L’U.E.S. SNCF Connect & Tech, immatriculée au R.C.S. de Bobigny sous le numéro 432 672 236, ayant son siège social situé 1-3 rue Camille Moke CS20012 93212 La Plaine-Saint-Denis CEDEX, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après, la « Société » ou « SNCF Connect & Tech ».
D’une part ;
Et,
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par XXX, XXX et XXX,
et l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C. Ferroviaire, représentée par XXX, XXX et XXX.
Ci-après ensemble, « les organisations syndicales représentatives ».
2.2. Diffusion de tracts syndicaux PAGEREF _Toc219226068 \h 5
2.2.1. Quota annuel de tracts syndicaux PAGEREF _Toc219226069 \h 5 2.2.2. Format des tracts syndicaux PAGEREF _Toc219226070 \h 6 2.2.3. Contenu des tracts syndicaux PAGEREF _Toc219226071 \h 6 2.2.4. Droit d’opposition des salariés PAGEREF _Toc219226072 \h 7 2.2.5. Respect de la charte informatique PAGEREF _Toc219226073 \h 7 2.2.6. Création d’une liste de diffusion pour les adhérents d’une organisation syndicale PAGEREF _Toc219226074 \h 8
ARTICLE 6 : FIXATION DES OBJECTIFS ET ÉVALUATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc219226080 \h 12
6.1. Fixation des objectifs PAGEREF _Toc219226081 \h 12
6.2. Évaluation des objectifs PAGEREF _Toc219226082 \h 12
ARTICLE 7 : ENTRETIENS RÉALISÉS AU TITRE DU SUIVI DU MANDAT PAGEREF _Toc219226083 \h 13
7.1. Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc219226084 \h 13
7.2. Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc219226085 \h 13
ARTICLE 8 : PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION PAGEREF _Toc219226086 \h 13
ARTICLE 9 : FORMATION DES MANAGERS PAGEREF _Toc219226087 \h 14
ARTICLE 10 : COMMUNICATIONS DANS LE CADRE DES DOSSIERS PRESENTÉS DANS LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc219226088 \h 15
ARTICLE 11 : ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc219226089 \h 15
ARTICLE 12 : RÉVISION ET DÉNONCIATION PAGEREF _Toc219226090 \h 15
ARTICLE 13 : MESURES DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc219226091 \h 16
PRÉAMBULE
Par le présent accord, les Parties entendent poursuivre le développement d’un dialogue social de qualité, en donnant aux représentants du personnel les moyens et les garanties leur permettant d’assurer pleinement leur rôle.
Cet accord vise à moderniser les pratiques existantes, notamment en matière de communication syndicale, afin de prendre en compte les différents outils numériques disponibles au sein de l’entreprise et les nouvelles organisations du travail (télétravail, multisites). Il vise également à préciser le mécanisme de garantie d’évolution salariale et de valorisation des compétences des représentants du personnel.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux organisations syndicales présentes dans l’U.E.S. SNCF Connect & Tech et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées et ayant légalement constitué une section syndicale dans l’entreprise et bénéficiant d’un représentant de section syndicale.
ARTICLE 2 : COMMUNICATION SYNDICALE
2.1. Messagerie électronique
Afin de pouvoir diffuser des tracts syndicaux, les organisations syndicales doivent disposer d’une messagerie électronique dédiée, qui devra contenir le sigle de l’organisation syndicale et la dénomination SNCF Connect & Tech, et qui pourra être hébergée sur les serveurs de l’entreprise ou en dehors du réseau de l’entreprise.
A chaque messagerie sera associé un responsable désigné par la section syndicale, son accès sera protégé par un mot de passe et réservé aux membres de la sections syndicale.
Cette adresse email permettra à chaque organisation syndicale de communiquer :
entre représentants du personnel de l’U.E.S. SNCF Connect & Tech dans le cadre d’échanges internes pour les actes de gestion courante de leur mandat ;
avec chaque salarié de l’U.E.S. SNCF Connect & Tech de manière individuelle dans le cadre des missions de conseil des représentants du personnel ;
avec l’ensemble des salariés de l’U.E.S. SNCF Connect & Tech, par l’envoi de tracts syndicaux dans le cadre des dispositions du présent accord.
Les organisations syndicales et l’U.E.S. s’engagent à mettre en œuvre toutes les mesures de sécurité permettant de garantir la confidentialité des échanges électroniques entre les salariés et les organisations syndicales ainsi que des listes de diffusion.
La Direction s’engage de son côté à ne pas surveiller ou contrôler les destinataires ainsi que le contenu des échanges afin de garantir la confidentialité des correspondances syndicales.
Par ailleurs, tout échange de mails par un délégué syndical ou représentant de section syndicale dans le cadre de son mandat, y compris sur son adresse mail professionnelle individuelle, s'inscrit dans les dispositions du présent article.
2.2. Diffusion de tracts syndicaux
Les organisations syndicales pourront diffuser des tracts syndicaux à l’ensemble des salariés de l’U.E.S. par le biais de la messagerie électronique qui leur aura été attribuée en application de l’article 2.1. du présent accord.
2.2.1. Quota annuel de tracts syndicaux Le nombre de tracts syndicaux envoyés par la messagerie électronique est limité à 12 par année calendaire selon une fréquence librement définie par l’organisation syndicale, étant précisé qu’un quota supplémentaire de tracts sera défini dans le cadre des négociations du protocole d’accord préélectoral pour la campagne des élections professionnelles. Les Parties rappellent que ce quota ne s'applique pas aux tracts syndicaux au format papier, qui peuvent être distribués dans les conditions prévues par le Code du travail.
2.2.2. Format des tracts syndicaux Le format est à la discrétion de l’organisation syndicale (ex : html, PDF). Conformément aux dispositions de l'article L.2142-6 du Code du travail, la diffusion par courriel devra être compatible avec les exigences du bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise.
2.2.3. Contenu des tracts syndicaux Leur contenu est librement déterminé par les organisations syndicales sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse (diffamation, injure) en application de l’article L.2142-5 du Code du travail. Il doit cependant être en rapport avec la situation sociale de l'entreprise.
Conformément aux dispositions du Code du travail et de la jurisprudence, les parties rappellent que :
L'obligation de discrétion ne s'applique qu'aux informations revêtant un caractère confidentiel par nature et/ou présentées comme telles par l'employeur.
Lorsque l’employeur transmet des informations aux représentants du personnel, cette confidentialité doit être expressément déclarée par l'employeur au moment de la transmission de l'information, pour une durée déterminée, et justifiée par un intérêt légitime de l'entreprise (protection des intérêts économiques ou stratégiques).
Pour précision, toute liste nominative, information RH individuelle ou documents contenant des données protégées (RGPD) sont par nature confidentielles.
Ne peuvent être considérées comme confidentielles les informations déjà connues du public ou des salariés, ni les informations dont la divulgation ne nuit pas aux intérêts légitimes de l'entreprise.
Nonobstant ce qui a été mentionné précédemment, il convient de préciser que les organisations syndicales pourront adresser des communications susceptibles de viser certains collaborateurs du fait de leur fonction, dès lors que cela a un lien direct avec l’objet de la communication syndicale et sous réserve que ces communications ne contiennent aucun propos injurieux, diffamatoire ou portant atteinte à la dignité des collaborateurs visés, ou susceptibles de créer des tensions ou situation difficiles dans des équipes/collectifs.
2.2.4. Droit d’opposition des salariés Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-6 du Code du travail, chaque salarié doit avoir le libre choix d'accepter ou de refuser les courriels syndicaux sur sa messagerie professionnelle. Chaque courriel devra indiquer clairement dans son objet son caractère syndical et contenir un rappel du droit d’opposition ainsi que ses modalités d’exercice. Concernant ce droit d'opposition, au regard des possibilités techniques à la date de signature du présent accord, il peut être exercé en mettant en place une règle dans la boite mail permettant un envoi automatique dans la corbeille des communications transmises par l'adresse mail d’une organisation syndicale.
En cas d'évolutions technologiques ou de fonctionnalités permettant un exercice du droit d'opposition facilité pour le collaborateur et l'ensemble des Parties, ces dernières se réuniront pour mettre à jour le mode d'opposition.
2.2.5. Respect de la charte informatique L’usage de la messagerie électronique par les organisations syndicales est encadré par les dispositions de la charte informatique de l’U.E.S., excepté en ce qu’il interdit l’envoi de « message de masse », dans le respect des dispositions du présent accord.
Aussi, les tracts syndicaux ne peuvent être adressés que sur les listes de diffusion internes réservées aux collaborateurs de l’entreprise. Pour illustration, à la date de signature du présent document, la liste d’internes « Site_France_Int » est utilisable. Autrement dit, les listes de diffusion incluant des prestataires ne peuvent pas être utilisées.
2.2.6. Création d’une liste de diffusion pour les adhérents d’une organisation syndicale
Chaque organisation syndicale a la possibilité de créer une liste de diffusion pour ses adhérents et aura en charge la responsabilité dans la mise à jour des membres figurant sur la liste ainsi que des membres qui peuvent alimenter cette liste. Etant précisé que ces listes de diffusion ne pourront pas inclure les prestataires.
2.3. Panneaux syndicaux
Conformément à l’article L2142-3 du Code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique.
Un panneau syndical est mis à disposition de chaque section syndicale sur chaque site. Ces panneaux sont implantés dans un lieu de passage du personnel. Les organisations syndicales doivent remettre, simultanément à l'affichage, un exemplaire des communications syndicales à la Direction.
Toute affiche apposée hors des panneaux et tous tracts mis à disposition en dehors des lieux spécifiquement prévus pour ce faire seront enlevés.
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse. En ce sens, il est précisé que les communications syndicales ne peuvent notamment revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, politique ou religieux.
Il est en outre rappelé que les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci uniquement aux heures d'entrée et de sortie du travail et en dehors des espaces de travail. Pour illustration, sur le site de Saint-Denis, cette distribution peut être réalisée au niveau des ascenseurs du 2ème et du 3ème étage. Sur les sites de Lille et Nantes, sur les espaces à la sortie des ascenseurs de l’étage occupé. Par ailleurs, outre les panneaux syndicaux physiques, un panneau syndical électronique est mis à disposition de chaque organisation syndicale au moyen d’un espace SharePoint. Il est précisé que les règles applicables aux panneaux syndicaux physiques et aux tracts syndicaux au format papier ou électronique s’appliquent aux panneaux syndicaux électroniques.
2.4. Sanctions
Concernant expressément le nombre de tract syndicaux transmis par voie électronique prévu à l'article 2.2.1, les Parties conviennent dans un souci d'équité de traitement entre les organisations syndicales, que lorsqu'une organisation syndicale dépasse ce nombre sur l'année civile, l'entreprise transmet un mail à l'organisation syndicale demandant de respecter le quota déterminé par le présent accord.
En cas de récidive, les envois de mails depuis la messagerie électronique de l'organisation syndicale en question pourront être bloqués pendant 6 mois. Il n'en demeure pas moins que les autres leviers de communication à la disposition de l'organisation syndicale (ex : tracts au format papier, affichage sur le panneau syndical) ne sont pas concernés par cette limitation et l'organisation syndicale bénéficie en tout état de cause de la possibilité de communiquer via ces canaux.
Ces actions ne sont pas exclusives de sanctions disciplinaires ou de poursuites judiciaires, notamment en cas de propos diffamatoires ou injurieux.
ARTICLE 3 : LOCAUX SYNDICAUX
Conformément à l’article L.2142-8 du Code du travail, l’employeur met à disposition un local commun aux sections syndicales ainsi qu’un local propre pour chaque syndicat représentatif.
Chaque local est équipé avec le mobilier standard (table, chaise), avec possibilité d’ajouter un écran et une pieuvre en fonction des stocks disponibles, sur demande d’une organisation syndicale.
ARTICLE 4 : RÉUNIONS SYNDICALES
En application des articles L.2142-10 et L.2142-11 du Code du travail, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir deux fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise. Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants.
Compte- tenu de la part conséquente de collaborateurs dont le temps de travail relève d’un forfait annuel en jours, pour faciliter l’organisation de ces réunions sans troubler l’accomplissement du travail, les Parties entendent préciser que les réunions syndicales ne peuvent se tenir durant les plages dites de « joignabilité » mentionnées dans l’accord télétravail en vigueur à la date de signature du présent accord.
Il est rappelé que le temps passé par un collaborateur à une réunion syndicale n’est pas du temps de travail effectif et que sa participation à ces réunions relève de son choix personnel. Aussi, le choix de participer à une réunion syndicale ne peut motiver une absence sur un temps de travail où le salarié est attendu (participation à une réunion, une formation, etc.).
Les dispositions du présent article s’appliquent uniquement aux collaborateurs n’ayant pas d’heures de délégation, ces derniers pouvant se réunir sur leur temps de délégation.
Ces réunions peuvent se tenir :
En présentiel, dans les locaux de l'entreprise.
En visioconférence, via les outils collaboratifs de l'entreprise (Teams, Zoom, etc.), afin de garantir l'accès aux salariés en télétravail ou rattachés à des sites distants.
ARTICLE 5 : GARANTIE D’ÉVOLUTION SALARIALE
Les représentants du personnel dont le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30% de la durée du travail fixée sur leur contrat de travail bénéficier d'une évolution de rémunération selon le mécanisme prévu ci-après entre les Parties.
Sont éligibles à ce mécanisme les représentants du personnel disposant sur l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, d'un nombre d'heures de délégation égal ou supérieur à 30% de la durée du travail fixée sur leur contrat de travail.
Les Parties conviennent que ces collaborateurs éligibles doivent avoir bénéficié chaque année d'éligibilité d'une évolution salariale au moins égale au montant prévu dans le cadre de la campagne des augmentations individuelles lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Ainsi, si un salarié éligible n'a pas bénéficié d'évolution de son salaire de base sur l'année civile concernée au moins égale au montant prévu dans la campagne des augmentations individuelles, alors il bénéficie d'une augmentation de salaire de base sur la paie du mois de décembre de la même année pour atteindre ce seuil avec un effet rétroactif à la date de la campagne de revue salariale visée. Est regardée ici l'évolution du salaire de base sur l'année, que le motif soit une augmentation individuelle dans le cadre d'une campagne de revues salariales, une promotion ou encore une évolution de salaire dans le cadre d'une mobilité par exemple. À titre d'illustration, le montant de la campagne d'augmentations salariales individuelles prévue dans le procès-verbal de désaccord de la NAO au titre de l'année 2026 est de 1,4%. En conséquence, si le salaire de base annuel brut du salarié éligible au sens du présent article n'a pas évolué de 1,4% au cours de l'année civile, il bénéficie automatiquement d'une augmentation de ce salaire de base annuel brut en décembre 2026 avec un effet rétroactif au 1er mars 2026 (date de la campagne de revue salariale) pour amener l'évolution de son salaire jusqu'à 1,4% par rapport au salaire de base dont il bénéficiait au 31 décembre 2025.
ARTICLE 6 : FIXATION DES OBJECTIFS ET ÉVALUATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
6.1. Fixation des objectifs
Les représentants du personnel bénéficient des mêmes dispositifs d’évaluation professionnelle que l’ensemble des collaborateurs. Ainsi, la fixation des objectifs professionnels ne tient pas compte du crédit d’heures de délégation du collaborateur ni du temps potentiel qu’il souhaite consacrer à l’exercice du mandat représentatif sur l’année à venir, afin de garantir une stricte équité avec les autres collaborateurs.
6.2. Évaluation des objectifs
La jurisprudence constante prévoit la nécessité que les objectifs doivent demeurer réalisable, prenant en compte le temps alloué aux activités syndicales du collaborateur.
Ainsi, les Parties conviennent que lors de l’entretien d’évaluation, pour permettre au manager hiérarchique d’évaluer l’atteinte des objectifs en prenant en compte ce temps alloué, un relevé des heures de délégation effectivement utilisées par le collaborateur et déclarées dans les outils déterminés par l’entreprise à la date de signature du présent accord (Workday) est transmis au manager. Ce relevé permet au manager de disposer d’une information objective sur le temps consacré au mandat représentatif et d’en tenir compte lors de l’évaluation des objectifs et la détermination de la part variable.
Il est précisé que cette prise en compte par le manager ne se fait que sur le nombre d’heures de délégation au sens « temps » consacré, il ne peut en aucun cas tenir compte du mandat pour toute autre considération (raisons sur le temps passé, prises de positions au titre du mandat, etc.). Ceci demeurant formellement interdit.
ARTICLE 7 : ENTRETIENS RÉALISÉS AU TITRE DU SUIVI DU MANDAT
7.1. Entretien de début de mandat
En application de l’article L2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
7.2. Entretien de fin de mandat
En application de l’article L.2141-5 du Code du travail, cet entretien de fin de mandat concerne les représentants du personnel disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail. Il est réalisé par le manager et un membre de la Direction Ressources Humaines.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise (VAE).
Cet entretien est également réalisé en cas de renouvellement de mandat, conformément aux dispositions du présent article.
ARTICLE 8 : PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel ne peut donner lieu à aucune discrimination, directe ou indirecte.
Afin de garantir l’absence de discrimination liée à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel, l’entreprise met en place des indicateurs de suivi qui portent notamment sur :
les évolutions de rémunération et les éventuels écarts constatés entre les salariés titulaires d’un mandat et les salariés placés dans une situation comparable ;
les évolutions professionnelles, incluant les promotions, mobilités et changements de poste ;
l’accès à la formation.
Outre les informations disponibles dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, ces indicateurs seront présentés deux fois par an aux organisations syndicales représentatives.
Les Parties rappellent que, dans le cadre d'un dialogue social constructif et dynamique, tout représentant du personnel qui s'estimerait victime d'une action de discrimination directe doit venir solliciter sans délai un membre du pôle Relations Sociales avec les éléments factuels appuyant l'observation de cette situation pour permettre efficacement l'instruction du dossier. Le pôle Relations Sociales s’engage à examiner la situation dans les meilleurs délais et à prendre, le cas échéant, toute mesure corrective appropriée.
ARTICLE 9 : FORMATION DES MANAGERS
La Direction s’engage à mettre en place un dispositif de formation destiné aux managers relevant de la « cible 1 » (DML et managers de managers), visant à renforcer leurs connaissances et compétences en matière de dialogue social.
Cette formation a notamment pour objectifs :
de rappeler le cadre légal et conventionnel applicable ;
de sensibiliser les managers aux rôles et prérogatives des différents acteurs du dialogue social.
Les modalités de déploiement de cette formation (contenu, format, durée et calendrier) seront définies par la Direction. Également, en début de mandature, une formation dédiée aux managers de représentants du personnel élus sera réalisée par la Direction.
ARTICLE 10 : COMMUNICATIONS DANS LE CADRE DES DOSSIERS PRÉSENTÉS DANS LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
Les Parties rappellent que la Direction a la possibilité de communiquer sur les dossiers présentés dans les instances représentatives du personnel auprès des collaborateurs autres que ceux impliqués dans la construction du dossier ou d'éventuelles phases d'expérimentation.
À l’issue de la réunion prévue pour l’information consultation à la suite de l’envoi du dossier à l’instance et dans l’attente du rendu de l’avis, la Direction a la possibilité de communiquer sur le dossier auprès des collaborateurs, dans la limite des informations partagées à l’instance destinataire du dossier. Ces informations doivent être partagées en rappelant qu’il s’agit d’un projet et que l’instance a la possibilité de formuler des remarques auprès de la Direction.
Les organisations syndicales peuvent user de cette possibilité de communication dans les mêmes conditions.
ARTICLE 11 : ENTRÉE EN VIGUEUR
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa signature par les Parties.
ARTICLE 12 : RÉVISION ET DÉNONCIATION
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail.
En cas de modification de la législation ou des dispositions conventionnelles, les parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d’adapter l’accord.
ARTICLE 13 : MESURES DE PUBLICITÉ
Le personnel est informé du présent accord par tout moyen.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’accord sera déposé, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait en 4 exemplaires originaux, à La Plaine-Saint-Denis, le 03/02/2026
Pour la Direction Pour la C.F.D.T. Pour la C.F.E.-C.G.C. Ferroviaire
