Protocole d’accord sur les négociations annuelles obligatoires 2026
Société So.bio
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Société So.bio, société par actions simplifiée, au capital social de 101 718 425 €, immatriculée au R.C.S. de BORDEAUX sous le numéro 499 308 856, dont le siège social est sis Bât I, Parc Espace France, 4 voie romaine, 33610 Canéjan, représentée par Madame xxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Huymaines dûment mandatée par la Directrice Générale de la Société.
Ci-après dénommée «
la Société So.bio » ou « la Société »,
D’une part
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise :
La Fédération des Services C.F.D.T, représentée par Madame xxxx, en qualité de Déléguée Syndicale,
La Fédération F.G.T.A – F.O, représentée par Monsieur xxxx et Monsieur xxxx, en qualité de Délégués Syndicaux,
le Syndicat S.N.E.C CFE-CGC, représenté par Monsieur xxxx, en qualité de Délégué Syndical.
D’autre part
La Société et les Organisations Syndicales Représentatives sont collectivement ci-après dénommées : «
Les Parties ».
PREAMBULE :
L'année 2025 a marqué une étape décisive pour So.bio. Dans un marché de la distribution spécialisée en pleine mutation, l’enseigne a su démontrer sa résilience et son ambition, notamment à travers l’intégration majeure du réseau Le Grand Panier Bio. Cette opération confirme notre position d'acteur de référence et notre volonté de porter une « bio exigeante » sur l’ensemble du territoire.
Sur le plan économique, si les indicateurs de consommation en magasin spécialisé affichent des signes de reprise encourageants et témoignent d'une amélioration réelle de notre situation, le contexte demeure exigeant. Nous sommes sur la bonne voie, mais des efforts constants restent à accomplir pour consolider notre modèle et garantir notre rentabilité sur le long terme.
C’est dans cet équilibre entre ambition et responsabilité que So.bio souhaite transformer sa dynamique de croissance en un levier de progrès social. Les mesures définies dans le présent accord ne sont pas seulement des outils de rétribution ; elles sont la traduction concrète de nos valeurs fondamentales :
La Performance : en valorisant l'investissement et les résultats via des enveloppes spécifiques ;
La Proximité : en restant à l'écoute des besoins de nos collaborateurs en magasins et au siège ;
L’Éthique : en garantissant l'équité, l'égalité professionnelle et la transparence des dispositifs ;
L’Audace : en testant de nouveaux leviers de cooptation et de recrutement pour préparer l'avenir.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 27 janvier 2026, 09 février 2026 et 03 mars 2026. Lors de la réunion d'ouverture, la Direction a présenté le contexte économique général, la conjoncture du secteur ainsi qu’un bilan social complet de la Société So.bio (emploi, égalité femmes-hommes, rémunérations).
Le présent accord reflète ainsi les engagements pris par les Parties pour garantir des avancées sociales significatives, tout en assurant la pérennité économique indispensable à notre développement futur.
Les négociations menées lors de ces différentes réunions ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
TITRE I – MESURES SALARIALES
Les Parties précisent que les revalorisations de salaires intervenant dans le cadre du présent accord ne s’appliquent, le cas échéant, qu’aux salariés présents dans les effectifs de la société So.bio à la date d’effet de la revalorisation au sein de la Société So.bio au moment de la revalorisation.
Article 1 : Augmentations collectives des salaires des employés, des agents de maîtrise et des cadres
Afin de garantir une évolution salariale adaptée aux enjeux de chaque niveau de classification, l’entreprise met en place un dispositif d’augmentations différenciées en fonction des catégories de salariés. Cette approche vise à reconnaître les spécificités de chaque poste tout en tenant compte des impératifs d’attractivité et de fidélisation des talents et s’assure d’un équilibre entre reconnaissance des responsabilités et soutenabilité économique. Cette augmentation sera appliquée sur les arrêtés de paie du mois d’avril 2026 sur les salaires de base mensuels bruts (base avril 2026).
Ainsi la nouvelle grille des salaires minimas applicable au 01 avril 2026 est la suivante : center
Compte tenu des priorités budgétaires axées sur ces leviers spécifiques,
aucune enveloppe globale dédiée aux augmentations individuelles classiques n'est définie pour cet exercice.
Les parties conviennent que la politique salariale pour l’année à venir doit cependant répondre à un double impératif : récompenser l’engagement exceptionnel des équipes et garantir une équité de rémunération au siège face aux réalités du marché de l’emploi.
L'effort est concentré sur les dispositifs suivants :
Article 2 : Prime exceptionnelle de performance (Réseau Magasins + Siège)
Le présent article définit les modalités d'attribution d'une enveloppe de gratification exceptionnelle pour l'année 2026. Ce dispositif a pour vocation de récompenser l'engagement remarquable, la cohésion d'équipe et l'implication ayant permis une évolution exceptionnelle des résultats de l’année 2025. Ce dispositif de prime exceptionnelle est une mesure ponctuelle pour l'année 2026. Il s'ajoute à la part variable (primes sur objectifs) et aux autres leviers de rémunération.
Article 2.1 - Réseau Magasins
Une enveloppe globale de
27 000 € bruts est constituée pour l'année 2026.
Article 2.1.1 Nombre de lauréats et impact financier
Afin de garantir que le montant de la prime soit réellement
impactant pour le pouvoir d'achat des bénéficiaires, le nombre de magasins récompensés est plafonné à un maximum de 10 magasins. Ce chiffre constitue une limite haute et n'est pas fixe : la Direction pourra choisir de récompenser un nombre inférieur de magasins si elle estime que seuls ces derniers ont atteint le niveau d'excellence et d'engagement requis. Cette sélectivité permet de maintenir une prime unitaire forte et valorisante.
Article 2.1.2 Une attribution discrétionnaire basée sur l'excellence
L'attribution est
discrétionnaire et repose sur une appréciation de la Direction Exploitation, Direction Financière et Direction Ressources Humaines. Les critères d'évaluation porteront sur :
L'implication et l'engagement : dynamisme collectif, qualité de l'expérience client et investissement au quotidien.
L’évolution des résultats : progression remarquable des indicateurs de performance par rapport à l’année précédente.
L’exemplarité : respect du concept et des valeurs de l’entreprise.
Article 2.1.3 Modalités et Montants Forfaitaires
Pour chaque magasin lauréat, les collaborateurs éligibles percevront une prime dont le montant brut de base est défini selon leur niveau de fonction au sein du point de vente :
Responsable de Magasin : 850 €
Adjoint de Magasin : 550 €
Employé : 350 €
Ces montants servent de base de calcul avant l'application des éventuels ajustements prévus à l'alinéa
d du présent article.
Article 2.1.4 Mécanisme de répartition et d’ajustement de l’enveloppe
Afin de garantir une gestion rigoureuse et équitable du budget alloué, les parties conviennent d'un mécanisme d'ajustement automatique des primes forfaitaires :
Garantie de consommation de l'enveloppe : La Direction s’engage à ce que l’intégralité de l’enveloppe de 27 000 € bruts soit distribuée aux collaborateurs des magasins lauréats.
Ajustement proportionnel (Calcul au réel) : Une fois la liste des magasins lauréats (10 maximum) et des bénéficiaires éligibles arrêtée, un calcul théorique sera effectué sur la base des montants fixes par catégorie (Responsable, Adjoint, Employé).
Si le cumul théorique dépasse 27 000 € : Les montants fixes par catégorie seront réduits proportionnellement pour l'ensemble des bénéficiaires afin de respecter strictement le plafond de l'enveloppe globale.
Si le cumul théorique est inférieur à 27 000 € : Les montants fixes par catégorie seront revus à la hausse proportionnellement pour l'ensemble des bénéficiaires.
Ce système d'ajustement permet de maintenir le caractère
impactant de la prime tout en assurant une redistribution totale et transparente de la richesse créée par la performance collective.
Article 2.2 – Services Supports - Siège
Une enveloppe spécifique de 3 000 € bruts est constituée pour récompenser les collaborateurs du Siège ayant fait preuve d'un investissement et d'une contribution exceptionnelle au cours de l'année écoulée.
Article 2.2.1 Une attribution discrétionnaire basée sur l'excellence
Tout comme pour le réseau, l'attribution de cette prime au siège est discrétionnaire et vise à valoriser des dossiers marquants. Elle sera arbitrée par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines selon les critères suivants :
Engagement exceptionnel : contribution majeure à un projet transverse ou réussite d'une mission critique pour l'entreprise.
Implication et exemplarité : soutien remarquable apporté aux équipes opérationnelles (magasins) et respect des valeurs de l'entreprise.
Performance individuelle : dépassement significatif des objectifs fixés.
Article 2.2.2 Montants fixes de référence
Chaque collaborateur éligible du siège, dont le dossier aura été retenu, percevra un montant fixe servant de base référentielle selon son niveau de responsabilité :
Cadre : 850 € bruts
Agent de maîtrise : 550 € bruts
Employé : 350 € bruts
Article 2.2.3 Mécanisme de répartition et d’ajustement de l’enveloppe
Afin de garantir une distribution totale du budget tout en respectant l'enveloppe allouée, les parties conviennent du mécanisme suivant :
Garantie de consommation : La Direction s’engage à ce que l’intégralité de l’enveloppe de 3 000 € bruts soit distribuée.
Ajustement proportionnel : Une fois la liste des bénéficiaires arrêtée, le cumul des montants de référence sera comparé à l'enveloppe de 3 000 € :
Si le cumul dépasse 3 000 €, les montants de référence seront réduits proportionnellement.
Si le cumul est inférieur à 3 000 €, les montants de référence seront revus à la hausse proportionnellement.
Article 2.3 Conditions d'éligibilité et Versement
Le dispositif de reconnaissance est réservé aux collaborateurs justifiant d'une
ancienneté minimale de 6 mois au 31 décembre 2025.
Par exception, cette condition d'ancienneté minimale ne s'applique pas aux collaborateurs appartenant à un magasin ayant fait l'objet d'une reprise par l'entreprise au cours de l'année 2025. Pour ces collaborateurs, l'éligibilité est acquise dès leur intégration, afin de valoriser l'investissement spécifique lié à la période de transition et de reprise d'activité.
Le montant de la prime sera proratisé en fonction du temps de travail contractuel (temps partiel) et du temps de présence effective sur l'année 2025 (déduction des absences prolongées hors congés payés). La Direction se réserve le droit d'exclure du dispositif un collaborateur ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire ou ayant une évaluation de performance insuffisante sur l'année, même si son magasin est lauréat. Le versement interviendra sur le bulletin de paie d’avril
2026.
Article 3 - Dispositifs d’ajustement de la rémunération - Enveloppe « Booster »
Une enveloppe spécifique de
25 000 € bruts est allouée aux collaborateurs des services supports (Siège).
L’enveloppe « Booster » s'entend comme le budget total de
revalorisation salariale individuelle pour l’année 2026.
Dans la mesure où une augmentation collective est appliquée au
1er avril 2026, le montant du « Booster » attribué au 1er avril 2026 correspondra à un complément individuel. Ainsi, la revalorisation totale du collaborateur (augmentation collective d'avril + complément Booster) sera égale au montant de l'enveloppe individuelle décidée par la Direction.
Exemple : Si un collaborateur doit bénéficier d'une revalorisation totale de 100 € via le dispositif Booster, et qu'il a déjà perçu 30 € via l'augmentation collective d'avril, le montant complémentaire versé en avril sera de 70 €.
L'attribution de ce dispositif de rattrapage ou de revalorisation n'est pas automatique. Elle est soumise à une analyse multicritères et sera fléchée prioritairement selon les leviers suivants :
Criticité du poste : Le caractère « clé » du poste pour le fonctionnement et le développement de l'entreprise.
Positionnement marché : Un décalage (décrochage) significatif de la rémunération actuelle par rapport aux standards du marché (benchmarks externes).
Performance individuelle : Le niveau d'atteinte des objectifs et l'investissement constant démontré par le collaborateur.
Évolution de carrière : L'agrandissement substantiel du périmètre de responsabilités confié au collaborateur.
L'attribution sera pilotée par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec les managers de service. Elle s'appuiera sur une analyse comparative des salaires (benchmarks internes et externes) et sur l'évaluation de l'engagement individuel.
Ce budget est exclusivement alloué au titre de l'année
2026. Le renouvellement ou l'ajustement de ce dispositif pourra être réexaminé lors des prochaines négociations annuelles, en fonction de la conjoncture économique et des priorités stratégiques de l'entreprise.
TITRE II – MESURES SOCIALES
Article 1 – Valorisation de l’engagement collaborateur : Tutorat d’Alternant et Cooptation
Article 1.1 – Revalorisation de la Prime Tuteur d’Alternant
L'entreprise réaffirme sa conviction que la transmission des compétences et l'accompagnement des nouveaux talents sont des piliers de sa culture de commerçant. Dans un contexte de croissance et d'intégration de nouveaux réseaux, le rôle de tuteur d’alternant est plus que jamais stratégique pour garantir l'excellence opérationnelle et la cohésion de nos équipes.
Consciente de l'investissement personnel et du temps consacrés par les collaborateurs à cette mission, les Parties ont souhaité marquer une étape significative dans la reconnaissance de cette fonction. Le tutorat est le garant de la réussite de nos alternants et de la pérennité de nos métiers. Pour soutenir cet engagement, les parties conviennent d'une revalorisation substantielle de la prime tuteur d’alternant, qui est portée de
65 € à 85 € bruts par an.
Cette augmentation de
30% vise à valoriser la responsabilité accrue du tuteur dans le parcours d'intégration et de professionnalisation de l'alternant.
Le versement de cette prime reste soumis au respect des critères de qualité et d'engagement suivants :
Avoir accompagné un alternant au cours de l’année N (à minima depuis le mois d’octobre) ;
L’alternant accompagné doit avoir validé sa période d’essai ;
Le tuteur doit avoir suivi la formation spécifique au tutorat dispensée en interne, garantissant ainsi une pédagogie alignée sur les standards de So.bio ;
Être présent dans les effectifs de l’entreprise à la date de versement de la prime.
La prime de
85 € bruts sera versée sur la paie du mois de janvier N+1, après validation par le service des Ressources Humaines du respect des conditions d’éligibilité susmentionnées.
Article 1.2 – Dynamisation du Dispositif de Cooptation
L’entreprise reconnaît que ses collaborateurs sont ses meilleurs ambassadeurs. Dans un marché de l'emploi concurrentiel, So.bio souhaite encourager chacun à s’impliquer dans le recrutement de nouveaux talents partageant nos valeurs et notre expertise.
Afin de répondre avec agilité aux besoins de recrutement sur des métiers spécifiques ou des zones géographiques en tension, le dispositif de cooptation évolue
à titre expérimental pour l’année 2026.
Le montant de la prime de cooptation pourra désormais faire l’objet d’une revalorisation exceptionnelle allant jusqu’à
1 000 € bruts, selon la typologie et la criticité du poste recherché. La liste des postes éligibles ainsi que le montant associé seront définis par le Service Ressources Humaines et feront l’objet d’une communication régulière.
Afin de favoriser une intégration durable et de célébrer l'engagement du nouveau collaborateur sur le long terme, le versement de la prime exceptionnelle de cooptation s'effectuera en deux temps :
50 % du montant à l'issue de la validation de la période d'essai du coopté ;
50 % du montant trois mois après la fin de la période d'essai du coopté.
Le versement reste conditionné à la présence du cooptant dans les effectifs au moment de chaque échéance.
Pour que la cooptation soit prise en compte, le collaborateur doit impérativement déclarer son candidat selon les modalités suivantes :
Pour les salariés disposant d'une adresse email professionnelle : La demande doit être effectuée directement via notre outil de recrutement interne.
Pour les salariés ne disposant pas d'adresse email professionnelle : Un questionnaire Forms, accessible sur l'intranet de l'entreprise, doit être dûment complété.
Il est précisé que les modalités d'attribution et les montants de la
prime de cooptation classique demeurent inchangés et continuent de s'appliquer pour tous les postes ne bénéficiant pas du dispositif « Booster ».
Article 2 : Revalorisation de la prime vacances
Conscientes de l’importance de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs lors de la période estivale, les Parties conviennent de porter l’effort sur la Prime Vacances.
Le montant de ladite prime est ainsi revalorisé et s'élèvera désormais à
250 € bruts (deux cent cinquante euros).
La prime est attribuée à chaque salarié, cadre et non-cadre, justifiant d’une ancienneté minimale de trois ans continus au sein de la Société au 30 juin de l’année N. Le collaborateur doit être présent dans les effectifs de l’entreprise à la date du versement.
La prime est versée intégralement sur la paie du mois de juin. Aucun versement au prorata temporis ne sera effectué en cas de départ du salarié avant le 30 juin, quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail.
Article 3 : Prime Fidélité (Ancienneté)
Afin de récompenser l'attachement des collaborateurs à l'enseigne et de favoriser la rétention des talents sur le long terme, les Parties ont décidé de renforcer le dispositif de la Prime Fidélité par la création d'un nouveau palier de reconnaissance. Pour répondre aux besoins de pouvoir d'achat en fin d'année, le versement reste maintenu sur la paie du mois de novembre. Le montant de la prime est défini selon l'ancienneté révolue au 30 novembre de l'année N, comme suit :
De 3 ans à 4 ans d'ancienneté :
150 € bruts
De 5 ans à 9 ans d'ancienneté :
250 € bruts
De 10 ans à 14 ans d'ancienneté :
350 € bruts
À compter de 15 ans d'ancienneté (Nouveau palier) :
450€ bruts
L'ancienneté s'apprécie par année complète au 30 novembre. Aucun calcul au prorata n'est appliqué. Le collaborateur doit faire partie des effectifs de l'entreprise au jour du versement de la prime (clôture de la paie de novembre). Aucun versement au prorata temporis ne sera effectué en cas de départ du salarié avant la clôture de la paie de novembre, quel que soit le motif de la rupture.
Article 4 : Engagement Citoyen - Octroi d’une Journée de Solidarité Association
Soucieuse de soutenir les engagements personnels de ses collaborateurs et de faire vivre ses valeurs de solidarité au-delà des murs de l'entreprise, la Direction de So.bio instaure un dispositif de « Journée Engagement Associatif ».
Chaque collaborateur bénéficie, par année civile, d’une journée d'absence autorisée payée (ou deux demi-journées) dédiée à la réalisation d'une mission bénévole au sein d'une association à but non lucratif (loi 1901).
L'octroi de cette journée est conditionné à la présentation d'un justificatif officiel (attestation de présence ou certificat de bénévolat) émanant de l'association concernée. Ce document doit préciser la date de l'intervention et la nature de la mission réalisée.
Les associations éligibles sont celles œuvrant dans les domaines suivants :
Protection de l'environnement et de la biodiversité.
Lutte contre la précarité alimentaire.
Soutien aux personnes en situation de handicap ou d'exclusion.
Aide à l'enfance ou aux personnes âgées.
Afin de garantir la continuité de l'activité en magasin et au siège, le collaborateur devra :
Respecter un délai de prévenance de 21 jours calendaires avant la date souhaitée.
Obtenir la validation de son manager direct, qui s'assurera de la compatibilité de l'absence avec les impératifs de service.
Cette journée ne peut faire l'objet d'un report sur l'année suivante ni donner lieu à une indemnité compensatrice si elle n'est pas utilisée.
Article 5 : Mesures de l’Accord Égalité Professionnelle et Diversité
Article 5.1 – Attribution des Chèques CESU (Chèque Emploi Service Universel)
L'entreprise réaffirme son attachement aux dispositifs favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en application de l'accord de Groupe Carrefour portant sur l'égalité femmes-hommes et la diversité auquel So.bio est rattaché.
À ce titre, les collaborateurs éligibles pourront bénéficier de l'attribution de chèques CESU selon les modalités définies par l'accord de Groupe. Il est toutefois précisé que les conditions d'attribution, les plafonds et les critères d'éligibilité de ces chèques dépendront directement des mises à jour et des évolutions de l'Accord Égalité Professionnelle de Carrefour en vigueur. Toute modification de l’accord cadre de référence s’appliquera de plein droit au sein de So.bio.
Article 5.2 – Application des autres mesures de l’Accord Égalité et Diversité
Au-delà du dispositif CESU, So.bio s'engage à déployer l'ensemble des mesures prévues dans l'accord de Groupe Carrefour (notamment en matière de parentalité, de mixité des métiers et de lutte contre le sexisme).
Afin de garantir l'efficacité de ces mesures sur le terrain, la Direction se réserve la possibilité d'adapter les modalités de mise en œuvre technique de ces engagements. Ces adaptations seront effectuées en cohérence avec les outils internes et les spécificités organisationnelles de l'entreprise So.bio (systèmes RH, outils de communication interne, etc.), tout en respectant l'esprit et les objectifs de l'accord initial.
Article 6 : Budget des œuvres sociales
La Direction de So.bio et les organisations syndicales partagent la volonté de renforcer les moyens du Comité Social et Économique pour favoriser le bien-être des collaborateurs et leur accès à des prestations sociales et culturelles de qualité.
Dans le prolongement des engagements pris lors des précédentes négociations, les Parties conviennent d’une nouvelle revalorisation de la subvention versée par l’employeur pour le financement des œuvres sociales.
À compter du
1er janvier 2026, le montant de cette subvention annuelle sera porté à 0,7 % de la Masse Salariale Brute de l’entreprise, contre 0,6 % précédemment.
Cette augmentation de
0,1 point de la masse salariale vise à :
Augmenter le budget disponible pour le CSE afin de proposer des prestations plus attractives.
Soutenir le pouvoir d'achat "loisirs et culture" des collaborateurs dans toutes les régions où l'enseigne est présente.
Accompagner la croissance de l'entreprise et de ses effectifs par un budget social proportionnel et dynamique.
Le calcul et les modalités de versement de cette subvention restent inchangés et s'effectueront conformément aux dispositions légales et aux usages en vigueur au sein de la Société.
Article 7 : Engagement en faveur de la Mobilité Douce
Soucieuse de son empreinte environnementale et de l'amélioration des conditions de trajet de ses collaborateurs, l'entreprise souhaite engager une réflexion structurée sur la transition écologique des modes de transport.
Mise en place d'un atelier de travail : La Direction s'engage à organiser, au cours de l'année 2026, un atelier de travail spécifique dédié à la mobilité douce.
Cet atelier aura pour objectifs :
D'étudier la faisabilité et les modalités de mise en œuvre de dispositifs de prise en charge (tels que le Forfait Mobilités Durables) ;
D'identifier les besoins des collaborateurs en fonction de leur lieu de travail (Magasins et Siège) ;
D'analyser les solutions techniques et financières permettant d'encourager l'utilisation du vélo, du covoiturage ou d'autres modes de transport alternatifs à la voiture individuelle.
Cet atelier associera des représentants de la Direction et des partenaires sociaux. Les conclusions de ces travaux pourront servir de base à une éventuelle négociation ou à la mise en place d'un dispositif pilote.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société So.bio.
Article 2 : Durée de l’accord et prise d’effet
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de ses stipulations prévoyant une durée particulière. Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature. L’ensemble des dispositions contenues dans le présent protocole d’accord constitue un tout indivisible.
Article 3 : Règlement des litiges
Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’interprétation des dispositions du présent accord se régleront si possible à l’amiable, après entente des parties.
Article 4 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 5 : Adhésion
Une Organisation Syndicale Représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail.
Article 6 : Clause de dénonciation
En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois. La dénonciation de l’accord emporte celle de ses éventuels avenants. Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du Code du travail.
Article 7 : Publicité et Dépôt
Un exemplaire original signé du présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative signataire. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera :
déposé en ligne sur la plateforme de « télé procédure » du Ministère du travail par le représentant légal de la Direction, en deux exemplaires, dont une version signée par les parties au format PDF, et une version au format DOCX anonymisée et éventuellement partiellement occultée en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail ;
transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis au Comité Social et Économique et aux délégués syndicaux. Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel des entreprises concernées par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-1 du Code du travail.
