Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ADAMI (Société pour l’administration des droits des artistes et musiciens interprètes) dont le siège social est situé 14-16-18 rue Ballu - 75009 PARIS,
D’une part,
ET :
Le syndicat SNAPAC-CFDT,
Le syndicat CGT,
D’autre part.
PREAMBULE
L’ADAMI considère qu’elle a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans l’évolution des pratiques et des comportements sociétaux : orientation scolaire et formation initiale, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles et comportements.
Dans le prolongement des actions déjà engagées au sein de l’entreprise, l’ADAMI souhaite, en outre, promouvoir la qualité de vie au travail. Reprenant les termes de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, l’ADAMI souhaite rappeler que la qualité de vie au travail vise « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les collaborateurs et la performance collective de l’entreprise ».
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles L2242-17 et suivants du Code du travail qui prévoient une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Ceci exposé, l’ADAMI a convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 2 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail. Il prend effet le 1er novembre 2019 et prend fin le 31 octobre 2022. A cette date, il cessera automatiquement de produire ses effets.
Cet accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. Lors de la négociation annuelle, un point sera fait sur les besoins de l'évolution du présent accord.
Article 3 - Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’ADAMI.
TITRE II- AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Chapitre 1 : Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 1 - Articulation des temps de vie
Afin de parvenir à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque collaborateur, les parties souhaitent adapter l’organisation du temps de travail à l’exercice de la parentalité :
Respecter les plannings établis notamment pour les collaborateurs à temps partiels ;
Faire le point sur la charge de travail lors de l’entretien annuel ;
Programmer des réunions en tenant compte des éventuels aménagements du temps de travail des collaborateurs de manière à ce que, sauf urgence, elles ne démarrent pas avant 9h ou après 17h ;
Favoriser le dialogue avec les collaborateurs en organisant avec le manager des points réguliers sur l’organisation du temps de travail ;
Article 2 - Temps partiel senior
Les salariés qui en font la demande pourront, dans les 5 ans précédant leur départ à la retraite, bénéficier d’un temps partiel aidé, fondé sur une majoration de la rémunération brute : leur durée de travail sera réduite à 90% et ils seront rémunérés à hauteur de 95% de leur rémunération brute fixe annuelle base temps plein.
Article 3 - Conditions de travail et prévention des risques
Les parties soulignent l’impact significatif des conditions de travail sur le sentiment de qualité de vie au travail de chacun.
Elles entendent, en ce sens, continuer la démarche déjà initiée d’amélioration continue des conditions de travail des salariés par la mise en œuvre d’actions spécifiques chaque année : ateliers thématiques, massages assis…
En outre, la société s’engage à étudier toute demande d’aménagement de poste, en lien avec la Médecine du travail.
Indicateur de suivi
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action spécifique
Chapitre 2 : droit d’expression sur le travail
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ceci leur permet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :
Les caractéristiques du poste de travail ;
L’environnement matériel et humain ;
Le contenu et l’organisation du travail ;
Les projets de changements, etc.
Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle
Article 1 – Dimensions du travail
L’expression sur le travail doit prendre en compte trois dimensions qui ne sont pas opposables, mais complémentaires et permettent d’aborder le travail dans sa globalité :
Le travail prescrit
Le travail prescrit recouvre tout ce qui, dans l’organisation du travail, définit le travail de chacun :
Les objectifs à atteindre en contrepartie de la rémunération ;
La manière de les atteindre, les consignes et les procédures imposées ;
Les moyens techniques mis à disposition (outils, machines…) ;
La répartition des tâches entre les salariés ;
Les conditions temporelles (horaires et la durée) ;
Les conditions sociales (qualification, salaire) ;
L’environnement physique du travail.
Il peut être appréhendé au travers des objectifs alloués, les fiches de poste, les processus formalisés et de façon générale l’ensemble des éléments de prescription.
Le travail réel
Le travail réel est ce qui est mis en œuvre par les personnes dans leur activité quotidienne, notamment les ajustements réalisés pour faire face aux aléas rencontrés, aux dysfonctionnements des outils, voire de l’organisation : adaptations, arbitrages faits par les salariés compte-tenu des imprécisions, parfois des contradictions de la prescription, entraide entre salariés… Le travail réel comprend également le travail non réalisé.
Il peut être appréhendé par l’observation de l’activité des personnes au quotidien et par des entretiens, notamment lors des points réguliers que font les managers avec leurs collaborateurs directs.
Le travail vécu
Le travail vécu est ce qui est ressenti par la personne, la manière dont elle vit son travail, notamment le sens qu’elle y trouve, son rapport au temps (horaires, équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle).
Chaque salarié doit pouvoir s’exprimer sur le travail vécu au quotidien avec ses collègues, son manager, mais aussi dans le cadre d’études de perception et de l’enquête annuelle sur les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail.
En synthèse, il est essentiel dans les espaces de discussion d’intégrer ces trois dimensions et de bien les identifier.
Article 2 – Espaces de discussions et d’échanges sur le travail
Sans préjudice des prérogatives des institutions représentatives du personnel, les pratiques managériales doivent prendre en compte l’expression et la discussion sur le travail, ainsi que la régulation conjointe de la charge de travail.
Réunions d’équipe
La façon dont le travail est réalisé doit être discutée dans les réunions d’équipe régulières – dont celle du comité de direction - et au moins mensuelles pour permettre aux salariés de s’exprimer et d’agir sur leur travail :
Le contenu du travail : difficultés rencontrées et ressources / solutions mises en œuvre, pistes d’action le cas échéant,
L’organisation du travail et la régulation conjointe de la charge de travail : méthodes de travail, priorisation des tâches, si nécessaire abandon de certaines tâches, répartition du travail entre les membres de l’équipe,
Les conditions de travail : environnement de travail (physique, technique, organisationnel), conditions d’emploi (formation, parcours professionnels…), les conditions de vie extra-professionnelles en relation avec le travail (temps de transport, contraintes personnelles…).
Le mode de traitement des demandes / propositions faites lors de ces réunions doit également être abordé.
Comités de pilotage de projet
Le comité de pilotage de projet réunit à son initiative les managers impliqués dans le projet. Il a pour objet
D’arbitrer sur les trois axes principaux du projet que sont les coûts, les délais et la qualité,
De co-réguler la charge de travail, en veillant à trouver un équilibre pour les parties prenantes entre le temps dédié au projet et l’activité courante,
Voire de définir et valider les changements d’orientation du projet rendus nécessaires par l’évolution du contexte aussi bien au sein de l’équipe projet, que de l’entreprise ou alors de l’extérieur (évolution règlementaire...).
Groupes de travail entre managers
Les managers pourront proposer au comité de direction des thèmes de travail en lien avec l’activité et/ou le management. Après validation du comité de direction, des groupes de travail seront constitués sur la base du volontariat. Les managers participant à ces groupes de travail pourront faire appel, s’ils le jugent nécessaire, à des membres du comité de direction et/ou à des salariés.
Etude annuelle sur les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail
L’entreprise s’engage à réaliser, au moins une fois par an, dans le cadre de la mise à jour du document unique, une étude sur les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail.
Les salariés pourront s’exprimer de façon anonyme en répondant à un questionnaire, puis échanger ensuite sur les résultats du questionnaire et proposer des pistes d’action.
Un plan d’action est élaboré ensuite par le comité de direction sur la base des pistes d’actions proposées lors des ateliers et communiqué à l’ensemble des salariés. Le suivi de ce plan d’action est assuré par le comité de direction.
Chapitre 3 : Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment le principe du droit à la déconnexion et l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les modalités de l’exercice de ces droits sont déterminées dans le cadre de la charte informatique.
TITRE III- DIVERSITE ET EGALITE PROFESSIONNELLE
Chapitre 1 : Encouragement à la diversité
Article 1 : Principes fondamentaux
Les principes de non-discrimination et de neutralité sont indispensables pour assurer la pérennité du vivre ensemble au sein de chaque établissement.
Il est dans l’intérêt de l’ADAMI de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des collaborateurs débutants et des collaborateurs expérimentés, des diplômés et des non- diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Les parties souhaitent donc souligner que :
Le recrutement conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe ;
Les critères de sélection et de recrutement et d’évolution professionnelle sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats ou des collaborateurs et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Article 2 : Sensibilisation des acteurs de recrutement interne et externe au principe d’égalité et de diversité
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la diversité des métiers, corriger les écarts et lutter contre toute discrimination.
A cet égard, l’entreprise demande aux différents organismes extérieurs qui peuvent intervenir dans le processus de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises d’intérim) que, dans la mesure du possible, parmi les candidats présentés figure, à profil équivalent, une part équilibrée de femmes, ou d’hommes quelle que soit la compétence recherchée.
L’ADAMI souhaite également sensibiliser les personnes de l’encadrement à porter une attention particulière au moment du recrutement, notamment lorsque les postes à pourvoir ont des représentations stéréotypées.
Article 3 : Mise en situation lors de recrutement
Le processus de recrutement pour un poste se déroule de manière identique pour tous, sans distinction de sexe, uniquement sur des critères de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte.
A cet effet, le processus de recrutement comprend une ou des mise(s) en situation pour évaluer plus précisément les candidats, limiter les biais, et leur permettre de se projeter dans le poste et l’entreprise.
Chapitre 2 : Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de poursuivre la dynamique déjà initiée en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, et sur la base du précédent accord, les parties souhaitent porter une attention particulière aux thématiques suivantes :
Recrutement ;
Rémunération ;
Articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales.
Des objectifs chiffrés, des moyens d’actions et des indicateurs de suivi sont définis pour chacun de ces items.
Article 1 : Recrutement
Objectifs et moyens d’action
Les équipes de l’ADAMI étant fortement féminisées, il est convenu de travailler à un rééquilibrage des recrutements.
Dans ce domaine, l’ADAMI se donne pour objectif de veiller à respecter cet équilibre entre hommes et femmes parmi les candidats retenus à compétences, expériences et profils équivalents.
Comme indiqué précédemment, l’ADAMI souhaite également sensibiliser les acteurs de recrutement à la dimension de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'ADAMI respectera dans toute la mesure du possible le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux dans le respect des critères d'embauche et dans le cadre de l’objectif de mixité.
Indicateur de suivi
Nombre de personnes ou acteurs de recrutement sensibilisés
Répartition des candidatures retenues par sexe/par candidatures reçues
Répartition des embauches par contrat/par sexe/par fonction/par catégorie professionnelle
Article 2 : Rémunération
Objectifs et moyens d’actions :
L’ADAMI se fixe comme objectif de faire progresser l’égalité salariale (à travail de valeur égale, salaire égal) entre les femmes et les hommes. A cet effet, elle a fait appel, en 2018, à un consultant en rémunération pour bénéficier d’un regard externe et expert sur le système de rémunération et les principes de rémunération.
Avec son aide, l’entreprise a construit une cartographie des emplois repères de l’entreprise (un emploi repère regroupe des postes comparables en termes de responsabilité et de contribution). Cette cartographie est construite de la manière suivante :
Des emplois repères ;
La médiane interne des salaires annuels de base (à temps plein/ niveau de contribution) et les quartiles 1 et 3 ;
Les médianes marché (étude Towers Watson) estimées correspondantes aux niveaux de contributions définies ci-dessus et les quartiles 1 et 3.
Il y a eu ensuite analyse de l’équité de traitement par comparaison des salaires internes à la médiane de l’emploi repère et à la contribution.
L’entreprise tient à se baser sur cette analyse pour ses décisions d’augmentation, ainsi que pour la réduction des écarts de rémunération détectés.
Les parties conviennent des actions suivantes pour promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :
Sensibiliser les managers au principe de l’égalité professionnelle dans un guide et à l’occasion de réunions de sensibilisation.
Examiner les salaires de base des salariés, chaque année, au regard de la cartographie (emploi repère et niveau de contribution).
Engager au moins tous les 3 ans une étude de rémunération pour actualiser la cartographie.
Mettre en place des actions correctives en cas d’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes. La direction s’engage à poursuivre son processus de traitement des demandes des collaborateurs de correction d’un écart de rémunération.
Indicateurs de suivi
- Rémunérations mensuelles moyennes, médianes par catégorie professionnelle et par sexe ; - Eventail des rémunérations : mini-maxi–moyenne ; - Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations ; - Comparaison des salaires H/F et par catégorie professionnelle ; - Pourcentage de collaborateurs H/F ne bénéficiant d’aucune revalorisation au cours des 6 dernières années ; - Mise à jour de la cartographie.
Article 3 - Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Article 3.1 - Formation professionnelle
Objectifs et moyens d’action
L’ADAMI se fixe comme objectif de :
Donner les mêmes possibilités d’accès à la formation aux femmes et aux hommes pour parvenir à une répartition équilibrée des départs en formation, corrélée avec la représentation des effectifs ;
Continuer le développement des formations en interne et envisager des formations en tout ou partie à distance, permettant d’éviter les déplacements contraignants pour les femmes et les hommes ayant des enfants à charge.
Indicateurs de suivi
Nombre de départs en formation par catégorie/par sexe/temps plein/temps partiel
Nombre de collaborateurs ayant recours à une formation interne ou une formation ne nécessitant pas de déplacement par catégorie/par sexe/temps plein/temps partiel
Article 3.2 -Exercice de la parentalité
L’ADAMI souhaite accompagner la parentalité, que ce soit pendant la grossesse, lors du retour du collaborateur à l’issue du congé maternité/paternité ou dans l’éducation des enfants.
Objectifs et moyens d’action
L’ADAMI se fixe pour objectif de :
Aménager le temps de travail de la collaboratrice au moment de la grossesse. La direction souhaite étendre le système de réduction d’horaire d’une heure de travail par jour (comptabilisée comme du temps de travail effectif) aux femmes enceintes dès leur premier mois de grossesse.
Aménager les conditions de travail liées à la grossesse. La direction souhaite maintenir pour les femmes enceintes rencontrant des difficultés de déplacement, la possibilité d’exécuter leur fonction en télétravail.
La mise en place du télétravail sera définie en accord avec le responsable et en liaison avec la médecine du travail.
Permettre un aménagement d’horaires le jour de la rentrée des classes pour tous les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à le 6ème inclus.
Indicateurs de suivi
Rapport demandes de réduction horaire acceptées / demandes présentées ;
Rapport demandes de télétravail acceptées / demandes présentées.
Article 3.3. - Egalité dans l’attribution de congés
Objectifs et moyens d’action
Dans un souci d’égalité, l'ADAMI souhaite permettre aux pères et aux mères de bénéficier du congé maternité/paternité dans de meilleures conditions, indépendamment de leur situation personnelle.
L’ADAMI se fixe pour objectif de poursuivre le versement d’une indemnité complémentaire afin de maintenir à 100% le salaire des collaborateurs
Indicateur de suivi
Nombre de personnes concernées
Article 3.4 - Améliorer les conditions de retour des collaborateurs
Objectifs et moyens d’action
Afin d’améliorer les conditions de retour des collaborateurs dans l’entreprise, à l’issue d’un congé de maternité ou parental, chacun bénéficiera d’un entretien de pré reprise avec son manager afin d’aborder, notamment, les besoins éventuels de formations, et l’organisation de son temps de travail.
Indicateur de suivi
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien
Chapitre 3 : Insertion et maintien dans l’emploi des salaries handicapes
Afin d’améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise qui est de 1,32%, les parties souhaitent créer les meilleures conditions permettant :
De maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap dans l’entreprise ou celles qui pourraient le devenir,
D’accueillir des stagiaires ayant une reconnaissance de handicap pour faciliter leur formation et leur insertion professionnelle,
De recruter des personnes en situation de handicap.
Le suivi des actions sera fait au moment de la présentation aux partenaires sociaux de la synthèse de la déclaration AGEFIPH.
Article 1 : Maintien dans l’emploi
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre, avec l’appui du médecin du travail, du SAMETH (Service d’aide au maintien dans l’emploi) et en concertation avec le CSE, les moyens appropriés pour maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap, par les aménagements de poste et, le cas échéant, les formations et bilans de compétences nécessaires. Elle sollicitera également l’AGEFIPH pour bénéficier des aides existantes.
Article 1.1 : Analyse de la situation professionnelle
Elle permettra de définir, en fonction de la situation de santé de la personne, les aménagements éventuels à apporter au poste du salarié (ergonomie, environnements, horaires…), voire l’évolution vers un autre poste.
Article 1.2 : Aménagement du poste de travail et compensation du handicap
Après examen du médecin du travail et avec l’appui du SAMETH, des adaptations nécessaires pourront être mises en œuvre pour compenser le handicap : aménagement du poste physique et des conditions de travail (notamment les horaires), achat de matériels ou de logiciels spécifiques…
Article 1.3 : Télétravail
Ce mode d’organisation sera mis en œuvre dans le cadre de la procédure en vigueur dans l’entreprise.
Article 1.4 : Accessibilité aux locaux de l’entreprise
L’entreprise prend l’engagement de s’assurer que l’accessibilité des locaux soit conforme à l’ensemble des situations de handicap.
Article 1.5 : Transport
Après avis conforme du médecin du travail, les personnes ne pouvant pas, du fait de leur handicap, utiliser les transports en commun pourront bénéficier d’une prise en charge du transport domicile-lieu de travail. Cette prise en charge sera appréciée par la direction en fonction de la situation de la salariée.
Article 1.6 : Formation et bilan de compétences
L’entreprise mettra en œuvre les actions de formation nécessaires en cas de reclassement lié au handicap.
Par ailleurs, elle accueillera favorablement toute demande de bilan de compétences liée à une situation de handicap.
Article 1.7 : Tutorat de maintien dans l’emploi
Le médecin du travail et le SAMETH peuvent recommander un tutorat pour le maintien dans l’emploi. Le tuteur est une personne interne à l’entreprise qui, sur la base du volontariat et après avoir suivi une formation adaptée, est un référent, un « point de repère » pour la personne et pour ses collègues. Il est en mesure de prendre en compte les conséquences du handicap au regard d’une situation professionnelle (contraintes des postes, contraintes organisationnelles...) et d’alerter la hiérarchie en cas de besoin.
Article 2 : Sous-traitance avec le milieu protégé
Objectifs et moyens d’action
L’entreprise s’engage à développer le recours à la sous-traitance avec le secteur protégé et à l’envisager systématiquement lors de tout appel d’offre. Elle vise un objectif d’une unité de travail annuelle.
Indicateur de suivi
Recours à la sous-traitance, traduit en unité de travail
Article 3 : Recrutement et accueil de stagiaires
Objectifs et moyens d’action
L’entreprise souhaite favoriser les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins d’emploi. Pour soutenir cette politique d’emploi, l’entreprise sensibilisera ses partenaires de recrutement et se rapprochera avec les réseaux spécifiques du handicap et les sites d’emploi spécialisés.
Par ailleurs, elle favorisera l’accueil de stagiaires en situation de handicap.
L’objectif est de recruter au moins un stagiaire et une personne en CDD de plus de 6 mois / en CDI pendant la durée de l’accord.
Indicateur de suivi
Nombre de stagiaires handicapés, traduit en unité de travail
Article 4 : Formation et sensibilisation
L’entreprise souhaite sensibiliser les salariés sur le handicap et plus généralement les problèmes de santé, contribuer à changer le regard de chacun sur ses sujets, informer sur les dispositifs existants dans l’entreprise et dans son environnement.
Elle organisera régulièrement des interventions sur ce thème. Par ailleurs, une formation sera proposée aux managers de personnes en handicap, ainsi qu’aux salariés ayant souhaité devenir tuteurs de personnes en situation de handicap.
PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Paris et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Fait à Paris, le 16 octobre 2019
