La Société SMURFIT KAPPA Papier Recyclé France, au capital de 4.326.711€ ayant son siège à BIGANOS (33), Allée des Fougères, identifiée au SIREN sous le numéro 479 701 179 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX.
Représentée par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes.
CGT, représentée par Monsieur , en qualité de délégué syndical central
PREAMBULE
Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager le recours au télétravail, afin d’offrir aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale tout en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise.
La définition et la mise en œuvre du télétravail ont été réformées en 2017 dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société SMURFIT KAPPA PAPIER RECYCLE FRANCE.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SMURFIT KAPPA PAPIER RECYCLE FRANCE, sous réserve des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.1.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans des conditions analogues.
En cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article L.1222-11 du code du travail, notamment de menace d'épidémie, d’attentat, de catastrophe naturelle ou autre cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Par ailleurs, en cas d’épisode de pic de pollution constatée par décision préfectorale assortie de mesure propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population dans les conditions de l’article L.223-1 du Code de l’environnement, les salariés réunissant les conditions d’éligibilité au télétravail définies à l’article 3.1 du présent accord auront la faculté de demander le bénéfice d’un passage en télétravail exceptionnel et temporaire, dans le respect de la procédure fixée à l’article 3.2.2 du présent accord. Sauf circonstances particulières liées au bon fonctionnement de l’entreprise, cette demande recevra un accueil favorable.
ARTICLE 3 – MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Article 3.1. Conditions de passage en télétravail
Pour exercer son activité en télétravail, de façon régulière ou non, un salarié doit satisfaire aux critères cumulatifs définis ci-après.
Durée maximum mensuelle
Le télétravail représente l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée, en alternance, sur les lieux de travail de l’entreprise et au domicile du salarié pendant au maximum 4 jours par mois par journée ou demi-journée au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Compatibilité du poste
Seuls les postes pour lesquels les tâches réalisées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance en toute autonomie par l’intermédiaire des technologies de l’information et de la communication, sont compatibles avec un passage en télétravail.
Cela signifie que les postes de travail pour lesquels une présence au sein des locaux de l’entreprise s’avère indispensable en raison de la nature des taches réalisées ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Autonomie suffisante
L’autonomie dans l’exercice d’une activité en télétravail est une condition indispensable dans la mesure où le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
Maîtrise du poste
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir les compétences suffisantes pour pouvoir travailler en autonomie mais également avoir intégré suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
Matériel mis à disposition
Pour passer en télétravail, le salarié doit disposer du matériel nécessaire mis à sa disposition par l’entreprise (ordinateur portable, logiciels…) afin de lui permettre de travailler en dehors des locaux de travail.
3.1.5 Placement des jours de télétravail S’agissant d’une facilité d’organisationnelle, le collaborateur doit s’assurer préalablement que le télétravail ne perturbe pas les nécessités de service. Dès lors, les périodes de congés, de maladie, ou encore de formation, ne permettront pas aux autres collaborateurs du même service, et sur ces périodes, de placer des journées de télétravail. La flexibilité est prédominante dans le placement de ces jours comme leur annulation pour permettre de faire face aux absences inopinées de la part de chaque partie (notamment la veille pour le lendemain). Aucun report de jours télétravaillés n’est possible d’un mois sur l’autre.
Article 3.2. Procédure d’acceptation du télétravail
Dans le cadre des conditions de passage en télétravail définies à l’article 3.1, les salariés éligibles peuvent soumettre leur souhait de passer au télétravail.
L’exercice du télétravail revêt nécessairement un caractère volontaire du salarié, excepté en cas de circonstances exceptionnelles, et nécessite l'accord de l’entreprise.
En cas de passage en télétravail , le salarié doit soumettre sa demande, par écrit, à son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique, après concertation avec le service des Ressources Humaines, dispose d’un délai de deux semaines suivant la date de réception de la demande pour faire connaître sa décision au salarié.
Le refus du responsable hiérarchique devra être motivé, notamment en raison de la non-éligibilité du salarié ou en raison d’impératifs liés au fonctionnement du service ou de l’entreprise.
En cas d’accord, la mise en place d’une organisation du travail selon un télétravail se traduit par un échange écrit entre le responsable hiérarchique et le salarié éligible, afin d’organiser les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Cet écrit précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à savoir : les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et les journées télétravaillées dans le mois. Selon une périodicité à définir entre le manager et le salarié concerné, ces derniers s’entendent sur la répartition des jours télétravaillés dans le mois. En cas de désaccord, le manager reste décisionnaire final et en informera le salarié par écrit.
L’échange écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique peut prendre la forme d’un courriel.
Dans le respect de l’article 3.1.5, les journées ou demi-journées de télétravail planifiées seront automatiquement annulées pour des raisons de continuité de service. La présence des collaborateurs sur le lieu de travail étant le mode collaboratif professionnel retenu avant tout.
Article 3.3. Réversibilité du télétravail a titre définitif
Le télétravail a, par nature, un caractère réversible, notamment si des perturbations a la bonne continuité de service sont relevées.
Par ailleurs, le salarié en télétravail bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail. Le salarié peut mettre fin à l’organisation du travail en télétravail à tout moment, moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours ouvrables.
Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail régulier définitivement en raison des besoins liés à l’activité du service. Dans ce cas, il doit motiver sa décision auprès du salarié et respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours ouvrables.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement, au poste qui est le sien.
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 4.1. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Dans ce cadre, le salarié en télétravail exerce ses missions selon les modalités de temps de travail qui sont les siennes lorsqu’il exerce son travail au sein des locaux de l’entreprise.
Les heures et/ou jours pendant lesquels le salarié est en télétravail sont considérés comme temps de travail effectif.
Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail effectue un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôle son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à l’entreprise.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures organiseront leur journée de télétravail selon les horaires qui sont les leurs au sein de l’entreprise.
Les salariés seront tenus de respecter cet horaire et ne seront pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillés, sauf accord préalable de leur responsable hiérarchique.
Article 4.2. Plages de disponibilité des salariés en télétravail
Pour les salariés en décompte horaire, les plages au cours desquelles le salarié est joignable sont les mêmes que lorsqu’il exerce ses missions au sein des locaux de l’entreprise.
Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, la plage de disponibilité est fixée de 8h30 à 18h30.
ARTICLE 5 – DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de politique d’évaluations.
Concernant les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, les salariés en télétravail bénéficient également des mêmes droits que les autres salariés.
Les salariés en télétravail sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs au sein de l’entreprise en application des dispositions en vigueur.
Les salariés en télétravail sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles au sein de l’entreprise.
ARTICLE 6 – COUVERTURE DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 6.1. Matériel de l’entreprise
Les équipements informatiques et de communication à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par l’entreprise. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, perte ou vol, empêchant d’effectuer l’activité, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
ARTICLE 7 – USAGE DES OUTILS DE COMMUNICATION ET INFORMATIQUE
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 8 - ENVIRONNEMENT AU DOMICILE DU TELETRAVAILLEUR, EQUIPEMENT ET ASSURANCE
Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.
Il atteste auprès de l’entreprise, de la conformité des installations électriques de son domicile.
Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. Il fournit à l’entreprise, sur simple demande de l’employeur, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.
ARTICLE 9 - FRAIS DIVERS
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des conditions de remboursement des frais de repas et de transport dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, l’indemnité de transport allouée aux collaborateurs utilisant leur véhicule personnel pour les trajets domicile-travail ne sera pas versée les jours télétravaillés à domicile.
ARTICLE 10 – SUIVI DU TELETRAVAIL
Chaque année, à l’occasion d’un entretien entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique, seront abordées les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.
ARTICLE 11 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à la date de la signature.
Il est conclu pour une durée déterminée d’une année, soit jusqu’au 30 juin 2019.
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer au plus tard deux mois avant le terme de celui-ci avant d’apprécier l’opportunité de le renouveler.
ARTICLE 12 – ADHESION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord. Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
ARTICLE 13 - REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
ARTICLE 14- INFORMATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par les soins de la Direction de la Société en trois exemplaires (dont un exemplaire électronique) auprès de la DIRECCTE compétente et un exemplaire au Secrétaire Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.
Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.
Fait à Bordeaux, le 7 décembre 2018 en 3 exemplaires originaux,
Pour les Organisations syndicales : Pour la Société SMURFIT KAPPA PAPIER RECYCLE FRANCE
Délégué syndical central CGT Directeur des Ressources Humaines
