ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre : - La
SAS SCAE, dont le siège social est à BORGO 20290, Lot N° 1, P.A. de PURETTONE, siret 394 650 410 00019, représentée par xxxx, agissant en qualité de PDG,
Et :
Les membres titulaires désignés du Comité Social et Economique non mandatés, représenté par
Membre titulaire CSE désigné n°1 Membre titulaire CSE désigné n°2
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail. Par cet accord, les membres élus titulaires non mandatés souhaiteraient affirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail. Les parties considèrent également que le présent accord constitue une réelle occasion et opportunité de dialogue sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, notamment via les représentants du personnel.
OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions. En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins trois des domaines d’action suivant :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSTATS
Après avoir établi un diagnostic de la situation au titre des trois dernières années, les parties s’accordent le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, les domaines suivants ne présentent pas de disparité significative :
Les rémunérations effectives
La SCAE applique de manière uniforme les dispositions de la convention collective du Bâtiment. La gestion de la politique de rémunération se fait par corps de métiers.
Les classifications
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification associée au poste est déterminée par la convention collective.
La formation professionnelle
Un plan de développement des compétences est établi annuellement. Les formations réalisées correspondent principalement à chaque métier et obligation règlementaire et non à l’individu (habilitations électriques, CACES, travaux en hauteur…etc).
Les conditions de travail
La SCAE accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs. Des investissements sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente.
Cependant, des disparités sont relevées : En effet, entre 2021 et 2023, la différence entre le nombre de salariés hommes et femmes est relativement élevée (en moyenne les femmes représentent 6,22 % des salariés de l’entreprise). Cela peut principalement être dû à un métier dit « masculin » qui n’attire pas ou peu les femmes. La représentation de la femme étant plus faible dans les métiers du bâtiment. Selon, la Fédération Française du Bâtiment, les femmes représentent 12,9% de l’effectif global dans l’activité du bâtiment. Ce chiffre progresse malgré tout d’année en année. Les recrutements sur les 3 dernières années au sein de SCAE sont essentiellement réalisés sur le genre masculin faute de candidatures féminines. Les métiers concernés par les recrutements sont principalement :
Electricien-ne
Chef d’équipe électricien-ne
Technicien-ne de maintenance
Apprenti-e électricien-ne
Sur ces métiers, les femmes représentent 0% de l’effectif. Par ailleurs, le recours au temps partiel est volontaire et représente environ du personnel 2,9% du personnel. Il s’agit de salariées femmes.
DOMAINES ET ACTIONS RETENUS :
Pour donner suite à l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.
III.1. L’embauche
Les offres d’emploi
La SCAE s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.
Le processus et les critères de recrutement
Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de proposer, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes. Il sera par ailleurs demandé au cabinet de recrutement partenaire de respecter les principes de recrutement présentement exposés. Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai. Dans le cadre des relations de l’entreprise avec les établissements scolaires (universités, écoles, centres de formation), l’entreprise veillera à inciter les femmes comme les hommes à s’orienter vers les métiers du bâtiment. Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes. Les parties rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai. Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption. Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.
La mixité des métiers
La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière permet d'identifier des activités au sein desquelles les femmes sont sous-représentées. La mixité dans ces métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
La rémunération à l’embauche
L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
Les parcours d’intégration
Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les membres du Service RH, les tuteurs et chefs de service veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration, pour les salarié(e)s concernés, tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes.
Indicateurs de suivi proposés :
Nombre d’offres d’emploi conformes / nombre d’offres d’emploi total Evolution du pourcentage de la répartition hommes-femmes par métiers Nombre de candidatures de femmes-hommes par métier identifié Pourcentage des hommes et des femmes recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration
III.2. Les rémunérations effectives et la promotion professionnelle
La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par métier…). La SCAE se porte garant du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Ainsi, les disparités de rémunération dans l’entreprise sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
L’évolution de carrière et la promotion professionnelle
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée. La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il ou qu’elle soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. La direction générale vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement. L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
L’accès aux fonctions représentatives
Outre le principe de non-discrimination rappelé à l’égard des salariés titulaires d’un mandat électif au sein de l’entreprise (représentant du personnel au CSE …), les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances. Il faudra donc veiller à une mixité des listes présentées à l’occasion des prochaines élections professionnelles.
Indicateurs de suivi
Etude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP Nombre de promotions par sexe et métiers / nombre de salariés Proportion d’hommes et de femmes sur les listes présentées lors des prochaines élections professionnelles
III.3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La SCAE réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
III.3.a. Congé de maternité, paternité ou d’adoption
La SCAE s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur (trice) bénéficiera des augmentations générales conventionnelles de sa catégorie professionnelle perçues pendant son congé. La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux selon la loi ou la convention collective, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant des accords de participation. Au départ et à l’issue des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines. L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre la salarié et l’entreprise durant ce congé. L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions. Pour faciliter le retour, la SCAE assure : - le retour sur son poste dans le cas d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption. - dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié(e) qui n'a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, si possible, sur son lieu d'affectation d’origine.
III.3.b. Programmation des réunions
La SCAE s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses collaborateurs/collaboratrices. A cet effet, les réunions de travail ou séminaires seront programmés en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs/collaboratrices concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
III.3.c. Aménagement des temps de travail et prise en compte de la vie familiale
Chaque salarié(e) soumis(e) aux horaires collectifs de l’entreprise et élevant seul un ou des enfant(s) en bas âge pourra solliciter un aménagement de ses horaires de travail en journée, pour faciliter son organisation personnelle. Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les nécessités de service et l’activité professionnelle exercée. L’aménagement pourra concerner, notamment, une plus grande flexibilité sur l’heure de début et de fin de travail ou sur la durée de la pause déjeuner. Les éventuelles modifications d’horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
Le (la) salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit et recevra une réponse formelle précisant la possibilité d’aménagement et, si la demande est acceptée, les nouveaux horaires applicables. La décision sera notifiée dans les deux mois suivants la demande. Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans le mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant. Il pourra par ailleurs être revu par la hiérarchie en cours de période si les nécessités de service l’exigent. Dans un tel cas un délai de prévenance d’un mois sera respecté.
III.3.d. Recours au temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel. Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur H/F. En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Nombre de réunions hors temps de travail sur l’année Nombre d’aménagements d’horaires accordés pour les parents d’enfants de moins de 3 ans / nombre de demande d’aménagements total Nombre de temps partiel choisis acceptés hommes-femmes / nombre de demandes total hommes-femmes
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du lendemain de son dépôt. Au plus tard, trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord.
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail, il fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un en version électronique, à la DREETS dans le ressort duquel il aura été conclu, et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du département de l’entreprise.
RÉVISION
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Borgo, en deux exemplaires, le 24/07/2024. Président Directeur Général p/o RRH,
