ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA DURÉE ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIÉTÉ SMYTHS TOYS FR
ENTRE
La société SMYTHS TOYS FR, SASU immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le 912 892 924, dont le siège social est sis RUE DE VERSAILLES 59650 VILLENEUVE D'ASCQ, représentée par Monsieur XXXXXXXXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté aux fins des présentes ;
D’une part
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société SMYTHS TOYS FR, respectivement représentées par :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Par jugement du 05 juillet 2022, le Tribunal de commerce de Lille Métropole a autorisé la cession des actifs et des activités de la société LUDERIX INTERNATIONAL au profit de la société SMYTHS TOYS EU HQ UC, avec faculté de substitution au bénéfice de la société SMYTHS TOYS FR.
À la suite de cette cession, et par application des dispositions des articles L.1224-1 et suivants du Code du travail, les contrats de travail des salariés de la SAS LUDERIX INTERNATIONAL ont été transférés.
L’ensemble des avantages issus du statut collectif jusqu’alors en vigueur au sein de la société cédante a fait l’objet d’une mise en cause automatique conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Il est donc apparu nécessaire de procéder à la conclusion du présent accord, venant se substituer aux dispositifs antérieurement en vigueur au sein de la société LUDERIX INTERNATIONAL.
Les parties signataires se sont réunies en date du 05/03/2024; 14/03/2024; 26/03/2024; 02/04/2024; 16/04/2024; 23/04/2024 et en tout dernier lieu le 26/06/2025 afin de parvenir à la conclusion du présent accord.
Il se substitue, à compter de son entrée en vigueur à tous les accords, engagements, usages et pratiques antérieurs en vigueur ayant le même objet.
SOMMAIRE
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,"CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL4
ARTICLE 1 – MODULATION4
1.1 Objet4
1.2 Champ d'application de la modulation annuelle4
1.3 Variation d'activité5
1.4 Salariés à temps partiel5
1.5 Programme indicatif de modulation5
1.6 Modification du calendrier prévisionnel6
1.7 Entrée et sortie au cours de la période de référence7
1.8 Heures supplémentaires7
1.9 Clôture de la modulation8
ARTICLE 2 – HORAIRES DE TRAVAIL ET BADGEAGE8
2.1 Horaires de travail8
2.2 Programmation des horaires9
2.3 Modalités de badgeage9
ARTICLE 3 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL9
3.1 Durée minimale hebdomadaire de travail9
3.2 Complément d’heures10
3.3 Heures complémentaires10
3.4 Priorité d’accès à un emploi à temps plein10
3.5 Temps partiel choisi11
ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE11
ARTICLE 5 – TRAVAIL DOMINICAL12
5.1 Modalités de mise en place du travail dominical12
5.2 Rémunération et contreparties au travail du dimanche13
CHAPITRE II : DISPOSITIONS FINALES18
ARTICLE 1 – DUREE DE L'ACCORD18
ARTICLE 2 – ADHESION18
ARTICLE 3 – INTERPRÉTATION DE L'ACCORD18
ARTICLE 4– SUIVI DE L’ACCORD18
ARTICLE 5 – RÉVISION DE L’ACCORD19
ARTICLE 6 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD19
ARTICLE 7– COMMUNICATION DE L'ACCORD19
ARTICLE 8 – DEPOT DE L’ACCORD19
CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – MODULATION
1.1 Objet
Le secteur du jouet est soumis à d’importantes variations d'activité, notamment au cours du dernier trimestre de l’année.
L'annualisation et la modulation du temps de travail ont pour objet de permettre aux entreprises de faire face à ces fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale, ainsi qu’une rémunération lissée, ou pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.
La modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité de distribution exigés par nos clients, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation de distribution et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, à l’activité partielle, aux contrats à durée déterminée ou à la sous-traitance.
Il est rappelé que, du fait de la modulation des horaires instaurée par l'accord, à la fois pour les salariés à temps plein et à temps partiel, le salaire de base mensuel est lissé sur la période de référence de 12 mois et reste indépendant de l'horaire réellement accompli au cours du mois et de chaque semaine.
1.2 Champ d'application de la modulation annuelle
La modulation annuelle concerne l’ensemble des salariés quelle que soient leurs fonctions (commerce, logistique, supports etc…) :
Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein
Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel dont la base hebdomadaire minimum est de 24H ;
Les salariés en contrat à durée déterminée à temps plein et en contrat de travail temporaire à temps plein ;
Les salariés en contrat à durée déterminée à temps partiel dont la base hebdomadaire minimum est de 24H, et en contrat de travail temporaire dont la base hebdomadaire minimum est de 24H.
En sont exclus :
les cadres dirigeants
les cadres en forfait jours
les salariés sous contrat horaire fixe (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, salariés de plus de 50 ans volontaires, contrat à temps partiel inférieur à 24 heures, saisonniers)
Les salariés de plus de 50 ans pourront sortir à leur demande de cette modulation annuelle. Pour être acceptée, cette demande devra être formalisée par un écrit de la part du salarié au moins 1 avant la date d’effet de la sortie du système de modulation.
La séquence minimale de travail journalier, pour les temps partiels et temps complets, est fixée à 4 heures consécutives. La coupure entre deux plages de travail ne pourra excéder 2 heures.
1.3 Variation d'activité
A titre indicatif les périodes de forte activité sont les suivantes :
De Août à décembre pour le flux de marchandises,
De novembre à mars pour les services administratifs,
De septembre à décembre pour la vente.
De mars à juin pour les ventes “plein air”
1.4 Salariés à temps partiel
La durée hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel peut varier dans la limite maximum et minimum du tiers de la durée contractuelle sur tout ou partie de l’année, sans atteindre 35H hebdomadaires.
Par exemple, pour un salarié en contrat 24 heures, la modulation est comprise entre 16h minimum et 32h maximum.
Les éventuelles heures complémentaires seront calculées à la fin de la période de référence.
1.5 Programme indicatif de modulation
La modulation au sein de l'entreprise correspond à une période de modulation annuelle de 1607 heures, journée de solidarité et cinq semaines de congés payés comprises, pour les temps complets présents sur toute l’année de référence.
Cette période va du 1er juin de l'année N au 31 Mai de l'année N+1. La journée de solidarité ne sera pas posée sur un jour férié.
Un calendrier prévisionnel est remis pour information à chaque salarié au début de la période de modulation annuelle, soit avant le 1er juin de chaque année, via le logiciel de la gestion des temps et des activités. Un exemplaire de ce calendrier prévisionnel est signé par le salarié pour information.
Le salarié prend connaissance du récapitulatif hebdomadaire des horaires journaliers validés de la semaine précédente. Ce récapitulatif est édité à partir du logiciel de la GTA.
En cas de changement de base hebdomadaire du contrat en cours de la période de modulation annuelle, la durée moyenne de travail du salarié est recalculée, un nouveau calendrier prévisionnel est remis au salarié.
Une semaine à zéro “heures travaillées” pourra être planifiée, à la demande du salarié, pendant la période de modulation, et hors saison, en accord entre le manager et le salarié. La demande pourra notamment être effectuée au moment de l’établissement du calendrier prévisionnel.
En fin de période de modulation, un calendrier récapitulatif annuel des heures validées est remis au salarié, pour signature.
Pour les temps complets
Le temps de travail des salariés à temps complet concernés par la modulation annuelle, est inscrit dans une modulation horaire maximum de 44 heures par semaine.
Le nombre de semaines supérieures à 44 heures ne pourra excéder 4 semaines sur la période d’annualisation, en respectant une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur une période n’excédant pas 12 semaines consécutives. Le nombre de semaines à 44 heures est plafonné à 12 semaines au maximum sur la période d’annualisation.
Le minimum de la base hebdomadaire est fixé à 21 heures, sauf accord du salarié pour déroger à ce minimum et sauf semaine à zéro. Le nombre de semaines à 21 heures est limité à 4 semaines sur la période d’annualisation.
Pour les temps partiels
Le temps de travail des salariés à temps partiel concernés par la modulation annuelle, est inscrit dans une modulation horaire comprise entre un tiers minimum et maximum de la base hebdomadaire, sans pouvoir excéder 34 heures hebdomadaires.
1.6 Modification du calendrier prévisionnel
La programmation annuelle est donnée à titre indicatif et pourra être modifiée au cours de l'année, pour ajuster les variations d'horaires aux variations de la charge de travail.
Les changements seront communiqués par le biais de l'affichage des horaires sur les différents sites et interviendront sous respect d'un délai de prévenance de 1 semaine en saison et 2 semaines hors saison. Toutefois ce délai peut être moindre avec l'accord du salarié.
Les dates de la saison de Noël sont communiquées chaque année au CSE, au plus tard au mois de juillet.
1.7 Entrée et sortie au cours de la période de référence
L'embauche en cours de période de référence
La durée annuelle est calculée au prorata entre la date d'entrée et celle de fin de période de référence.
Un calendrier prévisionnel sera remis en même temps que le contrat de travail.
Sortie en cours de période de référence
Le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l'intéressé, avec son accord, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.
En cas de désaccord ou si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l'objet d'une prestation de travail depuis le début de la période de modulation annuelle.
Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte. En cas de licenciement économique, aucune déduction ne sera pratiquée.
Absences
Pour toute absence sauf maladie, maternité, accident de travail, accident de trajet, congés payés, congés conventionnels, les heures non effectuées seront déduites sur la base des heures planifiées.
Pour les absences maladie, maternité, accident de travail, trajet, congé payé, congés conventionnels, les heures non effectuées seront déduites d’1/5e de la base horaire hebdomadaire contractuelle.
1.8 Heures supplémentaires
En conformité avec la réglementation sur le régime des heures supplémentaires, il est précisé :
Les heures travaillées au-delà de la 35ème heure et jusqu'à la 44ème heure n'ouvrent pas de droit à majoration, ni à l'imputation sur le contingent d'heures supplémentaires.
Les heures excédant la durée hebdomadaire de 44 heures, la durée moyenne annuelle des 35 heures ou le plafond annuel moyen des 1607 heures pour un temps complet, se verront appliquer le régime des heures supplémentaires et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel, fixé à 180 heures.
Le taux de majoration est fixé à la clôture de la modulation annuelle :
25% du salaire pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43e heure incluse) ;
50% du salaire à partir de la 44ème heure.
Les heures supplémentaires réalisées entre 44 heures et 48 heures sont payables avec la paye du mois concerné.
Le recours aux heures supplémentaires est à la seule initiative de l'entreprise.
Les heures supplémentaires sont ouvertes aux CDI et aux CDD à temps complet.
1.9 Clôture de la modulation
En fin de période de modulation, soit au 31 mai de chaque année, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à la base prévisionnelle payée.
Pour les employés et agents de maîtrise, si le décompte fait apparaître :
une base réelle de temps de travail supérieure à la base prévisionnelle : ces heures seront payées sur le mois de paie suivant la clôture d’annualisation en appliquant les majorations précitées.
une base de temps de travail réelle inférieure à la base prévisionnelle :
Si le déficit est dû à une mauvaise planification du manager, le compteur est remis à zéro, sans impact sur la rémunération et le temps de travail du salarié. Si le déficit est dû au salarié, le montant dû sera déduit sur la paie du salarié. Les modalités de reprise des montants dûs seront convenues entre le service RH et le salarié (selon les règles légales en vigueur).
ARTICLE 2 – HORAIRES DE TRAVAIL ET BADGEAGE
2.1 Horaires de travail
Les salariés doivent respecter l'horaire de travail affiché (horaire général ou horaire particulier).
La direction se réserve, en respectant les limites et procédures imposées par la convention collective ainsi que les différents accords (notamment les délais de prévenance), le droit de modifier les horaires de travail en fonction des nécessités de service.
Les horaires de travail sont affichés en caractères lisibles et apposés de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels ils s'appliquent. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, les horaires sont affichés dans l'établissement auquel ils sont rattachés.
Le non-respect des horaires de travail par le salarié peut entraîner des sanctions.
2.2 Programmation des horaires
Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours, notamment durant les périodes de forte activité sous réserve du respect des durées maximales de travail et minimales de repos
2.3 Modalités de badgeage
Le temps de travail effectif des employés, des agents de maîtrise et des stagiaires fait l'objet d'un badgeage.
La prise des pauses doit également être badgée.
Toute erreur de badgeage, liée à un défaut technique, doit être signalée immédiatement auprès du manager, et sera régularisée sur la base de l’horaire planifié.
Il est formellement interdit de badger ou de débadger pour une autre personne.
Pour les postes nécessitant le port d'une tenue obligatoire, le badgeage doit être effectué en tenue au moment de la prise de poste.
Il est rappelé que le temps de travail des cadres, qui disposent d'une totale liberté dans l'organisation de leur travail, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, est comptabilisé à la journée.
Ainsi, ils ne badgent qu'une seule fois par jour, à leur arrivée pour signaler leur présence.
ARTICLE 3 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
3.1 Durée minimale hebdomadaire de travail
La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée, conformément aux dispositions de la convention collective à 24 heures par semaine, ou à l’équivalent annuel de cette durée en cas de temps partiel annualisé.
Une durée inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimum légale.
Les étudiants de moins de 26 ans peuvent se voir fixer une durée inférieure compatible avec la poursuite de leurs études.
3.2 Complément d’heures
Il sera possible d’augmenter temporairement la durée de travail des salariés à temps partiel.
Cette possibilité est toutefois limitée à 6 avenants par salarié et par an, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, y compris pour congés payés.
La durée cumulée des avenants compléments d’heures est limitée à 20 semaines.
En tout état de cause, les avenants ne pourront excéder la durée hebdomadaire de 34 heures.
Les heures effectuées dans le cadre de l’avenant « complément d’heures » sont majorées de 10%.
Les heures effectuées au-delà de la durée de travail fixée par l’avenant « complément d’heures » sont majorées de 25%.
3.3 Heures complémentaires
La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à 1/3 de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires sont majorées :
de 10% pour celles accomplies dans la limite d’1/10ème de la durée contractuelle de travail ;
de 25% pour celles accomplies au-delà.
3.4 Priorité d’accès à un emploi à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’accès à un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans l’entreprise.
Pour les salariés souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein, l’entreprise pourra leur proposer un emploi ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle ou un emploi non-équivalent. Dans ce cas, l’employeur s’engage à proposer une formation au salarié afin de faciliter la prise de poste sur le nouveau métier.
L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par voie d’affichage, d’appel à candidatures ou tout autre moyen de communication. Les salariés peuvent prendre l’initiative de manifester par écrit leur souhait.
En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l’employeur est libre de choisir entre les intéressés, dans la mesure où il motive son choix par des éléments objectifs dans un délai maximum de 8 jours calendaires après la réception de toutes les candidatures.
3.5 Temps partiel choisi
Le salarié à temps plein peut demander à bénéficier d'une transformation de son contrat de travail à temps plein en un contrat à temps partiel choisi.
Dans ce cas, il devra produire une demande par LRAR adressée à l’entreprise au moins 3 mois avant la date d’effet du passage à temps partiel.
Le salarié devra préciser la durée du travail souhaitée.
Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour se rétracter, à compter de sa demande.
L’employeur sera tenu d’apporter une réponse par LRAR dans un délai de deux mois à compter de la demande.
En cas d’accord, un avenant précisant les nouvelles modalités sera rédigé.
En cas de refus, l’employeur doit justifier, par lettre recommandée avec avis de réception, de l’absence d’emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent, ou s’il le peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Contrats fixes
Le travail fourni lors de la journée de solidarité correspondra à une journée de 7 heures de travail pour un salarié à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité correspondra à la durée de la journée pour les temps pleins, réduite proportionnellement à la durée fixée dans leur contrat de travail :
7/35 x durée contractuelle, hors heures complémentaires
La journée de solidarité peut être fractionnée, par fraction minimum de 0,30 minutes, sur toute la période de référence.
Un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté par le manager concernant la planification de la journée de solidarité fractionnée.
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures (ou la durée, recalculée pour les salariés à temps partiel) ne donnent pas lieu à rémunération et ne donnent pas lieu à un paiement d’heures supplémentaires/complémentaires.
La journée de solidarité ne sera pas posée sur un jour férié.
La journée de solidarité n’est pas applicable aux contrats saisonniers.
Collaborateurs soumis à la modulation
Pour ces collaborateurs, employés et agents de maîtrise, la journée de solidarité est comptabilisée dans la cible annuelle de modulation (temps plein ou temps partiel).
Cadres au forfait jours
Le forfait de 218 jours applicable aux cadres, dans les conditions prévues au présent accord, intègre la journée de solidarité.
ARTICLE 5 – TRAVAIL DOMINICAL
5.1 Modalités de mise en place du travail dominical
Par son activité commerciale conduisant les établissements à ouvrir certains dimanches par autorisation du maire et d’autre part selon la localisation de certains de ses points de vente en zones commerciales, touristiques et touristiques internationales, la société SMYTHS TOYS FR est concernée par les dispositifs relatifs aux autorisations d’ouverture les dimanches et entend les mettre à profit en vue de maintenir voire développer son activité économique et ainsi préserver l'emploi.
La mise en œuvre du travail le dimanche doit garantir aux salariés concernés par ce type d'organisation du travail, des modalités d'accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail.
Salariés concernés
Le présent accord concerne tous les salariés pouvant être amenés à travailler le dimanche.
Ne sont pas concernés par le travail le dimanche :
Les jeunes de moins de 18 ans ;
Les stagiaires non indemnisés
Volontariat
Le travail du dimanche repose sur le principe du volontariat des salariés concernés, quel que soit leur statut.
Le salarié devra indiquer par écrit s'il souhaite ou non travailler le dimanche.
Le salarié volontaire peut se déclarer indisponible pour travailler un dimanche, en prévenant son responsable hiérarchique selon un délai de prévenance de deux semaines hors saison et une semaine en saison, pour tenir compte de l'élaboration des plannings.
Le responsable hiérarchique respectera la demande du salarié.
Un même salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs sans avoir un repos hebdomadaire. Les salariés qui seront planifiés le dimanche ne pourront avoir une durée de travail effectif inférieure à 6 heures.
Modalités
Il existe différents types de zone de dérogation au repos dominical :
Les zones dites zones commerciales et les zones touristiques et zones touristiques internationales où la dérogation au repos dominical est de droit toute l'année (sans autorisation préalable) ;
Les zones soumises à autorisation préalable du maire (article L3132-26 code du travail) et dans la limite de 12 ouvertures le dimanche par an.
Evolution de la situation personnelle du salarié
Si, pour des raisons qui lui sont propres, un salarié ne souhaite plus travailler le dimanche, il lui suffira d'en informer, par écrit, son responsable hiérarchique en prévenant ce dernier selon un délai de prévenance de deux semaines pour tenir compte de l'élaboration des plannings.
Dans ce cas, le responsable hiérarchique s'engage à ne plus lui planifier le dimanche, au plus tard un mois après sa demande écrite.
Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute, et ne pourra faire l'objet d'aucune sanction ni discrimination.
5.2 Rémunération et contreparties au travail du dimanche
Établissements ouverts tous les dimanches de l’année
Le manager devra veiller à effectuer une planification par roulement entre les salariés, quel que soit leur statut, ceci afin de garantir une équité et un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
Contrats fixes
Les heures travaillées le dimanche font partie de l'horaire contractuel habituel du salarié.
Ces heures effectives travaillées le dimanche sont majorées à 100% pour les collaborateurs au statut d'employé ou agent de maîtrise. Le taux horaire pris en considération est celui du salaire de base.
Les heures travaillées le dimanche, faisant partie de l'horaire habituel et contractuel du salarié, ne donnent pas lieu à une récupération.
Contrats annualisés
Les heures travaillées le dimanche font partie de l'horaire contractuel habituel du salarié.
Ces heures effectives travaillées le dimanche sont majorées à 100% pour les collaborateurs de statut employé ou agent de maîtrise. Le taux horaire pris en considération est celui du salaire de base.
Les heures effectuées entrent dans le compteur d'annualisation et ne donnent pas lieu à une récupération.
Les collaborateurs au statut Cadre
La journée travaillée le dimanche donne lieu à l'attribution d'une prime de 180 € bruts.
Cette journée s'impute sur les 218 jours annuels travaillés pour 1 journée et ne donne pas lieu à une récupération.
Établissements ouverts occasionnellement le dimanche
Contrats fixes
Les heures travaillées le dimanche ne font pas partie de l'horaire contractuel habituel du salarié.
Ces heures effectives travaillées le dimanche seront majorées à 100% pour les collaborateurs de statut employé ou agent de maîtrise. Le taux horaire pris en considération est celui du salaire de base.
Les heures travaillées le dimanche donnent lieu à une récupération dans les 8 jours qui suivent ou qui précèdent le dimanche travaillé.
Au-delà du délai de 8 jours, suivant le dimanche travaillé, les heures non récupérées sont perdues.
Sont exclus du bénéfice de la récupération les contrats à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires.
Afin d'éviter le paiement d'heures supplémentaires ou complémentaires, le total des heures travaillées dans la semaine qui inclut un dimanche travaillé ne devra pas dépasser 35 heures ou le nombre d'heures contractuelles pour les salariés à temps partiel.
Ces heures récupérées sont considérées comme du temps de travail effectif pour leur rémunération.
Ne sont pas concernées les astreintes effectuées le dimanche, qui bénéficient d’un dispositif spécifique.
Exemple 1 : Base hebdomadaire de 35H FIXES contractuelles, le collaborateur travaille 5 jours / 7 et 35 heures dans la semaine
LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI SAMEDI DIMANCHE TOTAL heures travaillées 7h 7h 7h Repos Repos 7h 7h 35h On ajoute 7 heures en récupération du dimanche travaillé, correspondant aux heures effectuées le dimanche dans le compteur “récupération dimanche”. Cette récupération doit être prise dans la semaine qui précède ou suit le dimanche travaillé.
Exemple 2 : Base hebdomadaire de 35H FIXE contractuelles, le collaborateur travaille 6 jours / 7 et 42 heures dans la semaine
LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI SAMEDI DIMANCHE TOTAL heures travaillées 7h 7h 7h Repos 7h 7h 7h 42h On ajoute 7 heures en récupération dimanche, correspondant aux heures effectuées le dimanche dans le compteur récup dimanche. Cette récupération doit être prise dans la semaine qui précède ou suive le dimanche. On ajoute 7h majorées à 125% correspondant aux heures effectuées au delà de 35 heures sur la semaine
Contrats annualisés
Les heures effectives travaillées le dimanche sont majorées à 100% pour les collaborateurs au statut employé ou agent de maîtrise.
Le taux horaire pris en considération est celui du salaire de base.
Les heures effectuées le dimanche entrent dans le compteur d'annualisation et donnent lieu à une récupération d'égale durée, aux fins d'éviter un dépassement de la durée annuelle de 1.607 heures.
Sont exclus du bénéfice de la récupération les contrats à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires.
Ne sont pas concernées les astreintes effectuées le dimanche, qui bénéficient d’un dispositif spécifique.
Exemple 1 : Base hebdomadaire de 35H, le collaborateur travaille 40 heures dans la semaine
LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI SAMEDI DIMANCHE TOTAL heures travaillées 6h 6h 6h Repos 8h 7h 7h 40h Prise en compte des 5 heures travaillées au-delà des 35 h contractuelles dans le compteur d'annualisation (40h - Base hebdomadaire de 35h). On ajoute 7 heures, correspondant aux heures effectuées le dimanche dans le compteur d'annualisation.
Exemple 2 : Base hebdomadaire de 35H, le collaborateur travaille 35 heures dans la semaine
LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI SAMEDI DIMANCHE TOTAL heures travaillées 7h 7h 7h Repos Repos 7h 7h 35h On ajoute 7 heures, correspondant aux heures effectuées le dimanche dans le compteur d'annualisation.
Les collaborateurs de statut Cadre
La journée travaillée du dimanche donne lieu à l'attribution d'une prime d’un montant de 180 € bruts.
Cette journée s'impute sur les 218 jours annuels travaillés et donne lieu à l’octroi d’un jour non travaillé supplémentaire.
Ne sont pas concernées les journées d’astreinte effectuées le dimanche, qui sont soumises à un dispositif spécifique.
Exemple : au 06 mai 2023 le forfait d’un cadre est à 180 jours.
Il travaille le dimanche 07 mai 2023. Le jour travaillé s’ajoute au forfait, qui est mis à jour à 181 jours travaillés.
Le salarié bénéficie d’un jour complémentaire du fait du travail le dimanche, ce qui porte son forfait à 182 jours travaillés et une prime de 180€ bruts lui sera versée sur sa paie.
Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés privés du repos dominical
L’organisation du temps de travail et donc la planification des ressources dans le cadre de l'ouverture 7 jours sur 7 de l’établissement devra être effectuée en respectant impérativement la prise en charge d’un jour de repos hebdomadaire après une succession de 6 jours travaillés.
Cette prise de repos devra être effective quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié.
Contreparties mises en œuvre pour compenser les charges induites par la garde des enfants
Pour compenser les charges liées à la garde d’enfants, tout collaborateur volontaire pour travailler le dimanche se verra octroyer un CESU (chèque emploi service universel) de 40 € par dimanche travaillé aux conditions cumulatives suivantes :
Être parent d'un enfant de moins de 12 ans, fiscalement rattaché au collaborateur
Fournir une attestation de l'employeur du conjoint, concubin ou partenaire de PACS, attestant que ce dernier travaille effectivement sur ce même dimanche, sauf pour le parent isolé.
Dans l'hypothèse d'un enfant en situation de handicap, c'est-à-dire nécessitant une présence à ses côtés, et sur justificatif d'une reconnaissance MDPH, la prise en charge forfaitaire des frais de garde est portée à 80 € CESU et l'âge limite de l'enfant est porté à 16 ans.
Les justificatifs devront être fournis au service paie dans le mois suivant la journée du dimanche travaillé.
Le montant du CESU de 40 € est forfaitaire et s'applique pour chaque dimanche travaillé et quel que soit le nombre d'enfants en garde.
Ne sont pas concernés les astreintes effectuées le dimanche, qui bénéficient d’un dispositif spécifique.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 – ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 3 – INTERPRÉTATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 4– SUIVI DE L’ACCORD
Tous les 2 ans, un suivi de l’accord est réalisé par une commission de suivi, composée des représentants de l’entreprise et de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord.
ARTICLE 5 – RÉVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord peut être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
ARTICLE 6 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation pourra être totale ou partielle auquel cas la dénonciation devra concerner a minima un chapitre complet.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 7– COMMUNICATION DE L'ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
ARTICLE 8 – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lannoy
Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le
En 5 exemplaires originaux
Pour SMYTHS TOYS FrancePour les organisations syndicales
XXXXXXXXPour la CFE- CGC, XXXXXXXXXXXX D.R.H.Déléguée Syndicale
