière importante. C’est pourquoi, la Direction de la société a engagée en septembre 2022 le dispositif d’APLD afin de garantir les emplois et trouver des solutions pour compenser la perte liée à l’arrêt de l’essence du Mélèze de Sibérie. Ce dispositif APLD nous a permis sur le deuxième semestre 2022 d’avoir une perte financière de - 436 225 € ; sans l’APLD nous aurions subi sur le deuxième semestre 2022 une perte de - 641 365 €. En 2023 la perte était de - 219 599 € ; sans l’APLD nous aurions subi en 2023 une perte de - 805 189 €. En 2024 la perte était de - 28 876 € ; sans l’APLD nous aurions subi en 2024 une perte de - 554 713 €.
Le dispositif d’APLD nous a permis de maintenir les emplois et de ne procéder à aucun licenciement.
Le marché de la construction, cœur de notre activité, subit une baisse forte du logement neuf avec des difficultés pour s’équilibrer. En effet, la baisse entamée en août 2022, des permis de construire s'est logiquement répercutée sur les ouvertures de chantiers. En 2024, 263 100 logements ont été mis en chantier, soit 11,1 % de moins qu'en 2023 et 33 % de moins qu'avant la crise sanitaire. Si les derniers mois de 2024 ont montré des signes d'amélioration, avec une augmentation des permis de construire et des mises en chantier en fin d'année, ce rebond reste fragile. Il intervient après une chute prolongée et ne permet pas de compenser le retard accumulé depuis 2022.Le marché du logement neuf reste largement en deçà de ses niveaux d'avant-crise. rightEn mai 2025, la construction de logement neuf à perdu de son potentielle comme nous pouvons le constater sur le graphique ci-contre, mais s’améliore. Au cours des douze derniers mois, 284 200 logements auraient été mis en chantier, soit 2 300 de plus (+ 0,8 %) qu’entre juin 2023 et mai 2024, et 27 % de moins qu’au cours des 12 mois précédant la crise sanitaire. La relance du secteur dépendra en grande partie des décisions politiques et économiques à venir, notamment en matière de financement et de régulation du marché immobilier. Pour l’année 2025 avec l’arrêt du dispositif APLD en septembre 2025, la prévision comptable affiche une perte de – 185 392 € ; sans le dispositif APLD nous serions à une perte de – 520 015 €. En effet, malgré une forte implication de la part de l’ensemble des salariés et le travail de longue haleine de notre force commerciale, le marché de la construction reste très instable et notre stratégie de développement de nouveaux produits (pour compenser l’essence de Mélèze de Sibérie) même si encourageante, reste fragile. C’est pourquoi, les partenaires de négociation ont souhaité recourir à un accord collectif d’entreprise pour mobiliser un nouvel outil : l’Activité Partielle de Longue Durée Rebond (APLD-R) à compter du 5 septembre 2025. Ce dispositif permettra notamment d’assurer les emplois de nos salariés mais également de faire face à cette crise. Comme indiqué à la page 8 de l’annexe n°1 « Diagnostic du 18 juin 2025 », le maintien du dispositif d’activité partielle de longue durée, jusqu’à fin d’année 2025, permettra un équilibre financier. Notre Chiffre d’affaires des trois dernières années est passé de 17 903 909 € en 2022 à 14 278 395€ en 2023 puis 12 957 251€ en 2024. Le prévisionnel pour l’année 2025 est bâti à 13 600 000 €, en légère augmentation par rapport à l’année précédente. A ce jour, nous sommes dans notre plan de croissance, notre chiffre d’affaires à fin juin 2025 est de 7 273 207 €, en progression par rapport au chiffre d’affaires de juin 2024, qui était de 6 767 928 €. Soit une progression de 7.4%, en ligne avec le prévisionnel annuel 2025. Notre résultat pour l’année 2025, est estimé avec l’APLD de janvier 2025 à août 2025 à – 185 392 € ; avec la mise en place du dispositif APLD-R (de septembre 2025 à décembre 2025), la perte prévisionnel serait de 4 000€. Le projet et les perspectives d’activité sur les années à venir sont les suivantes : avec une croissance de +5% de notre chiffres d’affaires pour l’année 2025 cette perspective est bâtie sur la performance commerciale des produits autres que le mélèze de Russie et un retour à des conditions du marché de la construction en croissance. Le projet de l’entreprise est de retrouver un point d’équilibre dans le courant de l’année 2027 mais cela n’est envisageable uniquement si nous pouvons bénéficier du dispositif d’APLD-R. En effet, le point d’équilibre est calculé de manière à atteindre un nombre de lames bonnes vendues d’au minimum 500 000m2 par mois, comme présenté en page 12 de l’annexe n°1. Dans le cadre des négociations du présent accord, un diagnostic complet de la situation économique de l’entreprise et des perspectives d’activité a été établi et partagé avec les représentants du personnel. Ce diagnostic figure en annexe 1. Afin de garantir les éléments énoncés ci-dessus, les actions commerciales et ainsi la pérennité de l’entreprise l’un de nos projets est de renforcer notre équipe commerciale avec l’embauche d’un nouveau collaborateur. Nous souhaitons également renforcer le développement de nos nouveaux produits et miser sur de nouveaux outils d’attractivité avec notamment la refonte de notre site internet. En effet, l’objectif étant de maintenir et d’améliorer la visibilité naturelle de Sivalbp par rapport à notre concurrence plus accrue, de répondre aux besoins utilisateurs en adaptant la navigation et la structure du site pour mieux répondre aux principales requêtes SEO et enfin offrir de nouveaux services ciblés à nos clients. Au niveau industriel, nous souhaitons fiabiliser nos moyens de production avec des actions de remplacement de matériels obsolète sur des équipements clefs de notre activité (chaufferie, silo et ligne de production). Également, des chantiers d’améliorations sont prévues pour améliorer notre rendement matière et donc notre productivité sur une ligne de production et éviter ainsi certains goulots d’étranglement. Enfin, le développement de notre atelier de revalorisation de bois permettra de requalifier des rebus pour le plan de vente. Ces perspectives sont pensées et vont être mises en place pour accompagner la croissance de la société et assurer sa pérennité. De plus, ces actions ne pourront être réalisées et assurées si et seulement si nous accompagnons le développement des compétences de nos collaborateurs, en favorisant leurs évolutions. Pour ce faire, différentes actions sont d’ores et déjà engagées et en projet. Le plan de développement des compétence dispose, jusqu’à présent, d’un budget financé entièrement sur les fonds propres de l’entreprise. Chaque année un recensement des besoins en formation individuelle est réalisé et permet de construire le plan de formation annuel. Cette action, depuis ces deux derniers années, est malheureusement peu utilisé. Les collaborateurs ne font que peu remonter leurs besoins. L’objectif de la Direction est de changer cela et ainsi réellement co-construire avec les équipes le plan de développement des compétence, tout en exposant à l’ensemble des collaborateurs les différents outils mis à leurs dispositions pour mener des actions de formation ou de certification (tel que la VAE, le CPF, les parcours de transition professionnel…). De plus, nous souhaitons valoriser notre partenariat avec notre OPCO afin de pouvoir utiliser les outils mis à notre disposition pour valoriser nos compétences interne mais aussi pour nos future recrues, avec notamment le dispositif prodiat (dispositif permettant de formaliser un parcours d’intégration et de formation parfaitement adapté, en formation interne et/ou externe à nos futurs recrues, cela avec l’aide d’un « organisme de formation architecte »). Le plan de développement des compétences va également être construit pour répondre au besoin « extérieur ». En effet, de nombreux changements sociétaux nous demandent d’être réactif et adaptable et la société souhaite accompagner ses collaborateurs dans les mutations qui nous touches (tel que des formations sur l’Intelligence Artificielle, en langues étrangères, en santé et sécurité, en bureautique…). Un projet de performance industrielle (PPI) a été lancé en 2022 et a continué de porter ses fruits sous le dispositif d’APLD. Ce projet est une pierre angulaire dans notre activité et le future de l’entreprise. En effet, le projet de performance industrielle permet aux salariés volontaires de s’inscrire dans une démarche à long terme de polyvalence. Et ainsi pouvoir se faire former et développer de nouvelles compétences sur d’autre ligne de production au sein de l’entreprise. Ce dispositif touche aujourd’hui nos métiers techniques, liés à la production (process intérieur, extérieur et logistique). A la suite d’un parcours de formation (interne : connaissance des lignes et externe : CACES si besoin ou formation plus technique Electrique ou conduite de ligne) le salarié développe ses compétences sur soit : une autre ligne, un autre métier ou un autre poste. Cela permet de donner une visibilité pour le collaborateur sur ses perspectives au sein de la société et pour la société de pouvoir former des salariés sur d’autre périmètre que celui initialement attribué. Ce dispositif de PPI va continuer d’évoluer et d’être proposé aux salariés de l’entreprise, anciennement et nouvellement embauchés. En novembre 2024, à la suite d’un audit interne, la Direction, a souhaité travailler sur un projet permettant de remobiliser les équipes et répondre à des difficultés humaines, techniques et organisationnelles et de manière générale : une perte de performance. En effet, après des changements managériaux il a été observé un besoin important d’action concernant les éléments énoncés ci-dessus.
C’est pourquoi, la société a décidé d’engager avec un cabinet spécialisé un accompagnement pour travailler sur ces axes. Après une première période d’échange avec le membres de Direction, le cabinet a réalisé un audit interne auprès de l’ensemble des collaborateurs de la société, cet audit a révélé des attentes au niveau des différentes « strates » de la société. Ces attentes nous permettent de construire une stratégie organisationnelle sur les années à venir en accompagnant l’évolution de certains collaborateurs et d’assurer ainsi leurs montées en compétences. Cela va se traduire par un accompagnement externe, via le cabinet qui nous accompagne, mais également des organismes externes pour réaliser des formations et certifications valorisant les savoir-faire des équipes (ex : formation managériale, formation organisationnelle transversale…).
Ces deux projets constituent un réel enjeu GPEC pour la société et c’est pourquoi nous sommes prêts à mobiliser les moyens pour atteindre nos objectifs.
Enfin, l’un des derniers engagement de la société est de procéder à la refonte de certaines fiches de poste. En effet, nous avons pu constater une obsolescence de ces dites descriptions de poste qui ne sont plus conformes à la réalité (aussi bien par rapport à notre organisation interne que vis-à-vis du marché de l’emploi) et il est important pour la société de travailler sur les attendus de poste afin d’accompagner le besoin en développement des compétence des collaborateurs concernés. Ces actions ont vocation de toucher l’ensemble de nos collaborateurs et cela pendant les heures de travail mais également sur les journées chômés.
Ainsi, afin de lutter contre les éléments énoncés ci-dessus et à cette crise, exceptionnellement grave et inédite pour l’entreprise, commande l’entreprise Sivalbp d’engager tous les moyens pour faire face à celle-ci et éviter la destruction d’emplois. Au vu de cet objectif, les partenaires sociaux ont souhaité recourir à un accord collectif d’entreprise pour mobiliser un nouvel outil : l’Activité Partielle de Longue Durée Rebond (APLDR) à compter du 5 septembre 2025. Sur invitation de la Direction, cette dernière et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise se sont rencontrées selon le calendrier de négociation suivant, établi d’un commun accord :
Le 4 juin 2025 : le CSE a été informé lors d’une réunion CSE de la situation économique de la structure, de ses perspectives d’activité ayant donné lieu au diagnostic ci-dessus, ainsi que du souhait de la direction d’entrer dans le dispositif d’APLD-R ;
Le 23 juin 2025 : détermination des informations à fournir et du calendrier des négociations et prise de connaissance de l’avant-projet d’accord remis par l’employeur puis négociation des différents points évoqués lors de la précédente réunion et apport d’informations supplémentaires.
Le 28 juillet 2025 : le CSE a été consulté et s’est prononcé favorablement à la mise en place du dispositif de l’APLD au travers de la négociation d’un accord collectif d’entreprise,
Le 31 juillet 2025 : finalisation et clôture des négociations et signature de l’accord.
Il est précisé que le CSE a été consulté sur le projet d’accord et ses conséquences en date du 4 juin 2025 préalablement à sa signature. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions :
De l’article 193 de la loi n°2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 ;
Du décret n°2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond.
* * *
CHAPITRE 1 : LE DISPOSITIF D’APLDR
Article 1 : Objet
Comme indiqué au préambule, le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif de l’APLDR tel que prévu par l’article 193 de la loi n°2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 et les dispositions d’application du décret n°2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond. L’objet de cet accord est en conséquence le placement en activité partielle de longue durée rebond, autorisé par la DDETS, des salariés entrant dans le champ d’application des articles 2 et 3 ci-après.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société SIVALBP. SIRET n° 451 161 004.
Article 3 : Activités et salariés concernés
Le dispositif s’applique à l’ensemble des activités de l’entreprise, ainsi qu’à l’ensemble des salariés quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.), les fonctions occupées, ou la qualification (cadres et non cadres). Il est précisé que tout salarié embauché, y compris en CDD, à l’un des postes et services visés ci-dessus par le dispositif, sera soumis à l’APLDR à l’instar des autres salariés.
Article 4 : Date de début et durée d’application du dispositif
Le dispositif est mis en œuvre à compter du 5 septembre 2025, pour une période de 18 mois non consécutifs, sur une période de référence de 24 mois maximum. Un bilan sera établi au cours du 6ème mois d’application. Toutefois, la mise en œuvre du dispositif d’APLDR étant soumise à la validation du présent accord par la DDETS, cette validation n’étant attribuée que pour une durée de 6 mois, l’employeur sera tenu de solliciter un renouvellement d’autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond auprès de la DDETS compétente. A défaut de validation de placement en activité partielle de longue durée rebond par la DDETS pour la période initiale il sera fait application de l’article 14 ci-après. En cas de non-renouvellement de l’autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond il sera fait application de l’article 16 ci-après.
Article 5 : Réduction maximale de la durée du travail
Il est précisé que la réduction de l’horaire de travail du salarié ne pourra pas dépasser 40% de l’horaire légal. Il est précisé que cette réduction, d’une part, peut conduire, pour certaine période, à la suspension temporaire de l’activité et, d’autre part, est appréciée individuellement pour chaque salarié. A titre d’exemple, un salarié dont la durée hebdomadaire moyenne de travail de référence est de 35 heures (soit 1607 heures par an), pourra être placé, sur l’intégralité de la période de 24 mois, 1.285,60 heures en activité partielle de longue durée.
Dispositions pour les salariés en forfaits annuels en heures ou en jours
S’agissant des salariés en forfaits annuels en heures ou en jours qui seront soumis au dispositif d’activité partielle spécifique, il est précisé que les temps d’activité réduite seront convertis comme suit :
une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
L’entreprise veillera à ce que les charges de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de ce dispositif.
Article 6 : Indemnité d’activité partielle versée au salarié
Article 6.1 Montant de l’indemnité
En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l’entreprise, dans les conditions et pour les montants fixés par la loi et par le décret n°2025-338 du 14 avril 2025 à savoir : 70 % de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Pendant la réalisation des actions de formation mentionnées à l’article 8 ci-après, mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.
CHAPITRE 2 : ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 7 : Maintien dans l’emploi
La Direction s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique au sens de l’article L.1233-3 du Code du travail, pendant la durée d’application effective du dispositif d’APLDR, dans l’ensemble de l’entreprise. Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les 6 mois à la DDETS et avant tout renouvellement éventuel. De plus, la société souhaite développer l’embauche de contrat en alternance cela pour les rentrées à venir. En effet, à partir de 2026, la stratégie de recrutement de profil alternant permettra d’intégrer de nouveau profil, les former sur nos outils et process et ainsi développer un réel partenariat avec des établissements scolaire. Le but étant également, pour les années à venir, de favoriser le maintien dans l’emploi et valoriser nos salariés avec des accompagnement pour devenir tuteurs internes. Un engagement envers les profils séniors est également envisagé afin de prioriser les seniors dans les plans de formation durant l’APLD-R pour maintenir leur employabilité (notamment en lien avec la transformation numérique ou des évolutions de métiers). Un plan d’accompagnement spécifique sera mis en place, intégrant des formations prioritaires, des entretiens individualisés, et des actions de transmission des compétences. Le fait d’officialiser le rôle de nos salariés expérimentés comme référents pour les nouveaux embauchés est également un projet. Les salariés seniors volontaires seront identifiés pour assurer des missions de tutorat au profit des jeunes embauchés ou en alternance.
Article 8 : Formation professionnelle
La Direction de la société Sivalbp a conscience de l’importance de permettre à chaque salarié de préserver et d’accroitre son employabilité tout en favorisant son évolution professionnelle. C’est pourquoi, comme évoqué dans le préambule ci-dessus, plusieurs actions sont en projets et vont voir le jour. En effet, l’un des premiers axes que la société souhaite engager est orienté sur le plan de développement des compétences afin de renforcer son déploiement. L’entreprise s’engage sur la fin d’année 2025 jusqu’au premier trimestre 2026 à informer les salariés, via des réunions de groupe, sur les offres de formation individuelle qui peuvent leur être proposées. Cela, afin de valoriser leur compétences et/ ou leurs savoir-faire via les actions suivantes : VAE, parcours de transition professionnel, titre professionnels ou encore CQP. Sivalbp, s’engage à proposer à l’ensemble des collaborateurs au moins une action de formation qualifiante ou certifiante pendant toute la durée du dispositif. A visée professionnelle, cela permettra à nos collaborateurs de « justifier » de leurs aptitudes et ainsi les valoriser dans notre entreprise, notamment dans le cadre d’une évolution de poste ou de promotion. L’objectif principal étant de maintenir l’employabilité des salariés, en leur permettant de développer de nouveaux savoir-faire en lien avec les enjeux actuels. Toujours inclus dans le plan de développement des compétences, l’entreprise s’engage à proposer aux salariés des formations d’adaptation aux mutations de l’entreprise : formations liées à la transformation numérique, à nos nouveaux outils ou encore à nous nouvelles méthodes de travail (exemple : mise place de formation interne pour se familiariser à l’usage d’un nouveau logiciel interne pour suivi qualité « Aquiqual »). Cela dans un délais rapide suite à l’installation du nouvel outil. De plus, pour le personnel déjà embauché ou nouvellement embauché, pour lesquels un accompagnement sur des outils actuellement en place est nécessaire, la société s’engage à former les collaborateurs dans l’année afin d’assurer leur usages. De plus, dans le cadre du projet GPEC, que nous allons développer avec le cabinet externe, en lien avec un travail sur notre organisation et des évolutions interne. Des parcours de formation seront proposés aux salariés afin d’acquérir les compétences nécessaires à l’évolution des métiers de l’entreprise et un transfert de compétences, afin de rendre les équipes autonomes à l’issue du projet. Ces parcours de formation vont être construits dans les semaines à venir mais s’articuleront autour des axes ci-dessous :
Valorisation ou acquisition de savoir-être en lien avec l’évolution de la personne via une formation certifiante externe
Valorisation ou acquisition de savoir-faire interne et externe via des actions de formation certifiantes
Concernant les futures recrues, le dispositif Prodiat va être développé avec notre OPCO, dont l’un des axes est l’élaboration un parcours de formation individualisé et adapté au poste avec l’articulation formation interne/externe. Le but de ce dispositif étant d’identifier nos besoins en compétences, intégrer facilement et durablement un nouveau salarié, mobiliser et valoriser les savoir-faire internes de l’entreprise, via le tutorat et professionnaliser un futur salarié à nos méthodes de travail. L’un des autres axe que la société souhaite renforcer est le suivi individualisé, via des entretiens pour identifier les besoins de chaque salarié et assurer l’adéquation entre parcours de formation et objectifs professionnels. Cet axe est déjà en place avec les entretiens professionnel réalisé tous les deux ans cependant, la société souhait développer cet outil afin de recenser davantage de besoin en formation. Enfin, au-delà des formations réglementaires obligatoires (SST, incendie, habilitations…), l’entreprise s’engage à renforcer sa politique de prévention des risques professionnels pendant la période d’APLD-R. L’objectif est double : garantir un environnement de travail sûr et sain, et intégrer les principes de prévention dans l’évolution des conditions de travail liées à la baisse d’activité, aux réorganisations éventuelles ou à l’usage accru du télétravail. Les actions envisagées sont les suivantes :
Actualisation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) pour tenir compte des nouveaux risques (psychosociaux, isolement, travail en horaires atypiques, etc.).
Sensibilisation renforcée des managers et des salariés aux bonnes pratiques en santé mentale et bien-être au travail, notamment via des modules courts ou ateliers collectifs.
Déploiement d’actions de prévention ciblées, telles que : ergonomie des postes (télétravail ou atelier), prévention des TMS,…
Suivi individualisé pour les salariés identifiés comme plus exposés, notamment les seniors, les travailleurs isolés ou les salariés ayant connu une longue période d’inactivité.
Ces mesures visent à intégrer durablement la santé au travail dans la gestion des ressources humaines pendant et après la période d’APLD-R. Afin de réaliser ces différentes actions, l’entreprise mobilisera les dispositifs existants (CPF, OPCO…) pour cofinancer les formations proposées pendant la période d’APLD-R. Ces engagements traduisent la volonté de l’entreprise de faire de l’APLD-R non seulement un outil de préservation de l’emploi, mais également un levier stratégique de développement des compétences. L’annexe n°2 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ENGAGEMENT FORMATION – PROJET présente les éléments de mise en œuvre ci-dessus.
L’objectif est de :
développer les compétences professionnelles des collaborateurs en lien avec les besoins en formation identifiés dans le cadre des commissions carrières. Il s’agit notamment de formation permettant d’acquérir ou de développer des capacités transférables dans d’autres situations de travail, et qui constituent de fait un nouvel acquis d’expérience.
permettre, grâce aux compétences acquises, de faire face aux différentes situations professionnelles liées à l’adaptation à un poste de travail, l’évolution du contenu de l’emploi, ou l’évolution dans un emploi d’une autre famille ou d’un autre environnement professionnel.
Il est également convenu que les collaborateurs de l’entreprise Sivalbp continueront de bénéficier, annuellement, d’un entretien individuel au cours duquel ils pourront remonter leurs souhaits et besoins de formations, étudiés, par la suite lors des commissions carrières et intégrés, le cas échéant, dans le plan de développement des compétences. Il est précisé que même pendant les heures chômées, les salariés placés en activité partielle pourront continuer de bénéficier de l’ensemble des actions de formations mentionnées dans le cadre du plan de développement des compétences. La période de formation devra contribuer à faire en sorte que chaque salarié en activité partielle puisse à la sortie de celui-ci, avoir la capacité de se positionner ou de se repositionner sur le marché du travail. Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les 6 mois à la DDETS et avant tout renouvellement éventuel.
CHAPITRE 3 : MODALITES D’INFORMATION ET DE SUIVI
Article 9 : Information des instances représentatives du personnel
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise auprès du Comité Economique et Social au moins tous les 3 mois, soit lors des réunions ordinaires, soit lors de réunions extraordinaires. Les informations transmises au Comité Social et Economique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures faisant l’objet de l’activité partielle, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Il est précisé que le CSE a été informé desdits engagements. Ces mêmes informations sont transmises aux signataires du présent accord soit directement, soit par mise à disposition sur l’intranet dans un espace dédié. Il est précisé que l’accord peut faire l’objet d’une validation tacite en application du paragraphe VI de l’article 193 de la loi, le silence gardé par l’autorité administrative pendant le délai de quinze jours à compter de sa réception de l’accord collectif, valant décision de validation. Dans cette hypothèse, l’employeur transmettra une copie de la demande de accompagnée de son accusé de réception par l’administration d’une part, au comité social et économique, et, d’autre part, aux signataires. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au comité social et économique et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent. Il est en outre préciser que la décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, les documents précités en cas de validation tacite, et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Article 10 : Information des salariés
Les salariés compris dans le périmètre du dispositif sont informés des engagements pris par la société au titre des articles 7 et 8 ci-dessus et du financement des actions de formations par voie d’affichage dans les locaux.
Article 11 : Information de l’autorité administrative
Avant l’échéance de chaque période d’autorisation de six mois visée au chapitre 4 ci-après, l’employeur transmet à l’autorité administrative, en vue du renouvellement de l’autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi, de formation professionnelle et d’information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité réduite. Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique a été informé sur la mise en œuvre de l’activité réduite, ainsi que du diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement ou de l’entreprise.
CHAPITRE 4 : PROCEDURE DE VALIDATION
Article 12 : Demande initiale
Le présent accord sera transmis, en vue de sa validation, à l’autorité administrative, accompagné de l’avis préalable du Comité Social et Economique, dans les conditions prévues par les textes applicables. La décision de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois. Elle est également notifiée au Comité Social et Economique ainsi qu’à l’organisation syndicale signataire. Enfin, elle est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Article 13 : Renouvellement de la demande
L’autorisation peut être renouvelée par période de 6 mois au vue :
du bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail,
des engagements mentionnés aux articles 7 et 8,
du diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d’activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l’activité,
du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé de la mise en œuvre de l’APLDR.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 14 : Entrée en vigueur – Condition suspensive
Le présent accord entrera en vigueur le 5 septembre 2025.
Toutefois, il n’entrera en vigueur qu’à la condition expresse qu’il ait été validé par la DDETS compétente. A défaut de validation, la Direction informera les organisations syndicales représentatives, signataires ou non, et le CSE, dans les 15 jours de la réception de la décision de refus, de son intention de :
contester la décision de la DDETS ;
ou de compléter la demande initiale ;
de rouvrir des négociations afin de modifier le présent accord et présenter une nouvelle demande.
Dans l’hypothèse où l’employeur déciderait de contester la décision de refus de validation de l’administration, ou de compléter la demande initiale pour la renouveler, l’entrée en vigueur du présent accord sera reportée d’une durée maximale de 4 semaines, sauf si cette date est postérieure à la nouvelle décision de l’administration. Si au terme de ce délai, la DDETS n’a pas modifié sa décision de refus de validation, le présent accord sera réputé non écrit. En cas de réouverture des négociations, l’accord ou l’avenant qui serait conclu précisera la date de l’entrée en vigueur du dispositif. A défaut d’avoir opté pour l’une des trois options ci-dessus, ou d’un échec des négociations, le présent accord sera réputé non écrit et ne produira en conséquence aucun effet.
Article 15 : Durée de l’accord – Caducité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois à compter de son entrée en vigueur et prendra donc fin le 4 septembre 2027. Toutefois, dans l’hypothèse où, en application des dispositions de l’article 15 ci-dessus, l’entrée en vigueur de l’accord serait reportée le terme de l’accord serait reporté d’autant. Il est rappelé que le dispositif d’APLDR, objet du présent accord, est soumis à la validation de la DDETS. La validation n’étant valable que pour une durée de 6 mois maximum, soit une durée inférieure à celle du présent accord, celle-ci devra être renouvelée. A défaut d’autorisation de renouvellement, les parties se rencontreront pour, le cas échéant, négocier et conclure un avenant de révision comme indiqué ci-après. A défaut de conclusion d’un avenant ou de validation de celui-ci par la DDETS,
le présent accord sera frappé de caducité au sens des articles 1186 et 1187 du code civil en raison de la disparition de son objet (article 1). En conséquence il ne produira plus d’effets pour l’avenir.
Article 16 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société, notamment en cas de refus de validation par la DDETS. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas, sous réserve, le cas échéant, de la réalisation de la condition suspensive prévue à l’article 15.
Article 17 : Publicité et dépôt de l’accord
Article 17.1 Notification aux organisations syndicales et information des représentants du personnel au CSE
Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord. Il est rappelé que cet accord a fait l’objet d’une consultation auprès du Comité Social et Economique en date du 7 juillet 2025.
Article 17.2 Formalités de dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent. Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle (infos@fnbois.com). Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.
Fait à Thônes, le 31 juillet 2025 en 3 exemplaires originaux.
Pour les membres du CSE :
Xxxxxxxxxx Membre titulaire CSE
Xxxxxxxxxx Membre titulaire CSE
Xxxxxxxxxx Membre titulaire CSE
Xxxxxxxxxx Membre titulaire CSE
Pour la Société :
Xxxxxxxxxx Président CSE
Annexe 1 : Diagnostic de la situation économique de l’entreprise et les perspective d’activité – 18 juin 2025 Annexe 2 : Modalité de mise en œuvre de l’engagement formation – PROJET
ANNEXE 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ENGAGEMENT FORMATION – PROJET
Intitulé de la formation
Public concerné
Objectif visé
Modalités pédagogiques
Période de réalisation
Financement
Information offres de formation individuelle (non compris dans le plan de développement des compétences) Ensemble des collaborateurs Recenser les besoins individuelles de certifications afin de permettre à chacun de s'adapter au marché du travail Réunion, flyer's interne et communication lors des entretiens professionnels Jusqu'au 31/12/2025 + 1er trimestre 2026 - Formation qualifiante ou certifiante Ensemble des collaborateurs Justifier des aptitudes individuelles des collaborateurs afin de maintenir leur employabilité Plan de développement des compétences Chaque année jusqu'à la fin du dispositif Si au 31/12 de l'année N effectif < 50 salariés : OPCOSi au 31/12 de l'année N effectif > 50 salariés : budget formation. Financement proprePossibilité de proposer d'utiliser son CPF également Logiciels interne de production Spécifique au logiciel interne mais collaborateurs utilisant l'outil Accompagner les salariés dans la prise en main du logiciel pour faciliter leur utilisation Formation interne individualisé T3 2025 + suite à l'embauche de nouveau collaborateur Formation interne Découverte Windows Personnel ouvrier recensé comme ayant un niveau insuffisant (à ce jour 3 personnes de production) Accompagner les salariés afin de maintenir leur employabilité Formation externe T3 2025 et T1 2026 Si au 31/12 de l'année N effectif < 50 salariés : OPCOSi au 31/12 de l'année N effectif > 50 salariés : budget formation. Financement propre Pack office ou module office particulier Personnel ayant un besoin sur un module de la suite office Accompagner les salariés afin de maintenir leur employabilité Formation externe T1 ou T2 2026 Si au 31/12 de l'année N effectif < 50 salariés : OPCOSi au 31/12 de l'année N effectif > 50 salariés : budget formation. Financement propre
Intitulé de la formation
Public concerné
Objectif visé
Modalités pédagogiques
Période de réalisation
Financement
Langues : anglais, allemand ou Français Personnel recensé comme ayant un niveau insuffisant Accompagner les salariés dans le développement de leur compétence Formation externe T2 ou T3 2026 Si au 31/12 de l'année N effectif < 50 salariés : OPCOSi au 31/12 de l'année N effectif > 50 salariés : budget formation. Financement propre Intelligence artificielle Ensemble des collaborateurs Accompagner l'ensemble des salariés volontaire sur la mutation technologique qu'engendre l'IA Formation externe Maximum T3 2026 Si au 31/12 de l'année N effectif < 50 salariés : OPCOSi au 31/12 de l'année N effectif > 50 salariés : budget formation. Financement propre + aide au financement de l'Etat Parcours de formation propre à l'évolution individuelle dans le cadre du projet de Performance Industrielle (PPI) Technique (cariste, habilitation électrique) Collaborateur volontaire dans le PPI Former les volontaire à de nouveaux métiers, nouvelles compétence Formation externe + interne Dépend du moment où le collaborateur émet son souhait Si au 31/12 de l'année N effectif < 50 salariés : OPCOSi au 31/12 de l'année N effectif > 50 salariés : budget formation. Financement propre Parcours de formation propre à l'évolution individuelle dans le cadre du projet GPEC Groupe de projet pilote 7 personnes de direction Accompagnement externe pour aider et participer à la mise en place du projet Formation externe T4 2025 PCRH - Medef Groupes de coordinateur transversal 12 personnes Accompagnement externe pour les salariés recensés comme acteur du changement Formation externe T4 2025 OPCO + Fond propre Savoir être coordinateurs. Ex: mieux communiquer/ communiquer efficacement/ communiquer dans un contexte transversal 3 personnels de production Suite à des évolutions de fonction: donner les clefs de "savoir être" : formation qualifiante Formation externe Max fin T2 2026 Plan de formation ou CPF
Intitulé de la formation
Public concerné
Objectif visé
Modalités pédagogiques
Période de réalisation
Financement
Savoir-faire coordinateurs. Ex: certification tutorat, certification technique… 3 personnels de production Suite à des évolutions de fonction: donner les clefs de "savoir-faire" : formation qualifiante Formation externe Max fin T3 2026 Plan de formation ou CPF Santé et sécurité Actualisation DUERP RH Tenir compte des nouveaux risques Formation externe T2 2026 Plan de formation Bonne pratiques en santé mentale Manager ou personnel coordinateur Sensibilisation renforcée des managers et des salariés aux bonnes pratiques en santé mentale et bien-être au travail Modules courts ou ateliers collectifs interne ou externe 2026 Plan de formation Action ciblé (ex: ergonomie des postes en télétravail) ou prévention TMS sur certains postes de l'entreprise (ex: prévention au bruit) Personnel en télétravail régulier et personnel ciblé (activité "pénible") Prévenir les TMS lié à l'activité du personnel ciblé Formation externe T4 2026 Si au 31/12 de l'année N effectif < 50 salariés : OPCOSi au 31/12 de l'année N effectif > 50 salariés : budget formation. Financement propre Suivi individualisé des salariés "séniors" Personnel ciblé (séniors par exemple) Prévenir les TMS lié à l'activité du personnel ciblé Formation externe T4 2026 Si au 31/12 de l'année N effectif < 50 salariés : OPCOSi au 31/12 de l'année N effectif > 50 salariés : budget formation. Financement propre
