Pour le Syndicat CGT : XXXXXXXX, Délégué syndical CGT,
D’AUTRE PART,
Préambule
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Pour rappel, la négociation obligatoire NAO concerne principalement les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.
Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage tous les ans, ou au moins une fois tous les quatre ans (en cas d’accord spécifique en vigueur) :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie et des conditions de travail et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Les parties se sont rencontrées à quatre reprises :
Réunion 0 : 16 décembre 2025 – Réunion de cadrage et signature d’un accord de modalités ;
Réunion 1 : 14 janvier 2026 ;
Réunion 2 : 21 janvier 2026 ;
Réunion 3 : 6 février 2026 ;
Réunion 4 : 18 février 2026 ;
Réunion 5 : 25 février 2026 – Réunion de clôture
Lors des premières réunions, la Direction a partagé avec la Délégation Syndicale de nombreuses informations et notamment des informations relatives aux résultats économiques et financiers de la Société, à l’évolution de l’emploi, aux rémunérations, à l’égalité femmes/hommes et à la qualité de vie au travail.
Il est précisé qu’au cours des quatre réunions de négociation qui se sont déroulées conformément à l’accord sur les modalités de la NAO signé le 16 décembre dernier, la Direction a exprimé une volonté sans équivoque de parvenir à un accord avec l’organisation syndicale représentative.
Pour se faire, de multiples échanges entre la Délégation Syndicale et la Direction se sont produits lors des différentes réunions. Un compte rendu faisant état de leurs avancées (concessions et contre parties) était systématiquement réalisé après chaque réunion afin de synthétiser l’état précis des mesures négociées. Ceci dans un but clair de favoriser le dialogue social.
Par ailleurs, la Direction a tenu compte des propositions de l’organisation syndicale en y apportant des contrepropositions étayées.
Il est constaté aujourd’hui le souhait de la Direction et de la Délégation Syndicale d’aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir le présent procès-verbal d’accord. Le présent procès-verbal clôt officiellement les négociations annuelles obligatoires de la société SOFIC pour l’année 2026. Les mesures finales décrites ci-après constituent donc les dispositions d’accord entre la Direction et la Délégation Syndicale.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
- CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SOFIC, quel que soit leur statut, ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres relevant de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, et présents dans les effectifs de la Société à la date d’effectivité des différentes mesures.
Les critères d’éligibilité spécifiques applicables au budget d’augmentation sont définis dans l’article 2.1 ci-dessous.
- RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE
Budget d’augmentation 2026
Le budget d’augmentation alloué pour l’année 2026 s’élève à
2,50% de la masse salariale annuelle des salariés concernés. Ce budget de 2,50% sera réparti de la manière suivante :
Un budget d’augmentation générale de
1,50% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés,
Un budget d’augmentation individuelle de
1% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés.
Budget d’augmentation générale
Le budget d’augmentation générale s’élève à
1,50 % de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés.
Les salariés listés ci-dessous ne sont pas éligibles à l’augmentation générale :
Salariés arrivés dans l’Entreprise à partir du 1er octobre 2025 inclus ;
Salariés ayant, par évolution d’emploi ou promotion interne, déjà bénéficié d’une augmentation de salaire à partir du 1er janvier 2026 inclus.
Budget d’augmentation individuelle
Le budget d’augmentation individuelle s’élève à
1% de la masse salariale annuelle brute des salariés concernés.
Les salariés listés ci-dessous ne sont pas éligibles à l’augmentation individuelle :
Salariés arrivés dans l’Entreprise à partir du 1er octobre 2025 inclus ;
Salariés ayant, par évolution d’emploi ou promotion interne, déjà bénéficié d’une augmentation de salaire à partir du 1er octobre 2025 inclus.
Ce budget sera affecté de façon individuelle en tenant compte des deux critères ci-dessous :
La performance du salarié au cours de l’année 2025
L’augmentation individuelle allouée tiendra compte de l’évaluation de la performance du salarié résultant de l’entretien annuel de performance qui a eu lieu avec son manager. Quatre niveaux d’évaluation sont définis :
Dépasse les performances attendues ;
Atteint les performances attendues ;
Atteint partiellement les performances attendues ;
En-dessous des performances attendues.
Ces différents niveaux de performance s’appliquent à l’ensemble des salariés de manière individuelle.
Le positionnement du salaire de chaque salarié au regard des salaires médians internes voire du benchmark par emploi
Afin de réduire les éventuels écarts qui pourraient exister entre les salaires pour un même poste, des études sur les salaires internes sont établies de manière à avoir des éléments comparatifs :
En interne : rémunérations moyennes par emploi et par catégorie ;
En externe : benchmark des données statistiques sur le marché de l’emploi.
L’augmentation individuelle qui pourra être attribuée tiendra ainsi compte de la performance du salarié d’une part et du positionnement du salaire par rapport à ces différentes données statistiques d’autre part, et ce, conformément à une grille support communiquée aux managers par la Direction de l’Entreprise.
Concernant le principe d’équité de salaires entre des salariés occupant un même poste, une analyse sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines et les écarts de salaires seront indiqués aux managers lors du processus de revue des salaires. Une attention sera apportée à la réduction de ces écarts dès lors que ces derniers ne seraient pas justifiés notamment par un diplôme, des compétences spécifiques, un niveau de performance différent ou encore des conditions d’emploi particulières.
Les augmentations générales et individuelles seront mises en œuvre en paie au mois de mars 2026 et prendront effet rétroactivement à la date du 1er janvier 2026.
Mesure liée à la séniorité
La prime Senior sera reconduite pour l’année 2026. Cette prime à hauteur de 1500 € bruts, sera versée pour les salariés qui atteindront 25 ans d’ancienneté au cours de l’année 2026.
Le versement de la prime interviendra sur le bulletin de salaire du mois suivant la date anniversaire du salarié concerné.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée de l’accord NAO soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Prime « Vacances »
Les parties conviennent d’instaurer une prime « vacances » d’un montant de 100 € bruts. Cette prime sera versée à l’ensemble des salariés non-cadres au cours de l’année 2026.
Le versement de la prime interviendra sur le bulletin de salaire du mois de juillet 2026.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2026.
Accord d’intéressement
Un accord d’intéressement a été signé le 27 mai 2025 pour une durée de 2 ans. Il prendra fin le 31 décembre 2026. Dans cet accord, les primes mises en place précédemment ont été conservées :
Une prime primaire basée sur les résultats économiques de l’Entreprise répartie proportionnellement au salaire des bénéficiaires (PIP) ;
Une prime complémentaire basée sur les résultats économiques du Groupe et répartie de manière égalitaire entre les salariés au prorata du temps de présence (PIC).
- ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LES MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUEL ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que les augmentations envisagées s’inscrivent dans le respect du principe relatif à l’égalité femmes-hommes qui fait partie intégrante de la politique salariale de l’Entreprise.
Chaque année, l’Entreprise s’engage au travers de sa politique salariale à réduire et supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Une analyse poste par poste est menée par la Direction des Ressources humaines lors du processus d’augmentation annuelle pour identifier si d’éventuels écarts existent entre les salaires des femmes et des hommes dans le même emploi, le même niveau de responsabilité ou d’exécution et les mêmes conditions d’environnement professionnel. Si des écarts étaient identifiés sur certains postes, la Direction des Ressources Humaines le signalerait dans les données transmises aux responsables pour qu’ils soient corrigés. Par ailleurs, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 3 avril 2023 pour une durée de 4 ans. Une commission annuelle est mise en place pour le suivi des indicateurs chiffrés. L’accord est réalisé autour des domaines d’actions suivants :
La rémunération effective,
L’embauche,
La formation,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La médaille d’honneur du travail
La Direction s’engage à poursuivre le dispositif d’accompagnement d’obtention de la médaille du travail. La loi définit les conditions d’attribution de la médaille du travail à savoir :
Le salarié doit avoir travaillé en France (pour des employeurs français ou étrangers) ou à l'étranger chez un employeur français ;
Les années de travail prises en compte pour le calcul de l'ancienneté peuvent avoir été effectuées chez un nombre illimité d'employeurs.
L’obtention de la médaille du travail donnera lieu au versement d’une prime exceptionnelle dont le montant figure ci-dessous : Médailles Ancienneté Montant de la prime Médaille d’argent 20 ans 500 € Médaille de vermeil 30 ans 500 € Médaille d’or 35 ans 500 € Grande médaille d’or 40 ans 500 €
La loi de finances pour 2026, promulguée le 19 février 2026, a supprimé l’exonération fiscale dont bénéficiait jusqu’ici la gratification versée au titre de la médaille d’honneur du travail. À la suite de cette modification législative, la prime liée à la médaille du travail est intégralement soumise à l’impôt sur le revenu.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée du présent accord soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Dispositif de rachat de Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Les parties conviennent de la possibilité pour chaque salarié bénéficiant de JRS de les racheter dans la limite de 4 jours par an.
Le rachat de JRS s’effectuera en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail et donnera lieu à une majoration de salaire égale à 110%. Les sommes correspondantes au rachat des JRS seront intégralement soumises à charges sociales et à l'impôt sur le revenu à la date de leur versement. La renonciation aux jours de repos permet au salarié de travailler au-delà de 218 jours dans l’année mais sans dépasser 235 jours dans l’année.
La demande de rachat pourra être effectuée du mois de mars 2026 au mois de décembre 2026.Le paiement interviendra en paie sur le mois de la demande, pour toute demande reçue avant le 10 du mois.
Congés pour événements familiaux
Les parties conviennent d’instaurer, sur justification, les jours de congés suivants pour les évènements familiaux listés ci-dessous :
En cas de décès des beaux-parents (le conjoint du père ou de la mère) : 3 jours ouvrés.
En cas de décès d’un parent dont l’inhumation a lieu hors France métropolitaine : 2 jours ouvrés supplémentaires.
Cette mesure sera effective à compter du 1er janvier 2026.
Budget des œuvres sociales
Les parties conviennent de faire évoluer à titre exceptionnel pour l’année 2026, le budget ASC (Activité Sociales et Culturelles) du CSE de 0,70 à 0,80% de la Masse Salariale Brute.
L’application de cette mesure sera limitée à la durée de l’accord NAO soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
- LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITÉ DES MÉTIERS
L’entretien de seconde partie de carrière
L’entreprise s’engage à mettre en place un entretien dit de seconde partie de carrière. Un entretien de seconde partie de carrière sera proposé aux salariés lorsqu’ils atteignent l’âge de 50 ans. Cet entretien permettra au salarié d’exprimer plus particulièrement des souhaits de mobilité ou de transition professionnelles. Il pourra notamment s’agir de projets d’évolution professionnelle, de changement de poste, de métier, d’organisation du travail.
Cet entretien de seconde partie de carrière sera organisé et conduit par un membre de la Direction des Ressources Humaines. Il devra être réalisé dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date du 50ème anniversaire du salarié. Le salarié a la possibilité de refuser cet entretien s’il ne souhaite pas en bénéficier.
Le document rédigé rappellera les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d’actions d’accompagnement et de développement des compétences qui seraient faites au salarié.
Ces entretiens seront mis en place au cours de l’année 2026.
4.2 L’entretien de fin de carrière
L’entreprise s’engage à mettre en place un entretien dit de fin de carrière.
Lorsqu’il a 58 ans ou plus, le salarié peut solliciter l’organisation d’un entretien de fin de carrière par une demande écrite adressée à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande ne peut pas être refusée par l’entreprise. L’entretien devra être organisé dans un délai maximum de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié.
Dans ce cadre, il sera remis au salarié les différents documents d’information présentant les éventuels dispositifs relatifs à l’aménagement de la fin de carrière en vigueur dans l’entreprise et auxquels le salarié serait éligible.
Cet entretien est conduit par un membre de la Direction des Ressources Humaines. La Direction s’engage ainsi à promouvoir cet entretien auprès des collaborateurs.
Le document rédigé rappellera les principaux points évoqués et les éventuelles propositions qui seraient faites au salarié.
Ces entretiens seront mis en place au cours de l’année 2026.
- DURÉE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, notamment en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
- ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur, selon les dispositions qu’il définit, au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
- DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à un dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Ainsi, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée : « TéléAccords » et accessible via le site suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il est précisé que la version du présent accord, déposée en ligne, sera rendue anonyme : elle ne comportera pas l’identité des négociateurs et des signataires des présentes.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Castres, dans le ressort duquel il a été conclu.
La clôture des NAO 2026 pour la société Sofic sera également matérialisée par la remise d’un courrier de fin de négociation à chaque organisation syndicale représentative ayant participé aux réunions de négociation.
Fait à Aussillon,
Le 25 février 2026
En 3 exemplaires originaux dont un à chaque partie.
