accord relatif a l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
« La société ANTONI»
Siège social : 8 Grand’Rue – 67500 HAGUENAU N° SIREN : Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Et :
« Les organisations syndicales représentative des salariés, représentées par » :
Monsieur Délégué syndical CGT
Monsieur Délégué syndical CFDT
PRÉAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entreles hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnellequi constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :
le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946 ;
la Convention 111 de l’Organisation Internationale du travail du 25 juin 1958 ;
l’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme;
l’article 141 du Traité de Rome ;
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes;
l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité-professionnelle entre les
hommes et les femmes ;
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté
des personnes handicapées ;
le principe d’égalité, de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L1142-1,1144-3, 3221-2 et 6112-1 du Code du Travail).
Article 1 : OBJET
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques d’entreprises ou sociétales, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
La difficulté de l’élaboration de cet accord réside dans le fait que la profession de conducteur est plutôt masculine, le recrutement de conductrice étant relativement difficile.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines précis.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
DEFINITION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE :
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal, en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées
par les femmes dans le domaine professionnel.
Article 2 : DUREE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’UN an.
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société, embauchés en CDI ou en CDD.
Article 3 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC
L’élaboration d’un diagnostic suppose de procéder à une analyse d’indicateurs.
Répartition du personnel par catégorie, âge et par sexe:
F
90
AMT
2
De 40 à 49 ans 2
EMPLOYE
12
50 ans et plus 2 De 30 à 39 ans 3 De 40 à 49 ans 5 Moins de 30 ans 2
OUVRIER
76
50 ans et plus 36 De 30 à 39 ans 15 De 40 à 49 ans 17 Moins de 30 ans 8
H
279
AMT
5
50 ans et plus 1 De 40 à 49 ans 4
CADRE
3
50 ans et plus 1 De 30 à 39 ans 1 De 40 à 49 ans 1
EMPLOYE
6
50 ans et plus 2 De 40 à 49 ans 3 Moins de 30 ans 1
OUVRIER
265
50 ans et plus 183 De 30 à 39 ans 23 De 40 à 49 ans 45 Moins de 30 ans 14
Total général
369
Répartition Hommes / femmes :
Répartition par statut Salaire moyen base temps complet :
Étiquettes de lignes
Moyenne de SALAIRE
F
29292,80
H
30817,97
Evolution du taux horaire des roulants par coefficient
Coefficient 137 :Janvier 2022 : 10.57 €
Mai 2022 : 10.85 €
Aout 2022 : 11.07 €
Octobre 2022 : 11.0876 €
Janvier 2023 : 11,27€
Février 2023 : 11.6465€
Octobre 2023 : 11,8445€
Janvier 2024 : 12,3538€
Avril 2025 : 12,6008€
Coefficient 140 :Janvier 2022 : 10.8224 €
Mai 2022 : 10.85 €
Aout 2022 : 11.07 €
Septembre 2022 : 11.1471 €
Octobre 2022 : 11.37 €
Février 2023 : 12,0579€
Octobre 2023 : 12,2629€
Janvier 2024 : 12,7902€
Avril 2025 : 13,0460€
Coefficient 145 :Janvier 2022 : 11.3492 €
Septembre 2022 : 11.3776 €
Octobre 2022 : 11.6052 €
Janvier 2023 : 11.8953
Février 2023 : 12,3074€
Octobre 2023 : 12,5166€
Janvier 2024 : 13.0548€
Janvier 2025 : 13,31€
Février 2025 : 13.3159€
Coefficient 150 :Janvier 2022 : 11.6250 €
Septembre 2022 : 12 €
Janvier 2023 : 12.1843€
Février 2023 : 12,6064€
Octobre 2023 : 12,8207€
Janvier 2024 : 13.3720€
Janvier 2025 : 13,63€
Février 2025 : 13.6394€
Coefficient 155 :Janvier 2022 : 12.2076€ €
Septembre 2022 : 12.2382 €
Janvier 2023 : 12.7950€
Février 2023 : 13.2382€
Octobre 2023 : 13.60€
Janvier 2024 : 14.0421€
Janvier 2025 : 14.32€
Février 2025 : 14.3229€
Tous les conducteurs / conductrices étant rémunérés sur la même base, l’écart de salaire de base entre les femmes et les hommes est inexistant à coefficient équivalent.
Article 4 : ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT
4.1 Les mesures en faveur de l’embauche :
4.1.a Objectif :
Conformément au décret n°2011-822 du 07 Juillet 2011, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche.
Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.
4.1.b Actions retenues :
La correction des inégalités pour notre filière plutôt masculine se fera via
- la vérification de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi en recourant systématiquement à la mention H/F ;
- en féminisant, dans les documents internes, les intitulés de postes occupés également par des femmes ;
- en supprimant dans les offres d’emploi internes et externes les mentions qui soulignent une exigence de disponibilité ou en ne le réservant qu’aux postes qui l’exigent réellement.
4.1.c Indicateurs chiffrés :
Les actions répertoriées sont d’application immédiate.
Le résultat recherché est l’obtention d’un ratio d’au moins 90% sur chacun des 3 indicateurs :
Ratio 1 Emplois à terminologie neutre / postes à pourvoir
Ratio 2 Intitulé de poste féminisé / total des postes féminins
Ratio 3 Emplois comportant des exigences et non mentionnées / Emploi comportant des exigences
Actuellement, les 3 ratios sont à 86%.
4.2 Les mesures en faveur de la formation :
4.2.a Objectif :
Conformément au décret n°2011-822 du 07 Juillet 2011, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation.
Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.
4.2.b Action retenues :
Accompagner le retour des salariés après une longue absence.
Pour se faire, l’entreprise proposera au salarié un entretien individuel après un congé maternité, parental ou toute autre absence de plus d’un an afin de faire un bilan et de proposer le suivi de formation.
4.2.c Indicateur chiffré :
L’action répertoriée est d’application immédiate.
Le résultat recherché est l’obtention d’un ratio d’au moins 50% :
Ratio 1 Entretiens salariés après absences mentionnées 4.2.b / Nbre de salariés revenues après absences mentionnées 4.2.b
Actuellement, ce ratio est à 0%.
4.3 Les mesures en faveur de la rémunération :
4.3.a Objectif :
L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle nécessaire pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
4.3.b Actions retenues :
L’entreprise a mis en place pour la plupart des emplois une grille de salaire unique, basée sur la grille de salaire conventionnelle, ce qui ne créé pas de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.
4.3.c Indicateurs chiffrés :
L’indicateur retenu est le taux horaire moyen par coefficient.
Le résultat recherché est l’obtention d’un taux horaire équivalent pour les femmes et les hommes
Actuellement, ce ratio est à 100%.
4.4 Les mesures en faveur de la conciliation vie professionnelle et vie privée :
4.4.a Objectifs :
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
4.4.b Actions retenues :
1/ L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants de moins de 11 ans, à faire bénéficier aux salariés concernés, sous réserve que le planning le permet, d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail les libérant pour participer à cet événement.
Cet aménagement, d’une durée maximale de DEUX HEURES, devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique direct.
2/ Dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint et ou pour des raisons familiales impérieuses, la société s’engage à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent dans la région souhaitée.
Les actions déployées pour y parvenir :
-recenser les postes disponibles et de même nature dans la zone demandée
-rendre une réponse au salarié dans un délai maximum de trois mois
4.4.c Indicateurs chiffrés :
L’indicateur retenu est le taux de demande d’aménagement d’horaire
Ratio 1 Nombre de demandes formulées / Nombre de demandes satisfaites
Actuellement, ce ratio est à 0 %, aucune demande formulée.
Article 5 : Entrée en vigueur : L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 : Notification de l’accord :
Le texte du présent accord est notifié aux organisations syndicales signataires et représentatives de l’entreprise.
