TITRE I DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES D'APPLICATION4 ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES4 ARTICLE 2 - MODALITES D’APPLICATION4
TITRE II REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE5
ARTICLE 3 - DISCIPLINE GENERALE5 ARTICLE 4 - HORAIRE DE TRAVAIL5 ARTICLE 5 - RETARDS - ABSENCES6 ARTICLE 6 - MATERIEL - OUTILLAGE - DOCUMENTS6 ARTICLE 7 - USAGE DES BIENS ET LOCAUX DE L'ENTREPRISE7 ARTICLE 8 - EXECUTION DES TACHES7 ARTICLE 9 - USAGE DE L'INFORMATIQUE ET MATERIEL DE TELEPHONIE8 ARTICLE 10 - USAGE DU TELEPHONE PORTABLE PERSONNEL10 ARTICLE 11 - OBLIGATIONS DE RÉSERVE ET DE DISCRÉTION PROFESSIONNELLE10 ARTICLE 12 - ENTREES - SORTIES - ACCES A L'ENTREPRISE10 ARTICLE 13 - CHANGEMENT DE SITUATION10 ARTICLE 14 - HARCELEMENT11 ARTICLE 15 - AGISSEMENTS SEXISTES15
TITRE III REGLES DE SANTE ET DE SECURITE16
ARTICLE 16 - GENERALITES16 ARTICLE 17 - INSTALLATIONS ELECTRIQUES16 ARTICLE 18 - DISPOSITIF DE LUTTE CONTRE L'INCENDIE17 ARTICLE 19 - INTERDICTION DE FUMER ET DE VAPOTER18 ARTICLE 20- ACCIDENTS18 ARTICLE 21 - DROIT D'ALERTE18 ARTICLE 22 - UTILISATION DES VEHICULES18 ARTICLE 23 - VESTIAIRES20 ARTICLE 24 - COMPORTEMENT ET TENUE VESTIMENTAIRE20 ARTICLE 25 -TENUE DES LOCAUX21 ARTICLE 26 - BOISSONS ALCOOLISEES, DROGUES, MEDICAMENTS22 ARTICLE 27 - CONTROLE MEDICAL22
TITRE IV DISPOSITIONS RELATIVES AUX GARANTIES DONT DISPOSENT LES SALARIES24
ARTICLE 28 - NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS DISCIPLINAIRES24 ARTICLE 29 - DROITS DE LA DEFENSE24 ARTICLE 30 - PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE25
TITRE V FORMALITES26
PREAMBULE
Le présent règlement intérieur est établi pour permettre le bon fonctionnement de l'entreprise. L'entreprise, dans son rôle d'employeur, se doit de fixer le cadre des dispositions nécessaires aux relations de travail. En application des dispositions des articles L.1321-1, L.1321-2 et L.4122-1 du code du travail et en vertu de son pouvoir réglementaire général et collectif, la Direction fixe ci-après :
Titre I - Les dispositions générales et les modalités d'application du règlement intérieur.
Titre II - Les mesures générales et permanentes relatives à la discipline.
Titre Ill - Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité.
Titre IV - Les dispositions relatives aux garanties dont bénéficient les salariés.
Titre V - Les formalités de mise en application.
TITRE I
DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES D'APPLICATION
ARTICLE 1- DISPOSITIONS GENERALES
Le présent règlement s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise. Les personnes qui exercent une activité dans les locaux de l'entreprise sans être liées par un contrat de travail (notamment les intervenants extérieurs, stagiaires, administrateurs, bénévoles, etc.) ne relèvent du règlement intérieur que pour les mesures de santé et de sécurité. Les dispositions relatives à la nature et à l'échelle des sanctions et à la procédure disciplinaire sont applicables aux seuls salariés de l'entreprise. Les dispositions du règlement intérieur s'appliquent non seulement dans les lieux de travail proprement dits, en particulier dans les bâtiments, les bureaux, mais également dans les dépendances : cours, parkings et en général dans tous les lieux qui font partie du domaine immobilier de l'entreprise. Elles s’appliquent également aux salariés en télétravail (pour les dispositions compatibles avec cette forme d’organisation du travail) ainsi qu’aux salariés qui sont régulièrement en déplacement pour le compte de l’entreprise.
ARTICLE 2 - MODALITES D'APPLICATION
Les dispositions du présent règlement intérieur ne sauraient faire obstacle à l'application des textes légaux et conventionnels ainsi qu'aux accords relatifs à la représentation du personnel et au droit syndical. Les modifications qui pourraient intervenir s'imposent de plein droit au personnel en activité, après respect des formalités légales. Les notes de service portant prescriptions générales et permanentes dans les domaines de la santé, la sécurité et la discipline, constituent de plein droit des adjonctions au présent règlement. Elles seront en conséquence applicables dès la réalisation des formalités prescrites par la loi. Cependant, parmi ces notes de service, celles portant prescriptions relatives à la santé et à la sécurité justifiées par l'urgence s'appliqueront immédiatement. Elles devront toutefois être communiquées simultanément à l'Inspection du Travail. Les notes de service mentionnées ci-dessus devront être distinguées des notes de service de toute nature que la Direction de l'entreprise pourra édicter en vertu de son pouvoir réglementaire autonome ou de son pouvoir de direction et qui sont, par leur nature et leur objet, hors du champ d'application du présent règlement et de ses adjonctions.
TITRE II
REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE
ARTICLE 3 - DISCIPLINE GENERALE
Tout salarié de l'entreprise est soumis au pouvoir de direction et d'organisation du chef d'entreprise ou de ses substitués dans la Direction. Ce pouvoir de nature réglementaire oblige les salariés à se conformer aux instructions qu'ils reçoivent. En outre, les salariés sont liés à l'entreprise par un contrat de travail dont découlent des règles et obligations spécifiques.
ARTICLE 4 — HORAIRE DE TRAVAIL
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, l'horaire de travail est fixé par la Direction dans le respect des règles légales. Des horaires particuliers peuvent être établis pour certains services ou certains postes, compte tenu des sujétions qui leur sont propres. L'horaire du travail est porté à la connaissance du personnel notamment par notes de service affichées ou par l'intermédiaire du logiciel de décompte des temps dédiés. L'horaire de travail s'impose à chaque membre du personnel et nulle initiative individuelle ne peut le modifier. Il est rappelé qu'aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n'a pas été demandée par la Direction ou son représentant. En conséquence, le personnel doit se trouver à son poste de travail aux heures fixées pour le début et la fin du travail, sous réserve des dispositions légales concernant les représentants du personnel. Pendant les heures de travail, aucun salarié ne peut s'éloigner de son poste sans motif justifié. Les sorties de l'établissement pour des motifs étrangers au service ne peuvent avoir lieu qu'avec une autorisation d'absence validée par un supérieur hiérarchique. Les dispositions concernant l'autorisation d’absence mentionnée ci-dessus ne visent pas les déplacements et activités qui découlent (de l'exercice des attributions des représentants du personnel). Enfin, tous les salariés sont tenus de respecter les instructions qui leur sont données concernant la déclaration et/ou l'enregistrement de leur temps de travail.
ARTICLE 5 - RETARDS - ABSENCES
La Direction attachant une importance toute particulière à l'exactitude et la ponctualité, tout salarié arrivant en retard doit immédiatement prendre l'initiative d’informer et de justifier du motif de son retard auprès de son responsable hiérarchique. Tout retard non motivé ou motivé par des circonstances jugées insuffisantes par la Direction constitue une faute passible de sanctions. Toute absence prévisible doit faire l’objet d’une demande sur notre outil de gestion des temps de travail (GTA) et être autorisée par la Direction. Sauf circonstance exceptionnelle, une demande d'autorisation d’absence dûment motivée doit être présentée au minimum 15 jours ouvrables à l'avance. Indépendamment des sanctions disciplinaires éventuelles, la Direction pourra décider de faire récupérer le temps perdu du fait des retards ou de faire réaliser un abattement sur la paie pour les périodes non travaillées. En cas d'absence imprévisible, le salarié doit, d'une part, en informer impérativement son responsable hiérarchique direct et/ou la direction des ressources humaines dès que possible et, d'autre part, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée probable de son indisponibilité. A défaut de justification dans le délai précité comme en cas de justification non valable, l'absence est considérée comme injustifiée avec toutes les conséquences inhérentes sur le plan disciplinaire et de la rémunération (notamment le non-paiement des périodes non travaillées). Les prolongations successives d'arrêts de travail doivent être signalées à la Direction de l’entreprise avant le terme de l’arrêt de travail en cours afin de permettre à la Direction de prendre toute mesure nécessaire au bon fonctionnement du service concerné. Les dates des congés annuels et des éventuelles récupérations doivent être définies conformément aux dispositions légales, conventionnelles et accords d’entreprise en vigueur.
ARTICLE 6 - MATERIEL - OUTILLAGE - DOCUMENTS
Le personnel dont l'activité comporte l'affectation individuelle de matériel et/ou de documents nécessaires à l'accomplissement de son travail, assume la conservation et l'entretien de cette dotation. Toute constatation de vol, toute perte ou détérioration, doit être portée, sans délai, à la connaissance de la Direction. Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l'entreprise, restituer l'outillage, et en général tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l'entreprise.
ARTICLE 7 - USAGE DES BIENS ET LOCAUX DE L'ENTREPRISE
Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses salariés ; il ne doit pas y être accompli de travail personnel. Sous réserve des droits reconnus par la loi aux représentants du personnel et à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise, il est interdit, sauf autorisation de la hiérarchie de :
diffuser dans l'enceinte de l'entreprise des journaux, des tracts ou de procéder à des affichages ;
expédier ou se faire adresser toute correspondance personnelle dans l'entreprise, par et/ou aux frais de l'entreprise ;
emporter tout objet appartenant à l'entreprise de quelque nature que ce soit (matériels, produits...) ;
effectuer des travaux particuliers personnels ou pour le compte de tiers et employer à cet effet des matières, marchandises, etc., appartenant à l'entreprise ;
introduire dans les lieux de travail des objets et marchandises destinés à y être vendus ;
organiser ou participer dans les différents locaux de l'entreprise à des réunions non autorisées ;
utiliser le matériel de l’entreprise à des fins personnelles, et ce à l’extérieur comme à l’intérieur de l’entreprise sauf autorisation écrite de la Direction.
Il est important de veiller à une consommation d’électricité et d’eau raisonnée. A ce titre, chaque collaborateur doit s’assurer que les salles inoccupées ne soient pas éclairées et que le matériel électrique momentanément inutilisé soient hors tension.
ARTICLE 8 - EXECUTION DES TACHES
Le personnel doit exécuter les travaux qui lui sont confiés en respectant les ordres et directives qui lui sont données. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui est commandé, ni transformer le contenu des tâches du poste auquel il est affecté sans ordre ou autorisation préalable. Nul ne peut modifier des processus et modes opératoires sans instruction préalable.
ARTICLE 9 - USAGE DE L'INFORMATIQUE ET MATERIEL DE TELEPHONIE
9.1 - Utilisation de la messagerie électronique et d'internet
La Direction rappelle aux salariés que la messagerie électronique et la connexion à Internet sont mises en place à des fins professionnelles et liées à l'activité de l'entreprise. L'utilisation de la messagerie électronique et/ou de la connexion Internet à des fins personnelles est tolérée à la condition expresse qu'elle demeure exceptionnelle et qu'elle ne constitue pas une entrave à la bonne exécution de leur travail par les salariés. Elle ne doit en aucune mesure se placer en contradiction avec les dispositions législatives à la presse, à l'atteinte à la vie privée et à l'image. De plus, l'accès à des sites dont le contenu constitue une infraction aux dispositions législatives et réglementaires est formellement prohibé. L'image de l'Entreprise ne doit en aucune façon se trouver ternie par une utilisation abusive de ces moyens de communication. La Direction se réserve le droit de contrôler le temps de connexion à Internet et de limiter ou interdire l'accès à certains sites afin de veiller à la sécurité des données traitées et à l'utilisation rationnelle de l'outil informatique. Le contrôle aléatoire des temps de connexion, les relevés de communication des postes téléphoniques seront des formes de contrôle qui pourront être utilisées par la Direction. Enfin, il est rappelé que des informations et documents indispensables à la continuité de l'activité et à la sauvegarde des intérêts légitimes de l'entreprise circulent par la messagerie électronique. Par conséquent, l'Entreprise peut prendre connaissance de la messagerie électronique des salariés et des sites, sauf à ce que les messages soient identifiés comme « personnels ». Un contrôle de ces messages pourra toutefois être opéré en présence du salarié ou après qu’il aura été dument appelé. Ce contrôle relève du pouvoir de direction de l'employeur et pourra par conséquent intervenir à tout moment, de manière aléatoire, pour des enjeux notamment de cybersécurité et de préservation de données sensibles et confidentielles.
9.2 - Utilisation du matériel informatique
La Direction rappelle aux salariés que l'utilisation du matériel informatique doit se faire dans le strict respect des consignes d'utilisation et de sécurité en vigueur et de façon à ne pas en compromettre le bon fonctionnement. En particulier, et sans que cette énumération puisse être exhaustive dans le cadre du présent règlement intérieur :
aucun logiciel ou fichier extérieur ne doit être téléchargé sans l'accord de la Direction ; de même, les logiciels utilisés par les salariés ne doivent faire l'objet d'aucune reproduction de quelle que nature que ce soit ;
tout échange de données entre ordinateurs internes à l'entreprise ne peut être réalisé qu'à l'aide de supports internes à l'entreprise ; tout échange de données par quelque support que ce soit (CD et DVD Rom, ZIP, clés USB, disque dur externe, etc.) entre un ordinateur interne à l'entreprise et un ordinateur externe à l'entreprise est interdit ;
toutes les informations susceptibles de circuler sur le réseau informatique ou d'être présentes dans les disques durs des ordinateurs des salariés sont exclusivement professionnelles et sont couvertes par le secret professionnel ;
les salariés sont garants de la confidentialité des informations qu'ils émettent ou auxquelles ils ont accès ;
la captation par un salarié de messages électroniques dont il n'est pas destinataire est interdite et pourra être sanctionnée ; il en est de même du simple accès aux données réservées à certaines catégories de personnels (dossier médical, répertoire encadrement ou répertoire personnel...) ;
la création de fichiers comportant des informations nominatives ne pourra se faire qu'après autorisation de la Direction et dans le respect des dispositions légales.
Toute personne constatant une anomalie de fonctionnement (apparition de virus, etc.) doit le signaler dès que possible à sa hiérarchie. La Direction rappelle par ailleurs que tout accès frauduleux dans tout ou partie d'un système de traitement automatisé des données informatiques est puni par le Code Pénal. Enfin, l'ordinateur mis à disposition des salariés contient des informations et documents indispensables à la continuité de l'activité et à la sauvegarde des intérêts légitimes de l'entreprise. A ce titre, les fichiers informatiques, stockés sur le disque dur de l'ordinateur, sur le réseau informatique de l'entreprise et/ou sur tous périphériques mis à disposition par l'entreprise, sont présumés avoir un caractère professionnel. En conséquence, dès lors qu'ils n'auront pas été expressément identifiés dans leur objet et/ou dans leur titre comme « personnels», ils seront considérés être la propriété de l'entreprise qui pourra librement en prendre connaissance. A l'inverse, si ces fichiers ont été identifiés comme « personnels », l'employeur ne pourra y accéder qu'en présence de l'intéressé ou celui-ci dûment appelé. A cette fin, les salariés pourront être amenés à communiquer leur mot de passe à l'entreprise.
9.3- Utilisation du matériel de téléphonie
L'usage du téléphone au sein de l'entreprise (poste fixe ou portable mis à disposition) à des fins privées est interdit sauf cas grave et urgent.
ARTICLE 10 - USAGE DU TELEPHONE PORTABLE PERSONNEL
L'usage du téléphone portable personnel est interdit sur le poste de travail pendant les horaires de travail (sauf cas d'urgence). Ce dernier doit être conservé au vestiaire ou rangé dans un espace dédié au bureau pour éviter toute perturbation ou mise en danger pendant l’exercice des missions (en silo, à la station de semences, au volant d’un véhicule ou engin de manutention).
ARTICLE 11 - OBLIGATIONS DE RÉSERVE ET DE DISCRÉTION PROFESSIONNELLE
Les membres du personnel sont tenus de garder une discrétion absolue sur tous renseignements quelle que soit leur nature, dont ils auront eu connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de leurs fonctions.
ARTICLE 12 - ENTREES - SORTIES - ACCES A L'ENTREPRISE
Sous réserve des dispositions relatives aux représentants du personnel et au droit syndical, l'accès à l'Entreprise ainsi que le séjour dans quelque endroit dans son enceinte sont interdits, sans autorisation préalable de la Direction, à toute personne étrangère et, en particulier, à toute personne ne faisant pas ou plus partie du personnel. Le personnel n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une cause autre que l'exécution de son travail, s'il ne peut se prévaloir d'une disposition légale ou d'une autorisation de la Direction. L'entrée et la sortie du personnel s'effectuent par les issues prévues à cet effet. En cas de vol de biens ou de produits appartenant à l'Entreprise ou à un salarié, une suspicion appuyée sur la constatation préalable d'un fait particulier et précis met en droit l'employeur d'inviter les salariés à ouvrir eux-mêmes les paquets qu'ils sortiraient de l'entreprise. Les salariés devront être informés du droit dont ils disposent de s'opposer à cette vérification, ainsi que de leur faculté à exiger la présence d’un témoin. En cas de refus des salariés, la Direction pourra faire appel à un officier de police judiciaire.
ARTICLE 13 - CHANGEMENT DE SITUATION
Tout membre du personnel est tenu de signaler toute modification dans son état civil et notamment ses changements d'adresse et de situation familiale.
ARTICLE 14 - HARCELEMENT 14-1 - Harcèlement moral
Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (L. 1152-1). Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. » Ces personnes bénéficient également des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (L. 1152-2). Toute rupture du contrat de travail, disposition ou acte intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul (L. 1152-3). L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-32-2 du code pénal (L. 1152-4), qui dispose que : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. » En outre, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (L. 1152-5). Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (L. 1152-6).
14-2 — Harcèlement sexuel
Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits (L. 1153-1) : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit :
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Ces personnes bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (L. 1153-2). Toute disposition ou acte contraire aux dispositions énoncées ci-dessus est nul (L. 1153-4). L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal (L. 1153-5), qui dispose que : I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'infraction est également constituée : « 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000€ d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ; 6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; 7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ; 8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. » Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (L. 1153-5-1).
En outre, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (L. 1153-6).
14-3 — Actions en justice et sanctions liées aux situations de harcèlement
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (article L.1154-1). Les organisations syndicales représentatives dans la Société peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4 du code du travail. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de la Société dans les conditions prévues par l'article L.1154-1 du code du travail, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (article L.1154-2). Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L.1152-6 du code du travail, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros (article L.1155-1). Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L.1152-2, L.1153-2 et L.1153-3 du code du travail. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue" (article L.1155-2).
ARTICLE 15 : AGISSEMENTS SEXISTES
Selon les dispositions de l'article L.1142-2-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements sexistes. Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis. Est également nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives :
à la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225¬28 du code du travail ;
à l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 du code du travail ;
à l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 du code du travail ;
à la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 du code du travail ;
au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 122536 du code du travail ;
au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45 du code du travail (article L. 1142-3
TITRE III
REGLES DE SANTE ET DE SECURITE
La prévention des risques d'accidents et de maladies professionnelles est impérative dans l'entreprise. Elle exige, en particulier, de chacun le respect total de toutes les prescriptions applicables en matière de santé et de sécurité qui résultent de la réglementation en vigueur. Outre l'obligation générale qui pèse sur l'Employeur en matière de santé et de sécurité, il est rappelé qu'en vertu de l'article L.4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
ARTICLE 16 - GENERALITES
Chaque membre du personnel doit participer au développement de l'esprit de sécurité. A cet effet, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur dans l'Entreprise doivent être strictement respectées, sous peine de sanctions disciplinaires. Des notes de service fixent les consignes chaque fois qu'il y a lieu ; elles complètent, en tant que de besoin, les prescriptions définies ci-après, applicables dans tous les cas. Les salariés ont, en outre, l'obligation de respecter toutes les consignes de sécurité spécifiques qui leur sont données par le personnel d'encadrement pour l'exécution de leur travail. Le personnel doit par ailleurs se soumettre aux séances de formation (dont le renouvellement) de sécurité incendie et exercices d'alerte et d'évacuation organisés dans l'Entreprise ainsi qu'à l'ensemble des formations, examens et autorisations réglementant l'usage/utilisation des différents outils/engins et produits nécessaires à l'exercice de leur métier.
ARTICLE 17 - INSTALLATIONS ELECTRIQUES
Le personnel doit signaler sans délai toute défectuosité constatée concernant l'installation électrique ou les appareils de toute nature ainsi que tout incident susceptible de compromettre la sécurité. Seul le personnel habilité à cet effet est autorisé à intervenir sur l'installation électrique dans les limites autorisées par son niveau d'habilitation. Ce dernier doit donc veiller à respecter son niveau d'habilitation. Il est interdit à toute personne non habilitée d'accéder aux pièces électriques nues sous tension. Le personnel doit se conformer aux procédures et consignes de sécurité reçues pendant leurs formations. Il est interdit de :
toucher aux pièces métalliques ou aux conducteurs sous tension, même avec des gants de caoutchouc ou de se livrer à des travaux sur ces pièces ou conducteurs même avec des outils à manche isolant ;
entreposer au voisinage des conducteurs nus sous tension des objets de dimensions telles que leur manipulation puisse créer des contacts dangereux ;
accéder sans autorisation aux armoires de distribution.
Les machines, transformateurs et appareils de toutes catégories ne doivent être utilisés que par le personnel qui en a la charge ou l'usage. En cas de graves problèmes, la société chargée de l'entretien et de la maintenance de l'installation électrique doit être immédiatement appelée.
ARTICLE 18 - DISPOSITIF DE LUTTE CONTRE L'INCENDIE
Les accès aux armoires électriques, interrupteurs, extincteurs, voies d'évacuation devront en toutes circonstances être laissés libres et aisément accessibles. Ils doivent faire l’objet d’une signalisation durable, apposée aux endroits appropriés. Il est interdit de manipuler les matériels de secours en dehors de leur utilisation normale. Les membres du personnel doivent maintenir en bon état les appareils et matériels de lutte contre l'incendie et veiller à leur libre accès ainsi qu'au libre accès des issues de secours. Il est notamment formellement interdit d'obturer les détecteurs de fumées, d'actionner sans besoin les boîtiers de décondamnation des fermetures de porte, de modifier ou gêner les mécanismes permettant aux portes de rester fermées, ou de placer des obstacles (chaise, chariots,...) devant les portes équipées de fermeture automatique en cas d'incendie. Il appartient à chacun de signaler immédiatement au responsable hiérarchique la présence de bougies de décoration dont la présence est interdite dans les locaux à usage privatif, ainsi que tout branchement ou installation électrique ajoutée par les collaborateurs (couverture chauffante interdite, bouilloire, cafetière, branchements avec rallonges et multiprises pouvant présenter des risques...)
ARTICLE 19 - INTERDICTION DE FUMER ET DE VAPOTER
Il est interdit de fumer dans l'enceinte de l'entreprise, (y compris dans les espaces non clos ou non couverts où peuvent être entreposées et manipulées des matières inflammables, ainsi que dans les véhicules mis à disposition par l'entreprise). En application de l'article L. 3511-7-1 du code de la santé publique il est également interdit de faire usage de la cigarette électronique dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.
ARTICLE 20- ACCIDENTS
Tout accident (y compris accidents de trajet), même bénin, survenu à un salarié devra être immédiatement signalé au supérieur hiérarchique soit par l'intéressé soit par le ou les témoins de l'accident. Le responsable hiérarchique prendra ensuite le soin d'informer le responsable sécurité et la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 24 heures afin de déclarer les circonstances de l'accident. Tout témoin d'un accident doit le signaler à son responsable hiérarchique et se tenir à sa disposition pour aider aux mesures de sauvetage et apporter son témoignage s'il en est requis. La victime ayant été dégagée et secourue, rien ne doit être déplacé afin qu'une enquête complète puisse être menée avec un maximum d'efficacité.
ARTICLE 21 - DROIT D'ALERTE
En application de l'article L.4131-1 du code du travail, tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou qui constate une défectuosité quelconque dans les systèmes de protection, doit en avertir immédiatement sa hiérarchie. Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre du salarié ou du groupe de salariés qui se sont retirés de leur poste de travail dans un tel contexte (article L.4131-3 du code du travail). Cette faculté doit être exercée de telle manière qu'elle ne puisse créer, pour autrui, une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L.4132-1 du code du travail).
ARTICLE 22 - UTILISATION DES VEHICULES 22.1- Véhicule de service :
L'utilisation d'un véhicule de service est soumise à l'autorisation préalable de la Direction. Lors de toute utilisation, les conducteurs doivent respecter strictement le Code de la route et notamment le port de la ceinture de sécurité, les limitations de vitesse. Ils sont également responsables de l'entretien et de la propreté des véhicules qui leur sont confiés. Ils doivent veiller à ce que les opérations d’entretien (exemple : vidange, usure des pneus, niveaux en tout genre …) soient réalisées régulièrement quand cela s’avère nécessaire. Il est interdit d'utiliser un véhicule sans avoir le permis correspondant. L'utilisation d'un véhicule de service à usage polyvalent rend obligatoire la tenue d'un fichier permettant d'apprécier la nature, le lieu de déplacement, le nom du conducteur et d’établir un un état des lieux à la prise et au retour du véhicule. Tous les déplacements projetés doivent être inscrits sur ledit fichier. L'utilisation des engins de chantier (chariots automoteurs, chargeuses, télescopiques, semi-remorques, gerbeurs, transpalettes électrique..) fait l'objet d'une formation préalable interne ou externe qui permet au salarié la conduite dudit engin après validation de l'aptitude médicale par la médecine du travail. Tout conducteur doit observer les règles de vigilance et d'attention à l'égard du véhicule utilisé notamment en cas d'arrêt : fermeture systématique des portières et fenêtres, non-abandon des clefs de contacts à l'intérieur du véhicule, arrêt du moteur. L’utilisation du téléphone portable au volant est strictement interdite. L'introduction de boissons alcoolisées et/ou d'animaux dans les véhicules est strictement interdite. Le transport de toute personne étrangère à l'entreprise est prohibé sauf autorisation expresse de la Direction. Dès que possible, le conducteur doit signaler à son supérieur hiérarchique :
tout incident de route (accident, retrait de permis, contravention, alcootest ...); toutes amendes relatives au Code de la route sont à la charge des conducteurs ;
tout fait particulier tenant au dysfonctionnement du véhicule, à la circulation et aux difficultés rencontrées et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.
En cas d'accident, le conducteur doit se conformer aux consignes suivantes :
établir un constat amiable, en précisant l'emplacement exact du véhicule, toutes les parties accidentées et les dégâts réellement causés par l'accident ;
recueillir le témoignage de témoins, le cas échéant ;
respecter toutes les mesures de secours et de sécurité ;
informer dans les meilleurs délais la Direction des Ressources Humaines et le service sécurité (pour déclarer les circonstances) ainsi que le service gestion de la flotte pour déclarer le sinistre auprès des assurances.
Le conducteur sera tenu de s’acquitter des contraventions et amendes liées à l’utilisation du véhicule dans les conditions légales en vigueur.
22.2 Véhicule personnel
Les salariés ne sont autorisés à utiliser leur véhicule personnel pour raison de service que sur autorisation écrite de la Direction. Les personnes doivent, préalablement à tout transport, fournir la photocopie de la carte grise et de l'attestation d'assurance de leur véhicule. La Société souscrit une assurance couvrant les déplacements professionnels réalisés par les salariés avec leur véhicule personnel. Les véhicules des salariés doivent être garés exclusivement sur les aires de stationnement réservées à cet effet. La fourniture de ces emplacements de stationnement ne constitue pas une prise en charge de ces véhicules par l'entreprise qui n'en assure ni la garde ni la surveillance.
ARTICLE 23 - VESTIAIRES
Le vestiaire ou l'armoire individuelle mis à la disposition de chaque salarié pour ses vêtements et outils personnels doit être conservé dans un constant état de propreté ; celui-ci ne doit l'utiliser que pour l'usage auquel il est destiné. La pose d'autocollants et d'affiches sur les vestiaires est formellement interdite. Dans le cas où des raisons impératives de santé et/ou de sécurité le justifieraient, par exemple en raison de la présence probable dans les vestiaires de substances, d’objets ou de matériels dangereux, toxiques ou insalubres, ou susceptibles de le devenir, ou en cas de recherche d’objets volés faisant suite à des disparitions renouvelées d’objets, la Direction pourra contrôler et ouvrir le vestiaire et/ou l’armoire d’un salarié afin d’en vérifier l’état et le contenu, après l’en avoir préalablement informé. Sauf urgence ou cas d’empêchement exceptionnel, l'ouverture se fera en présence des intéressés ou ceux-ci dûment appelés. En cas d'absence ou de refus de leur part, elle se fera en présence de deux témoins.
ARTICLE 24 — COMPORTEMENT ET TENUE VESTIMENTAIRE
Chaque salarié est placé sous la subordination de la Direction de l'Entreprise et de son responsable hiérarchique. Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par un responsable hiérarchique ainsi qu'aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d'affichage. Les règles de sécurité et bonnes pratiques doivent être appliquées pour toute opération. Il est interdit de contourner une règle de sécurité. Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit. Tout collaborateur doit également faire preuve de politesse et d'amabilité vis-à-vis de la clientèle, ses collègues et se conformer aux règles relatives à la tenue vestimentaire et à l'apparence physique figurant dans le présent article. De manière générale, la tenue vestimentaire doit être irréprochable de propreté et de soin et adaptée au métier exercé, la Direction se réservant le droit d'imposer unilatéralement le port d’un uniforme si tel n'était pas le cas. Le port de vêtement de travail est rendu obligatoire pour l’exercice de certains emplois afin d’être identifiés par les clients, les prestataires ou pour des raisons de sécurité. Il est également prohibé, pour les salariés ayant vocation à être en contact avec la clientèle, de porter de manière ostensible des signes d'appartenance religieuse, ou d’expression d’opinions philosophiques ou politiques. Tout manquement à ces dispositions pourrait entraîner des sanctions. Le personnel est tenu d'utiliser tous les moyens de protection individuelle (tels que les chaussures de sécurité, la casquette de sécurité, la cote de travail) ou collective mis à leur disposition et de respecter strictement les consignes particulières définies à cet effet et/ou les recommandations prévues par les procédures. Ne pas respecter ces règles peut nuire à la qualité des produits, la sécurité des salariés et justifier ainsi que soient prises des sanctions de nature disciplinaire.
ARTICLE 25 -TENUE DES LOCAUX
Les locaux doivent être maintenus en bon état de propreté. Le personnel doit notamment utiliser les poubelles et corbeilles mises à sa disposition à cet effet. Il est notamment interdit d'apposer des autocollants et affiches sur des endroits non prévus à cet effet. Il est interdit de déposer ou de laisser séjourner des matières inflammables dans les locaux de l'entreprise notamment sous les escaliers, passages, couloirs ainsi qu'à proximité des issues de sortie des locaux et bâtiments. La seule exception concerne les matières inflammables à usage professionnel entreposées sur instructions de la hiérarchie dans les lieux prévus à cet effet.
de pénétrer et de demeurer dans les locaux de l'entreprise en état d'ivresse ou sous l'emprise de la drogue ;
de distribuer ou de consommer sur les lieux de travail des boissons alcoolisées (sauf autorisation exceptionnelle de la hiérarchie, dans ce cas la consommation devra rester raisonnable, sans dépasser les limites autorisées pour la circulation routière) ou des stupéfiants ;
de conduire sous l'influence de médicaments altérant l'attention et la vigilance, en état d'ivresse ou sous l'emprise de stupéfiants.
En raison de l'obligation faite à l'Employeur d'assurer la sécurité dans ses établissements, la Direction pourra imposer l'alcootest ou le test anti-stupéfiant (test salivaire) aux salariés occupés à l'exécution de leurs travaux, dans les cas où l'état altéré par l'alcool ou les stupéfiants constitue un danger ou un trouble pour les intéressés ou leur environnement. Sont concernés tous les salariés, et plus particulièrement ceux qui, dans le cadre de leurs fonctions, sont appelés à :
Utiliser des machines dangereuses (type engins de chantier),
Manipuler des produits dangereux (type phytosanitaire),
Conduire tout type de véhicule mis à disposition par l’employeur,
Ou, dont l’exercice des fonctions est de nature à exposer la santé ou la sécurité d’autres personnes.
Le recours à ces tests sera mis en œuvre dans les conditions suivantes :
le salarié concerné sera averti de la décision de réaliser un contrôle d’alcoolémie ou de stupéfiant, étant précisé qu’il pourra refuser ce contrôle ;
le contrôle sera effectué par des personnes habilitées, soumises au secret et désignées préalablement par la Direction, en présence d’un membre du personnel désigné par le salarié si celui-ci le désire ;
en cas de contestation, l’intéressé pourra demander immédiatement une contre-expertise. A défaut de contre-expertise, le résultat du test sera considéré comme définitif.
En cas de refus de dépistage du salarié, les services de police judiciaire compétents pourront être alertés. Des sanctions disciplinaires pourront être prises à l’égard des salariés dont le dépistage s’est avéré positif et supérieur à la norme autorisée. Il est enfin rappelé que tout salarié doit veiller à éviter tout excès lors des pots festifs organisés dans un contexte professionnel, y compris le cas échéant en dehors des locaux de l’entreprise.
ARTICLE 27 - CONTROLE MEDICAL
L'ensemble du personnel est tenu de se soumettre aux différentes visites médicales prévues par la loi auprès de la médecine du travail : visite médicale d’information et prévention, visites médicales périodiques, visites de reprise de travail, visites à la demande ainsi que les éventuels examens complémentaires prescrits. Il doit, par ailleurs, observer les prescriptions demandées par le médecin du travail en cas de surveillance médicale particulière. Le retard ou l'absence d'un salarié à une visite médicale obligatoire pourra donner lieu à sanction.
TITRE IV
DISPOSITIONS RELATIVES
AUX GARANTIES DONT DISPOSENT LES SALARIES
ARTICLE 28 - NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Conformément à l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En cas d'agissement considéré comme fautif, la Direction pourra, outre les observations et mises en gardes verbales, appliquer l'une quelconque des sanctions suivantes, sans être liée par l'ordre d'énumération de celles-ci :
avertissement ;
mise à pied pour un maximum de 8 jours ;
Mutation disciplinaire ;
rétrogradation : changement de poste de travail, temporaire ou définitif, affectant la classification et la rémunération ;
licenciement pour faute ;
licenciement pour faute grave ;
licenciement pour faute lourde.
La Direction reste seule juge de la sanction applicable compte tenu des circonstances et de la gravité de la faute commise, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux.
ARTICLE 29 - DROITS DE LA DEFENSE
Conformément à l'article L.1332-1 du code du travail, aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé (article L. 1332-2). Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied immédiate, aucune sanction définitive relative à cet agissement ne peut être prise sans que la procédure ci-dessus ait été observée (article L. 1332-3). Pour des raisons de sécurité, aux fins d’identification des éventuelles personnes susceptibles de commettre une atteinte aux biens et/ou aux personnes, un dispositif de vidéosurveillance est installé en certains lieux de la Société. Les salariés sont informés de la présence d’un système de vidéosurveillance sur les lieux mentionnés cidessus par une affichette d’information disposée sur place. Les salariés bénéficient notamment d’un droit d’accès, de rectification et d’effacement des informations qui les concernent ainsi que d’un droit à la portabilité de ses données ou de limitation du traitement conformément à la Politique de protection des données en vigueur au sein de la Société.
ARTICLE 30 – PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE
Conformément à l’article L. 1321-2 du code du travail, les salariés sont informés de l’existence d’un dispositif de protection des lanceurs d’alerte tel que prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, un lanceur d'alerte est « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles (…), le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance. Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, dont la révélation est interdite par les dispositions relatives au secret de la défense nationale, le secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l’enquête ou de l’instruction judiciaires ou au secret professionnel de l’avocat sont exclus du régime de l'alerte ».
TITRE V
FORMALITES
Le présent règlement intérieur sera communiqué en deux exemplaires à l’inspection du Travail. Il sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Chartres. Conformément à l'article L. 1321-4 du code du travail ce règlement a été soumis aux membres du comité social et économique. L’avis de l’instance est adressé à l'inspecteur du travail en même temps que deux exemplaires du règlement. Il a été affiché au sein de l'entreprise sur les panneaux d'affichage prévus à cet effet et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au code du Travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales réglementaires ou se révélerait non conforme au statut collectif applicable à l'entreprise du fait de l'évolution de ces derniers, serait nulle de plein droit. Fait à Chartres, le 28 novembre 2025
