Entre : La société SK Functional Polymer, dont le siège social est situé 16 place de l’Iris, 92400 Courbevoie représentée par X, Président Ci-après dénommée « SK FP » ou « la Société » ,
D’une part
Et les Organisations Syndicales soussignées ; -la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT, représentée par X, dûment habilité aux fins des présentes, -la Fédération Chimie Energie CFDT, représentée par X, dûment habilité aux fins des présentes, -la Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC, représentée par X, dûment habilité aux fins des présentes , Ci-après dénommée « les organisations syndicales représentatives »,
D’autre part
. Préambule
La pandémie COVID de 2019 et 2020 a obligé une majorité des collaborateurs de SK FP à travailler à temps plein depuis leur domicile. Le gouvernement a imposé puis recommandé le télétravail afin de permettre le maintien de l’activité et de préserver la santé des salariés. Le télétravail, lorsqu’il est possible au regard du poste occupé, est souhaité par un grand nombre de salariés. Il répond à des aspirations en matière de qualité de vie (réduction des temps de trajet, capacité de concentration accrue, meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle), de management (flexibilité accrue dans la gestion des lieux de travail, confiance) et d’environnement (réduction de l’utilisation des transports). Le télétravail est devenu parallèlement un critère d’attractivité pour les candidats. Toutefois les salariés reconnaissent également l’importance de retrouver leurs collègues sur le site de travail pour faciliter le travail en commun, se former, apporter des informations et créer des liens. Le succès du télétravail repose sur l’autonomie du salarié dans l’exercice de ses missions, la capacité du salarié à se motiver et la confiance entre le salarié et le manager. Les signataires entendent tirer les conséquences de cette période de télétravail qui a permis de l’ouvrir largement à des nombreux emplois hormis les emplois postés. L’Accord National Interprofessionnel signé le 26 novembre 2020 apporte un premier retour d’expériences et fixe un cadre pour la négociation et mise en place du télétravail dans les entreprises. SK FP a souhaité recueillir le retour d’expériences des salariés et leurs suggestions et lancé une enquête en octobre 2021. Le présent accord s’appuie sur ce retour d’enquête. L’objectif de cet accord est de préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel. Ainsi, cet accord vise à clarifier les conditions d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles), de réversibilité et d’organisation (prise en charge des frais professionnels, formation, sécurité,…).
Table des matières
Préambulepage 2
Chapitre 1 : Principes généraux
Article 1 : Définition du télétravailpage 5
Article 2 : Principes du télétravailpage 5
Article 3 : Les différents types de télétravail page 7
Article 4 : Les critères d’éligibilitépage 7
Article 5 : Lieu d’exercice du télétravailpage 8
Article 6 : Les conditions matériellespage 9
Article 7 : Confidentialité et protection des donnéespage 9
Chapitre 2Le télétravail régulierpage 9
Article 1 : Principes et conditions d’éligibilitépage 9
Article 2 : Nombre et répartition des jours télé travailléspage 9
Article 3 : Période d’adaptationpage 10
Article 4 : Aménagement et Réversibilitépage 10
Article 5 : Processus de demande et de formalisationpage 11
Article 6 : Suivi et contrôle de la charge de travailpage 11
Article 7 : Horaires et plage de disponibilitépage 11
Article 8 : Absence et accidentpage 12
Article 9 : Indemnité télétravailpage 12
Chapitre 3Le télétravail occasionnelpage 12
Article 1 : Principes et conditions d’éligibilitépage 12
Article 2 : Nombre et répartition des jours télé travailléspage 12
Article 3 : Période d’adaptationpage 13
Article 4 : Aménagement et Réversibilitépage 13
Article 5 : Processus de demande et de formalisationpage 13
Article 6 : Suivi et contrôle de la charge de travailpage 14
Article 7 : Horaires et plage de disponibilitépage 14
Article 8 : Absence et accidentpage 14
Article 9 : Indemnité télétravailpage 14
Chapitre 4 Droit à la déconnexionpage 14
Article 1 : Définition du droit à la déconnexionpage 14
Article 2 : Déconnexion en dehors des horaires habituels de travailpage 15
Chapitre 5Commission d’arbitrage et de suivipage 15
Chapitre 6 Dispositions finalespage 15
Article 1 Durée de l’accord et date d’entrée en vigueurpage 15
Article 2Situation des salariés bénéficiant d’un avenant
Le télétravail ou travail à distance est une organisation du travail selon laquelle un travail qui se fait habituellement dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur, de manière volontaire, hors des locaux de l’entreprise.
Article 2Principes du télétravail
2.1 Les dispositions légales et conventionnelles applicables Le télétravail n’a aucun effet sur le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié s’agissant de l’exécution du travail. La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Toutes les dispositions relatives aux durées maximales de travail, durée minimale de repos ou celles concernant les salariés sous convention de forfait jours demeurent applicables. Toutes les règles en vigueur relatives à l’usage des outils numériques restent également en vigueur. Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Toutefois, l’employeur ne peut avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail qui relève de sphère privée. La présomption d’imputabilité de l’accident du travail s’applique aux salariés en télétravail. Le règlement intérieur demeure également applicable.
2.2 Le double volontariat Hors des circonstances exceptionnelles et des cas de force majeure, la mise en place du télétravail repose sur le principe du double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, hormis lors de circonstances exceptionnelles et force majeure, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail. De même, lorsqu’un salarié fait part de son souhait d’exercer son activité en télétravail, l’employeur peut, après examen de la demande, l’accepter ou la refuser.
2.3 La confiance mutuelle La réussite du télétravail repose sur une confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Toutefois, il est nécessaire que soient clarifiés les objectifs et modes de collaboration que ce soit entre les salariés en télétravail et son manager mais également avec les autres membres de l’équipe.
2.4 Le maintien de la performance Le télétravail ne doit pas conduire à une dégradation de la performance individuelle ou collective. En cas de difficulté individuelle ou collective, le ou les salariés concernés et le manager se réunissent afin de mettre en place un plan de progrès avec, si besoin, l’appui des ressources humaines. En cas de difficulté persistante, les ressources humaines sont saisies afin d’analyser la situation avec les parties concernées et définir les solutions possibles
2.5 Le maintien du lien social Le télétravail peut conduire à des situations d’isolement des salariés. Les managers devront être attentifs à organiser des contacts réguliers individuels ou collectifs avec l’ensemble des membres de son équipe. Les signataires suggèrent également qu’une journée de travail sur site pour l’ensemble des membres de l’équipe soit organisée pour que tous se retrouvent.
2.6 La motivation du refus du télétravail En cas de demande d’un salarié d’accès au télétravail, l’employeur examine la demande en prenant en compte l’historique éventuel de télétravail au sein de l’organisation et répond en motivant son éventuel refus. Le délai de réponse à une demande d’un salarié doit se faire dans les 2 semaines au plus tard suivant la réception de la demande par la Direction des Ressources Humaines et le manager.
2.7 La période d’adaptation En cas de mise en place du télétravail de manière régulière, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des deux parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail avec un délai de 2 semaines minimum (sauf accord différent entre les parties).
2.8 La réversibilité Dans le cadre du télétravail régulier, le salarié et l’employeur peuvent y mettre fin à l’initiative de l’un ou de l’autre et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Le délai de retour du salarié dans l’entreprise avec un délai minimum de 2 semaines (sauf accord différent entre les parties). L’arret du télétravail se fait après entretien entre le salarié et le manager et recherche éventuelle de solutions si des différends sont apparus. Le manager peut mettre fin au télétravail de l’un des membres de l’équipe en cas de :
Non-respect des règles édictées
Incapacité à gérer ses échéances et livrables
Niveau d’efficacité dans la mission inférieur à celui attendu sur le lieu habituel de travail
Organisation qui nuit à l’efficacité collective
Problème techniques
Espace de travail inadapté
L’employeur peut également organiser les conditions du retour ponctuel d’un salarié dans les locaux en cas de besoin particulier.
2.9 Renouvellement de l’examen en cas de changement d’emploi Par ailleurs, en cas de changement d’emploi au sein de la société, la demande de télétravail sera systématiquement réorganisée. Cet examen pourra donner lieu à une réponse positive ou négative motivée des ressources humaines.
Article 3Les différents types de télétravail
Les parties décident que le télétravail peut être organisé :
Soit de manière régulière selon le dispositif de «
télétravail régulier » qui donne lieu à un avenant au contrat de travail. Ce dispositif permet aux salariés d’exercer leur activité à domicile sur la base d’un nombre de jours maximum par semaine.
Soit de manière ponctuelle selon le dispositif de «
télétravail occasionnel » pour certains emplois ne pouvant disposer de télétravail régulier au regard des contraintes d’exercice de leur activité.
Soit de manière exceptionnelle selon le dispositif de «
télétravail exceptionnel » pour faire face à des situations particulières comme des épisodes météorologiques d’ampleur (neige, inondation, …), d’événements rendant les déplacements difficiles (grèves, …) ou d’épisodes de pollution mentionnés à l’art L. 223-1 du code de l’environnement.
En cas d’événements exceptionnels (pandémie, etc ) ou de force majeure, l’employeur peut imposer le télétravail comme organisation du travail à tout ou partie des salariés pour préserver la santé et la sécurité des salariés et permettre la continuité d’activité dans le respect de la réglementation.
Article 4Les critères d’éligibilité
4.1 Les critères d’éligibilité au télétravail régulier et occasionnel liés au salarié L’exercice du télétravail nécessite que le salarié soit volontaire et en capacité de réaliser ses activités de façon autonome, sans aide ni soutien au quotidien de son manager et de ses collègues ou support informatique et dans le respect des critères de performance du poste. Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion de son temps, la capacité à s’organiser et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont éligibles au dispositif de télétravail régulier et occasionnel, tout salarié :
En CDI ou CDD
Salarié à temps plein ou en temps partiel supérieur ou égal à 80% par semaine ou à 50% lorsque le temps partiel s’exerce sous forme d’alternance de semaines travaillées et non travaillées.
Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dont la mission est d’une durée supérieure à 3 mois dès lors que leur employeur (ETT) les y autorise ;
Les salariés en contrat d’alternance dès que les conditions d’accueil et de confidentialité sont remplies.
Ancienneté minimale de 1 mois
Pour être éligible au dispositif de télétravail régulier ou occasionnel, le salarié doit avoir une ancienneté minimale d’un mois. La durée minimale doit être appréciée par le manager pour chaque salarié. Le salarié doit disposer d’une connexion internet à son domicile. Lors d’une nouvelle embauche, une présence sur site plus soutenue du manager et de l’équipe est nécessaire afin de permettre son intégration par la compréhension de ses missions et objectifs, la connaissance des différents interlocuteurs et la maitrise des outils de travail.
4.2 Les critères liés à l’emploi Seuls sont éligibles au télétravail les salariés occupant un emploi dont le fonctionnement et le mode d’organisation sont conciliables avec le télétravail. Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance en utilisation un support informatisé pour tout ou partie du travail. Ainsi, les emplois postés, des équipes logistiques ou d’assistanat ne peuvent pas donner lieu à du télétravail régulier. Les emplois des équipes logistiques ainsi que les emplois d’assistanat sont toutefois ouverts au télétravail occasionnel dont l’organisation sera validée avec le management. L’organisation du télétravail pourra être revue par le management en cas de besoin de présence sur site. L’ensemble des autres emplois sont ouverts au télétravail régulier dans le respect des principes mentionnés à l’article 2.
Article 5Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail régi dans ce présent accord peut être exercé au domicile du salarié, dans un tiers lieu adapté (coworking par exemple) ou dans un second lieu privé du salarié (résidence secondaire, lieu loue ou prêté, …) sur le territoire de la France métropolitaine. En cas de changement de lieu de travail, le salarié en télétravail régulier informera la société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement, la société réexaminera les conditions de télétravail. Les frais de déplacement entre le lieu habituel de travail et le nouveau lieu de télétravail ne seront pas pris en charge par la société.
Article 6 Les conditions matérielles
Le lieu de télétravail doit être un lieu propice au travail et à la concentration avec le confort matériel nécessaire. Le salarié devra disposer d’une connexion internet compatible avec son activité professionnelle et permettant des réunions à distance. En cas de télétravail régulier, le salarié atteste sur l’honneur de la conformité technique de son installation électrique. Il atteste également sur l’honneur avoir sollicité son assureur multi risques habitation pour l’informer qu’il télé travaille de son domicile sur une base régulière. L’entreprise met à disposition les équipements nécessaires au travail à distance à savoir PC, casque, petits matériels (cahiers, stylo,…).
Article 7Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive et frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de commercialisation des produits et services de la Société qui pourraient être portés à sa connaissance. Tout télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société. Dans son environnement privé, le télétravailleur attache une vigilance particulière à l’intégrité des donnée et leur confidentialité notamment par l’usage de mot de passe pour les travaux qu’il accomplit à son domicile.
Chapitre 2Le télétravail régulier
Article 1 Principes et conditions d’éligibilité
Les principes sont définis au Chapitre 1. Les conditions d’éligibilité au télétravail régulier sont plus particulièrement définies dans l’article 4 du Chapitre 1.
Article 2 Nombre et répartition des jours télé travaillés
Afin de prendre en compte les aspects positifs mais également les limites du télétravail, l’organisation du télétravail régulier s’effectue dans le cadre hebdomadaire et est encadrée par les règles suivantes :
Le télétravail régulier ne doit pas conduire un salarié à être présent moins de 2 jours chaque semaine travaillée sur site ; un jour de déplacement ou de formation étant considéré comme jour sur site.
En complément des 1 ou 2 jours flexibles de télétravail hebdomadaires que le salarié peut positionner chaque semaine travaillée, le salarié en télétravail régulier dispose d’un nombre complémentaire de jours télétravaillables de 15 jours.
Les salariés en télétravail à temps plein peuvent opter pour un nombre de 2 jours maximum de télétravail chaque semaine travaillée, soit 1 ou 2 jours par semaine travaillée.
Les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 50% lorsque le temps partiel s’exerce sous forme d’alternance de semaines travaillées et non travaillées peuvent opter pour 2 jours de télétravail par semaine travaillée
Les salariés en télétravail à temps partiel supérieur ou égal à 80% peuvent opter pour 1 jour de télétravail par semaine travaillée.
Les jours de télétravail ne sont pas des jours fixes.
Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Le télétravail ne doit pas être une entrave à l’organisation de l’entreprise, de sa continuité de service et de la poursuite de ses objectifs. Ainsi, le manager pourra solliciter un salarié pour être présent sur site un jour de télétravail avec un délai de prévenance de 24 heures. De la même manière, un salarié peut décider de renoncer à un jour de télétravail afin de se rendre sur site avec un préavis de 24 heures. Une journée de télétravail programmée qui n’a pas pu être effectuée n’est pas reportable. A titre très exceptionnel et sous réserve de la validation managériale, le télétravail peut s’organiser sur 2 semaines. Le planning des jours télé travaillés est déterminé en amont d’un commun accord entre le salarié et le manager. En cas de désaccord, le manager fixe les jours de télétravail pour permettre d’assurer le bon fonctionnement du service.
Article 3Période d’adaptation
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois et doit permettre de vérifier si les modalités d’exercice conviennent aux deux parties.
Article 4Aménagement et Réversibilité
Le salarié et le manager peuvent convenir d’un aménagement temporaire ou permanent des conditions du télétravail dans le respect des règles mentionnés à l’article 2 du présent chapitre. En cas de souhait de réversibilité de l’une des deux parties, il peut être mis fin au dispositif de télétravail après information et formalisation par les ressources humaines. Si l’employeur est à l’initiative de cette demande de réversibilité, il s’entretient avec le salarié et les ressources humaines pour lui faire part des motifs pouvant conduire à une réversibilité. Dans un premier temps, des solutions seront recherchées pour permettre un maintien du télétravail si le salarié le souhaite et une nouvelle période d’adaptation d’un maximum d’un mois peut être mise en place. Si les problèmes persistent, le manager organise un rendez-vous avec le salarié et les ressources humaines pour informer le salarié de la décision. La réversibilité prend fin avec un délai minimal de deux semaines sauf circonstances exceptionnelles validées par le management.
Article 5 Processus de demande et de formalisation
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail régulier, il adresse à son manager et aux ressources humaines une demande à l’aide du document qui sera mis à disposition sur l’intranet. Le manager répond à la demande sous deux semaines maximum et motive son éventuel refus avec copie aux ressources humaines. Le télétravail se met en œuvre après formation d’un avenant au contrat de travail qui précise notamment :
Le type de télétravail : régulier ou occasionnel
Le nombre de jours télétravaillés
Les plages de disponibilité
La période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le lieu d’exercice du télétravail.
Article 6 Suivi et contrôle de la charge de travail
Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du salarié. Les horaires du salarié en télétravail et les plages de disponibilité sont identiques à celles dont il fait preuve dans les locaux de la société. Les jours de télétravail sont entrés dans le tableau de suivi collectifs positionnés dans teams. Il permet de rendre visible à tous les jours de présence. Le manager s’assure que la charge de travail demandée est compatible avec le temps de travail du salarié, que la qualité du travail réalisé en télétravail est conforme aux objectifs fixés et que la mise en place n’a pas d’impact négatif sur l’organisation du service. L’ensemble de ces points font l’objet d’échanges réguliers et notamment lors de l’entretien annuel. En cas de difficulté, un échange est organisé au plus vite entre le manager et le salarié pour y remédier.
Article 7 Horaires et plage de disponibilité
Comme précisé dans l’article 2.1 du Chapitre 1, le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions réglementaires et conventionnelles. Les plages de disponibilité durant lesquelles le manager peut solliciter le salarié par tout moyen habituel (téléphone, teams, mail,…) sont identiques à celles sur site. Toutefois, la mise à disposition de matériel permettant de se connecter à distance ne doit pas inciter le salarié à se connecter en dehors des horaires habituels de travail et en dehors des jours travaillés.
Article 8 Absence et accident
En cas d’absence ou d’accident durant un jour télétravail, le salarié doit prévenir au plus vite son manager et les ressources humaines et transmettre éventuellement un arrêt de travail sous 48 heures.
Article 9 Indemnité télétravail
Les frais sont remboursés de manière forfaitaire sous la forme d’une indemnité mensuelle de 25 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine ou de 15 euros pour un jour de télétravail par semaine. Après validation de la période d’adaptation, chaque salarié réalisant du télétravail régulier se verra rembourser jusqu’à 100 euros pour tout achat de matériel concourant au confort au domicile (fauteuil, écran, clavier, lampe) sur présentation de factures. Il sera tenu compte des remboursements ayant déjà eu lieu ou des éventuelles accords managériaux relatifs à du matériel de l’entreprise (souris, écran, base, clavier, fauteuil,…).
Chapitre 3Le télétravail occasionnel
Article 1 Principes et conditions d’éligibilité
Le télétravail occasionnel s’adresse aux salariés dont l’emploi ne permet pas le télétravail régulier mais qui peuvent toutefois réaliser quelques jours de télétravail par mois. Les prinicipes sont définis au Chapitre 1. Les conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel sont plus particulièrement définies dans l’article 4 du Chapitre 1.
Article 2 Nombre et répartition des jours télé travaillés
Dans le cas du télétravail occasionnel, l’organisation du télétravail se réalise sur le mois. Les salariés en télétravail occasionnel ont la possibilité de télé - travailler au maximum 3 jours par mois.
Le télétravail occasionnel ne doit pas conduire un salarié à être présent moins de 2 jours chaque semaine travaillée sur site ; un jour de déplacement ou de formation étant considéré comme jour sur site.
Les jours de télétravail ne sont pas des jours fixes.
Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Le télétravail ne doit pas être une entrave à l’organisation de l’entreprise, de sa continuité de service et de la poursuite de ses objectifs. Ainsi, le manager pourra solliciter un salarié pour être présent sur site un jour de télétravail avec un délai de prévenance de 24 heures. De la même manière, un salarié peut décider de renoncer à un jour de télétravail afin de se rendre sur site avec un préavis de 24 heures. Une journée de télétravail programmée qui n’a pas pu être effectuée n’est pas reportable. Le planning des jours télé travaillés est déterminé en amont d’un commun accord entre le salarié et le manager. En cas de désaccord, le manager fixe les jours de télétravail pour permettre d’assurer le bon fonctionnement du service.
Article 3Période d’adaptation
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois et doit permettre de vérifier si les modalités d’exercice conviennent aux deux parties.
Article 4 L’aménagement et la réversibilité
Le salarié et le manager peuvent convenir d’un aménagement temporaire ou permanent des conditions du télétravail dans le respect des règles mentionnés à l’article 2 du présent chapitre. En cas de souhait de réversibilité de l’une des deux parties, il peut être mis fin au dispositif de télétravail après information et formalisation par les ressources humaines. Si l’employeur est à l’initiative de cette demande de réversibilité, il s’entretient avec le salarié pour lui faire part des motifs pouvant conduire à une réversibilité. La réversibilité prend fin avec un délai minimal de deux semaines sauf circonstances exceptionnelles validées par le management.
Article 5 Processus de demande et de formalisation
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail régulier, il adresse à son manager et aux ressources humaines une demande à l’aide du document qui sera mis à disposition sur l’intranet. Le manager répond à la demande sous deux semaines maximum et motive son éventuel refus avec copie aux ressources humaines. Le télétravail se met en œuvre après formation d’un avenant au contrat de travail qui précise notamment :
Le nombre de jours télétravaillés
Les plages de disponibilité
La période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le lieu d’exercice du télétravail.
Article 6 Suivi et contrôle de la charge de travail
Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du salarié. Les horaires du salarié en télétravail et les plages de disponibilité sont identiques à celles dont il fait preuve dans les locaux de la société. Les jours de télétravail seront déclarés via l’outil mis à disposition par SK FP. Le manager s’assure que la charge de travail demandée est compatible avec le temps de travail du salarié, que la qualité du travail réalisé en télétravail est conforme aux objectifs fixés et que la mise en place n’a pas d’impact négatif sur l’organisation du service. L’ensemble de ces points font l’objet d’échanges réguliers et notamment lors de l’entretien annuel. En cas de difficulté, un échange est organisé au plus vite entre le manager et le salarié pour y remédier.
Article 7 Horaires et plage de disponibilité
Comme précisé dans l’article 2.1 du Chapitre 1, le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions réglementaires et conventionnelles. Les plages de disponibilité durant lesquelles le manager peut solliciter le salarié par tout moyen habituel (téléphone, teams, mail,…) sont identiques à celles sur site. Toutefois, la mise à disposition de matériel permettant de se connecter à distance ne doit pas inciter le salarié à se connecter en dehors des horaires habituels de travail et en dehors des jours travaillés.
Article 8 Absence et accident
En cas d’absence ou d’accident durant un jour télétravail, le salarié doit prévenir au plus vite son manager et les ressources humaines et transmettre éventuellement un arrêt de travail sous 48 heures.
Article 9 Indemnité télétravail
Les frais sont remboursés de manière forfaitaire sous la forme d’une indemnité mensuelle de 10 euros par mois.
Chapitre 4 Droit à la déconnexion
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail.
Article 1Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors du temps de travail dans un objectif de préservation de la santé et de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés à l’exception des salariés en situation d’astreinte.
Article 2Déconnexion en dehors des horaires habituels de travail
Les parties réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques afin de respecter les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre vie professionnelle et vie privée. Lorsqu’un manager ou un collègue constate une utilisation anormale des outils de communication à distance, il doit prévenir l’employeur. L’employeur prendra des mesures permettant d’y remédier. Les managers s’abstiennent de contacter les salariés de leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière. Les salariés n’ont pas d’obligation de répondre au téléphone, aux courriels et aux SMS professionnels en dehors des horaires de travail. Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail (arrêt maladie, accident travail, congé maternité,) doivent être respectées par tous. Les salariés concernés éviteront de se connecter à leur messagerie durant ces périodes. Chaque salarié doit aussi être attentif à ne pas se connecter en dehors des horaires de travail face à la disponibilité des outils mis à leur disposition. Si un salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit en informer la direction des ressources humaines afin que soient prises les dispositions nécessaires.
Chapitre 5Commission d’arbitrage et de suivi
Face à des difficultés de mise en oeuvre, le manager et le salarié doivent rechercher les voies de résolution par l’instauration d’un dialogue. Toutefois, en cas de difficultés persistantes, la commission d’arbitrage peut être saisie par l’une ou l’autre des parties. La commission est composée de deux membres la DRH et d’un représentant par syndicat signataire. Elle est saisie sur la base d’une demande formalisée faisant apparaitre le motif de la difficulté et après au moins un premier entretien entre le salarié et le manager et éventuellement les ressources humaines. La commission étudie la demande et réalise des propositions de règlement en s’appuyant sur le présent accord.
Chapitre 6 Dispositions finales
Article 1 Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 1er janvier 2022.
Article 2Situation des salariés bénéficiant d’un avenant dans le cadre de l’accord du 12 avril 2018
A la suite de l’entrée en vigueur du présent accord, des avenants vont être signés avec les salariés éligibles au télétravail régulier ou occasionnel. En conséquence de quoi, cet accord emporte de plein droit la cessation des avenants qui en découlaient de l’accord du 12 avril 2018.
Article 3Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord est assuré par une commission qui se réunira une fois par an et constituée des signataires de l’accord. Elle est constituée de 3 membres maximum de la direction et d’un représentant par organisation syndicales signataire
Article 4 Révision, adaptation, dénonciation
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L.2222-6, L.2222-7 et L.2261-8 du code du travail. En cas d’évolution réglementaire ou conventionnelle susceptoble de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 30 jours après publication des textes afin d’adapter les dispositions.
Article 5Formalités de dépôt et publicité
Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire. L’accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et mis à disposition sur l’intranet de la société. Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS dont relève le siège social de la société. Un exemplaire est transmis aux Greffes du Tribunal de Prud’hommes du lieu du siège.
Fait à Courbevoie, le 2 décembre 2021
Pour la Société :
Le Président
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la Fédération Chimie Energie CFDT
Pour la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT
Pour la Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC
