ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société
FRAMAFER, SA à Directoire et Conseil de surveillance, immatriculée au RCS de Sarreguemines sous le n° 656 780 541, dont le siège social est situé 77 rue de la Gare, CS 30061 à BENING-LES-SAINT-AVOLD 57800, représentée par Monsieur en sa qualité de Président du Directoire, dûment habilité à cet effet pour représenter la Société au présent accord,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
Le syndicat CFDT, représenté par M. , en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité aux fins présentes,
Le syndicat FO, représenté par M. , en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité aux fins présentes
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Dans le contexte exceptionnel de la pandémie de COVID-19, l’entreprise a été contrainte de mettre en place, de manière ponctuelle et non planifiée, des modalités de travail à distance afin d’assurer la continuité de l’activité tout en respectant les obligations sanitaires. À la suite de cette période, plusieurs collaborateurs, ainsi que les représentants du personnel, ont exprimé un intérêt croissant pour la mise en place d’un cadre de télétravail. Sensible à ces attentes et soucieuse d’accompagner l’évolution des modes d’organisation du travail, la Direction a souhaité engager une réflexion concertée sur ce sujet. Il en ressort que certains salariés de la société FRAMAFER SA (« la Société ») sont des salariés qui, dans l’exercice des missions et des responsabilités qui leur sont confiées, disposent d'un niveau d'autonomie, d'un sens des responsabilités et/ou d'une capacité d’organisation et de rigueur compatibles avec le développement du télétravail dans les conditions d'exercice de leur activité. Le télétravail doit permettre :
L’exercice de la mission en fonction des contraintes de rendez-vous clients / fournisseurs et/ou de déplacements,
De favoriser les temps nécessaires au travail sur des dossiers nécessitant isolement et concentration,
L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
De renforcer l’attachement des salariés envers l’entreprise par l’ouverture à des modalités modernes d’exercice de l’activité professionnelle.
Le présent accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise, dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, et a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la société FRAMAFER SA.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société FRAMAFER SA conformément aux dispositions du Code du travail et des accords de branche applicables.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
L’article L. 1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Cette notion se distingue de celle d’itinérance, ou encore de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser. Les parties sont convenues de distinguer 2 types de population au sein de l’entreprise :
Les salariés concernés par le télétravail : il s’agit de tous les salariés éligibles au télétravail (dont le poste est compatible avec le télétravail) sous réserve d’en remplir les conditions prévues dans l’article 3 ci-dessous.
Les salariés non concernés par le télétravail : il s’agit des salariés dont le poste n’est pas compatible avec le télétravail.
ARTICLE 3 – BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL
Peuvent bénéficier du télétravail les salariés dont le poste est compatible avec une activité à distance, sous réserve de l’accord du manager. Tout salarié, qui le souhaite, peut recourir au télétravail dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :
Être en CDI, CDD (sauf alternance et contrat intérimaire) : Le salarié devra avoir une ancienneté minimale de 1 an, sauf exception dûment acceptée par la Direction
Être à temps plein ou à temps partiel
Avoir un emploi compatible avec la mise en place du télétravail et avoir l’accord du manager
Les emplois qui, par nature, imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclus (par exemple maintenance, production, etc.).
Être capable de travailler à distance de manière autonome
L’appréciation de ce critère est faite par le responsable hiérarchique du salarié.
Avoir l’accord de son manager via l’outil prévu à cet effet (application Lucca)
Ce dernier doit veiller à ce que le service dispose d’une présence suffisante sur site pour garantir son bon fonctionnement. À ce titre, il est amené à arbitrer les demandes de télétravail, tout en veillant au maintien du lien social au sein des équipes et à la prévention de l’isolement.
Tout refus de télétravail est systématiquement motivé avec information faite auprès du service RH par le manager ; le salarié concerné peut quant à lui solliciter un rendez-vous avec les services RH pour évoquer le sujet.
ARTICLE 4 – FORMULE ET PROCESS DE DEMANDE
Afin de concilier les souhaits des salariés et ceux de l’entreprise, les parties sont convenues de la formule de travail suivante : Possibilité de télétravailler au maximum 1 jour par semaine pour les salariés à temps plein. S’agissant des salariés à temps partiel ayant une durée hebdomadaire de temps de travail inférieure à 80%, la possibilité de télétravailler est réduite à 1 jour toutes les deux semaines. Il est par ailleurs convenu entre les parties que les déplacements professionnels devront être pris en compte dans une juste répartition des jours de télétravail, notamment dans l’objectif de maintenir le lien social dans les équipes et prévenir l’isolement :
Les jours de télétravail peuvent être positionnés de manière fixe ou variable uniquement le mardi, le mercredi ou le jeudi ;
Pris par journée ou en demi-journée.
Il est à noter que pour les salariés qui feraient le choix de recourir au télétravail de manière fixe, si leur présence sur site est requise (en cas de réunions, formations, etc.) ils devront modifier leur jour habituel de télétravail dans les proportions ci-dessus. Un délai de prévenance de 3 jours est à respecter entre la demande et le jour de télétravail souhaité.
ARTICLE 5 – LIEU DU TELETRAVAIL
Les parties au présent accord ont fait le choix de favoriser le lieu de télétravail par le domicile personnel uniquement, dès lors que l’espace de travail :
Est propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle (connexion Internet, matériel opérationnel, notamment),
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données,
Garantit la sécurité du télétravailleur (notamment conformité électrique) et celle des équipements que la Société a mis à sa disposition.
A cette fin, le télétravailleur fournira au service RH, préalablement à son entrée dans le dispositif de télétravail, les éléments suivants permettant de s’assurer qu’il remplit les conditions matérielles de l’exercice du télétravail :
une attestation sur l’honneur dans laquelle il déclarera :
qu'il a à sa disposition, à son domicile, un espace de travail réservé exclusivement à cet usage, suffisamment spacieux, isolé, éclairé et calme, pourvu d’un bureau et d’un siège dont l’ergonomie est adaptée à la station assise pendant une journée complète, pour être en mesure d'accomplir au mieux ses fonctions ;
que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme aux normes techniques législatives et réglementaires en vigueur ;
que les stipulations de son règlement de copropriété et/ou, le cas échéant, de son contrat de bail, ne lui interdisent pas de travailler à son domicile ;
une attestation d’assurance établissant qu’il dispose d’une couverture multirisques habitation couvrant l’espace à son domicile dédié à son activité professionnelle, ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition par la Société, pendant ses jours de télétravail à son domicile.
une copie du test de débit internet réalisé à domicile (par box ou par téléphone 5G) à partir du site suivant : https://fast.com/fr/
Le résultat de ce test devra être de 10 Mb/s minimum.
En cas de changement de domicile, le salarié remettra au service RH une nouvelle attestation sur l’honneur et une nouvelle attestation d’assurance accompagnées de la copie du test de débit internet prévues au paragraphe précédent. Pour des raisons de santé et de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
ARTICLE 6 – PLAGE DE JOIGNABILITE
Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, le salarié devra faire, au préalable, la demande sur l’outil prévu à cet effet (application Lucca) en précisant ses horaires de travail couvrant la plage obligatoire de joignabilité rappelée ci-dessous.
Le matin de 9h00 à 12h00
L’après-midi de 14h00 à 17h00
La durée hebdomadaire de temps de travail, incluant les journées de télétravail, devra respecter la durée de travail figurant sur le contrat de travail. Pour les cadres autonomes, la plage de joignabilité doit leur permettre de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 7 – GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. La charge de travail et les critères de résultats des salariés en télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés travaillant sur site.
Ce faisant, les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, de travail ;
Du droit au repos ;
Du droit à la déconnexion conformément à l’accord en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravailleur devra, sur demande du manager, faire un compte rendu de son activité et le transmettre à son responsable hiérarchique pour chaque journée de télétravail effectuée.
Dans son rapport il devra notamment évoquer, si tel est le cas, les difficultés rencontrées pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés. Le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible le cas échéant.
Par ailleurs, un échange sur les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail y afférente aura lieu lors d’un entretien annuel ou biannuel entre le manager et le salarié. Lors de cet entretien, au même titre que le droit à la déconnexion, un point spécifique abordera le télétravail et son application.
ARTICLE 8 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Les salariés en situation de télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Réciproquement, le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté). Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existants en matière de protection des données :
Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées en la matière ;
Respect de l’ensemble des dispositions de la charte informatique ;
Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées. Tout salarié pourra demander à bénéficier d’une visite médicale préalablement à son activité professionnelle en télétravail auprès du service Ressources Humaines.
Force est de constater que la pratique du télétravail n'est pas sans risque et qu'il en va du devoir de l'employeur d'assurer la sécurité de ses salariés même en télétravail. C’est pour cette raison, qu’il sera demandé au salarié :
de fournir une attestation sur l’honneur assurant qu’une tierce personne pourra lui porter secours en cas de chute, de malaise, ou de tout autre incident susceptible d’affecter sa santé physique
ou de s’équiper d’un DATI « Dispositif Alarme pour Travailleurs Isolés » ; le service QHSE étant en mesure d’apporter au salarié des informations sur les dispositifs existants et les modalités d’utilisation.
Le salarié devra également communiquer au service Ressources Humaines les coordonnées d’une personne dite « de confiance » qui pourra être jointe par le service Ressources Humaines ou QHSE dans l’hypothèse où le télétravailleur ne serait pas joignable pendant les horaires de travail indiqués dans sa demande effectuée sur l’outil prévu à cet effet (application Lucca). La prochaine mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques en Milieu Professionnel de la société tiendra compte des risques liés au télétravail (isolement…).
En cas d'accident pendant les jours et au lieu du télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service ressources humaines.
ARTICLE 10 – ÉQUIPEMENTS ET FRAIS
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient le matériel suivant :
PC portable,
Souris,
Chargeur
Sacoche de transport
1 écran supplémentaire voire 2 selon les besoins de l’activité après accord du manager et de la Direction
Tout équipement supplémentaire restera à la charge du salarié.
Les personnes qui en raison de restrictions médicales bénéficient d’un matériel adapté autre que celui précisé ci-dessus, devront remettre au service RH une attestation sur l’honneur selon laquelle elles sont équipées du matériel ergonomique, ou autre matériel compatible avec leur état de santé.
La Société apporte au télétravailleur un service approprié d’appui technique, et notamment une procédure concernant l’utilisation du PC à distance.
L’ensemble des équipements et installations mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise reste la propriété de la Société.
Le télétravailleur est tenu :
d’utiliser les équipements qui seraient mis à disposition par l’entreprise, uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de la Société ;
de prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
en cas de panne, détérioration, perte, vol ou mauvais fonctionnement des équipements de travail, d’en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le support informatique.
Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les restrictions/interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Lors des journées de télétravail, le salarié ne pourra prétendre à aucun remboursement de frais de quelque nature qu’il soit (indemnité domicile lieu de travail, indemnité forfaitaire de télétravail, dépenses engagées par le salarié …..).
ARTICLE 11 – VOLONTARIAT ET REVERSIBILITE
Le télétravail repose sur le volontariat du salarié. Lors d’un changement de service et/ou de fonction, le nouveau responsable hiérarchique détermine, si le salarié peut, d’une part, continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et, d’autre part, si les éventuels jours prédéterminés de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique. La réversibilité est garantie : chaque partie peut mettre fin au télétravail avec un
préavis de 3 jours, sauf cas exceptionnel :
Une situation d’urgence mettant en péril la sécurité des personnes ou des biens.
Une contrainte opérationnelle imprévisible nécessitant une action rapide pour garantir la continuité de service.
Des périodes de crise (ex. : alerte météo, panne technique critique, accident grave) nécessitant la mobilisation temporaire de certains collaborateurs.
ARTICLE 12 – SUIVI DU DISPOSITIF
Les parties signataires conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la Direction, au cours du dernier trimestre d’application du présent accord, pour faire un point sur le présent accord.
ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2025.
ARTICLE 14 – REVISION ET DENONCIATION
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les dispositions légales prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, à la demande de chacune des parties habilitées.
La demande de révision et la dénonciation doivent être notifiées par son auteur aux autres signataires par tous moyens permettant d’en établir la date certaine. Cette dernière devra être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.
ARTICLE 15 – NOTIFICATION ET DEPOT
Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Forbach. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Béning-Lès-Saint-Avold, le 27/06/2025En 5
exemplaires originaux
L’Entreprise :
M. En sa qualité de Président du Directoire
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
SYNDICAT : CFDT
Représenté par M. En sa qualité de Délégué Syndical
SYNDICAT : FO
Représenté par M. En sa qualité de Délégué Syndical
