ACCORD D’ENTREPRISE NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES NAO 2024 - FY24 SMITHS DETECTION FRANCE SAS ACCORD D’ENTREPRISE NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES NAO 2024 - FY24 SMITHS DETECTION FRANCE SAS
Definition des parties Des réunions de négociation ont été menées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les dispositions des articles L 2241-1 et suivants du Code du travail, au titre de l’année 2024 et du calendrier fiscal 2024 qui a débuté le 1er aout 2023 pour s’achever le 31 juillet 2024, entre :
La Société
SMITHS DETECTION France
Société par actions simplifiée (SAS) au capital de 2 964 645,00 € Dont le siège social est situé 36, rue Charles Heller – 94400 Vitry sur Seine Immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 395 262 215 Représentée aux fins des présentes par M. x, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part, Et : L’organisation syndicale représentative
UNSA représentée par M. x en qualité de délégué syndical,
Et : L’organisation syndicale
CFE-CGC représentée par Mme x en qualité de déléguée syndicale,
D’autre part. Préambule Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail, nous avons décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire sur :
La rémunération
Le temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, dont la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et le lieu de travail
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
Pour rappel, un accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et un autre sur le télétravail ont été signé respectivement les 23 juin 2022 et 10 mai 2022. La Direction a proposé aux organisations syndicales d’ouvrir des négociations en parallèle des NAO sur ces deux items. Des réunions se sont tenues à Vitry-sur-Seine, les 11 septembre 2023, 26 septembre 2023, 4 octobre 2023, 18 octobre 2023, 24 octobre 2023, 15 novembre 2023 et 22 novembre 2023. Mesures sur les salaires effectifs et éléments de rémunération
Mesures sur les salaires effectifs
Propositions des organisations syndicales : La CFE-CGC a mis en avant le contexte social lié à l’inflation, et a demandé une augmentation générale de 5,6%. L’UNSA s’est ralliée à cette proposition. À la suite de nombreux échanges et afin d’éviter tout blocage social, la CFE-CGC et l’UNSA se sont positionnées sur une augmentation générale de 3,5% et 1,5% d’augmentation individuelle répartie comme suit :
Cette mesure est prise au titre de la seule année FY24, sans qu’elle ne puisse constituer un engagement de l’employeur d’augmenter les rémunérations au titre des années suivantes.
La Direction et les DS souhaitent mettre en place
une augmentation générale de 1,5% du salaire de base brut afin de prendre en compte l’inflation et une augmentation individuelle liée à la performance des salariés telle qu’évaluée lors de l’entretien annuel de performance FY23, et ce, tout en donnant aux managers une certaine flexibilité pour nuancer et prendre compte les évolutions de performance suite aux retours observés.
Les managers disposent d’une fourchette d’augmentation afin de récompenser l’engagement et la motivation du salarié pendant l’année écoulée et depuis l’évaluation sous réserve de validation auprès de leur Directeur dans le respect du budget de 3,5%. L’ensemble des propositions effectuées par les managers seront revues pour décision finale par le Comité de Direction pour s’assurer de l’équitée inter-équipes et du respect du budget global. Les fourchettes d’augmentation individuelle seront les suivantes :
0 % ≤
Performance « developing »
≤ 1,5 %
2,5 % ≤
Performance « strong »
≤ 4,5 %
4,0 % ≤
Performance « outstanding »
≤ 6,5 %
Ainsi, les salariés bénéficieront d’une augmentation minimum de 1,5% et maximum de 8%.
Les augmentations seront versées sur la paye de décembre avec effet rétroactif au 1er octobre 2023.
Sont exclus des augmentations individuelles :
Les salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire suite à une promotion à partir du 1er avril 2023,
Les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté Groupe en CDI dans l’entreprise à la date d’application de l’augmentation (1/10/2023). Nous entendons par ancienneté Groupe, la date de reprise d’ancienneté en cas de mobilité ou de transfert (exclusion de reprise d’ancienneté dans le cadre d’un précédent contrat d’intérim ou de prestation).
Les contrats d’alternance (apprentissage ou de professionnalisation), leurs salaires étant indexés sur l’évolution des minima conventionnels ou du SMIC.
Les salariés absents depuis plus de 6 mois ou dont le contrat est suspendu ou en procédure de départ.
Pour les salariées en congés maternité, c’est la moyenne de l’augmentation de la catégorie du salarié (cadre, agent de maitrise, employé), qui s’appliquera.
Mesures de correction et de rattrapage sur l’indicateur Ecart de taux d’augmentation et de promotions : les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté ou absents depuis plus de 6 mois ou en CDD recevrons une augmentation de 0,1%
Mesures de correction et de rattrapage sur l’Indicateur Ecart de rémunération : L’entreprise s’est également engagée à allouer une enveloppe unique supplémentaire aux augmentations individuelles d’un montant fixé à 0,25% de la masse salariale du mois de septembre 2023 pour corriger les écarts de rémunération constatées entre les deux sexes. Cette mesure de correction s’appliquera courant FY24.
Prime exceptionnelle sur les resultats de l’entreprise : « SMITHS DETECTION PERFORMANCE PLAN »
Annule et remplace les mesures 2 du PV de désaccord des NAO 2022 – FY23
Cette mesure entre en vigueur à la date du 1er janvier 2024 et est applicable du 1er janvier au 31 décembre 2024.
La Direction souhaite reconduire la prime exceptionnelle nommée « Smiths Detection Performance Plan », pour les salariés qui ne bénéficient pas d’une rémunération variable afin de les intéresser aux résultats de la Division. Les conditions de cette prime sont donc les suivantes :
BENEFICIAIRES
Les conditions d’éligibilité au Site Bonus sont les suivantes :
Être présent dans les effectifs le dernier jour du mois de versement (à savoir octobre 2024),
Avoir trois mois d’ancienneté révolus dans l’entreprise au 31 aout 2024
Sont exclus :
Les salariés en procédure de départ de l’entreprise ou en suspension du contrat de travail (préavis hors licenciement économique, rupture conventionnelle, congé de reclassement)
Les bénéficiaires d’un AIP strictement supérieur à 10%
Les bénéficiaires d’un SIP strictement supérieur à 10%
Cette notion d’ancienneté correspond à la durée totale de présence au sein de l’entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites. Pour la détermination de l’ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul de la prime et des douze mois qui la précèdent, que celle-ci ait été acquise au titre d’un ou plusieurs contrats de travail (CDD ou CDI).
CALCUL
La prime sera calculée sur le résultat du « Divisional Headline Operating Profit ».
Cible : Bénéfice d'exploitation de la division (Divisional Operation Profit) Montant Au-dessous de 84,5% du budget prévisionnel
0 €
Entre 84,5% et <91,8% du budget prévisionnel
Entre 876 € et 1.750 € de façon linéaire
Entre 91,8% et 100% du budget prévisionnel
Entre 1.750 € et 3.500 € de façon linéaire
Le montant de la prime susceptible d’être versée au salarié peut donc varier de
zéro à 3.500 euros brut.
Le montant global de la prime sera proratisé en fonction de la durée de présence effective ou assimilée dans l'entreprise au cours de l'exercice fiscal. Sont prises en compte toutes les périodes de travail effectif auxquelles s’ajoutent les périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel, et notamment:
Les congés légaux de maternité et de paternité.
Les congés pour adoption.
Les périodes de suspension de contrat pour accident du travail ou de trajet ou maladie professionnelle.
Les congés payés – jours de réduction du temps de travail et les repos compensateurs.
Les congés pour évènements familiaux.
Les journées de formation.
Les absences des représentants du personnel et des représentants syndicaux pour l’exercice de leur mandat ainsi que les congés de formation spécifiques à chaque catégorie de représentant.
En conséquence, toute autre période d’absence au cours de l’année considérée est déduite du temps de travail effectif pour la détermination du nombre de jours de travail effectif, notamment :
les absences pour maladies (rémunérées ou non),
les congés parentaux,
les congés sans solde ou toute autre absence non rémunérée.
VERSEMENT DE LA PRIME
La prime sera versée sur le mois d’octobre 2024.
REMUNERATION DES TECHNICIENS AFRIQUE
Annule et remplace les mesures 3. « REMUNERATION DES TECHNICIENS AFRIQUE » du PV de désaccord des NAO 2022 – FY23
Cette mesure entre en vigueur à la date du 1er janvier 2024 et est applicable du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Une indemnité journalière « Déplacement Afrique » de
60 € brut sera versée aux Techniciens Afrique par jour calendaire de déplacement dès qu’une nuit est passée hors du domicile.
Personnel concerné : Technicien de service client Afrique
Toute personne de l’équipe « Service Client » missionnée en Afrique (hors formateur technique)
Prime payée mensuellement selon le calendrier de paye
Mesures sur le remboursement des frais professoinnels : Forfait Mobilité Durable
Position finale de la société
Annule et remplace les mesures 5. « FORFAIT MOBILITE DURABLE » du PV de désaccord des NAO 2022 – FY23.
Cette mesure entre en vigueur à la date du 1er janvier 2024 et est applicable du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Le Forfait Mobilité Durable (FMD) a été propulsé par la Loi d’Orientation des Mobilités de 2019, qui encourage les salariés à utiliser des moyens de transports moins polluants et moins coûteux. Ce dispositif permet aux entreprises de participer aux frais de
déplacement domicile-travail de leurs salariés.
Bénéficiaires :
Les salariés en CDI, CDD,
Les salariés intérimaires,
Les apprentis,
Les stagiaires,
Les salariés à temps partiel,
Les salariés exerçant sur plusieurs lieux de travail, comme les télétravailleurs.
Sont exclus Les salariés qui ont un véhicule de fonction attribué. Conditions d’attribution : utiliser régulièrement un mode de mobilité durable pour les trajets domicile – lieu de travail (au moins 100 jours par an) :
Le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
Les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics) ;
Les autres services de mobilité partagée ;
Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
L’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé du type trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard) dont le salarié est propriétaire.
Pour ce faire, le salarié produira une déclaration sur l’honneur et la transmettra à l’équipe RH. Le montant du forfait mobilités durables est fixé à
400 € (versus 360 € en 2023) par an et par salarié, sous réserve de respecter l’ensemble des conditions fixées dans le cadre du présent procès-verbal.
Le FMD sera versé une fois par an sur la paie du mois de janvier de l’année suivante sur remise d’un formulaire Excel et d’une attestation sur l’honneur ou justificatif de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés. (Annexe 1). En cas de départ en cours d’année, un prorata sera appliqué et l’indemnité sera versée avec la paie du mois au cours duquel intervient la rupture du contrat de travail du salarié. De même, en cas d’embauche en cours d’année civile, un prorata sera appliqué. Le bénéfice de cette prise en charge peut être cumulé avec le remboursement à hauteur de 50% de l’abonnement à un transport collectif. En cas de cumul des 2 dispositifs précités, la prise en charge globale au titre de trajets domicile-lieu de travail (prise en charge à 50% de l’abonnement de transport en commun + forfait mobilités durables) ne pourra dépasser la limite définie par l’URSSAF pour l’année de versement. L’employeur pourra contrôler les déclarations effectuées, étant précisé que toute déclaration frauduleuse sera susceptible de provoquer l’engagement d’une procédure disciplinaire. Gestion prévisionnelle des carrières spécifiques en faveur des seniors Position finale de la société
Cette mesure entrée en vigueur à la date du 1er janvier 2023 est renouvelée et est applicable du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Afin de faciliter la transition entre vie professionnelle et retraite, les dispositions suivantes sont mises en place :
Bilan de compétences
Mesure permettant d’accompagner les Séniors sur leur seconde partie de carrière (valeur estimée : 3000 €), à la demande des salariés, avec la possibilité d’un programme de formation personnalisé élaboré et mis en œuvre, au plus tard dans les 18 mois suivant le bilan de compétences.
Report exceptionnel de congés
A titre dérogatoire, lorsqu’un salarié entend faire valoir ses droits à la retraite au cours de l’année N+1, il sera exceptionnellement autorisé à reporter sur l’année N+1, les congés payés et RTT qu’il a acquis au titre de l’année N dans la limite de 10 jours maximum.
Formation « préparation à la retraite »
Le salarié pourra solliciter une formation sur le thème de préparation à la retraite. Cette formation de trois jours maximums devra être validé par la Direction des Ressources Humaines. Elle se déroulera pendant le temps de travail et la rémunération du salarié sera maintenue. Autres mesures Les parties conviennent que les thématiques suivantes feront éventuellement l’objet d’accords distincts du présent protocole d’accord salarial :
Mise en conformité de l’accord Télétravail par rapport à la nouvelle législation sur les salariés aidants
Commission de suivi sur l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
PUBLICITE Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS et sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil. Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (legifrance.gouv.fr.). En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, en application de l’article L 22316 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet. Fait à Vitry-sur-Seine, le {{_es_:signer3:date }}
