ACCORD SKF France HANDICAP, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI – 2025 2028
Entre les soussignées :
SKF France, SAS dont le siège social est situé : 204 Boulevard Charles De Gaulle – 37240 Saint Cyr sur Loire représenté par Monsieur, directeur d’établissement
D’une part, et :
Les organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2122-1 du code du travail :
CFDT représentée par CFE/CGC représentée par CGT représentée par FO représentée par
D’autre part
Il a été conclu le présent accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation du handicap.
Cet accord s’applique sur l’entité SKF France comprenant le site de St Cyr sur Loire et de Montigny le Bretonneux. Table des matières
Article 2 : L’information sur le travail en milieu professionnel des personnes handicapées PAGEREF _Toc212015104 \h 4
Article 3 : Les mesures favorisant l’intégration des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc212015105 \h 5
Article 3.1 : Le recrutement des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc212015106 \h 5 Article 3.2 L’accueil à l’embauche des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc212015107 \h 5
Article 4 : Faciliter les démarches administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc212015108 \h 6
Article 5 : Evolution de carrière des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc212015109 \h 7
Article 6 : Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ou de retour de longue maladie PAGEREF _Toc212015110 \h 8
Article 6.1 : Accompagner le maintien dans le poste actuel PAGEREF _Toc212015111 \h 8 Article 6.2 : Accompagner les repositionnements professionnels PAGEREF _Toc212015112 \h 8
Article 7 : Anticiper les futurs projets de réaménagement des sites PAGEREF _Toc212015113 \h 10
Article 8 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc212015114 \h 11
Les parties souhaitent par le présent accord poursuivre leur engagement en matière d’inclusion et d’égalité des droits des personnes en situation de handicap en contribuant activement à leur insertion professionnelle, leur maintien dans l’emploi et en renforçant les politiques de recrutement. Article 2 : L’information sur le travail en milieu professionnel des personnes handicapées L’information et la communication sur le travail en milieu professionnel permet de sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise à ce qu’est le handicap, de créer un environnement de travail dans lequel il est possible d’en parler.
La Direction renforcera donc les échanges entre les managers, les équipes et les personnes handicapées, par des animations permettant de lever les tabous et mieux comprendre que le handicap n’est pas un « handicap au travail ». Article 3 : Les mesures favorisant l’intégration des personnes en situation de handicap Article 3.1 : Le recrutement des personnes en situation de handicap
Afin de faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, la Direction de l’entreprise travaille avec des réseaux spécialisés sur le travail des personnes handicapées.
En matière de recrutement de salariés, pour tout type de contrat, y compris via les entreprises de travail temporaire, la Direction respecte les principes de non-discrimination à l’embauche et n’écarte aucun candidat en raison de son handicap si son profil est compatible avec le poste. Tous les recruteurs ont été formés à la non-discrimination à l’embauche.
Pour aller plus loin et faciliter les embauches de personnes handicapées, la Direction s’engage à :
Passer systématiquement toutes les annonces de recrutement externe sur le site Agefiph
Se rapprocher localement des écoles en alternance spécialisées et former les tuteurs à l’accompagnement des salariés en situation de handicap
Sensibiliser les managers à l’entretien de recrutement des personnes handicapées et à la non-discrimination à l’embauche
Adapter les processus de recrutement en assurant des entretiens adaptés et la prise en compte des besoins spécifiques des candidats en situation de handicap
Former le personnel d’encadrement au handicap au travail et à l’accompagnement des salariés en situation de handicap pour leur apporter un socle de connaissances sur les différents types de handicap et les principaux enjeux, comprendre et maîtriser ce qu’est la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et favoriser l’accueil des personnes en situation de handicap. À cette fin, un e-learning obligatoire sera mis en place afin de garantir une formation systématique et accessible à tous les encadrants.
Article 3.2 L’accueil à l’embauche des personnes en situation de handicap Le parcours d’accueil en place dans l’entreprise sera adapté à la situation de handicap.
Des « référents handicaps » de chaque site seront formés et seront chargés de faciliter l’accueil sur le site, lever les questionnements autour du handicap, faciliter la mise en relation des personnes handicapées avec les personnes qui pourraient accélérer leur intégration. Plusieurs référents seront désignés sur la base du volontariat afin de garantir une meilleure accessibilité et un accompagnement adapté. Article 4 : Faciliter les démarches administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Les salariés peuvent parfois être réticents à effectuer des démarches
administratives pour obtenir ou mettre à jour leur RQTH.
Afin de donner du sens à cette reconnaissance, une communication sera diffusée chaque année pour expliquer les aides dont peuvent bénéficier le salarié et l’entreprise, notamment l’achat de matériels pour l’aménagement des postes avec les services de la SAMETH, les appareillages médicaux, les aides médicaux-sociales et ergonomiques.
L’assistante sociale du site concerné est à disposition du personnel afin de faciliter la constitution du dossier de RQTH ou son renouvellement auprès de l’Agefiph.
Ces démarches pourront être effectuées sur le temps de travail à raison de 4 demi-journées pour la constitution ou le renouvellement du dossier. Article 5 : Evolution de carrière des travailleurs handicapés Les salariés handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.
À tout moment, ils peuvent saisir, seuls ou accompagnés d’une personne de leur choix, leur Responsable Ressources Humaines ou leur hiérarchie afin que soient examinés leurs parcours professionnels et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.
L’entreprise s’engage à tenir compte de la situation de handicap du salarié (fatigabilité, accès aux soins, etc.) dans l’organisation des tâches (horaires, déplacements etc.) et pour la fixation des objectifs individuels.
Leur accès à la formation professionnelle est le même que tout autre salarié dans l’entreprise.
Article 6 : Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ou de retour de longue maladie L’entreprise veut favoriser le lien social et mettre en œuvre toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements pour inaptitude. Un suivi particulier des personnes en situation de handicap ou en longue maladie sera assuré par le personnel de santé au travail. Des commissions de santé au travail ont lieu sur le site de Saint Cyr et auront lieu sur le site de Montigny afin d’anticiper les conditions de leur reprise de travail et favoriser le maintien dans l’emploi actuel. Ces commissions permettront un travail collaboratif entre la médecine du travail, les Ressources Humaines, l’Assistante sociale, le management concerné et un représentant du personnel. Article 6.1 : Accompagner le maintien dans le poste actuel Lorsqu’un aménagement de poste est envisagé, avec l’aide de professionnels de santé, un dispositif d’accompagnement est mis en place. Mais il est encore possible d’améliorer en interne ce dispositif par les actions suivantes :
Accompagner le manager direct pour ne pas avoir à gérer seul les aménagements et alléger les contraintes qu’ils engendrent. Tous les acteurs doivent être mobilisés avec le manager et le collaborateur : l’organisme d’accompagnement vers et dans l’emploi des personnes handicapées, le service Ressources Humaines, les instances représentatives du personnel en matière de santé et conditions de travail, le Coordinateur EHS, le médecin du travail, l’assistante sociale, les ergonomes.
Associer les personnes handicapées et les équipes pour réfléchir aux idées d’aménagement et déployer ces idées pour qu’elles servent aux autres salariés. L’intérêt commun et le lien social se trouveront ainsi renforcés.
Allouer un budget annuel de 20 000 €
pour SKF France pour permettre l’aménagement des postes et maintenir les personnes handicapées dans leur poste, indépendamment des budgets de chaque entité.
Adapter l’aménagement ou changer la personne de poste pour ne pas figer les personnes au poste aménagé en raison du coût investi dans celui-ci
Article 6.2 : Accompagner les repositionnements professionnels
Les situations nécessitant des repositionnements professionnels doivent être accompagnées par un travail approfondi sur la réorientation professionnelle.
La réorientation professionnelle dans l’entreprise :
Lors de l’ouverture des jobs posting internes, le Responsable Ressources Humaines étudiera systématiquement les situations des personnes en attente de repositionnement sur l’ensemble des postes de chaque site de SKF France. Il analysera les possibilités de réorientation professionnelle compatibles avec les postes ouverts et envisagera alors l’accompagnement adéquat (type formations qualifiantes, formations au poste…)
L’étude de repositionnement portera également sur les emplois temporaires de chaque site qui pourraient être étendus en emplois pérennes pour favoriser le maintien dans l’emploi.
La convention de rééducation professionnelle sera présentée aux salariés concernés afin de leur offrir une opportunité de reconversion adaptée. Ce dispositif permet à une personne en situation de handicap d’accéder à une formation ou un accompagnement spécifique visant à faciliter son retour à l’emploi dans un métier compatible avec son état de santé. En collaboration avec les acteurs du handicap et les organismes spécialisés, cette démarche vise à sécuriser le parcours professionnel des salariés concernés et à favoriser leur maintien dans l’emploi.
Un suivi après le repositionnement permettra de veiller à la bonne adaptation au poste, mais aussi prendre en compte les besoins du manager et de l’équipe.
La réorientation professionnelle externe :
En cas de licenciement pour inaptitude médicale du salarié, il lui sera proposé un accompagnement pendant 6 mois par un cabinet de consultants spécialisés identifié pour soutenir le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel (embauche, création ou reprise d’entreprise, reconversion professionnelle, projet personnel). L’accompagnement pourra être prolongé 6 mois de plus sur préconisations du cabinet validé par le Responsable Ressources Humaines.
Sous le même dispositif que précédemment, la convention de rééducation professionnelle sera présentée aux salariés concernés afin de leur offrir une opportunité de reconversion adaptée.
L’objectif sera de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié après sa sortie de l’entreprise et lui éviter une fragilisation de son parcours professionnel. Article 7 : Anticiper les futurs projets de réaménagement des sites Dans les réaménagements récents de nos sites les obligations réglementaires ont été respectées et les représentants du personnel ainsi que les référents handicaps seront inclus
dans les réflexions.
Pour les futures rénovations des bâtiments, bureaux et équipements adaptés existants, une enveloppe de 25 000 € par an sera allouée pour les sites de Saint Cyr et Montigny.
Les personnes des méthodes et de l’EHS devront être formées en ergonomie handicap, car ce sont elles qui travaillent aux réaménagements et participent à la validation des investissements.
Les représentants du personnel en particulier les membres du CSSCT doivent être sensibilisés. Une formation de sensibilisation sera mise en place spécifiquement pour les élus
Article 8 : Suivi de l’accord Une commission de suivi est créée. Elle sera composée de 3 représentants de chaque organisation syndicale signataire, des référents handicap, de l’assistante sociale, du médecin du travail, des Responsables Ressources Humaines.
Elle se réunira une fois par an après la présentation du rapport du médecin du travail et du rapport DOETH. Les éléments à présenter seront les suivants :
Utilisation des fonds
Rapport annuel de la commission santé travail
Analyse égalité salariale
Bilan des licenciements pour inaptitude
Bilan des interventions de cap emploi
Evolution de carrière
Suivi des chiffres de salariés RQTH sur chaque site.
Article 9 : Durée de l’accord
Cet accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée de trois ans, renouvelable une fois par tacite reconduction à compter de sa date d’entrée en vigueur. Article 10 : Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l’accord ou y ayant adhéré.
Il pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les partie signataires.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi Article 11 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail. Article 12 : Formalités de dépôt et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Tours
Un dépôt sera réalisé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site Internet dédie au Ministère du Travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
A Saint-Cyr sur Loire le 23/10/2025.
En 11 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
Pour la Société SKF France : Représentée par, Directeur Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT, le Délégué Syndical Central,:
Pour l’organisation syndicale CFE/CGC, le Délégué Syndical Central,:
Pour l’organisation syndicale CGT, le Délégué Syndical Central,:
Pour l’organisation syndicale FO, le Délégué Syndical Central,:
