AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DURÉE
ENTRE :
La société
SIVALBP,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy sous le n° 451 161 004, dont le siège social se situe : 1 Rue du Petit Pessey, Zone Artisanale la Balmette, 74230 Thônes, prise en la personne de Xxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les
membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 2 juin 2022 annexé aux présentes), ci-après :
PRÉAMBULE La société SIVALBP est une entreprise industrielle située à Thônes, Haute-Savoie, et qui emploie en 2022 : 57 personnes. Notre activité industrielle est la transformation du bois résineux, incluant le sciage, le rabotage, le façonnage et l’application de peinture sans solvant. L’entreprise produit et vend depuis les 3 dernières années entre 630 000 et 640 000 m² de lames en bois rabotées, pour un chiffre d’affaires 2021 de 20 287 456 €. Crée en 2008, l’entreprise n’a trouvé son équilibre financier qu’en 2018. La crise sanitaire liée au Covid19 a amené le parlement à voter différents textes, dont la loi (n°2020-290 du 23 mars 2020) d’urgence sanitaire qui a permis d’initier le dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD). Le contexte de guerre entre l’Ukraine et la Russie a engendré un système de restrictions sur l’importation de bois venant de Russie et de Biélorussie, détaillé dans le règlement Européen du 8 avril 2022. L’Union Européenne interdit l’importation de la Russie et de Biélorussie de bois de de conifères sciés ou dédossés. Ces restrictions ont un impact majeur sur les équilibres économiques de notre entreprise SIVALBP dès lors que 36 % du bois transformé et vendu en 2021 provient de ce marché russe. L’arrêt des importations de bois Russes au premier semestre 2022 engendre une baisse de 35% du Chiffre d’affaires sur le deuxième semestre 2022. Le taux d’occupation des lignes de production de Sivalbp sera inférieur à 70% sur le deuxième semestre 2022, engendrant une perte financière. Compte-tenu de la durée et de l’étendu du conflit en Ukraine, les possibilités de renouer avec des importations en provenance de la Russie en 2023 sont improbables. Les caractéristiques de ce bois Russe (Mélèze de Sibérie à croissance lente et disponible en grande section) ne sont pas disponibles dans d’autres pays. L’impact sur l’année 2023 sera considérable pour Sivalbp. L’entreprise doit faire face à une baisse brutale et subie de 35% de son Chiffre d’Affaires et un équilibre financier rompu et introuvable. Cependant, la pérennité de l’entreprise à l’issue de cet accord est assurée par un plan de développement de nouveaux produits pour la construction bois et une sobriété dans les frais généraux. Cette crise, exceptionnellement grave et inédite pour l’entreprise, nécessite d’engager tous les moyens pour faire face à celle-ci et éviter la destruction d’emplois. Au vu de cet objectif, les partenaires de négociation ont souhaité recourir à un accord collectif d’entreprise pour mobiliser un nouvel outil : l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) à compter du 5 septembre 2022. Dans le cadre des négociations du présent accord, un diagnostic complet de la situation économique de l’entreprise et des perspectives d’activité a été établi et partagé avec les représentants du personnel.
Ce diagnostic et les perspectives d’activité figurent en annexe 1.
Sur invitation de la Direction, cette dernière et les représentants du personnel de l’Entreprise se sont rencontrées selon le calendrier d’information et de consultation, puis de négociation suivant, établi d’un commun accord :
Le 24 juin 2022 : le CSE a été informé lors d’une réunion CSE de la situation économique de la structure, de ses perspectives d’activité, ainsi que du souhait de la direction d’entrer dans le dispositif d’APLD ;
Le 7 juillet 2022 : détermination des informations à fournir et du calendrier des négociations et prise de connaissance de l’avant-projet d’accord de l’employeur, puis négociation des différents points évoqués et apport d’informations supplémentaires ;
Le 13 juillet 2022 : le CSE a été consulté et s’est prononcé favorablement à la mise en place du dispositif de l’APLD au travers de la négociation d’un accord collectif d’entreprise,
Le 21 juillet 2022 : finalisation et clôture des négociations ;
Le 26 juillet 2022 : signature de l’accord
Le 1er septembre 2022 : signature de l’avenant à l’accord
Le 28 juillet 2025 : le CSE a été consulté et s’est prononcé favorablement à la mise en place d’un avenant à l’accord d’entreprise APLD afin de réduire sa durée au 4 septembre 2025),
Le 31 juillet 2025 : signature de l’avenant à l’accord
Préalablement à la négociation et à la signature de cet accord, le CSE a donc bien été consulté sur le projet de mise en place de l’APLD et ses conséquences en date du 13 juillet 2022 préalablement à sa signature. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions :
De l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire
Du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle, modifié par le décret n°2020-1579 du 14 décembre 2020.
Du décret n°2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.
À la date de son application, le présent accord aura donc vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord collectif ou d’engagement unilatéral portant sur le même objet.
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CHAPITRE 1 : LE DISPOSITIF D’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE Article 1 : Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société SIVALBP.
Article 2 : Activités et salariés concernés Le dispositif s’applique à l’ensemble des activités de l’entreprise, ainsi qu’à l’ensemble des salariés quelque soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.), les fonctions occupées, ou la qualification (cadres et non cadres). Il est précisé que tout salarié embauché, y compris en CDD, pourra être soumis à l’APLD à l’instar des autres salariés.
Article 3 : Date de début et durée d’application du dispositif Le dispositif est mis en œuvre à compter du 5 septembre 2022, pour une période de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois maximum. En date du 31 juillet 2025, les représentants du personnel et la Direction anticipent la fin de la durée d’application du présent accord en date du 4 septembre 2025. Il est précisé que, la mise en œuvre du dispositif d’APLD étant soumise à la validation de la DDETS et que cette validation n’étant donnée que pour une durée de 6 mois, l’employeur sera tenu de solliciter un renouvellement auprès de la DDETS compétente. Sous réserve de la validation de chaque période d’autorisation de 6 mois par l’autorité administrative, la période de référence débute à compter du 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l’autorité administrative. Article 4 : Réduction de la durée du travail En principe, la réduction de l’horaire de travail du salarié n’est pas supposée dépasser 40% de l’horaire légal, sur la durée totale de l’accord, sauf cas exceptionnels. Ainsi, en moyenne sur la durée de recours au dispositif, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, est égal à 14 heures (40% de 35H). A titre d’exemple, un salarié dont la durée hebdomadaire moyenne de travail de référence est de 35 heures (soit 1607 heures par an), pourra être placé, sur l’intégralité de la période de 36 mois, 1.928,40 heures en activité partielle de longue durée. Pour les salariés auxquels s’appliquent les articles 1 et 1 bis de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 modifiée, notamment ceux soumis à des heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale, le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 20% de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Les différents services, départements, unités de travail et/ou équipes de l’entreprise pourront être affectés par des réductions d’activité différentes. L’organisation du travail pourra prévoir en alternance :
des périodes de faible réduction d’activité,
des périodes de fortes réductions d’activité,
des périodes de suspension temporaire d’activité.
L’application du dispositif peut en effet conduire à la suspension temporaire totale de l’activité c’est à dire à des périodes sans activité.
Dispositions pour les salariés en forfaits annuels en heures ou en jours
S’agissant des salariés en forfaits annuels en jours qui seront soumis au dispositif d’activité partielle spécifique, il est précisé que les temps d’activité réduite seront convertis comme suit :
une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
L’entreprise veillera à ce que les charges de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de ce dispositif.
Article 5 : Indemnité d’activité partielle versée au salarié Article 5.1 Montant de l’indemnité Pour chaque heure travaillée, le salarié est rémunéré dans les conditions habituelles. Pour chaque heure chômée, en application du présent accord, le salarié placé en activité réduite spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l’entreprise, dans les conditions et pour les montants fixés par la loi et par les décrets en vigueur, à savoir à ce stade : 70 % de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou le cas échéant de la durée stipulée au contrat de travail pour les salariés à temps partiel. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
CHAPITRE 2 : ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE Article 6 : Maintien dans l’emploi En application du paragraphe IV de l’article 1er du décret les engagements en matière de maintien de l’emploi sont limités à ce qui suit : la Direction s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique au sens de l’article L.1233-3 du Code du travail, pendant la durée de l’application du dispositif d’APLD, de salariés visés à l’article 2 ci-dessus et bénéficiant effectivement de l’APLD. Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les 6 mois à la DDETS et avant tout renouvellement éventuel.
Article 7 : Formation professionnelle La Direction de la société a conscience de l’importance de permettre à chaque salarié de préserver et d’accroitre son employabilité tout en favorisant son évolution professionnelle, surtout en cette période de crise. C’est pourquoi, la Direction s’engage, tout le temps de l’accord, à développer les compétences professionnelles des collaborateurs en lien avec les besoins en formation identifiés. Ces formations pouvant être axées sur le développement des compétences techniques (soit en interne en lien avec notre GPEC ou en externe), de management, bureautique (à titre d’exemple : Excel) ou langues. L’entreprise Sivalbp est engagée dans la formation et le développement des compétences de ses collaborateurs, nous disposons d’un outil de gestion des compétences en interne, qui permet aux salariés en production de connaitre leurs perspectives d’évolution possibles. Pendant la durée de cet accord, la Direction s’engage à poursuivre ce projet de développement des compétences et le déploiera sur d’autre périmètres de l’entreprise notamment en logistique et aux process extérieurs. Pendant la durée de présent accord, y inclus pendant les périodes d’inactivité, l’entreprise s’engage donc à organiser des actions de formation, pouvant être dispensées par un organisme de formation ou en interne. Les périodes chômées pourront donc être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expériences, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est précisé que même pendant les heures chômées, les salariés placés en activité partielle pourront continuer de bénéficier de l’ensemble des actions de formations prévues antérieurement. Il est également convenu que les collaborateurs de l’entreprise continueront de bénéficier, d’un entretien professionnel au cours duquel ils pourront remonter leurs souhaits et besoins de formations. Les salariés placés en APLD pourront également demander à mobiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif du chômage partiel pour tout type d’action éligible dans les conditions du code du travail. Dans ce cadre, la Direction organisera une session d’information et sensibilisation au CPF auprès de l’ensemble des collaborateurs. Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les 6 mois à la DDETS et avant tout renouvellement éventuel.
Article 8 : Dispositions relatives aux dirigeants salariés/mandataires sociaux/actionnaires Au regard des efforts demandés aux salariés pendant la durée du recours au dispositif d’activité réduite spécifique, la rémunération des dirigeants salariés au sens de l’article L.3111-2 du code du travail et des mandataires sociaux pourra subir une baisse pouvant aller jusqu’à 6% par rapport à celle perçue au titre de l’exercice social précédent celui de l’application de l’accord.
CHAPITRE 3 : MODALITES D’INFORMATION ET DE SUIVI
Article 9 : Information du personnel et de ses représentants
Les modalités d’information directe du personnel seront les suivantes :
un exemplaire du présent accord , ainsi que la validation de la DDETS, sera porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet,
les salariés seront informés de leurs plannings respectifs et de l’éventuelle réduction d’activité correspondante par tout moyen (email, affichage, remise en mains propres, texto, etc), avec un délai de prévenance de 2 semaines.
S’agissant des représentants du personnel, un exemplaire du présent accord, ainsi que la validation de la DDETS, sera remis au secrétaire du CSE, ainsi qu’à chaque membre signataire ; il sera porté sur la BDESE. Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, le CSE se réunira tous les deux mois, soit lors de réunions ordinaires, soit lors de réunions extraordinaires, et à chaque fois que le Comité Social et Economique ou la direction en voit la nécessité. Dans ce cadre, un bilan d’application du présent accord sera effectué auprès des membres du CSE. Les informations transmises au Comité Social et Economique porteront en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Article 10 : Information de l’autorité administrative Avant l’échéance de chaque période d’autorisation de six mois visée au chapitre 4 ci-après, l’employeur transmet à l’autorité administrative, en vue du renouvellement de l’autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi, de formation professionnelle, et d’information des représentants du personnel sur la mise en œuvre de l’activité réduite. Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique a été informé sur la mise en œuvre de l’activité réduite, ainsi que du diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise.
CHAPITRE 4 : PROCEDURE DE VALIDATION Article 11 : Demande initiale Le présent accord sera transmis, en vue de sa validation, à l’autorité administrative, accompagné de l’avis préalable du Comité Social et Economique, dans les conditions prévues par les textes applicables. La décision de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois. Elle est également notifiée au Comité Social et Economique ainsi qu’aux signataires. Enfin, elle est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail. Il est précisé que dans l’hypothèse où l’accord ferait l’objet d’une validation tacite en application du paragraphe VI de l’article 53 de la loi, le silence gardé par l’autorité administrative pendant le délai de quinze jours à compter de sa réception de l’accord collectif, vaut décision de validation. Dans ce cas, l’employeur transmettra une copie de la demande de validation accompagnée de son accusé de réception par l’administration d’une part, au comité social et économique, et, d’autre part, aux signataires. Article 12 : Renouvellement de la demande L’autorisation peut être renouvelée par période de 6 mois au vue du bilan mentionné à l’article 9 ci-dessus. Les mêmes dispositions que celles relatives à la demande initiale s’appliquent à la demande de renouvellement. CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES Article 13 : Entrée en vigueur – Condition suspensive Le présent accord entrera en vigueur le 5 septembre 2022, sous réserve de la validation de l’accord par la DDETS compétente. A défaut de validation, la Direction informera le CSE, dans les 15 jours de la réception de la décision de refus, le cas échéant, de son éventuelle intention de :
contester la décision de la DDETS ;
ou de compléter la demande initiale ;
de rouvrir des négociations afin de modifier le présent accord et présenter une nouvelle demande.
Dans l’hypothèse où l’employeur déciderait de contester la décision de refus de validation de l’administration, ou de compléter la demande initiale pour la renouveler, l’entrée en vigueur du présent accord sera reportée d’une durée maximale d’1 mois, sauf si cette date est postérieure à la nouvelle décision de l’administration. Si au terme de ce délai, la DDETS n’a pas modifié sa décision de refus de validation, le présent accord sera réputé non écrit. En cas de réouverture des négociations, l’avenant qui serait conclu précisera la date de l’entrée en vigueur du dispositif. A défaut d’avoir opté pour l’une des trois options ci-dessus, ou d’un échec des négociations, le présent accord sera réputé non écrit et ne produira en conséquence aucun effet.
Article 14 : Durée de l’accord et révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 48 mois consécutifs à compter de son entrée en vigueur et prendra donc fin le 4 septembre 2026. En date du 31 juillet 2025, les représentants du personnel et la Direction anticipent la fin de la durée d’application du présent accord en date du 4 septembre 2025. Toutefois, dans l’hypothèse où, en application des dispositions de l’article 12 ci-dessus du fait d’une contestation ou d’une demande de complément, l’entrée en vigueur de l’accord serait reportée son terme de l’accord serait reporté d’autant. Pendant la durée de son application, il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties, ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande, et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas, sous réserve le cas échéant de la réalisation de la condition suspensive prévue à l’article 12. Article 15 : Publicité et dépôt de l’accord En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Indépendamment de la procédure de dépôt, pour la prise en charge de l’indemnisation des heures non travaillées, l’accord sera déposé sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/
Fait à Thônes, le 31/07/2025 en 3 exemplaires originaux.
Pour les membres du CSE :
Xxxxxxxxxxx Membre titulaire CSE
Xxxxxxxxxxx Membre titulaire CSE
Xxxxxxxxxxx Membre titulaire CSE
Xxxxxxxxxxx Membre titulaire CSE
Pour la Société :
Xxxxxxxxxxx Président CSE P.J. : Annexe 1 : Diagnostic de la situation économique de l’entreprise et les perspectives d’activité
