Dont le siège social est situé 4 boulevard de Beauregard 21600 LONGVIC Société représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité par délégation de la Direction Générale de l’entreprise,
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D'une part,
Et,
Le syndicat SGA CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) Représenté par, en qualité de Délégué syndical de l’entreprise,
D'autre part,
Il a été convenu des éléments suivants :
Préambule :
Dans un contexte économique exigeant et incertain, les parties signataires ont engagé, en amont de la présente négociation, une réflexion approfondie autour d’un accord de performance collective (APC). Cette piste avait pour objectif initial d’adapter l’organisation et les conditions de travail aux nouveaux enjeux de transformation des sociétés composant l’UES DIJON CEREALES ; Toutefois, conscientes des inquiétudes que ce type d’accord pouvait susciter auprès des salariés
, les parties ont, d’un commun accord, privilégié une démarche constructive et positive, en s’appuyant sur les principes du dialogue social dans le cadre plus serein d’une négociation annuelle obligatoire (NAO).
Cette volonté commune s’est traduite par la conclusion du présent accord, qui fixe un ensemble de mesures concrètes permettant :
d’accompagner les efforts collectifs entrepris par les salariés,
de répondre aux enjeux économiques de court terme,
et de soutenir la transformation progressive des sociétés de l’UES DIJON CEREALES
, dans un esprit de responsabilité partagée.
Les dispositions ici arrêtées s’inscrivent dans une logique d’équilibre entre rigueur économique et reconnaissance du travail
, en apportant des réponses pragmatiques aux défis actuels, tout en préservant le lien de confiance avec les équipes.
REMUNERATIONS
Prime de fin de campagne en juin 2025
Dans un contexte de résultats économiques prévisionnels difficiles à la clôture de l’exercice 2024/2025, la Direction des Ressources Humaines avait annoncé la suspension complète de la prime de fin de campagne. Toutefois, dans un souci de reconnaissance du travail fourni, une
prime « exceptionnelle » de fin de campagne est attribuée en juin 2025 et à titre strictement dérogatoire. Elle concerne uniquement les salariés en CDI ayant perçu une prime de fin de campagne en juin 2024, dans les conditions suivantes :
Montant forfaitaire de
250€ brut pour les salariés ayant perçu 500€ brut en 2024 ;
Montant plafonné à
1/2 mois de salaire mensuel brut pour les salariés ayant perçu plus de 500€ brut en juin 2024.
Ne sont pas éligibles :
Les salariés n’ayant pas perçu de prime de fin de campagne en juin 2024 ;
Les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
Les salariés entrés dans l’effectif durant la campagne 2024/2025.
Cette mesure est non reconductible et ne constitue pas un droit acquis. A compter de l’exercice 2025/2026, la prime collective de fin de campagne versée régulièrement en juin sera définitivement supprimée et remplacée par une
prime annuelle et individuelle sur objectifs définis.
Le montant de cette prime annuelle ainsi que les objectifs seront fixés directement entre les salarié(e)s et leurs managers (H/F) et seront discutés chaque année en fin de campagne.
Révision du plafonnement de la prime mensuelle d’ancienneté
Conformément à l’article 36 de la convention collective nationale applicable, la prime mensuelle d’ancienneté est plafonnée à 10 % de la rémunération mensuelle brute à compter de 10 années d’ancienneté
.
Il a été constaté que, dans certaines situations spécifiques au sein de l’UES DIJON CEREALES, un plafond plus favorable de 12 % continuait à s’appliquer, en raison d’usages anciens ou de clauses contractuelles.
Les parties conviennent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord :
De mettre un terme définitif à toute application d’un taux de prime d’ancienneté supérieur à 10 %, notamment celui de 11% et 12 % ;
Sans entraîner de perte de rémunération pour les salariés concernés.
Cette mesure s’applique uniquement aux salariés disposant d’une ancienneté supérieure à 11 ans au sein de l’entreprise, et pour lesquels un taux d’ancienneté supérieur à 10 % était encore en vigueur.
Afin de garantir une neutralité salariale
, la différence entre l’ancien taux (ex. : 12 %) et le nouveau taux de 10 % sera compensée par une revalorisation du salaire de base brut du salarié, à hauteur du montant perdu.
Cette disposition remplace, pour les cas concernés, toute clause contractuelle, usage ou engagement plus favorable antérieur, et s’inscrit dans une volonté d’harmonisation des règles au sein de l’UES.
Il est expressément précisé qu’aucune régularisation salariale ne sera effectuée pour les salariés atteignant dans les années à venir un niveau de prime d’ancienneté de 11 % ou 12 %, cette disposition ne visant que les situations existantes à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Régime d’astreintes
En vertu de l’article L.3121-9 du Code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Cette période, qui ne constitue pas du temps de travail effectif, doit faire l’objet d’une compensation, soit financière, soit en repos. À compter du mois de septembre 2025
, les parties conviennent de mettre en œuvre par accord d‘entreprise une harmonisation des modalités d’indemnisation des astreintes au sein des différents services de l’entreprise.
Cette décision traduit une volonté commune :
de garantir un traitement équitable entre les salariés concernés
,
de reconnaître de manière cohérente l’implication des équipes
sollicitées en dehors du temps de travail habituel,
et de clarifier les règles de fonctionnement
dans chaque service concerné.
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Maîtrise des heures supplémentaires – Rappel du contingent annuel
Les partenaires sociaux affichent leur volonté de maîtriser le volume d’heures supplémentaires réalisées chaque année au sein des sociétés de l’UES. A ce titre, ils décident, d’une première part, de réaliser un audit de gestion sur l’impact et l’intérêt de l’accord d’aménagement du temps de travail de juin 2009 au sein des sociétés de l’UES. Les travaux de cet audit seront présentés au cours du dernier trimestre de l’année 2025. D’autres part, ils rappellent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à hauteur de
250 heures par an et par salarié, quel que soit le mode d'organisation du travail retenu.
Encadrement du recours aux heures supplémentaires – Suspension temporaire du versement de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)
Les parties constatent que le recours aux heures supplémentaires représente un volume important et constitue un poste de charges particulièrement significatif pour les sociétés de l’UES DIJON CEREALES. Dans un souci de maîtrise budgétaire, et afin de rationaliser le pilotage du temps de travail, il est indispensable d’encadrer plus strictement le recours aux heures supplémentaires et de s’assurer de leur utilité réelle, tant sur le plan opérationnel qu’économique. Dans ce contexte, les parties conviennent que le maintien automatique d’une contrepartie en repos (COR) pour certaines heures supplémentaires, en plus de leur paiement ou de leur non-récupération effective, ne répond plus aux objectifs de performance attendus dans le cadre des efforts collectifs demandés. Il est donc décidé :
De suspendre temporairement le versement de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) issue de l’accord du 1er juin 2009, pour une durée de 12 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Parallèlement, les parties s’engagent à :
Réaliser un
audit approfondi de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur,
Examiner l’intérêt et la pertinence du dispositif d’annualisation du temps de travail pour les différentes entités de l’UES,
Et, à l’issue de ces travaux, réévaluer de manière objective l’opportunité de pérenniser ou non la suspension de la COR.
Cette mesure vise à aligner la gestion du temps de travail sur les réalités économiques et organisationnelles
du Groupe, dans une logique de responsabilité partagée et d’optimisation durable.
Engagement de négociation d’un accord sur la durée du travail
Dans le cadre de ses travaux d’étude et de réflexion, les parties conviennent d’ores et déjà de négocier au terme de l’audit, un nouvel accord d’entreprise portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du travail au sein des sociétés de l’UES DIJON CEREALES.
3MAITRISE DES FRAIS PROFESSIONNELS
Dans le cadre d’un engagement partagé à assurer une gestion rigoureuse, équitable et transparente des ressources de l’entreprise, les parties conviennent d’instaurer un règlement afin d’encadrer la gestion des notes de frais professionnels. Ce règlement vise à :
Définir les règles applicables aux dépenses engagées par les collaborateurs dans l’exercice de leurs fonctions ;
Préciser les plafonds remboursables selon la nature et le lieu de la dépense ;
Établir des procédures claires et homogènes de validation et de remboursement.
Ce document s’inscrit dans une volonté de cohérence des pratiques, de maîtrise budgétaire, et de respect des obligations légales et fiscales. Ce règlement sera présenté au Comité Social et Economique de l’UES DIJON CEREALES prochainement pour information. Il entrera en vigueur après la présentation du dispositif auprès du CSE.
4MAITRISE DU RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE
Dans le contexte de difficultés conjoncturelles rappelé en préambule, les parties conviennent de la nécessité de renforcer la maîtrise des coûts liés au fonctionnement des sociétés de l’UES DIJON CEREALES. Le recours au travail temporaire
, s’il répond à des besoins opérationnels ponctuels, constitue un levier de dépense significatif pour les entités du Groupe. Sa maîtrise rigoureuse est indispensable à la conduite des efforts collectifs engagés en matière d’économie et de transformation.
Dans cette logique, les parties conviennent :
De
sensibiliser l’ensemble des responsables de service sur les enjeux budgétaires liés à l’intérim,
De renforcer les règles de validation, afin d’éviter tout recours non justifié ou excessif.
Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, toute conclusion ou renouvellement d’un contrat de mise à disposition avec une agence de travail temporaire :
devra faire l’objet d’une demande écrite et motivée adressée au service des Ressources Humaines,
et ne pourra être effective qu’après validation expresse de la Direction des Ressources Humaines.
Cette mesure vise à instaurer un pilotage plus stratégique du travail temporaire, dans une logique de responsabilisation des services, de transparence dans les décisions, et de maîtrise durable des charges.
5PILOTAGE DES ACTIONS DE FORMATIONS PROFESSIONNELLES
Les parties rappellent que, conformément à l’article L.6321-1 du Code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur employabilité, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dans un contexte économique contraint, les parties conviennent qu’il est nécessaire, à titre temporaire, de centrer les efforts de formation sur les actions strictement indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, à compter de la validation et de la signature de cet accord NAO,
et pour une durée de 12 mois, le plan de formation des sociétés de l’UES sera recentré sur les priorités suivantes :
L’adaptation des salariés à leur poste de travail, et le maintien de leur capacité à exercer leur emploi en fonction de l’évolution des métiers et des outils ;
La sécurité au travail, incluant l’acquisition et le renouvellement des habilitations réglementaires ou spécifiques à la fonction occupée.
Dans ce cadre, les parties soulignent la nécessité :
de sensibiliser les managers à l’impact budgétaire des actions de formation non prioritaires,
d’instaurer une validation systématique par le service Ressources Humaines de toute demande de formation, y compris dans le cadre du plan de développement des compétences,
de garantir ainsi une gestion rigoureuse et équitable des moyens alloués à la formation professionnelle.
Cette mesure vise à préserver les ressources essentielles tout en assurant le respect des obligations de l’employeur et la sécurisation des parcours professionnels.
6CLAUSE DE REVOYURE
Les parties conviennent de se réunir le jeudi 4 décembre 2025 afin de dresser un état des lieux partagé des effets du présent accord et d’échanger sur l’ensemble des thématiques abordées, notamment. la gestion du temps de travail, les frais professionnels, le recours à l’intérim et les actions de formation.
Cette rencontre permettra également de discuter d’une valorisation des efforts consentis par les salariés et les services dans la mise en œuvre des engagements pris.
Fait en deux exemplaires à Longvic le 9 juillet 2025
Pour l’UES DIJON CEREALES,
Directeur des Ressources Humaines,
Pour le syndicat SGA CFDT Délégué Syndical – UES DIJON CEREALES
