Dont le siège est situé au 27 Boulevard de la République – 34110 Frontignan, Immatriculée sous le numéro SIRET : 44464255700029, Et représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX, agissant en qualité de Dirigeants ;
Ci-après désignée la «
Société » ou l’ « Employeur » ou l’ « Entreprise »
D’une part,
ET
Les élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique de LA PERLE,
Ci-après désignés les «
Élus »,
D’autre part,
Ci-après désignées les «
Parties » et individuellement une « Partie ».
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
La Société est une société commerciale dont l’activité principale est la fabrication de matériel médico-chirurgical et dentaire.
La Société applique la convention collective nationale des prothésistes dentaires et des personnels des laboratoires de prothèse dentaire du 18 décembre 1978, étendue par arrêté du 28 février 1979 JORF 17 mars 1979 (IDCC 993) (la «
Convention Collective »).
Le présent accord est conclu en vue d’adapter les conditions d’application de la durée du temps de travail prévue par la Convention Collective, aux spécificités, aux pratiques opérationnelles et à la réalité de l’activité de la Société (l’ «
Accord »).
Conscientes des spécificités et fluctuations de l’activité de la Société, impliquant la nécessité de pouvoir effectuer des heures supplémentaires avec une relative souplesse, les Parties estiment insuffisant le contingent annuel fixé par les dispositions de la Convention Collective, et entendent le modifier. La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, permet de convenir, par la voie d’un accord d’entreprise, d’un contingent annuel d’heures supplémentaires qui diffère de celui prévu par une Convention Collective.
Les Parties ont également souhaité prévoir la mise en place du forfait annuel en jours pour répondre tout à la fois aux besoins de la Société et de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, et à la nécessité d’offrir des conditions d’emploi conformes à la réalité des métiers afin de faciliter le recrutement de certains salariés.
Les Parties ont convenu de la nécessité de conclure l’Accord, mettant fin à tous les engagements unilatéraux, usages et accords ayant le même objet.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société remplissant les conditions prévues par l’Accord, à l’exception des cadres dirigeants relevant de l’article L.3111-2 du Code du Travail, des salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, et des stagiaires.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
L’Accord déroge aux dispositions de la Convention Collective afférentes au contingent annuel d'heures supplémentaires.
2.1Fixation du contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par la Convention Collective est fixé à deux cent vingt (220) heures par an et par salarié hors modulation, et à cent trente (130) heures par an et par salarié en cas de modulation.
Les Parties conviennent de porter ce contingent annuel d’heures supplémentaires à six cents (600) heures par an et par salarié, pour l’ensemble du personnel de l’Entreprise entrant dans le champ d’application de l’Accord.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Ce contingent concerne tous les salariés à temps complet, que leur temps de travail fasse ou non l’objet d’une modulation.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à compter de l’accomplissement des formalités de l’Accord.
En tout état de cause, cette augmentation du contingent d’heures supplémentaires ne pourra avoir pour conséquence un non-respect des durées maximales de travail, ni aller à l’encontre des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires, telles que fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
2.2Contrepartie obligatoire en repos
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, fixé par l’Accord à six cents (600) heures, donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos (la «
COR »).
La COR s’ajoute à la rémunération des heures supplémentaires au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du Travail, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est de cent pour cent (100%) des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint sept (7) heures.
La COR peut être prise par journée entière ou par demi-journée.
Elle doit obligatoirement être prise dans un délai maximum de six (6) mois suivant l'ouverture du droit. En cas de repos non pris dans le délai imparti, une mise en demeure sera adressée au salarié afin de les prendre dans les trois (3) mois qui suivent ; à défaut, les droits correspondants seront perdus.
Sauf accord entre les parties, la COR ne peut être accolée au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
Les salariés seront informés sur leur bulletin de paie du nombre d'heures de COR portées à leur crédit et du délai maximum de prise.
La COR est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
La COR ne peut être remplacée par une indemnisation, sauf en cas de départ de l’Entreprise lorsque le salarié n’a pu bénéficier de l’intégralité des repos acquis.
FORFAIT EN JOURS
L’Accord autorise la Société à conclure avec les salariés remplissant les conditions ci-après exposées, des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
3.1Salariés concernés
Pour relever d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les salariés doivent nécessairement disposer d’une large autonomie et avoir une grande latitude dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.
Ces salariés doivent relever des catégories professionnelles suivantes, prévues par la Convention Collective :
Chef de Laboratoire ;
Responsable de Secteur ;
Responsable Administratif.
3.2Formalisation
Cette modalité de décompte du temps de travail est mise en œuvre avec l’accord écrit du salarié et formalisé par une convention individuelle intégrée au contrat de travail initial ou faisant l’objet d’un avenant.
3.3Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
3.4Nombre de jours travaillés
3.4.1 Cas général
Le nombre de jours annuels de travail est fixé à deux cent dix-huit (218) jours (y compris la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
3.4.2 Forfait réduit en jours sur l’année
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite de deux cent dix-huit (218) jours. Dans cette hypothèse, la convention individuelle de forfait réduit en jours sur l’année prévoit le nombre de jours travaillés, ainsi que le nombre prévisionnel de jours de repos.
Les Parties rappellent que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel réduit en jours ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel.
3.5Jours de repos
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficieront de jours de repos.
Leur nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.
Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
Jr = J – Jt – We – Jf – CP
Où : Jr : nombre de jours de repos ; J : nombre de jours compris dans l’année civile ; Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; We : nombre de jours correspondant aux week-ends ; Jf : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ; CP : nombre de jours ouvrés correspondant aux congés payés.
Le nombre de jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.
Pour éviter le dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise d’un nombre élevé de jours de repos consécutif sur une période rapprochée, un dispositif de déclaration sera mis en œuvre.
Ce mécanisme vise à anticiper la prise de jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences.
Au regard de la finalité de ces jours, il est recommandé que le salarié en pose au moins deux par trimestre. A défaut, le supérieur hiérarchique pourra demander une planification sur les trimestres suivants et imposer la prise de jours de repos.
La prise de jours de repos est soumise à une autorisation préalable du supérieur hiérarchique. Les salariés doivent en faire la demande au moins quinze (15) jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra refuser ou reporter la date prévue notamment en cas de contraintes liées au fonctionnement de la Société.
3.6Rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié soumis au forfait jours est lissée sur l’année, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Celle-ci est fixée à cent quinze pour cent (115%) du minimum conventionnel de sa catégorie professionnelle.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
3.7Absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié dans l’Entreprise au cours de la période de référence. Ce nombre sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Dans ces hypothèses, la rémunération prévue pour une année complète sera proratisée à due proportion.
3.8Modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail
3.8.1Suivi régulier de la charge de travail
La Direction et le supérieur hiérarchique assurent le suivi régulier de la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Ce suivi s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un outil auto-déclaratif dans lequel figurent notamment :
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées, congés payés, jours fériés chômés dans l'entreprise, repos hebdomadaires, congés conventionnels éventuels.
L’outil de gestion des temps est contrôlé et validé mensuellement par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.
3.8.2Suivi régulier des temps de repos
Le décompte du temps de travail dans le cadre de ce dispositif est exclusif des dispositions légales relatives aux durées hebdomadaires et quotidiennes de travail.
Les salariés concernés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Ils doivent toutefois s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
A ce titre, il est utilement rappelé que les salariés soumis au forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien de minimum onze (11) heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures consécutives.
Cette modalité d’aménagement du temps de travail suppose que les salariés veillent à respecter une amplitude de travail raisonnable dans l’organisation de leur temps de travail et à répartir la charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il est également recommandé de prévoir un temps de pause dans leur journée de travail.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
3.8.3Entretiens individuels
Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail, le supérieur hiérarchique organise au moins un (1) entretien individuel par an.
Au cours de cet entretien seront notamment évoqués la charge de travail du salarié et l’organisation de son activité, l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale et sa rémunération. Cet échange permet également de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les actions de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
À tout moment et à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique, des entretiens supplémentaires pourront être organisés. Dans le cas où une situation difficile serait identifiée, des mesures d’adaptation devront être trouvées et faire l’objet d’un suivi.
Dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront également échanger lors d’entretiens informels.
3.8.4Dispositif d’alerte
L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.
Lorsque le salarié ressent des difficultés dans l'organisation de son travail et/ou une surcharge de travail, il doit alerter son supérieur hiérarchique sans délai, par écrit, et sans attendre la tenue des entretiens annuels.
À réception de ce courrier, l'employeur ou le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais et au plus tard, dans les huit (8) jours suivants la réception de l’écrit.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique recueille les explications du salarié et procède avec lui à l'analyse des difficultés évoquées. Le cas échéant, des actions correctives seront mises en place. Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.
Le supérieur hiérarchique et l’Employeur disposent également de la faculté d’organiser des rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer l’organisation et la charge de travail.
Un entretien peut également être proposé par le responsable hiérarchique du salarié lorsque le document auto-déclaratif laisse apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière d'organisation du temps de travail. Cet entretien permet notamment d'examiner les adaptations à mettre en œuvre.
3.9Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de l'Entreprise, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés dans l'Entreprise et jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).
Afin de garantir le droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et d’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra se déconnecter et ne pas accéder aux outils de communication à distance dont il dispose à l’issue de sa journée de travail et tout particulièrement pendant les périodes de repos.
En cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, les salariés ne devront pas consulter, ni répondre à des courriels, sms ou appels.
A cet effet, les salariés devront, en dehors de leur temps de travail, éteindre les appareils et/ou outils de communication numérique mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
En cas d'utilisation récurrente des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, l'Employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger et de sensibiliser le salarié sur cette utilisation excessive des outils numériques.
Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’Employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.
STIPULATIONS FINALES
4.1Commission de suivi et d’interprétation de l’accord
Les signataires confirment par l’Accord la mise en place d’une commission de suivi et d’interprétation de l’Accord. Cette commission est constituée des Elus, et de représentants de la Direction. Cette commission de suivi se réunit au moins une (1) fois par an.
Elle a pour objet de veiller au déploiement de l’Accord et statue, si nécessaire, sur ses interprétations. Une interprétation s’impose de fait si un accord unanime des membres de la commission est trouvé.
Elle est habilitée à identifier des améliorations et à instruire les éventuels avenants nécessaires.
Elle pourra se saisir de dysfonctionnements non résolus sur le terrain.
4.2Dénonciation et révision
Les Parties conviennent qu'une révision de l'Accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l'occasion des réunions de la commission de suivi de l'Accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux Parties et comporter l'indication des stipulations dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Conformément à l'article L.2261-9 du Code du Travail, l’Accord pourra être dénoncé par chacune des Parties, sous réserve d'un préavis de trois (3) mois.
4.3Information des salariés
L’Accord fera l'objet d'une communication à l'ensemble des salariés.
Les Parties s’engagent à exécuter et à mettre en œuvre loyalement l’Accord. Elles déclarent qu’elles feront leurs meilleurs efforts pour trouver de bonne foi une solution satisfaisante à toutes les problématiques et dans le respect des intérêts en présence.
4.4 Dépôt de l’Accord
L’Accord sera déposé à l’initiative de la Société auprès de la DRIEETS compétente (dont une version électronique) ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
4.5 Durée et validité de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2025.
Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.
· · · ♦ · · ·
[Signatures sur la page suivante]
Fait à Frontignan, en 4 exemplaires originaux,
Le___________________________________
Monsieur XXX
Elu titulaire au Comité Social et Economique Le___________________________________
L’Employeur
La Perle
Représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX, agissant en qualité de Dirigeants
