ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION ET LA CLASSIFICATION
ENTRE
•SMACL Assurances SA, Société Anonyme, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Niort sous le n° 833 817 224, dont le siège social est situé 141 avenue Salvador Allende - 79031 Niort Cedex 9, représentée par sa ……………………………………………………………………….,
D'UNE PART
Ci-après également dénommée « l’entreprise »
ET
•Le Syndicat Représentatif CFDT, représenté par son Délégué Syndical, Monsieur ………………………………………………et/ou Madame ………………………………………………;
•Le Syndicat Représentatif CGT, représenté par son Délégué Syndical, Monsieur ………………………………………………et/ou Madame ………………………………………………;
D'AUTRE PART
Ci-après communément dénommées « les parties »
A l'issue des réunions de négociations portant sur la rémunération et la classification des 20 et 30 avril 2026, 7, 18 et 28 mai 2026 et 4 et 17 juin 2026, il est convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \z \u \hPRÉAMBULEPAGEREF _Toc1647472105 \h3 CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc1334325473 \h3 CHAPITRE 2 - CLASSIFICATIONPAGEREF _Toc699523817 \h3 ARTICLE 1 — OBJETPAGEREF _Toc1301235653 \h4 ARTICLE 2 - CRITÈRES DE CLASSIFICATIONPAGEREF _Toc1903639940 \h4 ARTICLE 3 - MOBILITÉ INTERNEPAGEREF _Toc172631837 \h4 CHAPITRE 3 - REMUNERATIONPAGEREF _Toc2054650931 \h6 ARTICLE 4 - RÉMUNÉRATION ANNUELLE MINIMALEPAGEREF _Toc483302883 \h6 ARTICLE 5 – PRINCIPE DE L’AUGMENTATION INDIVIDUELLE ET AUGMENTATION COLLECTIVEPAGEREF _Toc1097499292 \h6 ARTICLE 6 – MODALITES DES AUGMENTATIONS COLLECTIVES ET INDIVIDUELLESPAGEREF _Toc78652370 \h7 ARTICLE 7 – DISPOSITIF DE RECONNAISSANCE DE L’EXPERTISE MÉTIERPAGEREF _Toc1026255534 \h10 ARTICLE 8 - DISPOSITIF D'ÉGALITÉ SALARIALEPAGEREF _Toc307882111 \h11 CHAPITRE 4 – AUTRES PRIMESPAGEREF _Toc1288561553 \h13 ARTICLE 9 - PRIME DE FIN D'ANNÉE (TREIZIÈME MOIS)PAGEREF _Toc1384828933 \h13 ARTICLE 10 - PRIME DE VACANCESPAGEREF _Toc1167698428 \h14 ARTICLE 11 - ACQUISITION DES PRIMES DE VACANCES ET TREIZIÈME MOISPAGEREF _Toc391967599 \h14 ARTICLE 12 - PRIMES LIÉES AUX CONDITIONS D'EXERCICE DE LA FONCTIONPAGEREF _Toc1118349234 \h14 CHAPITRE 5 — PARTICIPATION AU REPASPAGEREF _Toc758903024 \h15 ARTICLE 13 – PRINCIPE DE PRISE EN CHARGE DU REPAS EN CANTINE D’ENTREPRISEPAGEREF _Toc1252175702 \h15 ARTICLE 14 - SPÉCIFICITÉS DE PRISE EN CHARGE DES REPAS POUR LES SALARIÉS DU SITE PARISIENPAGEREF _Toc1530130174 \h15 ARTICLE 15 - SPÉCIFICITÉS DE PRISE EN CHARGE DU RESTAURANT D'ENTREPRISE ET DE LA SALADERIE MAIFPAGEREF _Toc885956556 \h16 ARTICLE 16 - SPÉCIFICITÉS DE PRISE EN CHARGE DU RESTAURANT D'ENTREPRISE MACIFPAGEREF _Toc1630565198 \h16 CHAPITRE 6 – DISPOSITIF FORFAIT MOBILITÉS DURABLESPAGEREF _Toc1998373518 \h16 ARTICLE 16 - SALARIÉS CONCERNÉSPAGEREF _Toc530479227 \h16 ARTICLE 17 - MOYENS DE TRANSPORTS CONCERNÉSPAGEREF _Toc185630990 \h16 ARTICLE 18 - VALEUR DU FORFAIT MOBILITÉ ET PARTICIPATION EMPLOYEURPAGEREF _Toc1803675643 \h17 ARTICLE 19 - MODALITÉS D’ATTRIBUTIONPAGEREF _Toc772181550 \h17 ARTICLE 20 - PLAN DE COMMUNICATIONPAGEREF _Toc669213293 \h18 CHAPITE 7 – GESTION DES PARCOURS METIERPAGEREF _Toc1652254201 \h18 ARTICLE 21 – EVALUATION METIERPAGEREF _Toc1742074125 \h18 CHAPITE 8 – DISPOSITIONS FINALES - DUREE DE L'ACCORD, MODALITES DE REVISIONPAGEREF _Toc1278770786 \h19 ARTICLE 22 - DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEURPAGEREF _Toc2033578882 \h19 ARTICLE 23 - DÉPÔT, NOTIFICATIONPAGEREF _Toc2062565345 \h19 ARTICLE 24 - SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L'ACCORDPAGEREF _Toc569623854 \h20 ARTICLE 25 - SUBSTITUTION AUX ACCORDS PRÉCÉDENTSPAGEREF _Toc595732445 \h20 ARTICLE 26 – RÉVISION ET DENONCIATIONPAGEREF _Toc1239324796 \h20 ARTICLE 27 - RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDSPAGEREF _Toc1273491541 \h20 ARTICLE 28 - INDIVISIBILITÉPAGEREF _Toc235555944 \h20 ANNEXE 1 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR FMDPAGEREF _Toc32554628 \h22
PRÉAMBULE
Depuis la transformation de l’entreprise en Société Anonyme SMACL Assurances au 1ᵉʳ janvier 2022, l’entreprise connaît une évolution continue impliquant l’adaptation de sa structure, de ses métiers et de ses orientations stratégiques. Il est précisé que le présent accord vaut accord de substitution ou de révision aux dispositions conventionnelles portant sur les mêmes objets et contenu, conformément aux dispositions des articles L. 2261-8, L.2261-10 et L.2261-14 du Code du travail. Le présent accord se substitue donc à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlement ou autres accords collectifs en vigueur au sein de la Société Anonyme SMACL Assurances portant sur les mêmes objets antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique.
Le présent accord poursuit les objectifs suivants :
dynamiser les parcours professionnels et de favoriser des évolutions de carrière plus lisibles ;
accroître l’attractivité de SMACL Assurances tant au sein du groupe qu’à l’externe ;
adapter et renforcer la visibilité des dispositifs de reconnaissance des performances individuelles et collectives ;
renforcer la prise en compte de la situation économique de l’entreprise dans les mécanismes d’évolution et de reconnaissance.
Par la mise en œuvre de ces dispositions, les parties entendent établir un cadre rénové, transparent et durable, garantissant à la fois la performance collective, l’équité de traitement et le développement professionnel des salariés.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de SMACL Assurances SA, des classes 1 à 7 et des salariés hors classes.
CHAPITRE 2 - CLASSIFICATION
La refonte de notre système de classification des emplois a pour objectif de dynamiser les évolutions de carrières, accroître l’attractivité de SMACL Assurances SA au sein du groupe et vis-à-vis de l’externe, assouplir et améliorer la visibilité de la reconnaissance des performances individuelles et collectives.
ARTICLE 1 — OBJET
Le présent chapitre a pour objet de définir les principes généraux de classification des fonctions exercées dans l’entreprise.
ARTICLE 2 - CRITÈRES DE CLASSIFICATION
La convention collective établit une structure de classification comprenant 7 classes. Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992, les salariés dont la fonction relève des classes 1 à 4 ont le statut employé, les salariés dont la fonction est positionnée dans les classes 5 à 7 ont le statut cadre.
Chaque poste de SMACL Assurances SA, après description et analyse, fait l'objet d'un positionnement dans une des classes ou en hors classes.
L’examen de la définition et du positionnement effectif de chacun des postes se traduit au sein d’un référentiel de fonctions.
ARTICLE 3 - MOBILITÉ INTERNE La mobilité interne constitue l’un des leviers RH de montée en compétences et d’engagement au service de la performance et de l’épanouissement des acteurs. Celui-ci est défini dans le cadre de l’accord GEPPMM adopté par l’entreprise.
Pour rappel, la mobilité recouvre tout changement de poste ou évolution de fonction au sein de l’entreprise, qu’il s’agisse d’une mobilité horizontale, verticale, temporaire ou définitive. Elle peut être initiée par le salarié, acteur de son projet, ou proposée par l’entreprise en fonction de ses besoins.
L’ensemble des dispositions du présent article s’articulent avec l’accord GEPPMM. La valorisation financière des mobilités indiquée ci-dessous prévaut et remplace toute valorisation financière prévue dans le cadre de l’accord GEPPMM et portant sur le même objet. Le reste des dispositions de l’accord GEPPMM restent en vigueur et pour toute autre contradiction entre les deux textes, l’accord GEPPMM prévaut.
3.1 - Valorisation de la mobilité verticale pérenne
La mobilité verticale, est définie en tant que passage vers une fonction relevant d’une classe supérieure, de manière définitive.
Dans ce cas, le salaire annuel du salarié perçu avant la mobilité verticale est augmenté de 10 % de la rémunération annuelle minimale de sa nouvelle classe, tel que défini à l’article 4 du présent accord. Si à la suite de cette augmentation, le salaire annuel du salarié demeure inférieur à la rémunération annuelle minimale de sa nouvelle classe, celui-ci est porté de plein droit au niveau correspondant.
Par ailleurs, en cas d’accession à une fonction de manager depuis une fonction non-managériale (primo manager), le salaire annuel du salarié perçu avant la mobilité verticale est augmenté de 12 % de la rémunération annuelle minimale de sa nouvelle classe tel que défini à l’article 4 du présent accord (au lieu et place des 10 % prévus à l’alinéa précédent). Si à la suite de cette augmentation, le salaire annuel du salarié demeure inférieur à la rémunération annuelle minimale de sa nouvelle classe, celui-ci est porté de plein droit au niveau correspondant.
L’article 3.1 n’est pas applicable lorsque le salarié passe de la classe 7 à la catégorie Hors classe.
3.2 - Valorisation de la mobilité verticale temporaire – détachement
La mobilité verticale temporaire ou détachement est définie en tant que passage vers une fonction relevant d’une classe supérieure de manière temporaire dans le cadre d’un détachement tel que défini par l’accord GEPPMM.
A la suite d’une mobilité verticale temporaire, un bilan portant notamment sur les objectifs liés aux missions exercées et les résultats obtenus est réalisé entre le manager d’accueil, le HRBP et le salarié dans les conditions décrites dans l’accord GEPPMM. Selon le bilan dressé sur des critères objectifs et la durée de la mobilité verticale temporaire, une prime peut être octroyée au salarié pouvant aller, pour une année complète, jusqu’à 800 € brut et 1000 € brut si la mobilité verticale temporaire concernait un poste de manager. Le montant de la prime est proratisé en cas de mobilité verticale temporaire inférieure à 12 mois.
3.3 - Valorisation de la mobilité horizontale pérenne
La mobilité horizontale pérenne est définie en tant que passage vers une fonction différente relevant de la même classe, ou un passage vers une fonction similaire rattachée à une Direction différente de celle d’origine.
Dans ce cas, le salaire annuel du salarié est augmenté de 5 % de la rémunération annuelle minimale de sa classe tel que défini à l’article 4 du présent accord.
Par ailleurs, en cas d’accession à une fonction de manager, depuis une fonction non-managériale, le salaire annuel de base du salarié est augmenté de 7 % de la rémunération annuelle minimale de sa classe tel que défini à l’article 4 du présent accord (au lieu et place des 5 % prévus à l’alinéa précédent).
3.4 - Valorisation de la mobilité horizontale temporaire - détachement
La mobilité horizontale temporaire ou détachement est définie en tant que passage vers une fonction différente relevant de la même classe, ou un passage vers une fonction similaire rattachée à une Direction différente de celle d’origine dans le cadre d’un détachement tel que défini par l’accord GEPPMM.
A la suite d’une mobilité horizontale temporaire, un bilan portant notamment sur les objectifs des missions réalisées, et les résultats obtenus est réalisé entre le manager d’accueil, le HRBP et le salarié dans les conditions décrites dans l’accord GEPPMM. Selon le bilan dressé sur des critères objectifs et la durée du de la mobilité horizontale temporaire, une prime peut être octroyée au salarié pouvant aller, pour une année complète, jusqu’à 600€ brut et 800 € brut si la mobilité horizontale temporaire concernait un poste de manager. Le montant de la prime est proratisé en cas de mobilité horizontale temporaire inférieure à 12 mois.
CHAPITRE 3 - REMUNERATION
ARTICLE 4 - RÉMUNÉRATION ANNUELLE MINIMALE A chaque classe correspond une rémunération annuelle minimale. Le salaire annuel d’un salarié travaillant à temps plein ne peut être inférieur au montant de la rémunération annuelle minimale de la classe de la fonction qu’il occupe.
4.1 - Rémunération annuelle minimale La rémunération annuelle minimale correspond au salaire annuel brut fixe, prime de vacances forfaitaire et prime de fin d’année (treizième mois) inclus, versé au salarié en référence à un travail à temps plein. Ce montant s’entend hors prime parisienne, prime de sujétion, prime différentielle, primes non récurrentes, accessoires de salaire, heures supplémentaires et autres éléments non récurrents.
La Prime d'Expérience Catégorielle reste supprimée depuis le 1er janvier 2023 et intégrée dans le salaire de base. 4.2 - Montants des rémunérations annuelles minimales par classe Les montants bruts des rémunérations annuelles minimales SMACL par classe à la date de la signature du présent accord sont : Classe 1 2 3 4 5 6 7 Rémunération minimale 23 300 25 100 27 900 33 000 39 600 46 700 62 600
Ces rémunérations annuelles minimales par classe sont susceptibles d’être revalorisées dans le cadre de la négociation périodique obligatoire prévue par l’article L.2242-1 du Code du Travail et de l’évolution des accords de branche.
ARTICLE 5 – PRINCIPE DE L’AUGMENTATION INDIVIDUELLE ET AUGMENTATION COLLECTIVE
5.1 - Principe et champ d’application Le dispositif d’augmentation collective et individuelle s'applique aux salariés dont la fonction relève des classes 1 à 7, ainsi que des salariés hors classes.
Les parties s'accordent à mettre en place un système de rémunération plus souple et équilibré au service des augmentations collectives et augmentations individuelles en négociant chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires l'enveloppe budgétaire globale calculée selon un pourcentage de la masse salariale brute de l’année N-1.
Cette enveloppe négociée sera répartie à parts égales entre l'augmentation collective d’une part et les augmentations individuelles d'autre part.
5.2. Garanties collectives Les signataires du présent accord entendent définir un mécanisme de sécurité qui trouverait à s’appliquer aux deux conditions cumulatives suivantes :
En cas de désaccord des parties prenantes à la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires ne permettant pas d’aboutir à la signature d’un accord valable
Et si la dernière proposition de la Direction est inférieure ou égale à 1%
Dans ce cas, 0,7% de la masse salariale au 31 décembre de l’année N-1 serait au minimum dédié à l'augmentation collective des salariés de l’entreprise.
Néanmoins, en l’absence d’accord, si la dernière proposition de la Direction est supérieure à 1%, celle-ci s’appliquera de manière unilatérale selon les règles de répartition décrite à l’article 5.1.
5.3 - Clause de sauvegarde économique En cas de difficultés économiques enregistrées lors de l’exercice civil précédent s’entendant comme un résultat nul ou déficitaire, référence faite au résultat net comptable de SMACL Assurances S.A., les parties conviennent que le minimum garanti de l’enveloppe consacrée à l’augmentation collective et défini à l’article 5.2 ne s’appliquera pas.
Les parties s’engagent donc à négocier cette enveloppe à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires à la lumière de ces résultats économiques et sans référence ni application du pourcentage global garanti à l’article 5.2.
ARTICLE 6 – MODALITES DES AUGMENTATIONS COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES
6.1 - Modalité des augmentations collectives La distribution de cette enveloppe génère une évolution salariale annuelle pour les salariés visés au chapitre 1 du présent accord, sans limite d’ancienneté et sans plafond de rémunération, dans le cadre de l’enveloppe négociée tel que précisé à l’article 5.
Afin de garantir un équilibre des rémunérations dans l’entreprise et au sein de chacune des classes, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives négocieront chaque année en NAO les modalités de calcul du taux d’augmentation du salarié selon l’un des trois schémas suivants :
Des taux définis selon un principe de dégressivité par quartiles, en fonction du positionnement de la rémunération du salarié au sein de la classe à laquelle sa fonction est rattachée
Des taux définis selon un principe de dégressivité en fonction du positionnement de la rémunération du salarié au niveau de l’entreprise ;
Ou un taux d’augmentation identique pour tous.
En cas de procès-verbal de désaccord, la Direction mettra en œuvre sa proposition sur la base d'un taux d’augmentation identique pour tous les salariés visés au chapitre 1 du présent accord.
6.2 - Modalités de distribution de l’enveloppe des augmentations individuelles Dans l'objectif de favoriser l’évolution des salariés ainsi que la reconnaissance du travail fourni, une enveloppe portant sur les augmentations individuelles est définie chaque année au sein de l’entreprise. L’enveloppe des augmentations individuelles permet une distribution du montant alloué au titre d’une évolution salariale ou d’une prime, dans les conditions définies ci-après.
Précision : les évolutions dues à une modification dans la pesée du poste occupé ou celles rendues nécessaires par l'évolution de la RMA de la branche n'impactent pas l'enveloppe budgétaire consacrée aux augmentations individuelles des salariés.
6.2.1 - Définition de l'évolution salariale
L’évolution salariale d’un salarié correspond à une évolution permanente de son salaire mensuel de base. Le salaire mensuel de base se distingue du salaire annuel mentionné à l’article 4.1. Il s’entend hors toutes primes (de vacances, 13e mois, etc.). Cette évolution salariale est indépendante et ne s’accompagne pas d’une évolution de la classe du salarié ou de la fonction du salarié dans la même classe, celles-ci rentrant spécifiquement dans le système des mobilités verticales pérennes et des mobilités horizontales, telles que définies à l’article 3 du présent accord. Cette évolution salariale est également indépendante du statut d’expert tel que décrit dans l’article 7 du présent accord.
6.2.2 - Définition de la prime
Il existe deux types de primes : une prime individuelle et une prime collective. Elles sont versées au mois de juillet. Elles sont, par essence, ponctuelles :
La prime individuelle doit traduire une performance notable du salarié au cours de l'année civile N-1 dans l'exercice de son activité professionnelle.
La prime collective doit traduire une performance notable d'un groupe de salariés, résultant au cours de la période N-1 : soit d'un événement identifié, soit répondant à un projet services/départements/directions.
6.2.3 - Processus d'attribution de l’enveloppe des augmentations individuelles
Le dispositif de distribution des augmentations individuelles pour les salariés des classes 1 à 7 et hors classes est laissé à l'appréciation du manager qui attribuera une augmentation individuelle, soit par une évolution salariale, soit par une prime, dans le respect de l'enveloppe budgétaire qui lui est allouée. Dans ce cadre, une note de cadrage est réalisée par la Direction des Ressources Humaines à destination des managers et est transmise pour information aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
En tout état de cause, le manager veillera à respecter un équilibre global des niveaux de rémunérations à compétences et expériences équivalentes. Le manager décide de valoriser financièrement la contribution du salarié sur la base de critères d’évaluation objectifs, notamment en lien avec les évaluations annuelles. Le dispositif d’évaluation du salarié repose ainsi sur l’analyse de son activité qui s’appuie principalement sur les missions, notamment décrites dans la fiche fonction, sur le niveau d’atteinte des objectifs fixés, lesquels constituent les axes de développement du collaborateur définis par le manager au regard de l’activité.
La Direction des Ressources Humaines communique chaque année aux managers le recensement des augmentations individuelles attribuées aux salariés de son équipe au cours des 5 dernières années.
Les propositions d'augmentation arrêtées par le manager sont partagées et discutées avec la Direction des Ressources Humaines pour favoriser des pratiques homogènes et équitables. La direction RH veillera à éviter tout effet de dilution dans la distribution des augmentations individuelles. La Direction Générale, en liaison avec la Direction des Ressources Humaines garde un pouvoir d'orientation et de décision en matière d’augmentations individuelles.
Les parties rappellent que l’évolution salariale ou la prime accordée prévues au présent point sera effective au 1er juillet de chaque année sous réserve que la négociation annuelle obligatoire ait lieu avant.
6.2.4 - Information des salariés
Le salarié est informé chaque année par son manager, au plus tard à la fin du premier semestre, de l’augmentation salariale dont il va bénéficier, tant au titre de la part collective qu'au titre de la part individuelle. Cette information est réalisée au cours de l’entretien de rémunération dans le cadre duquel sont consignés les éléments objectifs justifiant la décision.
La décision d'augmentation individuelle du salarié est ensuite confirmée par courrier signé par la direction des Ressources Humaines.
Un salarié qui, au terme de quatre années pleines consécutives n'a fait l'objet d'aucune évolution salariale peut demander à la commission rémunération d’examiner son dossier. Cette demande est adressée par le salarié aux membres de la commission, au moins 7 jours avant la tenue de la commission, la Direction des Ressources Humaines est informée également par écrit dans le même délai.
6.2.5 - Commission rémunération
La Direction des Ressources Humaines réunit la commission rémunération afin de présenter le suivi de l’accord de rémunération dans son ensemble, ainsi que les éléments chiffrés relatifs aux augmentations individuelles.
Le contenu des informations exposées au cours de cette commission est confidentiel. La Direction RH l’informe du nombre de salariés concernés par une évolution salariale ou une prime, du montant et de la répartition de l'enveloppe au global et par direction.
Les dossiers des salariés n'ayant eu aucune évolution salariale pendant une durée de quatre années pleines consécutives sont également évoqués au cours de cette commission, s'ils en font la demande dans les conditions prévues par l'art 6.2.4.
6.2.6 - Demande d'analyse de situations individuelles
Au-delà de sa possibilité de saisir la commission rémunération au bout de 4 années pleines consécutives sans augmentations individuelles, le salarié n'ayant pas bénéficié d'une augmentation individuelle au cours des 3 derniers exercices consécutifs peut solliciter, par écrit, un entretien avec les représentants de la Direction des Ressources Humaines.
Le représentant RH reçoit le salarié dans un délai d'un mois à compter de la réception de sa demande. Une réponse écrite est adressée au salarié et à son manager direct dans le mois suivant cet entretien.
Dans une logique d'accompagnement des salariés, il peut être décidé d'un commun accord entre le salarié concerné, son manager et la DRH, la mise en place d'un plan de développement, dont l'objectif est d'aider le salarié à progresser sur les dimensions qui ne lui ont pas permis de déclencher une augmentation individuelle.
ARTICLE 7 – DISPOSITIF DE RECONNAISSANCE DE L’EXPERTISE MÉTIER
7.1 – Champ d’application Le dispositif de reconnaissance de l’expertise métier est ouvert à l’ensemble des salariés de SMACL Assurances SA relevant des classes 1 à 7, à l’exclusion des salariés exerçant des fonctions managériales et des salariés hors classe.
7.2 – Modalités du dispositif
7.2.1 Définition du statut « expert »
Le dispositif de reconnaissance de l’expertise métier se traduit par l’attribution au salarié concerné d’un statut « expert ». En pratique, la mention « expert » est adjointe à l’intitulé de la fonction du salarié (signature, organigrammes, communications, etc.). Cela ne constitue pas une nouvelle fiche métier. L’attribution du statut « expert » est indépendante de tout changement de classe et n’emporte pas de modification du positionnement hiérarchique ou fonctionnel du salarié. Il est accordé pour toute la durée pendant laquelle le salarié occupe le poste ou exerce les missions justifiant la reconnaissance de son expertise. La mention « expert » est maintenue tant que le salarié demeure dans la fonction concernée et continue à satisfaire aux critères définis.
7.2.2 - Critères d’attribution du statut “expert”
L’attribution du statut “expert” repose sur les quatre critères cumulatifs suivants :
Expérience professionnelle (appréciée au regard du parcours et de l’expérience du salarié, permettant de perfectionner la pratique métier)
Expertise métier (appréciée par un niveau de maîtrise supérieur des objectifs à celui observé dans le collectif, une capacité à intervenir sur des situations complexes ou à forts enjeux sur lesquels le salarié est placé, une connaissance approfondie de l’environnement et des pratiques internes grâce à l’expérience acquise)
Reconnaissance professionnelle collective (appréciée via des sollicitations pour éclairer les décisions et sécuriser les sujets sensibles)
Contribution au collectif (appréciée par une participation active à fédérer du collectif, un partage des pratiques et appui aux équipes lorsque le salarié suit des projets avec d’autres salariés)
La reconnaissance en tant qu’expert repose à la fois sur la maîtrise métier, la légitimité et l’impact collectif.
7.2.3 – Procédure d’attribution
L’évaluation des critères d’attribution est réalisée par le manager N+1 et le manager N+2 et validé par la Direction des Ressources Humaines.
Les managers veilleront à faire preuve de vigilance dans l’application des critères pour éviter toute situation discriminatoire.
7.3 - Avantages Le dispositif peut donner lieu aux reconnaissances suivantes :
un accès à des formations internes ou externes spécialisées,
une valorisation financière selon des modalités définies par la Direction.
Il donne en outre lieu à un reconnaissance financière prenant la forme d’une évolution salariale d’un montant annuel calculé comme suit : 5% de la rémunération annuelle minimale de la classe du salarié bénéficiaire, telle que définie à l’article 4 du présent accord. Cette reconnaissance financière a pour but de fidéliser les compétences clés, sécuriser les savoir-faire stratégiques et favoriser la transmission des connaissances et la montée en compétences collective.
ARTICLE 8 - DISPOSITIF D'ÉGALITÉ SALARIALE
8.1 - Champ d’application Dans le respect des articles L.2141-5-1 et L.1225-26 du Code du travail, les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés remplissant les conditions définies à l’article 6.
8.2 - Objet Il vise à garantir, tout au long de la vie professionnelle, la non-discrimination et l’égalité des chances dans la rémunération, et le déroulement des carrières, sans préjudice des dispositions relatives aux garanties collectives posées par l’article 6. Il est précisé que le manager est l’interlocuteur privilégié, avec le HRBP, pour traiter de la situation des salariés éligibles au présent accord. Afin de mieux appréhender les enjeux de l’égalité professionnelle, les managers de l’Entreprise sont formés sur les thématiques de la diversité.
8.3 - Salariés concernées
8.3.1 - Les salariés absents pour congé maternité ou adoption
Les salariés absents pour congé maternité ou adoption sont pleinement éligibles aux augmentations de salaire au titre des augmentations collectives et individuelles.
A cet égard, il est rappelé notamment que l’attribution des augmentations collectives et individuelles ne peut en aucune façon être impactée par les absences liées à la maternité ou à l’adoption. En conséquence, le ou la salarié(e) absent(e) pour congé maternité ou congé d’adoption bénéficie des dispositions du présent accord pour l’année au titre de laquelle son contrat de travail aura été suspendu. En cas de congé maternité ou d’adoption courant sur plusieurs années, les dispositions de présent accord s’appliquent soit à l’année de départ théorique en congé maternité ou d’adoption, soit au retour du salarié dans l’entreprise en tenant compte des augmentations intervenues durant cette absence dans les conditions prévues par le code du travail, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié. Le salarié concerné par l’article 8.4.1 est soumis au dispositif d’évaluation et de rémunération prévu par le présent accord. Il bénéficie, comme tout salarié, d’une explication par son manager sur la mesure salariale individuelle qui lui est applicable, avec des critères non-discriminatoires. Toutefois, si ce salarié concerné par l’article 8.3.1 a obtenu une mesure individuelle inférieure à la moyenne des augmentations individuelles versées pour l’année considérée pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui, telle que définie à l’article 2 du chapitre 2, il bénéficie d’une augmentation individuelle d’un montant calculé sur la base du pourcentage moyen attribué appliqué au salaire médian de la classe du salarié concerné.
Le salarié concerné par l’article 8.3.1 bénéficiera également des augmentations générales (dites « collectives »). A ce titre, la possibilité pour le salarié de bénéficier de l’application de ce dispositif ne peut nullement être une cause d’exclusion du système d’augmentation individuelle et collective prévu par le présent accord.
8.3.2 - Les salariés disposant d’un mandat syndical et/ou d’un mandat de représentant du personnel
Les parties signataires rappellent que le temps consacré à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel et/ou de représentant syndical relève du fonctionnement normal de l’Entreprise et réaffirment, au-delà des mesures protectrices des salariés porteurs d’un mandat, leur volonté de donner à ces salariés une même égalité de chances dans l’évolution salariale et professionnelle que tout autre salarié de l'entreprise.
Les parties reconnaissent que certains salariés, en raison de la détention d’un mandat ou d’un cumul de mandats, consacrent une part significative de leur temps de travail à l’exercice de leurs fonctions représentatives, ce qui est de nature à rendre plus complexe l’appréciation des critères professionnels. Pour autant, ces salariés sont pleinement éligibles à l’attribution des augmentations individuelles et collectives. A ce titre, la possibilité pour le salarié de bénéficier de l’application de cet article ne peut nullement être une cause d’exclusion du système prévu par le présent accord. Dans ce cadre, le dispositif s’applique aux salariés remplissant les conditions de l’article L.2141-5-1 du Code du travail.
Il est rappelé qu’en application de l’accord CSE et exercice du droit syndical, les salariés porteurs de mandats peuvent bénéficier d’heures de délégation supplémentaires au titre de l’enveloppe horaire annuelle dans les conditions définies par l’accord susvisé. Celles-ci sont également prises en compte pour apprécier le seuil appliqué dans le cadre de l’article L2141-5 du code du travail, sur déclaration par le salarié concerné dans l’outil dédié ou auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La situation du salarié est appréciée au regard des droits constatés au 31 décembre de l’année précédant la mise en œuvre des augmentations. Le salarié demeure soumis au dispositif d’évaluation et de rémunération prévu par le présent accord. Il bénéficie, comme tout salarié, d’une information de son manager sur la mesure salariale individuelle qui lui est applicable, sur des critères non-discriminatoires.
Toutefois, si le salarié concerné par l’article 8.3.2 bénéficie d’une mesure individuelle inférieure à la moyenne des augmentations individuelles versées pour l’année considérée pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui, telle que définie à l’article 4, il bénéficie d’une augmentation individuelle d’un montant calculé sur la base du pourcentage moyen attribué appliqué au salaire médian de la classe du salarié concerné Le salarié concerné par l’article 8.3.2 bénéficiera également des augmentations générales (dites « collectives »). Le bénéfice du présent dispositif ne saurait avoir pour effet d’exclure le salarié du système d’augmentation individuelle et collective prévu par le présent accord.
CHAPITRE 4 – AUTRES PRIMES
ARTICLE 9 - PRIME DE FIN D'ANNÉE (TREIZIÈME MOIS) Les salariés bénéficient d'un treizième mois versé en une mensualité, sur la paie du mois de novembre. Ce treizième mois a pour assiette de calcul le salaire de base selon la modalité suivante : 100% du salaire de base du mois de novembre, en fonction du pourcentage d'activité au titre de la période de référence sur l'année civile.
ARTICLE 10 - PRIME DE VACANCES
10.1 - Montant de la prime et modalité de versement
La prime de vacances est fixée à date de signature de l'accord à 1811 € bruts, pour un salarié à temps complet, présent en continu du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l'année N. Elle est versée annuellement au salarié titulaire d'un contrat de travail, avec le salaire du mois de mai. Le salarié entré en cours d’année ou qui quitte définitivement l'entreprise bénéficie de cette prime au prorata de son temps de présence effectif sur la période considérée.
Le salarié peut décider de placer la prime de vacances sur le PEE dans les conditions prévues par celui-ci.
10.2 - Mise en place d'un différentiel pour les salariés présents au 31/12/2022
Une prime différentielle est mise en place pour tous les salariés présents au 31/12/2022 dans l’entreprise et intégrée à la rémunération annuelle minimale. Celle-ci est égale à la différence entre : Le montant de la prime de vacances antérieurement versée aux salariés au 31/12/2022 et Le montant de la prime de vacances dû en application de l'article 10.1
ARTICLE 11 - ACQUISITION DES PRIMES DE VACANCES ET TREIZIÈME MOIS Ces deux primes (articles 9 et 10) s'acquièrent à raison de 1/12eme de prime par mois de présence au cours de leur période de référence. Elles sont versées au prorata du temps de présence, sur l'année de référence (juin année N-1 à mai année N) pour la prime de vacances et sur l'année civile pour la prime de fin d'année (janvier à décembre). Elles sont également calculées en fonction du pourcentage d'activité au titre des périodes de référence. Les primes sont diminuées par les absences non rémunérées.
11.1 - Cas particulier de l'invalidité Pour stabiliser la mise en place des pensions d'invalidité versées par la CPAM et les Caisses de Prévoyance, les salariés concernés par l'invalidité peuvent, sur demande expresse auprès de la Direction des Ressources Humaines, bénéficier du lissage des primes annuelles, sur justificatif. Leur situation est étudiée et une réponse écrite leur est apportée.
ARTICLE 12 - PRIMES LIÉES AUX CONDITIONS D'EXERCICE DE LA FONCTION
12.1 - Prime de sujétion
Elle est versée mensuellement aux salariés du réseau d'Inspection dont l'activité nécessite une présence à leur domicile pour le traitement de dossiers professionnels. Son montant est de 123 € brut forfaitaire.
12.2 - Prime région parisienne
Au regard des disparités du coût de la vie entre la région parisienne et les autres régions françaises, dans le but de maintenir un niveau de vie similaire entre tous les salariés de la SMACL Assurances SA, quel que soit leur bassin d'emploi, il est versé une prime de région parisienne. La prime de région parisienne est versée mensuellement aux salariés de la SMACL Assurances SA qui remplissent les deux conditions suivantes :
Etre affecté au sein de l'établissement parisien ou pour les salariés du réseau d'Inspection qui travaillent en région parisienne,
Etre domicilié en région parisienne, définie comme les départements suivants : Paris (75), Seine-et-Marne (77), Yvelines (78), Essonne (91), Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93) et Val-de-Marne (94).
La valeur de la prime de région parisienne au jour de la signature du présent accord, est de 472 € brut forfaitaire.
CHAPITRE 5 — PARTICIPATION AU REPAS
ARTICLE 13 – PRINCIPE DE PRISE EN CHARGE DU REPAS EN CANTINE D’ENTREPRISE L’employeur prend en charge une participation financière aux repas consommés auprès des restaurants interentreprises ou auprès des prestataires extérieurs, sous réserve du respect de la réglementation en matière d'avantage en nature.
En application de la réglementation en matière d'avantage en nature, la part minimale à la charge du salarié est de 50% de l'avantage en nature par repas évalué, pour information, à 5,50€ par repas pour 2026. A titre d’information, à la date de signature du présent accord, l’employeur prend à sa charge 7,29€ par repas et la part minimale restant à la charge du salarié est de 2,75€ pour 2026, sauf dispositions spécifiques prévues par le présent accord.
Les modalités de participation financière par l'employeur aux frais de repas individuel lors d'un déplacement, repas d'affaires, d'hébergement, etc. sont définis dans le cadre de la politique entreprise.
ARTICLE 14 - SPÉCIFICITÉS DE PRISE EN CHARGE DES REPAS POUR LES SALARIÉS DU SITE PARISIEN Pour les salariés du site parisien ne disposant pas d'offres conventionnés similaires à celles qui existent au siège social, telles qu’évoquées en article 13, la SMACL participe à l'acquisition de titres-restaurant. A titre d’information, à la date de signature du présent accord, la valeur totale du ticket-restaurant est de 12€, dont 6,5€ sont pris en charge par l’employeur et 5,5€ par le salarié.
ARTICLE 15 - SPÉCIFICITÉS DE PRISE EN CHARGE DU RESTAURANT D'ENTREPRISE ET DE LA SALADERIE MAIF Afin de permettre aux salariés de SMACL Assurances SA d'accéder au restaurant MAIF dans les mêmes conditions que les salariés MAIF, l’entreprise prend en charge les frais d’admission au restaurant MAIF. A titre d’information, à la date de signature du présent, ceux-ci représentent 15,90€ Les salariés SMACL ont également accès à la saladerie MAIF. A titre d’information, la SMACL prend à sa charge 7,60€ correspondant aux frais d’admission à cet espace. La part minimum qui reste à la charge du salarié est de 2,75€ pour 2026 pour ces deux modes de restauration.
ARTICLE 16 - SPÉCIFICITÉS DE PRISE EN CHARGE DU RESTAURANT D'ENTREPRISE MACIF Afin de permettre aux salariés de SMACL Assurances SA d'accéder au restaurant MACIF, l’entreprise prend en charge les frais d’admission au restaurant MACIF. A titre d’information, à la date de signature du présent, ceux-ci représentent 8,71€ La part minimum qui reste à la charge du salarié est de 2,75€ pour 2026.
En application de l’article L3261-3-1 et suivants du code du travail, l’employeur contribue aux frais de déplacement domicile-travail engagés par les salariés qui, notamment, ont recours au covoiturage ou qui se déplacent à vélo. Cette participation financière prend la forme d’un « forfait mobilités durables » dont les modalités sont fixées ci-après.
ARTICLE 16 - SALARIÉS CONCERNÉS Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés à SMACL Assurances SA par un contrat de travail, et ce quelle que soit sa forme ou sa nature (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat d’apprentissage) ainsi qu’aux stagiaires). Il n’est prévu aucune condition d’ancienneté, ni condition de rémunération ou de durée de travail.
ARTICLE 17 - MOYENS DE TRANSPORTS CONCERNÉS L’entreprise participera sous la forme d’un « forfait mobilités durables » aux frais engagés par les salariés afin d’effectuer le trajet entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail avec les moyens de transports suivants :
le cycle (vélo) ou cycle à pédalage assisté personnel propriété du salarié ou en location,
Dans le cadre d’un covoiturage en tant que conducteur ou passager à l’exclusion de l’utilisation d’un véhicule de fonction par le conducteur,
le service d'auto-partage, défini à l'article L 1231-14 du Code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
Engins de déplacement personnel motorisés (électriques) des particuliers : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard, etc.
Il est précisé que la notion de résidence habituelle doit s'entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés, à l'adresse déclarée à l’entreprise.
La prise en charge du forfait mobilités durables est indépendante des frais d’abonnement aux transports publics relevant de la prise en charge obligatoire par l’employeur à hauteur de 50 %. Aussi, l’allocation forfaitaire versée dans le cadre du forfait mobilités durables peut être cumulée avec celle prévue à l’article L.3261-2 du Code du travail (le remboursement de l’abonnement de transport) selon les conditions en vigueur Toutefois, en application de la règlementation en vigueur, l’attribution de l’allocation forfaitaire versée dans le cadre du forfait mobilités durables est conditionnée à l’absence de prise en charge du transport résidence–lieu de travail par un autre biais, notamment lorsque le salarié effectue ce trajet avec un véhicule de fonction.
ARTICLE 18 - VALEUR DU FORFAIT MOBILITÉ ET PARTICIPATION EMPLOYEUR Le montant du forfait mobilités durables est forfaitaire et fixé à 200 euros maximum par an et par salarié selon les conditions de l’article 19.
Ledit forfait peut-être cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun sous réserve de respecter la limite susvisée.
ARTICLE 19 - MODALITÉS D’ATTRIBUTION 19.1 - Fréquence d’utilisation pour déclencher le forfait Le forfait mobilités durables est attribué, à la condition que le salarié ait utilisé un mode de transport défini à l’article 17 pour ses trajets aller-retour résidence habituelle-lieu de travail et sur présentation d’une attestation sur l’honneur. Le forfait mobilités durables s’entend sur une utilisation annuelle civile et selon les tranches suivantes :
80 trajets aller-retour domicile lieu de travail et plus, sur l’année civile : 200 €
de 60 à 79 allers-retours trajets domicile lieu de travail, sur l’année civile : 150 €
de 40 à 59 allers-retours trajets domicile lieu de travail, sur l’année civile : 100 €
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le forfait mobilités durables sera attribué au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise par mois complet d’activité durant l’année civile.
Cette méthode de proratisation sera appliquée à la tranche de trajets de référence et au montant du forfait mobilités durables correspondant.
Pour exemple à titre informatif, un salarié quittant l’entreprise le 15 avril de l’année N qui atteste avoir effectué 18 trajets aller-retour domicile lieu de travail depuis le 1er janvier de l’année N pourra bénéficier du forfait mobilités durables, déterminé de la manière suivante :
la tranche de référence sera celle de 60 à 79 trajets (proratisation de la tranche de référence : (60 x 3) /12 et (79 x 3) / 12 = 15 à 19 trajets aller-retour) ;
le montant du forfait mobilités durables correspondant à la tranche de référence sera réduit à due proportion (proratisation du montant du forfait mobilités durables : (150 x 3) / 12 = 37,50 €).
Par conséquent, dans le cas de cet exemple informatif, le salarié pourra bénéficier d’un montant de 37,50 € au titre du forfait mobilités durables.
19.2 - Versement annuel à terme échu Le forfait mobilités durables est versé une seule fois par an, sur le salaire du mois de février de l’année N+1, sur présentation d’une attestation sur l’honneur déposée à la Direction des Ressources Humaines, avant le 31 janvier de l’année N+1. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année, le versement du forfait mobilité sera effectué à la date de rupture de leur contrat, lors de l’établissement de leur solde de tout compte. Cette disposition est conditionnée au dépôt de l’attestation sur l’honneur (visée à l’article 19.3) pendant leur préavis de départ.
19.3 - Attestation sur l’honneur Le bénéfice du forfait mobilités durables est conditionné par la remise chaque année d’une attestation sur l’honneur au service Ressources Humaines, avant le 31 janvier de l’année N+1, par le salarié déclarant l’usage d’un ou plusieurs moyens de transport définis à l’article 17 pour son trajet résidence habituelle–lieu de travail. Un modèle d’attestation sur l’honneur est annexé au présent accord.
ARTICLE 20 - PLAN DE COMMUNICATION Les parties s’accordent sur l’importance d’une communication adaptée et efficace pour promouvoir ce dispositif. Les informations jugées pertinentes seront communiquées aux salariés via l’intranet de l’entreprise (portail, système d’information RH adapté…). Un bilan d’utilisation sur l’année écoulée pourra être présenté lors du point CSSCT réalisé en CSE dans la mesure du possible avant la fin du 1er trimestre de l’année N+1.
CHAPITE 7 – GESTION DES PARCOURS METIER
Les évolutions apportées dans le présent accord, ainsi que dans l’accord GEPPMM entré en vigueur au 1er janvier 2026, conduisent à la suppression des coefficients et, par voie de conséquence, entraîne une évolution des parcours métiers.
Afin d'assurer une continuité pour les salariés engagés dans un parcours métier à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les Parties prévoient les dispositions suivantes.
ARTICLE 21 – EVALUATION METIER
Tous les salariés de l’entreprise actuellement engagés dans un parcours métier en cours bénéficieront d’une évaluation anticipée de leur passage de palier ou de catégorie, si aucune évaluation n’a eu lieu au cours de l’année 2026, par leur manager. L’objectif de cette évaluation est d’évaluer les compétences du salarié à accéder éventuellement sur le palier ou catégorie immédiatement supérieur, tel que défini dans son parcours et, le cas échéant, bénéficier de l’évolution salariale associée.
A défaut d’évaluation par le manager au cours de l’année 2026, cette évaluation interviendra concomitamment à la campagne d’entretiens annuels organisée entre décembre 2026 et mars 2027.
Afin d’assurer une évaluation objective des compétences des salariés, celle-ci s’appuiera sur les fiches métiers. Les compétences évaluées résultent des missions et activités qui y sont définies, ainsi que de leur mise en œuvre définie le cadre du parcours métier.
A la suite de cette évaluation, la décision est prise en lien avec le HRBP, puis portée à la connaissance du salarié par son manager au regard des compétences évaluées. Le salarié a la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines pour demander l’évaluation de sa situation individuelle.
À l’issue de cette évaluation, les salariés concernés demeurent inscrits dans leur parcours métier. Toutefois, les modalités d’évaluation antérieurement applicables, liées notamment au passage à un coefficient supérieur basé sur la valeur du point, cessent de s’appliquer pour l’avenir. Les salariés seront désormais évalués dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise, conformément aux accords, et notamment à l’accord GEPPMM, conventions et réglementations en vigueur au sein de l’entreprise.
CHAPITE 8 – DISPOSITIONS FINALES - DUREE DE L'ACCORD, MODALITES DE REVISION
ARTICLE 22 - DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2027. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il est précisé que les dispositions de l’article 8.3.2 feront l’objet d’une application rétroactive sur les trois années précédant l’entrée en vigueur de l’accord.
ARTICLE 23 - DÉPÔT, NOTIFICATION Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l‘entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord. Son contenu est à la disposition du personnel sur le portail intranet de l’entreprise.
ARTICLE 24 - SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L'ACCORD Une commission de suivi et d'interprétation de l'accord est créée entre les signataires de celui-ci. Elle sera composée de trois représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la direction.
ARTICLE 25 - SUBSTITUTION AUX ACCORDS PRÉCÉDENTS Les Parties conviennent expressément de s’inscrire dans le cadre des dispositions des articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail. Ainsi le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions résultant de la CCN des sociétés d’assurances, de la convention d’entreprise, des accords collectifs d’entreprise des usages ou des décisions unilatérales, ayant le même objet. Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.
ARTICLE 26 – RÉVISION ET DENONCIATION Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par voie d'avenant, à la demande de l'une ou l'autre des parties, notamment en raison d'évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, par la réunion des parties habilitées à négocier.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales prévues à cet effet.
ARTICLE 27 - RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS
En cas de différend, les parties signataires s’engagent à rechercher une solution amiable. En cas d’échec de cette procédure, les parties peuvent solliciter l’avis de l’Inspection du Travail. Ce n’est qu’après l’échec de ces deux procédures que le litige peut être porté devant la juridiction compétente.
La survenance d’un différend ne suspend pas l’application de l’accord.
ARTICLE 28 - INDIVISIBILITÉ Les dispositions du présent accord d'entreprise sont indivisibles et forment un tout indissociable. En conséquence, en cas d'annulation, de mise en cause ou de déclaration d'inopposabilité par une juridiction compétente de l'une quelconque des clauses du présent accord, l'ensemble de celui-ci sera réputé nul et sans effet, sauf accord exprès des parties pour maintenir les autres dispositions. Cette clause est essentielle à l'équilibre général de l'accord et est expressément acceptée par les parties.
Je soussigné(e), prénom, NOM : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte. Adresse personnelle : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte. Je dispose d’un véhicule de fonction : ☐ OUI ☐ NON
Année civile concernée : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte. Dans le cadre de l’accord rémunération en vigueur, j'atteste sur l’honneur, durant l’année concernée : ☐ avoir utilisé un vélo (mécanique ou à assistance électrique) personnel ou de location, ☐ avoir covoituré (en qualité de conducteur ou de passager), ☐ avoir utilisé les services de mobilité partagée (en autopartage avec un véhicule électrique, hybrides rechargeables ou à hydrogène). ☐ avoir utilisé un engin de déplacement personnel motorisé (électrique) : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard, etc.
pour effectuer tout ou partie du trajet domicile–lieu de travail au cours de l’année concernée.
Travaillant sur le(s) site(s) de : Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.
J’atteste sur l’honneur, avoir utilisé un des modes de transport susvisés, durant l’année concernée : ☐ 80 trajets aller-retour domicile lieu de travail et plus, sur l’année civile : 200 € ☐ de 60 à 79 allers-retours trajets domicile lieu de travail, sur l’année civile : 150 € ☐ de 40 à 59 allers-retours trajets domicile lieu de travail, sur l’année civile : 100 €
Je déclare exact sur l’honneur les renseignements susvisés et m’engage à porter à la connaissance de la Directrice des Ressources Humaines toute modification de ma situation susceptible d’entrainer une révision de mon droit au versement du forfait mobilités durables.
Fait pour servir et valoir ce que de droit. Fait à Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte. le Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte. Signature
Rappel : Les jours où vous avez été remboursé des frais exposés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail (régime des frais professionnels) et les jours où vous avez covoituré avec votre véhicule de fonction ne sont pas décomptés comme des jours éligibles au forfait mobilités durables.
