PROTOCOLE D’ACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO) 2024
Entre les soussignés
La société FORECREU SAS enregistrée sous le numéro d’identification 709 805 675 000 28 au RCS Montluçon, ayant son siège 20 Bis, rue du Vieux Bourg 03600 Commentry, d’une part,
et l’organisation syndicale représentative des salariés :
le syndicat CGT,
d’autre part,
le présent protocole d’accord est établi.
Le délégué syndical CGT, a été assisté lors des deux réunions des négociations annuelles obligatoires 2024.
PREAMBULE
Conformément au décret n° 2017-1703
du 15 décembre 2017 qui met en cohérence les dispositions réglementaires du code du travail relatives à la négociation de branche et professionnelle et à la négociation obligatoire en entreprise avec les dispositions législatives résultant des articles 6 et 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’employeur engage chaque année une négociation sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L.2242-15)
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps du travail
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (article L.2242-17)
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise),
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
DEROULEMENT
Une première réunion s’est tenue le 03 avril 2024 au cours de laquelle la Direction a présenté le bilan des mesures salariales de l’année 2023 permettant ainsi à l’organisation syndicale de nous transmettre ses revendications.
Une deuxième réunion s’est tenue le 17 avril 2024 pour aboutir à ce protocole d’accord.
REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les mesures salariales prises en 2023, comprenaient :
Une augmentation générale de 4% pour l’ensemble des salariés sans distinction de statut, présents à l’effectif de FORECREU au 1er janvier 2023. Ces augmentations prendront effet sur le mois de Mai 2023.
Des augmentations individuelles à titre exceptionnel à hauteur de 3% maximum avec un montant minimum de 50€.
La révision du
budget pour les œuvres sociales et culturelles du CSE afin de l’augmenter de 60€ et atteindre 175€ par salarié. L’objectif de cette enveloppe supplémentaire est de créer des moments de convivialité en dehors du cadre du travail et de « faire parler » de l’entreprise. La Direction demande aux membres du CSE d’organiser deux évènements dans l’année au cours desquels des photos viendront immortaliser ces moments. Nous pourrons ainsi relayer en interne et en externe via nos réseaux ces moments de convivialité afin de favoriser un bon climat social et également d’attirer des candidats.
La mise en place de
chèque CESU d’un montant de 200€ par an pour chaque salarié. Le titre CESU est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la personne. Le souhait de la Direction était d’accompagner d’une manière différente les salariés face à l’inflation mais également de participer à la vie économique du bassin Montluçonnais en privilégiant les acteurs locaux pour les services.
La création d’un
budget pour des évènements de convivialité. Chaque manager disposait d’une enveloppe correspondant à 50€ par salarié par semestre. L’objectif de cette enveloppe était de créer une cohésion au sein d’une même équipe mais également au sein des différents départements. L’entreprise étant située sur 2 sites de production, certains salariés ne se voient que très rarement. Cela peut permettre également au personnel des fonctions supports de mieux connaître le personnel de production avec lesquels ils ne travaillent pas au quotidien. La Direction demandait aux managers d’organiser ces évènements selon les souhaits des salariés au cours desquels des photos viendront immortaliser ces moments. Ainsi, nous avons pu relayer en interne et en externe via nos réseaux ces moments de convivialité dans le but d’attirer des candidats.
Une enveloppe dédiée à la
cooptation. Chaque salarié FORECREU qui a proposé une candidature et pour laquelle la période d’essai a été validée, recevait un chèque de 100€.
Ces mesures successives ont été prises pour prendre en compte le contexte de hausse globale du coût de la vie, avec une inflation moyenne qui s’est établie à 4,9% sur 2023.
EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
FORECREU évolue sur un secteur mondial avec des filiales et des clients du Japon (+7h) à l’ouest des Etats-Unis (-9h). Il s’avère donc difficile d’appliquer une règle stricte à tous les personnels FORECREU.
Règles d’utilisation des moyens de communication (téléphone et e-mail)
Pas de sollicitation les WE du vendredi 21h au lundi 7h
Pas de sollicitation les nuits entre 21h et 7h
Pas de sollicitation pendant les congés
Chaque personne conserve la possibilité d’émettre des messages à tout moment, en particulier les personnes en home-office qui organisent leur travail à discrétion.
Afin d’améliorer la qualité de vie au travail et de répondre aux attentes des salariés, la Direction a mis en place deux accords :
Sur la modulation des horaires (signé avec les membres du CSE le 07/06/2021) permettant ainsi à chaque salarié d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles tout en respectant la durée hebdomadaire de travail.
Sur le télétravail (signé le 15/04/2022 avec le Délégué Syndical). Le télétravail avait initialement été mis en place dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID-19. Il s’est avéré être :
un levier de transformation organisationnelle et managériale, favorisant de « travailler autrement » en faveur de la performance globale,
une source d’attractivité pour l’entreprise en termes de recrutement
un élément contribuant à une meilleure articulation des temps entre vie professionnelle et vie privée.
En effet, le télétravail permet d'enrichir la politique sociale de l'entreprise. Il vise alors plus particulièrement à favoriser l'articulation entre vie professionnelle et vie privée des salariés et, par conséquent, d'accroitre leur motivation et leur implication.
En matière d’égalité professionnelle, la Direction rappelle le contexte de l’entreprise avec une faible proportion de femmes (21%). Toutefois, on note une nette augmentation de la représentation des femmes au sein de l’entreprise. En effet, en 2022, la catégorie ouvrier était composée de seulement 2 femmes contre 6 en 2023. L’ancienneté moyenne des femmes de cette catégorie est inférieure à 1 an (0,67) contre 9,66 ans pour les hommes ce qui explique l’écart de rémunération en faveur des hommes. Pour les ETAM, le salaire de base moyen des femmes est de -2,15% au salaire de base moyen des hommes. Pour le salaire de base plus ancienneté, l’ancienneté plus grande des hommes confirme la tendance, avec un écart de -3,81% en faveur des hommes. Pour les cadres, en 2023, l’écart sur la moyenne par rapport aux hommes est de -9,17 %. Toutefois, si on exclut les membres du Comité de Direction (composé de 4 hommes et 1 femme), l’écart n’est plus que de -2,73%.
Concernant la suppression des écarts de rémunération pour les ETAM, les écarts constatés sont faibles. En moyenne le salaire de base avec ancienneté des hommes ont évolué de +3,06% entre 2023 et 2022 et ceux des femmes ont évolué de +1,47%. La Direction reste attentive à cet écart, toutefois, vu la spécificité des postes, il est décidé de ne pas mettre en œuvre de plan d’action de suppression des écarts de rémunération. La Direction continue à observer l’évolution de ces écarts et à veiller à ne pas créer d’inégalité en la matière.
La pyramide des âges, par sexe et par catégorie, donne une moyenne de 43,03 ans avec un pique dans la pyramide entre 40 et 49 ans. Concernant l’ancienneté, la moyenne est 9,60 années avec une ancienneté moyenne plus forte pour les cadres (11 ans) et plus faible pour les ouvriers avec (8,94 ans). L’ancienneté des hommes (10,39 ans) est supérieure à celle des femmes (8,65 ans). En 5 ans (entre 2019 et 2023), la moyenne d’ancienneté a reculée de 4 ans (situation expliquée par les nombreux recrutements). Les prochains départs en retraite sont prévus (selon l’âge légal de départ à la retraite) en 2024 : 2 cadres.
La Direction rappelle l’obligation d’employer des personnes handicapées à hauteur de 6% des effectifs soit 5 personnes. Sur 2023, nous remplissons cette obligation avec un équivalent de 5,15 salariés handicapés.
En amont des NAO, la Direction avait pris d’autres décisions venant renforcer sa volonté de soutenir le
développement des compétences des salariés.
En effet, pour 2024, la Direction a décidé de renforcer la formation professionnelle en allouant un budget de 3% de la masse salariale (soit environ 150K€) contre 1% les années précédentes. Cette décision est issue de plusieurs constats :
53% des salariés ont une ancienneté inférieure à 5ans. Il est donc important de développer les compétences et/ou transmettre les savoirs en interne et développer les polyvalences,
La baisse d’activité permettra à chaque collaborateur de dégager plus facilement du temps à la formation.
DECISIONS
La Direction et le Délégué Syndical se sont ensuite rencontré le 17 avril 2024 pour négocier la politique de rémunération 2024.
La Direction a rappelé les perspectives de FORECREU pour 2024, portant notamment sur un enregistrement d’une baisse d’activité sur le plan international qui se caractérise au sein de FORECREU par une planification d’une baisse d’activité de 13% du chiffre d’affaires. FORECREU doit donc avoir une attention particulière sur les différents points déclinés ci-dessous :
L’ouverture du capital de FORECREU
La variation du $ et du ¥
L’évolution des coûts de l’énergie
La maîtrise des coûts d’achats des matières premières
La reprise d’une activité plus dynamique
Le renforcement de l’attention aux engagements
La Direction doit tenir compte de la baisse d’activité sur le plan international qui se traduit au sein de FORECREU par une baisse d’activité de 13% du chiffre d’affaires pour assurer l’avenir de l’entreprise. Elle se doit également de prendre en compte les attentes et préoccupations des salariés dans un contexte d’inflation toujours présent pour parvenir à une politique de rémunération équilibrée.
En synthèse, les points de vue se sont rapprochés sur la nécessité de continuer à soutenir le pouvoir d’achat des salariés et d’encourager les salariés à poursuivre sur la voie du progrès pour accompagner l’entreprise dans ses projets, avec une volonté de travailler ensemble.
En conséquence il est décidé de procéder à une
augmentation générale de 3% pour l’ensemble des salariés sans distinction de statut, présents à l’effectif de FORECREU au 1er janvier 2024.
Ces augmentations prendront effet sur le mois d’Avril 2024.
Les gratifications versées à l’occasion de la remise des médailles du travail seront revalorisées (doublées) et continueront d’être exonérées de cotisations sociales :
Argent : 20 ans -> 400€
Vermeil : 30 ans -> 440€
Or : 35 ans -> 560€
Grand Or : 40 ans -> 640€
Un
Compte Epargne Temps sera également mis en place.
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées (article L3151-2 du Code du Travail).
Il a été également proposé par la Direction : La reconduction d’un
budget pour des évènements de convivialité.
En 2023, 92 salariés ont bénéficié de cette mesure pour un budget global de 8 500€. Cette reconduction se fait dans les mêmes conditions à savoir, chaque manager disposera d’une enveloppe correspondant à
50€ par salarié par semestre. L’objectif de cette enveloppe est de créer une cohésion au sein d’une même équipe mais également au sein des différents départements. La Direction demande aux managers d’organiser ces évènements selon les souhaits des salariés au cours desquels des photos viendront immortaliser ces moments. Nous pourrons ainsi relayer en interne et en externe via nos réseaux ces moments de convivialité dans le but d’attirer des candidats.
Ce programme salarial 2024 s’ajoute aux revalorisations liées à la nouvelle convention collective de la Métallurgie. L’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie au 1er janvier 2024 a engendré plusieurs effets de revalorisation des rémunérations bénéficiant aux salariés concernés liés notamment à l’évolution des classifications, à celle du calcul de la prime d’ancienneté, aux passages cadre et à l’application des salaires minimaux hiérarchiques. Au sein de FORECREU, le changement de convention collective a eu pour effet :
1 changement de statut (passage cadre)
5 revalorisations de salaire liées à l’application des salaires minimaux hiérarchiques
L’ensemble de ces évolutions s’ajoutent aux budgets de politique salariale prévus dans ce présent accord. En moyenne, les salaires FORECREU sont +14% au-dessus des salaires minimaux hiérarchiques :
+17,59% pour les groupes d’emploi entre B et E
+ 7,87% pour les groupes d’emplois à partir de F.
DEPOT ET PUBLICITE
En application des dispositions des articles L 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent protocole d’accord sera déposé en 2 exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire original au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Un affichage sera fait sur les panneaux pour communication au personnel.
