PROTOCOLE D’ACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO) 2025
Entre les soussignés
La société FORECREU SAS enregistrée sous le numéro d’identification 709 805 675 000 28 au RCS Montluçon, ayant son siège 20 Bis, rue du Vieux Bourg 03600 Commentry, d’une part,
et l’organisation syndicale représentative des salariés :
le syndicat CGT,
le présent protocole d’accord est établi.
Le délégué syndical CGT, a été assisté lors des quatre réunions des négociations annuelles obligatoires 2025.
PREAMBULE
Conformément au décret n° 2017-1703
du 15 décembre 2017 qui met en cohérence les dispositions réglementaires du code du travail relatives à la négociation de branche et professionnelle et à la négociation obligatoire en entreprise avec les dispositions législatives résultant des articles 6 et 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’employeur engage chaque année une négociation sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L.2242-15)
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps du travail
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (article L.2242-17)
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise),
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
DEROULEMENT
Une première réunion s’est tenue le 04 avril 2025 au cours de laquelle la Direction a présenté le bilan des mesures salariales de l’année 2024 permettant ainsi à l’organisation syndicale de nous transmettre ses revendications.
Une deuxième réunion s’est tenue le 16 avril 2025 au cours de laquelle la Direction a pris connaissance des revendications syndicales.
Une troisième réunion s’est déroulée le jeudi 24 avril 2025 au cours de laquelle la Direction a apporté les éléments de réponse et fait deux propositions supplémentaires.
Une quatrième réunion le vendredi 16 mai a permis d’aboutir à ce protocole d’accord.
REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les mesures salariales prises en 2024, comprenaient :
Une augmentation générale de 3% pour l’ensemble des salariés sans distinction de catégorie, présents à l’effectif de FORECREU au 1er janvier 2024. Ces augmentations ont été attribuées sur le mois d’Avril 2024.
Les gratifications versées à l’occasion de la remise des médailles du travail ont été revalorisées (doublées) et ont continué d’être exonérées de cotisations sociales.
Argent : 20 ans -> 400€
Vermeil : 30 ans -> 440€
Or : 35 ans -> 560€
Grand Or : 40 ans -> 640€
Un Compte Epargne Temps a également été mis en place. Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées (article L3151-2 du Code du Travail).
Des augmentations individuelles comprises entre 2,58% et 3,98% avec un montant minimum de 70€.
Il a également été proposé par la Direction : La reconduction d’un
budget pour des évènements de convivialité.
En 2023, 92 salariés ont bénéficié de cette mesure pour un budget global de 8 500€. Cette reconduction se fait dans les mêmes conditions à savoir, chaque manager disposera d’une enveloppe correspondant à
50€ par salarié par semestre. L’objectif de cette enveloppe est de créer une cohésion au sein d’une même équipe mais également au sein des différents départements. La Direction demande aux managers d’organiser ces évènements selon les souhaits des salariés au cours desquels des photos viendront immortaliser ces moments. Nous pourrons ainsi relayer en interne et en externe via nos réseaux ces moments de convivialité dans le but d’attirer des candidats.
Ce programme salarial 2024 s’ajoutait aux revalorisations liées à la nouvelle convention collective de la Métallurgie. L’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie au 1er janvier 2024 a engendré plusieurs effets de revalorisation des rémunérations bénéficiant aux salariés concernés liés notamment à l’évolution des classifications, à celle du calcul de la prime d’ancienneté, aux passages cadre et à l’application des salaires minimaux hiérarchiques.
Au sein de FORECREU, le changement de convention collective a eu pour effet :
1 changement de statut (passage cadre)
5 revalorisations de salaire liées à l’application des salaires minimaux hiérarchiques
L’ensemble de ces évolutions s’ajoutent aux budgets de politique salariale prévus dans ce présent accord. En moyenne, les salaires FORECREU sont +14% au-dessus des salaires minimaux hiérarchiques :
+17,59% pour les groupes d’emploi entre B et E
+ 7,87% pour les groupes d’emplois à partir de F.
EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
FORECREU évolue sur un secteur mondial avec des filiales et des clients du Japon (+7h) à l’ouest des Etats-Unis (-9h). Il s’avère donc difficile d’appliquer une règle stricte à tous les personnels FORECREU.
Règles d’utilisation des moyens de communication (téléphone et e-mail)
Pas de sollicitation les WE du vendredi 21h au lundi 7h
Pas de sollicitation les nuits entre 21h et 7h
Pas de sollicitation pendant les congés
Chaque personne conserve la possibilité d’émettre des messages à tout moment, en particulier les personnes en home-office qui organisent leur travail à discrétion.
Afin d’améliorer la qualité de vie au travail et de répondre aux attentes des salariés, la Direction a mis en place deux accords :
Sur la modulation des horaires permettant ainsi à chaque salarié d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles tout en respectant la durée hebdomadaire de travail.
Sur le télétravail qui avait initialement été mis en place dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID-19. Il s’est avéré être :
un levier de transformation organisationnelle et managériale, favorisant de « travailler autrement » en faveur de la performance globale,
une source d’attractivité pour l’entreprise en termes de recrutement
un élément contribuant à une meilleure articulation des temps entre vie professionnelle et vie privée.
En effet, le télétravail permet d'enrichir la politique sociale de l'entreprise. Il vise alors plus particulièrement à favoriser l'articulation entre vie professionnelle et vie privée des salariés et, par conséquent, d'accroitre leur motivation et leur implication.
En matière d’égalité professionnelle, la Direction rappelle le contexte de l’entreprise avec une faible proportion de femmes (27%). Toutefois, on note une nette augmentation de la représentation des femmes au sein de l’entreprise. En effet, en 2022, la catégorie ouvrier était composée de seulement 2 femmes contre 6 en 2023 et 2024. Le salaire moyen des femmes de cette catégorie reste inférieur à celui des hommes (-7,59%). Toutefois, cet écart diminue puisque l’année dernière il était de -9,88%. L’origine des écarts constatés proviennent de l’ancienneté qui est nettement inférieur pour les femmes que pour les hommes de cette catégorie : 1,67an pour les femmes contre 10,21ans pour les hommes. La Direction reste attentive à cet écart, toutefois, vu les différences d’ancienneté, il est décidé de ne pas mettre en œuvre de plan d’action de suppression des écarts de rémunération. La Direction continue à observer l’évolution de ces écarts et à veiller à ne pas créer d’inégalité en la matière.
La pyramide des âges, par sexe et par catégorie, donne une moyenne de 44,39 ans avec un pique dans la pyramide entre 45 et 49 ans. Concernant l’ancienneté, la moyenne est 10,35 années avec une ancienneté moyenne plus forte pour les ETAM (11,7 ans) et plus faible pour les ouvriers avec (9,23 ans). L’ancienneté des hommes (10,94 ans) est supérieure à celle des femmes (8,22 ans).
La Direction rappelle l’obligation d’employer des personnes handicapées à hauteur de 6% des effectifs soit 5 personnes. Sur 2024, nous ne remplissons pas cette obligation car nous avons un équivalent de 4,54 salariés handicapés. Aussi, l’entreprise devra verser une contribution à hauteur de 746€.
En amont des NAO, la Direction avait pris d’autres décisions venant renforcer sa volonté de soutenir le
développement des compétences des salariés.
En effet, pour 2025, la Direction a décidé d’allouer un budget de 1,5% de la masse salariale (soit environ 75K€). Cette décision est issue de plusieurs constats :
Au cours des 3 prochaines années, nous aurons plusieurs départs en retraite à organiser. Il est donc important de développer les compétences et/ou transmettre les savoirs en interne et développer les polyvalences,
La baisse d’activité permettra à chaque collaborateur de dégager plus facilement du temps à la formation.
DECISIONS
La Direction a dressé un bilan de l’année 2024 avant de présenter les perspectives pour 2025. Cette rétrospective est essentielle pour appréhender le contexte économique dans lequel évolue FORECREU ainsi que les choix stratégiques arrêtés pour l’année à venir.
Une
décroissance forte (hors VEE, VEA, change) de l’ordre de -23% en € et -21% en métrage
Depuis mai 2023, nous enregistrons une baisse d’activité sur le plan international. Afin d’être en adéquation avec ce constat, nous avions déjà planifié pour 2024 une baisse d’activité de 13% (en CA), elle aura été finalement de 23%.
Une
rentabilité faible mais positive avec des éléments mieux maitrisés :
Taux de change USD / JPY vs EUR fort (-20K€)
Une VEE / VEA favorable à FORECREU (+25K€)
Un
taux de service de 71% en hausse, par rapport aux 59%
Des
rebuts en forte hausse à hauteur de 571 K€ (4,1% par rapport aux 3,3%)
Absentéisme :
Taux d’absentéisme pour maladie : 6,89% en 2024 (contre 4% en 2023 et 2022)
Coût de l’absentéisme pour la maladie : 89 443,02€ contre 39 565,90€ en 2023
Taux AT/MP : 2,07% (2,05 en 2023 et 2022)
Un
Résultat d’exploitation qui reste positif malgré les éléments défavorables (faible CA et prise de commandes, contexte économique international, variations des coûts des matières et de l’énergie) : 6,85%.
La Direction a ensuite rappelé les perspectives pour 2025 portant notamment la poursuite d’une décroissance prévue à hauteur de 16% (CA de 11,7M€). Les attentions particulières sur lesquelles FORECREU va se porter sont déclinées ci-dessous :
Sécurité des personnes et des biens
Maîtrise des dépenses/consommations hors matière et projets PRB (-60% sur 2024 et -25% planifié sur 2025)
Maintien d’un niveau d’efficacité malgré la surcapacité
Gestion de l’intégration GROVER
Taux de service : engagements sur des délais et des quantités
Dans un contexte économique difficile, la Direction se doit d’écouter les attentes et les préoccupations des salariés, afin de les rassurer tout en leur exposant de manière transparente les réalités auxquelles l’entreprise est confrontée.
En synthèse, les points de vue se sont rapprochés sur la nécessité de continuer à soutenir le pouvoir d’achat des salariés et d’encourager les salariés à poursuivre sur la voie du progrès pour accompagner l’entreprise dans ses projets, avec une volonté de travailler ensemble.
En conséquence il est décidé de procéder à des
augmentations individuelles afin de :
Récompenser les performances individuelles : reconnaître un effort, un engagement, des prises d’initiatives
Motiver et fidéliser
S’adapter au marché : réajuster les salaires si nécessaire
Faire levier sur la performance collective : même si ces augmentations sont individuelles, cela envoie un signal à l’ensemble des équipes « l’effort paie » et avoir un effet d’entrainement sur les collègues.
Ces augmentations prendront effet sur le mois de juin 2025.
La reconduction d’un
budget pour des évènements de convivialité En 2024, 58 salariés ont bénéficié au moins une fois de cette mesure pour un budget global de 3 466€. L’ensemble des départements de l’entreprise a, au minimum, pris part à un événement au cours de l’année.
Cette reconduction se fait dans les mêmes conditions à savoir, chaque manager disposera d’une enveloppe correspondant à
50€ par salarié par semestre. L’objectif de cette enveloppe est de créer une cohésion au sein d’une même équipe mais également au sein des différents départements. La Direction demande aux managers d’organiser ces évènements selon les souhaits des salariés au cours desquels des photos viendront immortaliser ces moments. Nous pourrons ainsi relayer en interne et en externe via nos réseaux ces moments de convivialité dans le but d’attirer des candidats.
La création d’un
système de retraite supplémentaire pour l’ensemble du personnel. Ce sujet a fait l’objet d’une négociation annexe aux NAO qui s’est déroulé le 04 juin 2025. La Direction et le Délégué Syndical se sont mis d’accord sur la mise en place d’un PERO (Plan d’Epargne Retraite Obligatoire) par accord collectif. Cet accord prévoit :
Le maintien de la retraite supplémentaire pour les cadres dans les mêmes conditions, à savoir :
Tranche A : 3% du salaire brut annuel
Tranche B : 12% du salaire brut annuel
Intégrer les non cadres à ce dispositif à hauteur de :
Tranche A : 1% du salaire brut annuel
Le coût associé à ce système de retraite supplémentaire pour les non cadres est de plus de 20 000€ par an.
L’ouverture des NAO 2026 plus tôt dans l’année avec une perspective de les commencer fin février / début mars.
Il a été également proposé par la Direction :
D’ouvrir une
négociation sur une semaine de travail à 4 jours ou 4,5 jours. Les représentants du personnel doivent réaliser un sondage auprès de l’ensemble des salariés pour recueillir leurs souhaits et ainsi proposer à la Direction une organisation en fonction de l’activité de l’entreprise et des contraintes. L’ensemble des salariés doivent être concernés par cette mesure ce qui nécessite une étude approfondie pour les cadres au forfait jours. Le maintien de l’amplitude d’ouverture de l’entreprise est une condition sine qua non à cette négociation.
De suivre les consommables de production en établissant un référentiel des consommables nécessaires dans le cadre du travail avec le coût associé. Ainsi une enveloppe budgétaire sera attribuée chaque année pour les personnes concernées par cette mesure. Tout gain sera réparti de manière équitable entre les salariés et l’entreprise. Un travail conjoint est nécessaire pour définir la liste des consommables, les coûts associés ainsi que les conditions d’attribution.
DEPOT ET PUBLICITE
En application des dispositions des articles L 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent protocole d’accord sera déposé en 2 exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire original au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Un affichage sera fait sur les panneaux pour communication au personnel.
