ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
La SARL SOCIETE D’EXPLOITATION DE LA LIBRAIRIE MOLLAT, société à responsabilité limitée au capital social de 100.000 €, code APE 4761Z, SIREN n° 384 798 831 dont le siège est situé 1 rue Vital Carles 33000 BORDEAUX, représentée par XXXX, en sa qualité de Gérant en exercice domicilié en cette qualité audit siège ;
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2121-1 du Code du Travail, au niveau de l’entreprise : · F.O., représentée par XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale dûment habilité à signer les présentes,
· C.F.E.-C.G.C., représentée par XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale dûment habilité à signer les présentes,
D’AUTRE PART,
ARTICLE 1 - PREAMBULE
Le 11 juillet 2023 la Société et les organisations syndicales représentatives avaient conclu un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle d’une durée de deux ans.
Dans le cadre de l’obligation de négociation annuelle fixée par l’article L2242-1 du Code du travail, les parties se sont à nouveau réunies et ont conclu le présent accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de la Librairie et les organisations syndicales représentatives. Elles souhaitent donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Lors de la dernière déclaration de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2025 (données 2024), la Librairie a obtenu une note de
95/100. Ce résultat exemptant l’entreprise de toute mesure corrective obligatoire, aucune action supplémentaire n’est imposée.
Néanmoins, la Société réaffirme sa volonté de maintenir et de renforcer ses engagements en matière d’égalité professionnelle. Le présent accord s’inscrit dans cette démarche continue. Les objectifs et actions retenus dans le présent accord tiennent comptent des résultats obtenus à l’index. Les parties rappellent que le secteur de la librairie se caractérise par une forte féminisation de ses effectifs (au minimum 60% de représentation féminine). Cette tendance, observée de longue date dans les métiers du livre et de la culture, traduit une représentation déséquilibrée entre les femmes et les hommes dans la profession.
Par ailleurs, le rapport 2024 de l’Observatoire de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la culture et la communication souligne que les filières culturelles, bien qu’exemplaires sur le plan de la parité globale, présentent encore des disparités selon les métiers et les niveaux de responsabilité.
Dans ce contexte, les entreprises du secteur de la librairie rencontrent parfois des difficultés à attirer des candidats masculins, ce qui peut compliquer le recrutement et la recherche d’équilibre entre les genres au sein des équipes.
L’entreprise souhaite ainsi, à travers le présent accord, favoriser une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes, renforcer l’attractivité du métier auprès de tous les publics et promouvoir la mixité à tous les niveaux d’emploi.
Par ailleurs, conformément aux dispositions du Code du travail (articles L.1132-1 et suivants) et aux principes fondamentaux de non-discrimination, l’entreprise réaffirme son attachement au respect de la dignité, de la vie privée et de l’égalité de traitement de l’ensemble de ses salariés, sans distinction d’origine, de sexe, d’identité ou d’expression de genre, d’orientation sexuelle, de situation familiale ou de tout autre motif prohibé
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les engagements et actions de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux principes légaux et aux orientations stratégiques de l’entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise s’attache à garantir l’absence de toute forme de discrimination et à promouvoir une égalité réelle tout au long du parcours professionnel des salariés. À cette fin, l’accord organise et formalise les engagements de la Société autour de trois domaines prioritaires :
L’embauche, afin d’assurer un recrutement fondé exclusivement sur les compétences, ouvert à tous et garantissant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La formation, pour offrir un accès équitable aux dispositifs de développement des compétences, d’évolution professionnelle et de maintien dans l’emploi.
La rémunération effective, en veillant à l’égalité salariale pour un même emploi ou un emploi de valeur égale, ainsi qu’au suivi régulier des écarts éventuels.
Au travers de ces engagements, la Société réaffirme sa volonté d’inscrire durablement la promotion de l’égalité professionnelle au cœur de sa politique sociale.
ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE.
ARTICLE 4 - ANALYSE DES ACTIONS ET MESURES PRISES AU COURS DE LA PÉRIODE ÉCOULÉE
Premier domaine d’action : l’embauche
Objectif : favoriser l’embauche de salariés de sexe masculin et garantir l’égalité de traitement lors du recrutement.
Au cours de l’année écoulée, la Société a poursuivi ses actions visant à assurer un recrutement non discriminatoire et accessible à tous. Les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre et ne comportent aucune référence au sexe ou à la situation familiale. Lorsque le poste le permet, la dénomination est systématiquement déclinée au masculin et au féminin (ex. vendeur/vendeuse). Dans les cas où l’intitulé n’existe que dans un seul genre, une mention explicite précise que la fonction est ouverte aussi bien aux femmes qu’aux hommes, ou une formulation neutre est utilisée. Les annonces sont conçues pour être également attractives pour les deux sexes, et l’ensemble du processus de recrutement repose sur des critères exclusivement objectifs : expérience, compétences, niveau de qualification, maîtrise des langues, adéquation avec le poste… Le tri des candidatures comme les entretiens sont réalisés selon les mêmes conditions pour tous. Le sexe, la situation familiale ou une éventuelle grossesse ne sont ni recherchés ni pris en considération à quelque étape que ce soit. L’entreprise veille ainsi à garantir une procédure équitable, fondée sur les seules aptitudes et motivations des candidats.
Bilan : L’entreprise connaît une diminution sensible de ses effectifs, concentrée principalement sur les CDI féminins. Les hommes représentent une part légèrement plus importante de l’effectif qu’en 2024, notamment du fait de la progression des CDD masculins. Malgré cela, l’effectif demeure majoritairement féminin.
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Deuxième domaine d’action : la formation
Objectif : veiller à favoriser la formation des salariés hommes comme femmes.
Au cours de l’année écoulée l’entreprise a veillé à former l’ensemble du personnel notamment dans les périodes à faible activité, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée.
Bilan : L’entreprise affiche une progression globale de la formation, tirée principalement par :
Une hausse continue chez les employés,
Une augmentation notable parmi les agents de maîtrise, en particulier les femmes.
L’accès à la formation demeure équilibré entre les sexes et stable dans les catégories les plus qualifiées.
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Troisième domaine d’action : rémunération effective
Objectif : veiller à ce que des écarts de rémunérations n’apparaissent pas entre les femmes et les hommes.
Au cours de l’année écoulée, l’entreprise a poursuivi plusieurs actions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Application rigoureuse du principe d’égalité de rémunération
L’entreprise veille au strict respect de la convention collective, garantissant une rémunération identique pour un même travail ou un travail de valeur égale, indépendamment du sexe du salarié.
Accompagnement des salariés lors des événements familiaux et de maternité/paternité
L’entreprise porte une vigilance renforcée au suivi des salarié(e)s avant et après un congé maternité, paternité ou parental :
Maintien et suivi de la rémunération,
Revue des augmentations potentielles,
Aménagements d’horaires en cas de besoin (grossesse, rentrée scolaire, garde d’enfant, situations particulières),
Entretiens systématiques avant et après le congé pour assurer un retour serein et équitable.
Bilan : L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes se réduit très fortement, passant de –3,62 % à –0,12 %, ce qui traduit une quasi-égalité salariale à l’échelle de l’entreprise.
Les progressions salariales sont globalement homogènes, avec des variations plus sensibles dans certaines tranches d’âge ou catégories en raison de très petits effectifs, qui amplifient les pourcentages.
Les employés constituent la catégorie la plus représentative et montrent une évolution salariale relativement équilibrée entre les sexes.
Dans les catégories « agents de maîtrise » et « cadres », les écarts sont difficilement interprétables du fait de la faible taille des populations concernées.
L’amélioration globale du niveau de rémunération des femmes (+0,67 %) et la réduction des écarts témoignent d’une dynamique positive en matière d’égalité professionnelle.
ARTICLE 5 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Avec une note de 95/100, la Société atteint un niveau d’égalité professionnelle proche du maximum, témoignant d’une politique déjà largement aboutie.
La Société a atteint la note maximale pour trois des quatre indicateurs évalués. L’indicateur présentant la performance la plus faible concerne la représentation du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Dans cette perspective, l’entreprise réaffirme sa volonté de poursuivre le développement des compétences et de favoriser les promotions internes, afin d’offrir au sexe sous-représenté de réelles opportunités d’accéder aux niveaux de rémunération les plus élevés. À ce titre, il est à noter que, sur la période 2024/2025, un salarié de sexe masculin a évolué vers un poste de Cadre.
ARTICLE 6 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRES
Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression suivants :
Pour l’embauche :
Favoriser l’émergence de candidatures d’hommes afin d’augmenter la proportion d’hommes dans l’entreprise ;
Sensibiliser les salariés et managers aux collaborateurs ou candidats en transidentité
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F => objectif à réaliser à 100%
Indicateurs : ➤ Répartition femmes / hommes des candidatures reçues % de candidatures féminines % de candidatures masculines Comparaison par type de poste (employés / maîtrise / cadres)
➤ Taux de candidatures jugées recevables % candidatures F / H qui passent la première sélection
➤ Taux d’accès à l’entretien % de femmes convoquées / % d’hommes convoqués
Pour la formation :
Tout comme pour le recrutement, la société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les hommes et les femmes, notamment en rappelant aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
De même, la Société veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun et de chacune, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
La situation familiale ne doit pas être un obstacle à l’accès à la formation. Aussi, un effort d’organisation des conditions d’accès à la formation est souhaité afin que tous les salariés soient formés dans des conditions identiques.
Dans cet esprit, la Société s’engage à :
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Prévenir le salarié des dates et lieux de formations auxquelles il devra participer, dans un délai raisonnable ;
En outre, pour éviter des déplacements géographiques pouvant perturber le cadre de vie personnelle, la Librairie continuera à développer dans la mesure du possible le système de formation distancielle.
Vérifier que les formations soient bien proposées dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes => objectif à réaliser à 100%
Indicateurs : ➤ Pourcentage de collaborateurs ayant suivi une formation par sexe et par CSP ➤ Ratio de salarié n’ayant pas suivi de formation depuis au moins 3 ans par sexe et par CSP ➤ Nombre moyen d’heures de formation pour les salariés à temps partiel par rapport au nombre moyen d’heures de formation pour les salariés à temps plein
Pour la rémunération effective :
La Librairie a la volonté d’assurer l’égalité de rémunération à poste identique entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise, à compétences et expériences équivalentes.
Dans cet esprit, la Société s’engage à :
Déterminer lors d’un recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base du poste, avant la diffusion de l’offre sur la base de la grille salariale du SLF ;
S’assurer que les augmentations individuelles ne créent pas de trop grandes disparités à poste, compétences et expériences équivalentes.
Vérifier que les offres d’emploi soient bien proposées dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes => objectif à réaliser à 100%
ARTICLE 7 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION ET RESPECT DE L’IDENTITE DE GENRE ET DE LA TRANSIDENTITE
L’entreprise veille à garantir l’absence de toute discrimination à l’égard des personnes transgenres, qu’elles soient :
Engagées dans un parcours de transition de genre,
En cours de démarche administrative ou médicale,
Ou ayant déjà procédé à un changement d’état civil.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
Préserver la confidentialité des informations personnelles relatives à la transition de genre ;
Adapter les conditions de travail lorsque cela est nécessaire pour accompagner la personne dans son parcours (organisation du travail, communication interne, outils RH, etc.) ;
Sensibiliser les équipes et les encadrants, afin de promouvoir un environnement de travail respectueux et inclusif ;
Veiller à ce qu’aucune décision en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’évolution ou de rupture du contrat de travail ne soit influencée par le genre, l’identité de genre ou le parcours de transition d’un salarié.
Ces principes s’inscrivent dans la volonté de l’entreprise de promouvoir une égalité réelle entre les femmes et les hommes, et plus largement de garantir le respect de toutes les identités de genre au sein du collectif de travail.
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Une réunion de point de situation sera effectuée tous les ans.
ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur le 1er décembre 2025, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires en matière de dépôt d’accord d’entreprise.
ARTICLE 10 - NOTIFICATION
Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 11 – PUBLICITE
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Ce présent accord sera également affiché dans la librairie sur les tableaux dédiés ainsi que sur le site internet mollat.com. (https://www.mollat.com/mentions-legales)
Le présent accord est signé à Bordeaux, Le 12 novembre 2025 Signature
Pour la Société, Pour FO, Pour CFE-CGC XXXX XXXX XXXX Gérant Déléguée syndicale Déléguée syndicale
