TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc202864425 \h 4 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc202864426 \h 5 ARTICLE 2 : DÉFINITIONS PAGEREF _Toc202864427 \h 5 ARTICLE 3 : EFFECTIVITÉ DU DROIT À LA DÉCONNEXION HORS TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc202864428 \h 6 ARTICLE 4 : RENFORCEMENT DES CANAUX D’IDENTIFICATION D’UN NON-RESPECT DU DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc202864429 \h 7 ARTICLE 5 : SENSIBILISATION DES SALARIÉS À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc202864430 \h 8 ARTICLE 6 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202864431 \h 10 ARTICLE 7 : RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202864432 \h 10 ARTICLE 8 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc202864433 \h 10
Le présent accord est conclu entre :
L’U.E.S. SNCF Connect & Tech, immatriculée au R.C.S. de Bobigny sous le numéro 432 672 236, ayant son siège social situé 1-3 rue Camille Moke CS20012 93212 La Plaine-Saint-Denis CEDEX, représentée par M. agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après, la « Société » ou « SNCF Connect & Tech ».
D’une part ;
Et,
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par M., M. et M.,
et l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C. Ferroviaire, représentée par M., M. et M..
Ci-après ensemble, « les organisations syndicales représentatives ».
D’autre part ;
Ci-après désignées ensemble, « les Parties ».
PRÉAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation prévue à l’article L.2242-17 7° du Code du travail et vise à définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion dans une démarche de transformation de la culture d’entreprise.
Dans un contexte où 99% des collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée sont des cadres dont le temps de travail repose sur une convention de forfait en jours, et où le télétravail est très présent, impliquant en conséquence l’utilisation d’outils numériques à des fins professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise, les Parties ont souhaité se réunir pour négocier le présent accord.
Il est à noter en préambule que chaque année, l’entreprise interroge directement les collaborateurs sur leur capacité à respecter leur droit à la déconnexion. En 2024, 91% des collaborateurs ont positivement répondu à la question « les collaborateurs sont encouragés à conserver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée » dans le cadre du questionnaire Great Place To Work. Toutefois, il a également été observé que 5 collaborateurs de l’entreprise ont répondu que leur droit à la déconnexion n’était pas respecté dans leur ESP. Cela démontre donc que bien que faibles, ces pratiques existent et doivent être prises en compte dans la mesure où elles peuvent constituer des facteurs de risques psycho-sociaux. À ce titre, l'entreprise encourage les collaborateurs à signaler toute situation où leur droit à la déconnexion n’aurait pas été respecté lorsqu’ils sont sollicités à ce sujet par le biais d'enquêtes internes, dans leur ESP, ou d’un entretien avec leur Responsable Ressources Humaines. Au regard de ces éléments, les Parties ont souhaité poursuivre une démarche de sensibilisation et d’accompagnement pour maintenir le respect du droit à la déconnexion et prévenir tout facteur de risques psychosociaux et toute surcharge mentale dans l’entreprise.
Les Parties entendent donc réaffirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques professionnels ou utilisés à des fins professionnelles et de la nécessaire pédagogie concernant leur utilisation afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée familiale et vie professionnelle des collaborateurs visant ainsi à prévenir tout facteur de risques psychosociaux et toute surcharge mentale. Étant précisé que certaines activités telles que les astreintes ou les interventions planifiées nécessitent de faire exception à ce droit à la déconnexion.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord définit les dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs de la Société en matière de droit à la déconnexion.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à toute entreprise qui pourrait intégrer l’U.E.S. au cours de sa durée d’application.
ARTICLE 2 : DÉFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Outils numériques professionnels ou utilisés à des fins professionnelles : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.), outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) et applications de communication directe (Teams, SMS, WhatsApp, etc.).
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels ou aux outils utilisés à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail et de ne pas être sollicité pour un motif professionnel.
Astreinte : définition donnée dans l’accord d’entreprise relatif aux astreintes du 17 février 2023, article 4.2 : « conformément à l’article L3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »
Intervention planifiée : définition donnée dans l’accord d’entreprise relatif aux astreintes du 17 février 2023, article 4.9 : « Contrairement aux astreintes qui nécessitent que le salarié se tienne prêt à intervenir dans l’hypothèse d’un besoin, lorsqu’il est prévu une intervention de façon certaine (heure de début, contenu de l’intervention) dont l’heure de début se situe entre 19 heures et 8 heures du matin ou la journée le week-end ou jour férié, alors il s’agit d’une “intervention planifiée” qui ne rentre pas dans le cadre du dispositif d’astreintes. Ces interventions planifiées doivent être expressément demandées par le manager opérationnel, le fait pour un salarié de son propre chef de débuter une activité ou de consulter ces mails entre 19 heures et 8 heures ou le week-end ou jour férié ne constitue pas non plus une intervention planifiée. »
Volontaire de crises : salariés volontaires s’étant déclarés joignables pour intervenir sur les sites web et applications mobiles, en cas d’incidents critiques pour lesquels le dispositif d’astreinte se révèle insuffisant. A ce titre, ces salariés peuvent être contactés hors temps de travail mais ils ont la faculté de refuser d’intervenir en fonction de leurs impératifs personnels.
L’effectif de l’entreprise étant principalement composé de salariés cadre dont le temps de travail relève d’une convention de forfait en jour, les Parties précisent que les salariés au forfait jour devront faire un usage raisonné des outils numériques, et l'utilisation des outils numériques à des horaires tardifs (plages horaires compris entre 20h et 8h) ou pendant les périodes de repos devra être justifiée par la gravité et l'urgence ou l'importance exceptionnelle du sujet traité et dans la mesure du possible formalisée par écrit par le responsable hiérarchique. Compte-tenu de leur liberté dans l'organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait en jours veilleront à se déconnecter quotidiennement et hebdomadairement afin de respecter les temps de repos obligatoires et de conserver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
ARTICLE 3 : EFFECTIVITÉ DU DROIT À LA DÉCONNEXION HORS TEMPS DE TRAVAIL
Les Parties réaffirment l’importance d’un usage raisonné des outils numériques professionnels ou utilisés à des fins professionnelles en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les Parties conviennent que :
chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. À ce titre, les Parties encouragent fortement les collaborateurs à paramétrer un message en cas d’absence qui paraît être essentiel dans la mesure où il permet, le cas échéant, d’orienter les destinataires vers un autre interlocuteur.
les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant ces périodes.
L’effectivité du droit à la déconnexion nécessite l’implication de tous les collaborateurs dans l’utilisation des outils numériques professionnels. Chaque salarié doit ainsi veiller à respecter le droit à la déconnexion de ses collègues. Ceci implique également un devoir individuel de déconnexion.
Les exceptions à ce principe sont les périodes d’astreintes, les interventions planifiées et les situations de crise et notamment celles nécessitant la mobilisation de volontaires définis à l’article 2 du présent accord.
Le responsable hiérarchique joue également un rôle d’accompagnement et de sensibilisation de son équipe au respect de cette déconnexion, que ce soit en détectant des situations d’envoi de mails/teams à des heures inhabituelles, en ayant l’échange avec leurs collaborateurs lors des entretiens dédiés mais également en veillant soit même à ne pas les sollicités en dehors de ces heures inhabituelles. À ce titre, il se doit d’être lui-même exemplaire dans le respect de ce droit à la déconnexion, notamment en évitant les sollicitations en dehors des heures de travail.
Le responsable hiérarchique demeure le premier interlocuteur disposant des leviers nécessaires pour accompagner son collaborateur (répartition de la charge de travail, sollicitation d’un appui des ressources humaines, accompagnement du collaborateur dans son organisation au travail, etc.). À ce titre, il est à noter que le non-respect répété du droit à la déconnexion pourrait être un indicateur d'une charge de travail excessive, nécessitant une réévaluation de l'organisation du travail et de la répartition de la charge individuelle.
ARTICLE 4 : RENFORCEMENT DES CANAUX D’IDENTIFICATION D’UN NON-RESPECT DU DROIT À LA DÉCONNEXION
L'entreprise engage des mesures permettant d'identifier des situations où un collaborateur rencontrerait des difficultés à observer son droit à la déconnexion ou des situations collectives de non-respect du droit à la déconnexion. A titre d'illustration, une fois par an, une question est posée sur le respect du droit à la déconnexion dans l'entretien d'évaluation de chaque collaborateur. Aussi, une fois par an également, une question est posée sur l'équilibre vie privée/vie professionnelle dans le cadre de l'enquête annuelle telle que Great Place To Work(c).
Par le présent accord, les Parties souhaitent renforcer ces canaux de détection en intégrant à une enquête telle que l'enquête PULSE mise en place en 2025 dans l'entreprise une question relative au respect du droit à la déconnexion. L'objectif étant d'une part de recenser de la donnée sur des périodes plus courtes, au trimestre au plus, et d'autre part de pouvoir créer l'échange entre le manager hiérarchique et son collectif pour comprendre les difficultés remontées ou orienter le collaborateur en fonction des situations rencontrées.
Les Parties restent attachées à ce que l'échange et le dialogue entre un collaborateur et son manager hiérarchique soit le principal levier pour accompagner un collaborateur en difficulté. En cas de difficultés ou d’incompréhensions entre le salarié et le manager, ces derniers, individuellement ou conjointement, pourront solliciter leur N+2 ou Responsable RH afin de permettre la résolution de la situation.
Elles entendent aussi pouvoir détecter des situations à l'échelle de l'entreprise pour accompagner également le manager grâce à l'analyse des résultats de chaque enquête. Les résultats et plans d'actions éventuels feront l’objet d’un échange tous les ans avec la CSSCT.
ARTICLE 5 : SENSIBILISATION DES SALARIÉS À LA DÉCONNEXION
Les Parties s’accordent sur la nécessité de sensibiliser les salariés à une utilisation raisonnée des outils numériques professionnels ou utilisés à des fins professionnelles afin qu’ils respectent leur temps de repos et ceux de leurs collègues.
Poursuite des actions de sensibilisation
Soucieuse de la qualité de vie au travail de ses salariés, l’entreprise met en œuvre depuis plusieurs années un programme de bien-être au travail baptisé « I Feel Good ». Dans le cadre de ce dispositif, l’entreprise a sensibilisé les salariés notamment sur les bonnes pratiques dans le cadre du télétravail.
Les Parties s’engagent à poursuivre la sensibilisation des salariés et des managers sur le sujet du droit à la déconnexion.
Mise à disposition d’un guide dès l’embauche
L’Entreprise s’engage à poursuivre cette sensibilisation, en établissant notamment un guide de bonnes pratiques permettant d’éviter la surcharge informationnelle. Dans ce guide figureront les bonnes pratiques suivantes (liste non exhaustive) :
signaler les absences, même de courte durée en faisant apparaître celles-ci dans le calendrier et en personnalisant l'envoi d'une réponse automatique afin d'informer leurs collègues grâce au gestionnaire d'absence ;
utiliser la fonction « envoi différé » sur la messagerie pour respecter les temps de repos et le droit à la déconnexion des collaborateurs ;
paramétrer les notifications (les désactiver, couper le son) ;
modifier le statut sur les messageries et outils de communication numériques ;
s'interroger sur le moment opportun pour utiliser les applications de communication directe (Teams, SMS, WhatsApp...) et ne pas céder à la tentation de l'instantanéité, plus particulièrement si on sait le salarié indisponible ;
insérer dans les signatures une mention indiquant que si le message est reçu pendant le temps de repos de son destinataire, il n’appelle pas de réponse immédiate, sauf contre-indication expresse et exceptionnelle notamment en cas de situations relevant d’astreintes, d’interventions planifiées ou de crises majeures ;
responsabilité partagée, vigilance accrue du manager et responsabilité collective dans le respect des autres.
Ce guide fera l’objet d’une communication auprès des collaborateurs et sera remis au moment de l’embauche.
Suivi auprès des collaborateurs
En outre, une question relative au droit à l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle est systématiquement posée aux collaborateurs dans le cadre de Great Place To Work.
Enfin, une question relative au respect du droit à la déconnexion est intégrée dans le formulaire de l’entretien annuel que ce sont pour les cadres au forfait jours comme pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures. Cette question doit pouvoir être posée à tous les collaborateurs entrant dans le champ du présent accord et éligibles au télétravail.
Ces données chiffrées seront mises à disposition du C.S.E. notamment dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale.
Il sera également rappelé dans le guide de la nécessité de solliciter son responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté à respecter son propre droit à la déconnexion.
ARTICLE 6 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa signature par les Parties.
ARTICLE 7 : RÉVISION DE L’ACCORD
Les Parties signataires de l’accord peuvent solliciter la révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles encadrant le présent accord, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.
ARTICLE 8 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Un exemplaire du présent accord est établi pour chacune des Parties signataires.
Le présent accord fait également l’objet d’un dépôt auprès de la D.R.I.E.E.T.S. et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.
Une information sera également faite à l’ensemble des collaborateurs sur la signature du présent accord.
Fait en 4 exemplaires originaux, à La Plaine-Saint-Denis, le 29 août 2025
Pour la Direction Pour la C.F.D.T. Pour la C.F.E.-C.G.C. Ferroviaire M. M.M. M.M. M.M.
