ACCORD D’ENTREPRISE / PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La Société SOCAMIL, Société Coopérative de commerçant détaillants à forme anonyme à capital variable, ayant son siège social 1 chemin de Larramet à TOURNEFEUILLE (31170), Immatriculée au RCS de Toulouse, sous le numéro 313 151 292,
Représentée par son Directeur, Monsieur.
PREAMBULE
Le présent plan d’action/accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et suite à l’analyse des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes.
La Direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles souhaitent donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, de déterminer et de fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité au sein de l’entreprise.
La solution retenue vise à déterminer les objectifs et les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE I : ANALYSE DE LA REPARTITION DE L’EFFECTIF
Répartition de l’effectif par catégorie et par sexe
En nombre Encadrement Employés Total
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes TOTAL Au 31.12.2019 44 23 323 85 367 108 475 Au 31.12.2020 66 28 330 95 396 123 519
En pourcentage Encadrement Employés Total
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Au 31.12.2019 65.67% 34.33% 79.17% 20.83% 77.26% 22.74% Au 31.12.2020 70.21% 29.79% 77.64% 22.36% 93.17% 28.93%
Répartition de l’effectif à temps partiel
En nombre encadrement Employés Total
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes TOTAL Au 31.12.2019 0 3 1 8 1 11 12 Au 31.12.2020 0 3 0 2
5 5
En pourcentage cadres Employés Total
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Au 31.12.2019 0% 100% 11.12% 88.88% 0% 100% Au 31.12.2020 0% 100% 0% 100% 0% 100%
Rémunération
En nombre encadrement employés
Hommes Femmes Hommes Femmes Au 31.12.2019 5 106.00 € 4334.00 € 2 396.00 € 2 087.00 € Au 31.12.2020 5 238.00 € 4 250.00 € 2 087.00 € 2 033.00 € Variation 2.59% -1.94% -12.90% -7.34%
Constat / Analyse :
La majorité des effectifs de la société est masculine du fait de notre secteur d’activité ;
Les métiers sont segmentés (pour les employés : en logistique, l’effectif est majoritairement masculin, alors que pour l’administratif, il est majoritairement féminin) ;
Plus on monte dans la hiérarchie, plus le pourcentage de femmes augmente ;
Les postes à temps partiel concernent à plus de 90% les femmes ; celles-ci souhaitant en effet articuler vie professionnelle et vie familiale ;
ARTICLE II : ANALYSE DES ACTIONS ET MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE PRECEDENTE POUR ASSURER L’EGALITE HOMMES-FEMMES
Embauche
Objectif de progression
Indicateur retenu
Action retenue
Indicateur retenu
Permettre le respect du principe de non-discrimination par tous les recruteurs
Nombre de salariés encadrants ou qui ont des postes à responsabilités sensibilisés aux principes de non-discrimination :
Réalisation de formations auprès des salariés encadrants ou qui ont des postes à responsabilités sur la réglementation en matière de discrimination et notamment le refus de la discrimination par le sexe lors du recrutement.
Nombre de formations de sensibilisation et de rappels à la loi organisées :
Objectifs : avoir une proportion égale d’hommes et de femmes formés.
Formation
Objectif de progression
Indicateur retenu
Action retenue
Indicateur retenu
Veiller à l’équilibre de la mixité dans la formation professionnelle Nombre de femmes ayant suivi une formation : Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations organisées. Pourcentage de femmes formées sur l’ensemble des salariés formés :
Objectifs : avoir une proportion égale d’hommes et de femmes formés.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, des hommes et des femmes
Objectifs de progression
Indicateurs retenus
Actions retenues
Indicateurs retenus
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux Nombre de salariés s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé Organiser un entretien de reprise avec le/la manager au retour d’un congé familial et 1 mois après le retour. Faire des points réguliers entre le manager et le/la salarié(e). Accompagnement du/de la salarié(e) sur son poste grâce à des formations, tutorats etc. Nombre d’entretiens spécifiques organisés. Nombre de formations/tutorats etc. proposées. Permettre le passage d’un temps complet à un temps partiel pour raisons familiales Nombre de salariés ayant accédé à un poste à temps partiel à sa demande pour raisons familiales Etude avec bienveillance des demandes de temps partiel pour concilier vie professionnelle et vie familiale sous réserve des nécessités du service et d’un accord sur les modalités (planning) Pourcentage des demandes satisfaites
Objectifs : 100 % des demandes réalisées.
Rémunération
Objectif de progression
Indicateur retenu
Action retenue
Indicateur retenu
Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes Nombre de mesures créées pour supprimer les écarts : Analyse des rémunérations des postes occupant à la fois des hommes et des femmes (fonction-niveau-échelon similaires).
En cas d’écart, analyse des causes et si nécessaire élaboration d’un plan d’égalité salariale. Nombre d’analyse et de budgets élaborés. Analyse des rémunérions en fonction de différents critères.
Objectifs : se rapprocher du 0% d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
ARTICLE III : DETERMINATION DES DOMAINES D’ACTIONS POUR LA MISE EN ŒUVRE DE L’OBJECTIF POUR L’ANNEE 2021
Compte tenu du bilan de l’année précédente, la Direction souhaite reconduire pour l’année 2021, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant l’année précédente.
Ainsi, la Direction a choisi les 4 domaines d’action suivants :
1er domaine d’action : Embauche ;
2ème domaine d’action : Formation ;
3ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, des hommes et des femmes ;
4ème domaine d’action : Rémunération.
Embauche
Objectif de progression
Indicateur retenu
Action retenue
Indicateur retenu
Permettre le respect du principe de non-discrimination par tous les recruteurs
Nombre de salariés encadrants ou qui ont des postes à responsabilités sensibilisés aux principes de non-discrimination :
Réalisation de formations auprès des salariés encadrants ou qui ont des postes à responsabilités sur la réglementation en matière de discrimination et notamment le refus de la discrimination par le sexe lors du recrutement.
Nombre de formations de sensibilisation et de rappels à la loi organisées :
Objectifs : avoir une proportion égale d’hommes et de femmes formés.
Formation
Objectif de progression
Indicateur retenu
Action retenue
Indicateur retenu
Veiller à l’équilibre de la mixité dans la formation professionnelle Nombre de femmes ayant suivi une formation : Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations organisées. Pourcentage de femmes formées sur l’ensemble des salariés formés :
Objectifs : avoir une proportion égale d’hommes et de femmes formés.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, des hommes et des femmes
Objectifs de progression
Indicateurs retenus
Actions retenues
Indicateurs retenus
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux Nombre de salariés s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé Organiser un entretien de reprise avec le/la manager au retour d’un congé familial et 1 mois après le retour. Faire des points réguliers entre le manager et le/la salarié(e). Accompagnement du/de la salarié(e) sur son poste grâce à des formations, tutorats etc. Nombre d’entretiens spécifiques organisés. Nombre de formations/tutorats etc. proposées. Permettre le passage d’un temps complet à un temps partiel pour raisons familiales Nombre de salariés ayant accédé à un poste à temps partiel à sa demande pour raisons familiales Etude avec bienveillance des demandes de temps partiel pour concilier vie professionnelle et vie familiale sous réserve des nécessités du service et d’un accord sur les modalités (planning) Pourcentage des demandes satisfaites
Objectifs : 100 % des demandes réalisées.
Rémunération
Objectif de progression
Indicateur retenu
Action retenue
Indicateur retenu
Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes.
Nombre de mesures créées pour supprimer les écarts. Analyse des rémunérations des postes occupant à la fois des hommes et des femmes (fonction-niveau-échelon similaires) en janvier de chaque année. En cas d’écart, analyse des causes et si nécessaire élaboration d’un plan d’égalité salariale.
Analyse des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et le cas échéant mise en place de mesures pour les supprimer. Nombre d’analyses et de budgets élaborés. Analyse des rémunérions en fonction de différents critères. Analyse des remontées des discriminations.
Objectifs : se rapprocher du 0% d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
ARTICLE IV : CHAMP D’APPLICATION DU PLAN D’ACTION
Le présent plan d’action/accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la Socamil.
ARTICLE V : DUREE DU PLAN D’ACTION
Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (quatre ans) et sera donc en application du 21/02/2021 au 20/02/2025. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
ARTICLE VI : PUBLICITE
Le présent plan d’action sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes dans les conditions prévues par la réglementation applicable.
Fait à Tournefeuille Le 05/03/2021 En un exemplaire original.
