SMBC BI, société de droit anglais au capital de USD 3,200,000,000 dont le siège social est situé 100 Liverpool Street, London EC2M 2AT, ayant une succursale française sise 1/3/5 rue Paul Cézanne, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 480 353 010 et représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général et par XXXX, DRH (ci-après dénommée « l’entreprise » ou la société),
ET,
La Société
SMBC Bank EU AG, société de droit allemand au capital de EUR 5.100.000.000 dont le siège social est situé, Neue Mainzer Strasse 52-58, 60311 Frankfurt, ayant une succursale française sise 1/3/5 rue Paul Cézanne, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 892 331 653, 75008 Paris, et représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Responsable de Succursale et par XXXX, agissant en sa qualité de Responsable Recrutement et Administration du personnel (ci-après dénommée « l’entreprise » ou la société),
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au niveau de l’UES comprenant les deux sociétés susvisées, représentée respectivement par leur délégué syndical XXXX
Article 3 – Principes directeurs du télétravail dans le cadre du flex office PAGEREF _Toc170999110 \h 6
3.1. La mise en œuvre du flex office PAGEREF _Toc170999111 \h 6 3.2. La politique du « Clean Desk » PAGEREF _Toc170999112 \h 7 3.3. Les espaces de travail autorisés PAGEREF _Toc170999113 \h 7 3.4. L’allocation télétravail PAGEREF _Toc170999114 \h 7
4.1. Principe de travail hybride PAGEREF _Toc170999116 \h 8 4.2. Principe du double volontariat PAGEREF _Toc170999118 \h 8 4-3. Principe de réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc170999119 \h 9
Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc170999120 \h 9
5.1. Période d'adaptation PAGEREF _Toc170999121 \h 9 5.2. Suspension du télétravail PAGEREF _Toc170999122 \h 9
Article 6 - Retour à une organisation sans télétravail PAGEREF _Toc170999123 \h 10
6.1. Retour à l'initiative du collaborateur PAGEREF _Toc170999124 \h 10 6.2. Retour à l'initiative de l'employeur PAGEREF _Toc170999125 \h 10
Article 7 - Communication et formation PAGEREF _Toc170999126 \h 10
Article 8 - Lieu du télétravail PAGEREF _Toc170999127 \h 11
Article 9 – Durée du travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170999128 \h 11
9.1. La durée du travail PAGEREF _Toc170999129 \h 11 9.2. Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170999130 \h 12
Article 10 – Jours télétravaillés PAGEREF _Toc170999131 \h 12
Article 11 – Espaces et équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc170999132 \h 12
Article 12 - Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc170999133 \h 13
Article 13 - Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc170999134 \h 14
Article 14 – Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc170999135 \h 14
14.1. Circonstances exceptionnelles impliquant un télétravail régulier à la demande de la Société PAGEREF _Toc170999136 \h 14 14.2. Situations individuelles spécifiques impliquant un télétravail régulier à la demande du salarié PAGEREF _Toc170999137 \h 15
Article 15 – Dispositions finales PAGEREF _Toc170999138 \h 15
15.1. Durée de l’accord et suivi PAGEREF _Toc170999139 \h 15 15.2. Révision PAGEREF _Toc170999140 \h 15 15.3. Dénonciation PAGEREF _Toc170999141 \h 16 15.4. Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc170999142 \h 16 15.5. Information des salariés PAGEREF _Toc170999143 \h 16 Préambule
Par un premier accord en date du 21 juin 2022, entré en vigueur le 1er septembre 2022, les Parties ont conclu un accord d’entreprise sur le télétravail de façon à pérenniser ce mode de travail plus opérationnel. Pour rappel, aux termes de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un/e salarié/e hors de ces bureaux de façon volontaire et occasionnelle ou régulière en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail s’inscrit également dans le cadre de la définition donnée dans le préambule de l’ANI du 26 novembre 2020.
En raison de l’évolution des effectifs au sein de SMBC à Paris, les Parties au présent accord ont souhaité présenter un nouveau cadre d’organisation du travail au sein de l’UES SMBC Paris.
Le présent accord vise à répondre aux besoins opérationnels, structurels et organisationnels de l’UES SMBC Paris, tout en prenant en considération le respect des règles en matière de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés.
C’est ainsi que les parties se sont entendues pour conclure le présent accord sur l’encadrement du flex office et plus particulièrement sur la modification des règles en matière de télétravail existant au sein de l’UES SMBC Paris au travers de l’accord signé le 21 juin 2022 et entré en vigueur le 1er septembre 2022.
S’agissant plus précisément du télétravail, les parties rappellent que ce dispositif constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à :
d’une part renforcer l’équilibre de temps de vie personnelle/professionnelle, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs,
d’autre part développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité afin de contribuer à la performance individuelle et collective
Plus largement le Groupe SMBC (Division EMEA) a réaffirmé sa volonté de poursuivre la modernisation de ses pratiques et politiques de travail dans le cadre des valeurs du Groupe et d‘une démarche de croissance durable. Dans ce contexte, le télétravail contribue également à la fidélisation et à la rétention des talents, à l’innovation et à la collaboration des équipes et enfin, il favorise à développer la diversité et l’inclusion dans l’entreprise.
Les parties au présent accord ont souhaité :
Réaffirmer les principes généraux du Groupe relatifs au télétravail,
Prévoir et encadrer le télétravail pour les salariés éligibles,
Préciser les modalités d’organisation du flex office,
Enfin, favoriser le recours au télétravail pour permettre la prise en compte de situations spécifiques.
Article 1 – Champ d’application Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés permanents (y compris des salariés expatriés ou détachés) ou temporaires de la Société (salariés en alternance ou en contrat à durée déterminée) ainsi qu’aux stagiaires. Il est néanmoins rappelé que le télétravail ne constitue pas un droit mais une modalité d’organisation du travail offerte par l’employeur aux collaborateurs, sous réserve de satisfaire aux conditions prévues par le présent accord. Notamment, il est rappelé que la préservation du lien social au sein de la société et de la cohésion avec l’équipe de proximité et, plus largement, avec l’ensemble des salariés est un enjeu essentiel tant pour la société que pour les salariés. Une articulation entre télétravail et travail sur site est nécessaire au maintien de bonnes conditions de collaboration et d’échanges au sein des équipes afin de prévenir tout risque d’isolement et continuer à assurer la performance de la société. En dehors de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, le télétravail ne pourra donc s’effectuer que sous un format « hybride » conformément à l’article 4.1 du présent accord.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Des dispositions particulières sont prévues également dans le cadre d’une politique d’accompagnement des seniors (plus de 55 ans) et pour les femmes enceintes éligibles.
Le présent accord ne couvre pas les situations individuelles de télétravail sur préconisation médicale. En effet ces situations ressortent précisément d’aménagement de poste par le médecin du travail avec recours au télétravail et ce, pour des raisons de santé. Ce recours au télétravail médical se fait en lien avec le management et la DRH pour prescrire du télétravail en sus des jours de télétravail initialement organisé et tout en portant une attention sur le maintien du lien social du salarié avec le collectif de travail et l’entreprise. Ces situations sont traitées par le médecin du travail qui apprécie la situation au cas par cas pour rendre son avis médical. A ce titre, elles sont formalisées par un avenant au contrat de travail.
Les travailleurs intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail. Il en est de même des intervenants extérieurs notamment de sociétés prestataires. En effet, les accords de l’entreprise ne s’appliquent pas à ces personnes. Ils pourront, en revanche, être soumis pour des raisons sanitaires ou de sécurité aux décisions de l’entreprise de mise en travail à distance envisagées plus bas (article 14).
Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail
L’exercice d’une activité en télétravail est fonction des contraintes techniques, d’équipement, de sécurité et de compatibilité avec la nature de l’activité qui impose une présence sur site. Elle ne doit en aucun cas avoir pour effet, direct ou indirect, de dégrader la qualité du travail fourni ou la relation client. Le télétravail est également fondé sur la capacité des salariés à exercer leurs fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.
Les critères d’éligibilité sont appréciés tant sur le plan individuel que collectif.
Sont éligibles au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 14, les salariés :
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante pour réaliser leur travail à distance (une attention particulière du manager et des adaptations le cas échéant pourront être apportées dans les situations de jeunes en alternance ou stagiaires ainsi que pendant la période d’essai) ;
Disposant d’une capacité d’organisation personnelle efficace ;
Ayant une bonne gestion de leur temps de travail ;
Démontrant une aptitude à travailler avec moins de contacts sociaux sans s’isoler ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier, disposer d’un espace de travail dédié et adapté, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme ;
Maîtrisant les outils informatiques indispensables à leur activité.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront également être refusées les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (fonctions axées sur l’accueil physique des clients et prestataires ; fonction de distribution de courriers, d’affranchissement, d’envoi de plis etc.) ;
Dont les fonctions nécessitent l’utilisation quotidienne de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de la Société.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si les salariés ne remplissent plus les critères. Il en sera de même si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.
Pour conclure, le télétravail repose par principe sur le volontariat et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. Il constitue un mode d’organisation des activités professionnelles, notamment en faveur de la qualité de vie au travail. Pour être opérant et durable dans le temps, il doit donc rester compatible avec l’organisation de l’activité professionnelle et ne pas être détourné de son objet. En ce cas, des sanctions disciplinaires pourraient être envisagées.
Article 3 – Principes directeurs du télétravail dans le cadre du flex office 3.1. La mise en œuvre du flex office
Les parties conviennent de mettre en œuvre un mode d’organisation du travail en flex office pour les personnes éligibles au télétravail. Le flex office désigne l’absence d’attribution d’un poste de travail fixe à un salarié. Chacun est ainsi libre de s’installer où il le souhaite dans l’espace dédié à son département de rattachement. Le flex office permet une présence réduite et encadrée sur le lieu de travail.
Compte tenu du nombre de postes de travail disponibles après les travaux réalisés dans les locaux de la société et du nombre total d’employés à la date des présentes, le taux de flex est de 85 %, ce qui signifie que les salariés éligibles au télétravail auront un jour de télétravail obligatoire par semaine. Ce taux pourra être révisé à tout moment en fonction de l’évolution des effectifs ou de l’organisation de l’entreprise.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, des salariés ne sont pas concernés par le flex office en raison de leurs fonctions spécifiques non compatibles avec cette organisation. Il s’agit des salariés ou collaborateurs intervenant dans les départements suivants :
Départements DCM, ECM, Produits Dérivés, Marché des changes (Forex), Trésorerie
Département des Ressources Humaines
Postes à l’accueil
Il est enfin précisé que le CSE de l’UES a été régulièrement informé et consulté sur le projet de flex office (réunions du 5 janvier et 15 juillet 2024).
3.2. La politique du « Clean Desk » Dans le cadre du flex office, les bureaux ne sont plus attribués à un Salarié en particulier. En conséquence, la politique existante du Clean Desk doit trouver à s’appliquer de façon systématique.
Les Salariés sont tenus de vider leur bureau avant de quitter leur poste de travail afin que ce bureau soit libre à l’utilisation par un autre Salarié à un autre moment. A cet effet, chaque Salarié dispose d’un casier personnel mis à sa disposition afin de lui permettre de ranger tant ses effets personnels que professionnels.
3.3. Les espaces de travail autorisés Les collaborateurs concernés par le flex office pourront travailler dans l’espace réservé à leur département ainsi que dans n’importe quel espace commun (sous réserve des principes de confidentialité) ou privatif (salle de réunion non occupée qui devra être immédiatement libérée en cas de réservation) dans le respect des règles de confidentialité propres à leur activité.
3.4. L’allocation télétravail
Pour les salariés éligibles au télétravail et dont les bureaux sont organisés en flex office, ne disposant donc pas d’un poste de travail fixe, une allocation forfaitaire fixe mensuelle nette de 10 euros correspondant à un jour de télétravail par semaine sur quatre semaines travaillées par mois, sera versée. En cas d’absence sur tout le mois pour quelle que cause que ce soit (RTT, congés rémunérés ou non, formation, déplacement, détachement, expatriation, congé maternité/paternité/parental, maladie, accident sans que la liste soit limitative), l’allocation n’est pas due.
De plus, en cas de retour à une situation sans télétravail dans les conditions de l’article 6, l’allocation télétravail serait supprimée.
Article 4 – Principes généraux du télétravail
Les parties au présent accord souhaitent rappeler les principes généraux du télétravail hors spécificité liée au flex office. A titre liminaire, il est précisé que le télétravail est effectué sur la base du double volontariat ou à la demande du Salarié et qu’à ce titre il constitue un mode d’organisation du travail. Par conséquent, il n’ouvre pas droit à une allocation spécifique.
4.1. Principe de travail hybride
Il est rappelé que nonobstant le flex office, le travail hybride reste la norme d’organisation du télétravail dans la Société et ce, en accord avec les principes généraux rappelés dans la procédure cadre en vigueur dans la Division EMEA.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de deux à trois jours par semaine, y compris la journée de télétravail obligatoire imposée par l’organisation en flex office, à la libre appréciation de chaque manager. Le nombre de jours de télétravail pourrait être adapté afin de garantir ce principe dans le cadre d’une activité à temps partiel.
Les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord entre les télétravailleurs et leur responsable hiérarchique chaque semaine dans le cadre d’un planning tenu par ce dernier. Un changement de date est possible avec l’accord des deux parties.
C’est pourquoi, le télétravail de 4 ou 5 jours n’est en principe pas autorisé par la Société sauf une situation individuelle spécifique et justifiée et sur autorisation du manager après information du Département RH ou bien dans le cadre du recours au télétravail hors du domicile déclaré ou à l’étranger (cf. article 8 de l’accord).
4.2. Principe du double volontariat
A l’exception de la journée en télétravail obligatoire, imposée par le flex office pour tous les salariés sans poste de travail fixe, l’organisation du télétravail doit reposer sur la base du double volontariat. Les salariés qui remplissent les critères d'éligibilité et qui souhaitent bénéficier du télétravail s’inscrivent sur le planning auprès de leur supérieur hiérarchique. Le refus sera motivé.
En cas de refus par le supérieur hiérarchique, les salariés pourront se rapprocher du département des ressources humaines afin que leur demande soit réexaminée.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé aux salariés par leur supérieur hiérarchique hors le jour de télétravail obligatoire en raison du flex office, les salariés peuvent refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Le passage en télétravail ne devra pas créer des contraintes ou des coûts supplémentaires à la charge de l’entreprise du fait de choix personnel des salariés notamment, et sans que cela représente une liste exhaustive, au regard du lieu de résidence habituelle des salariés, de leur choix de garde d’enfants ou autres contraintes familiales.
4-3. Principe de réversibilité du télétravail
La réversibilité est ouverte, sauf sur la journée « flex » tant :
A la société : pour faire revenir, en tout ou partie, un/e salarié/e ou un collectif de travail (département, activité, entité ...) dans les locaux de la société et d’accepter ou non la demande de passage en télétravail d’un/e salarié/e. Cette décision est fondée sur les règles d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord
Au salarié : pour passer en télétravail ou pour revenir, en tout ou partie, à son poste de travail dans la société, à tout moment dans les conditions fixées par le présent accord à l’article 6 du présent accord.
Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
5.1. Période d'adaptation
Pour tous les salariés intégrant la Société au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 14.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si les salariés ont les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence de ceux-ci dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de leur service. Pour les salariés, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail leur convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou les salariés peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, les salariés retrouveront leur poste dans les locaux de l'entreprise. Pour ceux dont les postes sont concernés par le flex office, il conviendra d’informer le département des ressources humaines et d’obtenir l’accord de la Direction au préalable. En effet, une évaluation de la faisabilité de la situation et l’organisation avec les équipes devra être assurée au préalable à tout retour en présentiel en continu.
5.2. Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique des collaborateurs, en France ou à l'étranger.
Cette décision sera notifiée par écrit avec accusé de réception par celui qui en fait la demande (salariés ou employeur) en précisant la durée prévisible de la suspension du télétravail. Cette décision sera soumise à l’accord du manager après information du département des ressources humaines afin de s’assurer que l’organisation de l’équipe et du flex office reste cohérente.
La suspension du télétravail prendra effet dans un délai de 48 heures suivant sa notification en cas de télétravail en France et dans un délai de 4 jours en cas de télétravail hors France.
Article 6 - Retour à une organisation sans télétravail
Les situations visées ci-dessous s’entendent hors période d’adaptation au début de la mise en œuvre du télétravail
6.1. Retour à l'initiative du collaborateur
La demande de retour en présentiel sera effectuée par écrit auprès du responsable hiérarchique. Cette modalité ne concerne pas le jour de télétravail imposé en raison du flex office. En tout état de cause, pour les salariés concernés par l’organisation en Flex Office, un accord de la Direction sera requis avant tout retour à une situation sans télétravail afin d’évaluer la faisabilité d’avoir un salarié occupant un poste de travail à 100%. L’information devra être communiquée au département des ressources humaines dans les meilleurs délais. La mise en œuvre d’un retour sur site à 100% se fera le 1er jour du mois suivant la demande.
Sous réserve de l’accord de la Direction, la fin du télétravail prendra effet dans les quinze jours suivant la notification par les salariés de leur décision de mettre fin au télétravail. L’octroi de l’allocation de télétravail liée au flex office s’arrêtera dans une telle situation de reprise sur site à 100%.
6.2. Retour à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander aux télétravailleurs de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment si une condition d’éligibilité n’est pas remplie, en cas de réorganisation de l’entreprise, étant précisé que cette liste n’est pas limitative. En cas d’impact sur l’organisation de l’entreprise, le CSE serait informé et consulté sur le projet préalablement à sa mise en œuvre.
Cette décision sera notifiée par écrit avec accusé de réception aux salariés.
La fin du télétravail prendra effet dans les quinze jours suivant la notification aux salariés de la décision de mettre fin au télétravail si la décision intervient durant les deux premiers mois de télétravail, ou à l’issue d’un délai d’un mois au-delà.
En cas de désaccord des salariés sur un retour à une situation sans télétravail, ces derniers pourront se rapprocher du département des ressources humaines afin que leur situation soit réexaminée.
Article 7 - Communication et formation
Des actions de sensibilisation et de communication autour du télétravail sont organisées pour familiariser les salariés au télétravail. En parallèle, des actions de formation à destination des télétravailleurs et des managers sont menées.
L’ensemble des ressources et formations sont disponibles sur l’intranet EMEA Insight.
Article 8 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel tel que déclaré au département des ressources humaines par le salarié. La situation géographique de ce domicile doit être compatible avec la possibilité de se déplacer dans les locaux de la Société sur simple demande du responsable hiérarchique. En cas de changement de domicile, les salariés préviendront le département des ressources humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour les salariés et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 2.
A titre dérogatoire, l’Entreprise accepte que les salariés exercent leur activité en télétravail :
10 jours par an (consécutifs ou non) en dehors de son domicile habituel, en France métropolitaine, sans justificatif mais en accord avec leur manager sur les périodes choisies
10 jours additionnels par an (consécutifs ou non) en dehors du territoire national dans le respect de la politique « International Remote Working » mise en place au sein de la Société au niveau EMEA. Cette politique est disponible sur le site intranet de la société (EMEA Insight).
Il est admis qu’en cas de renonciation à l’utilisation des 10 jours de télétravail hors de France, les 10 jours peuvent se cumuler pour permettre d’exercer leur activité en télétravail en France métropolitaine sur une période de 20 jours de façon non cumulative.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de survenance d’un évènement officiel public impactant la circulation, et sur déclaration écrite des salariés, le télétravail pourra être effectué en un autre lieu que celui du domicile habituel des salariés, en France métropolitaine exclusivement. Les salariés devront déclarer leur lieu de télétravail au département des ressources humaines sous 48 heures.
Article 9 – Durée du travail et droit à la déconnexion
9.1. La durée du travail
Il revient aux managers de chaque service de veiller au respect du temps de travail de leurs collaborateurs. Ils s’engagent à cet effet à ce que le télétravail n’impacte pas la charge de travail de leurs collaborateurs et à en évaluer les impacts chaque année, notamment au cours des évaluations annuelles.
De son côté, le salarié en situation de télétravail organisera librement son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur dans l’entreprise, et, le cas échéant, dans le respect de l’horaire qui lui est applicable.
A ce titre, il est rappelé le nécessaire respect :
du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire d’une durée correspondant à celle prévue par son contrat de travail ;
des durées maximales légales de travail, et notamment le respect de la durée journalière de travail, à savoir 10 heures ;
d’une pause d’au moins 20 minutes après 6 heures consécutives de travail.
Si la charge de travail des salariés ayant recours au télétravail ne permet pas le respect des horaires, le salarié en informera son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Un entretien individuel sera alors organisé rapidement pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour adapter le temps de travail ainsi que la charge de travail.
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors des entretiens annuels de performance.
9.2. Le droit à la déconnexion
La Société rappelle que tous les collaborateurs en télétravail disposent d’un droit à la déconnexion en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion implique le droit pour les salariés de ne pas répondre à toute sollicitation professionnelle en dehors de leurs horaires de travail en cas d’horaires fixes ou de leur plage habituelle de travail pour les salariés en forfait jours.
Les parties rappellent que la situation de télétravail ne modifie pas la nature et la qualité de que l’activité attendue des télétravailleurs et son suivi doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable mais travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Article 10 – Jours télétravaillés
Les télétravailleurs restent tenus, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. De la même manière, une formation (organisée en présentiel) ou un déplacement professionnel ne peut être refusé au motif du télétravail.
Pendant les jours de télétravail, les télétravailleurs pourront librement organiser leur temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles applicables au sein de l’entreprise pendant lesquelles il doit être possible de les joindre, comme s’ils étaient présents dans les locaux de l’entreprise.
Durant ces plages horaires, les télétravailleurs sont tenus de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences, quel que soit le vecteur de communication en place au sein de la société, organisées par leur hiérarchie ou plus généralement dans le cadre de leurs fonctions habituelles, et de consulter leur messagerie.
Article 11 – Espaces et équipements liés au télétravail
Les télétravailleurs devront affecter un espace de leur domicile à l'exercice du télétravail où ils auront l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Les télétravailleurs doivent s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail en matière de santé et de sécurité.
Les télétravailleurs utiliseront le matériel mis à leur disposition par la Société et ils disposeront d’une connexion internet de qualité avec un débit suffisant. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition par la Société pendant les périodes de suspension du contrat ou à titre personnel.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à sa disposition par la Société, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société.
En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Si, compte tenu de la gravité du dysfonctionnement apprécié par le département OPPD, la durée prévisible du dysfonctionnement devait être supérieure à une demi-journée, le manager pourra demander le retour du Salarié dans les locaux de la Société dans l’attente de la résolution du problème technique.
Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à disposition par la Société ne peut être utilisé à une autre adresse que celle du domicile habituel du Salarié qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur (comme indiqué à l’article 8 des présentes). Le transport du matériel mis à disposition et nécessaire à l’exercice de l’activité ressort de la responsabilité du collaborateur.
Les télétravailleurs devront s’assurer que leur domicile dispose d’installations respectant les normes électriques et les risques incendie, risques couverts par une assurance multirisque habitation.
Dans l’accomplissement de leurs fonctions, les télétravailleurs sont tenus de respecter toutes les consignes de sécurité imposées par la société pour l’utilisation du matériel ou de l’équipement mis à leur disposition par l’employeur. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Le respect des normes et règles précitées sont basées sur une déclaration sur l’honneur des salariés qui sont tenus de signaler à leur employeur tout changement ponctuel ou permanent.
Article 12 - Confidentialité et protection des données
Les télétravailleurs doivent avoir valablement été autorisés à accéder à distance aux applications de la Société via une requête informatique validée par leur responsable hiérarchique.
Ils doivent veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé aux télétravailleurs de respecter scrupuleusement les consignes remises à l’embauche et portées à leur connaissance par la suite. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 13 - Santé et sécurité au travail
Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail en vigueur au sein de la Société sont applicables aux télétravailleurs. Il en va de même du règlement intérieur de l’entreprise dans toutes ses dispositions non liées directement à l’utilisation des locaux de la Société.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, les télétravailleurs doivent en informer le département des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit dans les 48 heures suivant la survenance de l’accident ou de la maladie. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 14 – Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 14.1. Circonstances exceptionnelles impliquant un télétravail régulier à la demande de la Société
En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le nombre de jours télétravaillés et la fréquence peuvent être aménagés, à titre exceptionnel et de manière ponctuelle par la Société en fonction du niveau d’alerte de la pollution pour toute ou partie du personnel y compris à l’égard des personnes non habituellement éligibles au télétravail afin de préserver la santé et la sécurité de ces personnes.
Cette faculté est également ouverte à la Société dans les cas exceptionnels suivants :
en cas de circonstances exceptionnelles climatiques, pandémie, trouble grave à l’ordre public, évènement officiel public ou grève impactant les transports et la circulation, etc.)
ou en cas de circonstances exceptionnelles impactant la continuité de l’entreprise ou dans le cadre d’une gestion de crise.
Si ces situations impactaient fortement l’entreprise, celle-ci informerait et consulterait le CSE sur ce projet de décision et selon une procédure adaptée aux circonstances exceptionnelles. Dans toute la mesure du possible, l’entreprise informera les salariés à l’avance des décisions prises ainsi que les entreprises de salariés extérieurs (intérimaires et si besoin prestataires). Conformément à la réglementation en vigueur et s’agissant d'une décision de l'employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail ne serait nécessaire dans de telles circonstances. Par ailleurs, dans un esprit de continuité de l’activité, l’entreprise se réserve la possibilité d’affecter les salariés à des missions autres ou de travailler dans un autre service.
C'est pourquoi les dispositions relatives au télétravail régulier prévues au présent accord ne sont plus applicables et devraient être adaptées à la situation impérieuse et exceptionnelle, pendant la durée nécessaire de cette mise à distance.
Le CSE et les partenaires sociaux seraient informés et consultés, le cas échéant, selon une procédure adaptée aux circonstances exceptionnelles. En tout état de cause, les décisions de l’entreprise seraient prises en concertation avec les partenaires sociaux en fonction des situations rencontrées. Dans toute la mesure du possible, la direction réunirait les partenaires sociaux dans les plus brefs délais.
14.2. Situations individuelles spécifiques impliquant un télétravail régulier à la demande du salarié
Les salariés pourront être autorisés à télétravailler au-delà de 2 à 3 jours par semaine et sur une période déterminée sur demande écrite et motivée adressée à leur responsable hiérarchique. Ils devront en informer sans délai le département des ressources humaines. Ce télétravail pourra faire l’objet d’un simple accord écrit entre les parties ou d’un avenant définissant les conditions d’organisation du travail.
Le recours au télétravail régulier est ouvert sur demande écrite, et toujours sous réserve de l’accord du manager mais sans nécessité d’une motivation écrite, aux salariés éligibles au télétravail hybride et dans les situations suivantes :
en situation de handicap,
aux femmes enceintes sur avis médical ou après 5 mois de grossesse.
et aux salariés âgés de plus de 55 ans.
Le télétravail régulier pourra porter sur une ou plusieurs journées, les jours et la fréquence ainsi que la période concernée devant être précisés par les salariés dans leur demande (exemple : tous les lundis ou un mercredi sur deux pendant un mois).
Le principe de réversibilité est prévu à l’article 4.3 du présent accord.
Article 15 – Dispositions finales 15.1. Durée de l’accord et suivi Le présent accord est conclu à durée indéterminée et il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2024. Il annule et remplace le précédent accord en date du 21 juin 2022.
Au cours de la première année de son application, il fera l’objet d’un suivi avec les membres du CSE quant aux dispositions concernant le flex office. 15.2. Révision Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties. Dans ce cas, un avenant à cet accord sera conclu entre les parties dans les conditions et modalités de révision fixées aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit indiquer, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de dispositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, une négociation sera ouverte afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
15.3. Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS d’Ile-de-France-Paris.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
15.4. Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu où il a été conclu. Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Ces formalités seront exécutées par la société SMBC BI pour le compte de toutes les parties à l’accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
15.5. Information des salariés Le présent accord fera l’objet d’une information des salariés de l’entreprise par le département des RH. Cet accord sera également inclus dans le « pack d’accueil » remis aux nouveaux embauchés.
Fait à Paris le 25 septembre 2024 en quatre exemplaires originaux.
