portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail et l’égalité homme-femme
Entre les soussignés,
- La SNC TOUR EIFFEL dont le siège est situé 2 rue de la Mare Neuve 91021 Evry Cedex, représentée par , Directeur Général du Pullman Paris Tour Eiffel, dument mandaté. D’une part,
Et l’organisation syndicale
- CFDT représentée par , Délégué Syndical
D’autre part
PREAMBULE PREAMBULE
Suite à la réception du courrier de la CFDT en date du 22 juin 2018 et conformément aux articles L 2242-1 L 2242-10 et suivants du Code du travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative CFDT se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :
07 septembre 2018
11 septembre 2018
18 septembre 2018
Préalablement à la première réunion, les membres des délégations ont reçu les données chiffrées relatives aux effectifs et les salaires de bases moyens. Lors de la première réunion, la Direction a commenté les documents faisant état de la situation comparée sur les effectifs et les salaires ainsi que leur évolution par statut, par niveau, échelon et par sexe. Conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2006, un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2017 de l’hôtel PULLMAN PARIS TOUR EIFFEL ainsi que ceux de l’année 2018 en cours et les perspectives de fin d’année 2018. La Direction a rappelé le contexte économique et notamment précisé l’inflation sur cette année 2018. Aussi, elle a rappelé les modifications intervenues au niveau des cotisations et de leurs variations à compter du 1er janvier 2018.
Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications de l’organisation syndicale CFDT :
- Pour la catégorie Employés : demande d’une augmentation globale de 2,30 %. Sont concernés tous les employés à temps plein ou à temps partiel avec rétroactivité à janvier 2018. - Pour la catégorie Cadre et Agents de Maitrise : demande d’une augmentation globale de 2,00 % avec rétroactivité à janvier 2018. - Demande de prise en charge à hauteur de 100% des frais de transport - Demande d’augmentation du budget des œuvres sociales actuellement de 0,35 % de la masse salariale à 0,50 % de cette dernière Enfin, lors de la troisième réunion, la direction a répondu point par point aux propositions des partenaires sociaux. A l’issue des débats et négociations, la direction et l’organisation syndicale, tenant compte du contexte économique, des attentes des deux parties, il a été conclu ce qui suit :
PERIMETRE D’APPLICATION
PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel de la SNC TOUR EIFFEL à la date de la signature. left MESURES NEGOCIEES
MESURES NEGOCIEES
I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES
Article 1 – Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, à temps plein ou à temps partiel, présents au 1er septembre 2018. Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail
Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Définition des augmentations suivant les catégories de personnel
3.1. EMPLOYES
Le salaire de base de ces catégories est revalorisé de
1,3% au 1e janvier 2018.
3.2. AGENTS DE MAITRISES
Le salaire de base de ces catégories est revalorisé de
1,3% au 1e janvier 2018.
3.3 CADRES (HORS DIRIGEANTS)
Le salaire de base de cette catégorie est revalorisé de 1,3% au 1e janvier 2018
3.4. CADRES DIRIGEANTS
Pour rappel et conformément à l’article 13-1 de l’avenant n°1 à la convention collective HCR, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. De plus, ces cadres, Directeurs d’hôtel, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale. Le principe de l’augmentation individuelle est retenu pour cette catégorie.
Article 4 – Augmentations individuelles et principe de non-discrimination
La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2017 et le premier semestre 2018, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2018.
De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Article 5 – Date d’effet
1er janvier 2018 avec rappel de salaire sur la paie du mois de septembre 2018
II – EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Ecarts de rémunération
L’organisation syndicale s’est vu présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.
Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater.
Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.
Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité. Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.
III - Mesures portant sur l’augmentation du budget des œuvres sociales de la délégation unique du personnel élargie
La direction a rappelé qu’en dehors de la contribution versée au comité d’entreprise elle participait régulièrement à des évènements en faveur des collaborateurs et en particulier, concourait financièrement à l’organisation de la fête du personnel et à la mise en place d’évènements pour le personnel (Massage, ateliers de décoration de citrouilles pour Halloween etc.) Entendant la volonté de l’organisation syndicale de pérenniser le budget alloué annuellement à la délégation unique du personnel au titre des œuvres sociales et de pouvoir diversifier librement les actions relevant de ce budget, la direction a concédé une augmentation de sa contribution. Ainsi, il est convenu d’augmenter le budget des activités sociales et culturelles de la délégation unique du personnel en portant la contribution de la SNC TOUR EIFFEL à 0,45% de la masse salariale constituée des rémunérations versées en contrepartie du travail et soumises à cotisations de sécurité sociale tel que mentionnée dans la déclaration sociale nominative . Ce nouveau pourcentage sera appliqué dès le versement du 3ème trimestre 2018.
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et ses effets expirent au 31.12.2018. Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures. Le présent protocole sera communiqué dès signature aux partenaires sociaux. Il sera déposé en deux exemplaires dont une en version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Paris, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Fait à Paris, le 18 septembre 2018. En 3 exemplaires
