SOCIETE GENERALE DE PROMOTION ET DE FINANCEMENT IMMOBILIERS (SOGEPROM),
société anonyme, au capital de EUR 54.450.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 722 065 257, ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE,
Représentée par Le Directeur des Ressources Humaines,
d'une part
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de SOGEPROM,
L’organisation syndicale catégorielle UNSA, représentative au sein de SOGEPROM,
d'autre part
Il est convenu ce qui suit.
PREAMBULE
SOGEPROM s’inscrit dans la stratégie de la SOCIETE GENERALE et entérine le télétravail comme une modalité de travail dans l’entreprise, accessible aux salariés de SOGEPROM dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, et sous réserve du maintien de la qualité de service.
L’intelligence collective et la collaboration directe entre les équipes constituent deux conditions essentielles à l’élaboration rapide de solutions. SOGEPROM est également attachée à renforcer le partage des connaissances, pour mieux intégrer les nouveaux arrivants, faciliter l’apprentissage, l’acquisition des savoirs tout au long de la vie professionnelle et leur transmission, et simuler l’innovation.
Au travers de cet accord, les parties signataires entendent continuer de permettre le recours au télétravail, tout en préservant la qualité du service, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et à une équipe, l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion.
Compte tenu de l’impact de la généralisation du télétravail sur les espaces professionnels conduisant à une diminution de la présence sur site des salariés, SOGEPROM pourra, le cas échéant, réajuster sa politique immobilière en tenant compte de l’agencement des espaces de travail afin de les rendre plus collaboratifs lorsque les salariés sont sur site.
Les dispositions du présent accord se substituent de manière indivisible et entière à toutes autres dispositions relatives au Télétravail.
ARTICLE 1 - PRINCIPES GENERAUX ET DEFINITION
Article - 1.1 Principes généraux
Le présent accord définit l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celle-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail.
Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut.
Le présent accord définit un cadre commun et harmonisé de recours au télétravail, reposant sur deux principes:
- Un rythme de télétravail régulier d’un jour maximum par semaine (hors jours flexibles/flottants); - L’organisation des plannings de télétravail dans une approche collective pour respecter le principe du lissage des jours en présentiel et en distanciel, et permettre une occupation équilibrée des locaux pendant les 5 jours travaillés de la semaine.
Article 1.2 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, à son domicile de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à sa disposition par l’entreprise.
L’ensemble des collaborateurs peuvent avoir accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions notamment d’éligibilité définies au sein du présent accord.
Article 1.3 - Définition du lieu d’exercice du télétravail Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré comme domicile à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion (ADP).
Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe son manager. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.
Le lieu d’exercice du télétravail doit, de manière cumulative :
Disposer d’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, disposant d’une assurance multirisques habitation ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité des données;
Dans le cas où un salarié exercerait son activité à partir d’un lieu privé, distinct de sa résidence principale, il doit en informer préalablement son manager et être en mesure de revenir au sein des bureaux de SOGEPROM sans que la distance ne puisse être évoquée comme empêchant ce retour.
Le terme domicile utilisé dans le présent accord désigne également ce lieu d’exercice du télétravail.
ARTICLE 2. TYPES DE TELETRAVAIL
Trois types de télétravail sont organisés par le présent accord :
- Le télétravail régulier - Le télétravail exceptionnel en lien avec des situations collectives spécifiques - Le télétravail spécifique à certaines situations individuelles
ARTICLE 2.1 – Le télétravail régulier
Le télétravail régulier est une organisation du travail récurrente et pérenne selon la périodicité définie par le présent accord, admise pour les salariés occupant les postes et métiers qui y sont éligibles et remplissant les conditions d’éligibilité ci-après définies.
Article 2.1.1 - Définition des collaborateurs concernés, conditions d’éligibilité et de compatibilité au télétravail
- Salariés éligibles :
Le télétravail étant un mode d’organisation de l’activité professionnelle au sein de SOGEPROM, le type de contrat de travail, ne peut être, en tant que tel, un élément qui viendrait rendre, par principe, inéligibles certains salariés à ce dispositif.
Sont éligibles au télétravail :
Les salariés de SOGEPROM en contrat à durée indéterminée,
Les salariés de SOGEPROM en contrat à durée déterminée dès lors que le contrat est au moins supérieur à 6 mois,
Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dès lors que le contrat de mise à disposition est au moins supérieur à 6 mois,
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) sous réserve d’un maintien du tutorat dans des conditions appropriées et que les tâches confiées n’entraînent pas de risque opérationnel,
Les stagiaires, sous réserve d’un stage d’une durée d’au moins 6 mois, du maintien du tutorat dans des conditions appropriées et que les tâches confiées n’entraînent pas de risque opérationnel,
Une attention particulière est portée aux conditions d’intégration des salariés, qu’ils soient permanents ou non, dans leur communauté de travail en s’attachant à ce que chaque salarié y perçoive son rôle et sa contribution.
Aussi, un critère d'ancienneté de 6 mois sur le poste occupé est nécessaire pour être considéré comme un salarié éligible au télétravail sauf meilleur accord.
- Critères d’éligibilité et poste de travail
L'analyse de la compatibilité du poste occupé au télétravail est menée au regard des taches et processus y afférent et notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,
De la nécessité d'une présence quotidienne dans les bureaux, bulles de vente, chantiers et/ou locaux de partenaires (collectivités territoriales, clients, prescripteurs, architectes, maitre d’œuvre, notaires etc.)
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance avec le même niveau de qualité de service.
Cette analyse conditionne le nombre de jours hebdomadaires de télétravail possible.
Ce développement du télétravail et les ajustements de l’organisation du travail qu’il peut induire en tant que mode d’organisation de l’activité professionnelle doit respecter la politique des risques opérationnels du Groupe (notamment au sujet de la criticité des opérations et données à exploiter).
– Maintien du télétravail lors de la prise de nouvelles fonctions.
La montée en compétence lors de la prise de poste est une nécessité qui ne peut être, par principe, un critère d’exclusion totale du recours au télétravail.
Afin que le télétravail soit compatible avec une prise de poste, celui-ci peut être adapté temporairement (réduction du nombre et du positionnement des jours de télétravail, présence en compagnonnage sur site, jour de travail commun avec le manager, etc…).
Cette adaptation, dont la durée ne devrait pas dépasser 6 mois, permet que le télétravail ne soit pas une entrave à la maîtrise du poste occupé, à l'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.
Article 2.1.2 – Fréquence du télétravail régulier
L’évolution de l’organisation du télétravail au sein de SOGEPROM amène les BU/SU à mettre en place jusqu’à 1 jour hebdomadaire de télétravail régulier pour les salariés et postes éligibles.
Ce jour hebdomadaire de télétravail constitue la référence du télétravail au titre du présent accord sur la base d’un temps plein.
Le télétravail régulier est organisé, au sein de chaque BU/SU, par semaine et par le manager de chaque équipe / service afin de l'adapter au mieux aux modalités de l'exercice des activités de chaque équipe / service, tout en respectant le principe de lissage à raison de 4 jours de présence sur site.
Le salarié qui a fait une demande de télétravail régulier et validée par son manager, s’engage à la respecter selon le planning fixé par le manager.
Enfin, le salarié, qui ne souhaite pas télétravailler, est en droit de ne pas le faire. Il ne formalise alors aucune demande de télétravail auprès de son manager.
Article 2.1.3 - Temps partiel et forfait jours réduits
S’agissant des salariés à temps partiel/ en forfait jours réduits, et sous réserve de l’éligibilité des postes occupés, le nombre de jours de télétravail est fixé en fonction du coefficient de travail comme suit :
- Inférieur à 50% : pas de télétravail ; - Entre 50 et inférieur à 80% : 1 jour de télétravail par quinzaine ou une demi-journée par semaine; - 80% et plus : 1 jour de télétravail par semaine.
Par ailleurs, il est rappelé que l’instauration de ce télétravail au sein de SOGEPROM ne peut pas être un principe absolu, notamment lorsque les caractéristiques des activités ne le permettent pas conformément aux principes généraux fixés à l’article 1 du présent accord.
Article 2.1.4 - Répartition du télétravail
Dans la mesure du possible, il est recommandé d’établir des jours fixes de recours au télétravail pour permettre une meilleure visibilité de l’organisation du travail collaboratif in situ au sein des équipes.
Le télétravail s’effectue par journée entière. Toutefois le télétravail peut exceptionnellement s’effectuer par demi-journée :
-En cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi- journée sur la journée de télétravail ; -En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail ; -En cas de souplesse organisationnelle expressément définie en liaison avec le manager.
Il est également possible de prévoir pour le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit une demi- journée de télétravail lorsque l’autre demi-journée est libérée.
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, ou de la nécessité d’être sur site un jour habituellement télétravaillé, le salarié ne pourra pas reporter le/la demi/journée de télétravail au cours des semaines de travail suivantes.
Chaque manager pour l’organisation collective de sa BU/SU détermine, le cas échéant, l’organisation du recours au télétravail dans le respect des présentes dispositions conventionnelles.
Chaque manager, pour l’organisation du travail de son équipe :
-Fixe l’organisation des jours de télétravail et de présence sur site dans la semaine ; -Détermine le jour de présence collective sur site ; -Annule ponctuellement les jours individuels de recours au télétravail au regard d’impératifs de service ; -Fixe les périodes de suspension du télétravail pour des contraintes collectives de service ; -Rappelle les plages de disponibilité (qui sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée sur site).
En cas d’annulation d’une journée ponctuelle de télétravail, il est possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine si l’organisation du travail le permet.
Si la demande d’annulation émane du manager, elle intervient le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48 heures minimum (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d’éventuelles contraintes du salarié).
Le manager est ainsi responsable de l’établissement d’un planning des jours de télétravail réguliers des salariés de son équipe.
Le planning fixé par le manager peut être un planning annuel fixe (positionnement constant du jour de télétravail dans la semaine/autre périodicité pour chaque salarié) ou un planning par rotation (changement du jour de télétravail toutes les semaines ou selon une périodicité fixe).
Le planning annuel fixe doit nécessairement faire l’objet chaque année d’une modification, de manière à assurer une rotation des jours de télétravail entre les membres de l’équipe, en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 mois.
Lors de la fixation du planning, le manager prend en compte les éventuelles situations individuelles de télétravail spécifique, telles que visées au sein du présent accord, susceptibles d’exister au sein de l’équipe, ainsi que, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés.
Article 2.1.5 – Journée de télétravail flexible/flottant
Si le télétravail est une composante de l’organisation collective, un besoin ponctuel de télétravail flexible/flottant peut relever de l’organisation individuelle du salarié en ce qu’il lui permet d’organiser son activité sous réserve que cela ne vienne pas perturber l’organisation collective.
Dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle politique, une marge organisationnelle individuelle de télétravail est ainsi attribuée aux salariés pour leur permettre de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de leur activité sans altérer celle-ci, ni nuire à l’activité de leur communauté de travail.
Concrètement, les salariés éligibles occupant des postes éligibles bénéficient, en complément de leur jour hebdomadaire de télétravail régulier, d’1 jour de télétravail flexible/flottant tous les mois dans la limite de 11 jours par an.
Le salarié n’a pas à justifier d’un évènement/besoin particulier pour utiliser la flexibilité accordée. La journée de télétravail flexible/flottant est effectuée par le salarié en accord avec son manager dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail ponctuel. Ce dernier devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service.
Elle peut être prise par journée ou demi-journée.
Le jour non pris au titre d’un mois n’est pas reportable sur un autre mois. Toutefois, dans l’hypothèse où le manager demanderait, pour des raisons de service, au salarié de ne pas être en télétravail un jour d’ores et déjà posé et validé comme télétravaillé au titre des jours flexible/flottant ; alors, le salarié pourrait repositionner ce jour flottant « annulé » au plus tard dans les 30 jours suivants.
Article 2.1.6 - Fluctuations saisonnières et déplacements professionnels
A certaines périodes d’activité ou de congés, les BU/SU peuvent définir des périodes collectives de suspension du recours au télétravail, ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence, ou de contraintes d’activité. Les entités veilleront à limiter ces réductions à des périodes les plus réduites possibles. Le manager informera le salarié le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 48 heures.
Dans les cadres ainsi définis, le nombre de jours de télétravail est fixé par le manager, après échange avec le salarié qui aura préalablement exprimé sa volonté de bénéficier d’un télétravail.
Il est précisé que lorsque les salariés ont des rendez-vous clients ou des déplacements professionnels qui représentent une part importante de leur journée de travail, ils pourront commencer ou finir leur journée de travail depuis leur domicile. Cette journée n’est pas considérée comme télétravaillée.
ARTICLE 2.2 – LE TELETRAVAIL exceptionnel – SITUATIONS COLLECTIVES SPECIFIQUES
Risques majeurs
Le télétravail, objet du présent accord, est à distinguer d’un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.
La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adoptée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel sont définies par l’entreprise en fonction de la situation rencontrée. SOGEPROM maintiendra autant que possible les dispositions du télétravail issues du présent accord en cas de risques majeurs.
Autres situations
Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées décidée par l’entreprise. S’il était prévu que le salarié soit au bureau et/ou en déplacement professionnel le jour de recours collectif au télétravail exceptionnel, cette journée imposée comme télétravaillée ne sera pas décomptée au titre des 11 jours annuels flexibles/flottants.
Article 2.3.- adaptation du teletravail aux situations INDIVUELLES spécifiques
Article 2.3.1 - Les salariés de SOCIETE GENERALE détachés auprès de SOGEPROM
Le télétravail consistant en une modalité d’organisation du travail au quotidien, les salariés SOCIETE GENERALE détachés auprès de SOGEPROM, peuvent exercer leur activité professionnelle en télétravail pendant leur mise à disposition dans les mêmes situations de travail que les salariés de SOCIETE GENERALE à l’exception des dispositions expressément contraires (cf infra).
Pendant leur détachement, ils conservent le bénéfice des accords collectifs de leur entreprise d’origine.
Toutefois, pour l’exécution de leurs missions en télétravail, les articles relatifs à la définition du lieu de d’exercice du télétravail, aux critères d’éligibilité, au rythme du télétravail et aux mesures d’accompagnement du présent accord de SOGEPROM leur sont applicables.
Les modalités de télétravail pour des situations individuelles spécifiques constituent des compléments aux mesures déjà existantes au sein de la politique sociale de SOGEPROM. Les jours supplémentaires de télétravail accordés à ce titre, pourront être pris par journée ou demi-journée.
Article 2.3.2.1 L’élargissement pour les salariés souffrant d’un handicap
Les salariés reconnus RQTH nécessitant une prise en charge médicalisée pour ses trajets vers son lieu de travail habituel peuvent obtenir 1 jour de télétravail régulier supplémentaire par semaine, sous réserve que cela soit compatible avec les contraintes du service et/ou du poste occupé.
Article 2.3.2.2 L’élargissement pour les proches aidants
Les salariés assumant un rôle d'aidant dans les conditions légales et réglementaires au profit des personnes suivantes :
- La personne avec qui le salarié vit en couple - Ou son ascendant (parents et grands-parents), - Ou son descendant (enfants et petits-enfants) dont il assume la charge - Ou son collatéral jusqu'au 2ème degré (frères et sœurs, y compris les demi-frères/sœurs avec un parent en commun) - Ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente ;
peuvent bénéficier, à titre temporaire (maximum 6 mois avec examen d’un éventuel renouvellement), d’un 1 jour de télétravail supplémentaire par semaine, selon les contraintes du poste et/ou du poste occupé, sous réserve de fournir un certificat médical du médecin traitant du proche indiquant la nécessité pour lui d’être accompagné (sans mention de la pathologie), ainsi que tout document attestant du lien existant avec la personne pour laquelle l'extension du télétravail est sollicitée.
Article 2.3.2.3 L’adaptation pour les parents isolés
Les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans, et qui sont en situation de famille monoparentale, ou en situation de garde alternée, peuvent choisir en priorité le jour télétravaillé sur la semaine ou sur la période, avec une possibilité de le changer d’une semaine ou d’une période sur l’autre en cas de contraintes personnelles, si cela est compatible avec les contraintes du service et/ou du poste occupé.
ARTICLE 3 – MODALITES OPERATIONNELLES DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 3.1 - Formalisation du télétravail régulier Le salarié sous contrat de travail SOGEPROM, intéressé, se porte candidat au télétravail selon le processus mis en place dans l’entreprise et décrit en annexes des présentes.
Article 3.2 - Adaptation, suspension et réversibilité
Le développement du télétravail, en tant que modalité d’activité au sein de SOGEPROM, impose que cette pratique soit opérante, durable et réponde aux attentes du plus grand nombre des salariés et de SOGEPROM.
Aussi, si des périodes d’adaptation, des situations de suspension ou de réversibilité doivent être prévues, elles doivent être limitées en durée ou en fréquence. Leur mise en œuvre intervient si des situations l’imposent pour l’entreprise, la collectivité de travail, ou le salarié concerné.
Période d’adaptation au télétravail Lors du passage en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle le collaborateur ou le manager pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.
Suspension du télétravail Le collaborateur peut être confronté à des obligations professionnelles qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le Responsable RH, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.
Cette suspension dure au maximum pendant 3 mois.
A l’issue de cette période, soit le télétravail reprend soit il y est mis fin.
Dans ce dernier cas, le manager en informe la DRH. Si le collaborateur veut reprendre le télétravail à l’issue de la période de suspension, celui-ci devra formuler une nouvelle demande
Cette suspension ne concerne pas les périodes de gel du télétravail, de réduction du télétravail ou d’annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins de service.
Réversibilité du télétravail En dehors de la période d’adaptation, ou en dehors du cas où le changement de poste n’est pas compatible avec le maintien du télétravail, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur. Ce délai ne peut pas être supérieur à 2 mois.
Le salarié pourra exposer à son manager les motifs liés à l’organisation professionnelle motivant sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe le Responsable RH du collaborateur. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.
Adaptation commune de la communication lors du recours au télétravail Le télétravail devenant un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier, des échanges devront être réalisés dès que cela est nécessaire afin de limiter les cas de suspension et de réversibilité susvisés.
Le recours au télétravail implique une adaptation du manager dans sa façon de superviser et accompagner ses équipes.
La confiance réciproque entre le manager et le « managé » est un élément indispensable pour recourir dans de bonnes conditions au télétravail.
Dans le même sens, le salarié qui entend solliciter le recours au télétravail doit notamment adapter sa communication et sa réactivité lors de sollicitations par email, messages instantanés ou appels téléphoniques ; et ce particulièrement auprès de leur ligne hiérarchique et/ou fonctionnelle.
Compte tenu de l’absence de possibilité d’échange informel du fait de la distance, le salarié en télétravail doit informer son manager de l’effectivité des tâches réalisées.
A titre d’exemples,
Communication auprès de ses collègues sur ses jours de recours au télétravail,
Partage du calendrier outlook auprès de son manager,
Sélection au sein de l’outil Teams (messagerie instantanée interne) de la précision du lieu de travail : bureau ou télétravail,
Réponse aux sollicitations de son manager avec réactivité et célérité (même s’il s’agit parfois de simplement préciser que la demande a bien été prise en compte et sera traitée ultérieurement),
Il est rappelé que le salarié doit solliciter l’accord de son manager sur le(s) jour(s) de la semaine posés en télétravail.
Si des difficultés, insatisfactions venaient à apparaître dans ce cadre de l’application du recours au télétravail, le salarié et/ou le manager organiseront un point d’échange, le plus en amont possible, pour comprendre la situation rencontrée, et, le cas échant, adapter les modalités d’organisation de l’activité en télétravail du salarié.
ARTICLE 4 - ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 4.1- Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière.
Article 4.2 - Durée du travail Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires pour les salariés soumis à des horaires de travail.
Ainsi,
Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires et règles applicables;
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise.
Au moins deux fois par année, lors des entretiens d’évaluation de mi année et de fin d’année, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié dont le recours au télétravail ainsi que sa charge de travail.
Article 4.3 - Droit et devoir relatifs à la déconnexion
L’utilisation des Technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur.
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
SOGEPROM garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.
Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des temps habituels de travail.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.
De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail.
Article 4.4 - Sensibilisation, accompagnement managérial et formation
Des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés ont été et seront mises en œuvre, en prenant en compte le niveau de maturité vis-à-vis du télétravail.
Les actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre ont été ou devront notamment traiter des thématiques suivantes :
Les modalités pratiques d’accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ;
Les modes d’interaction à distance entre le salarié et le manager et son équipe ; notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe ;
La formation des managers au pilotage des activités à distance ;
L’intégration des salariés dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ;
L’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.
Les modalités de tenue des entretiens de gestion individuelle, à la demande du salarié, se tiendront en présentiel.
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. Il peut être, parfois, en ce qu’il s’effectue à domicile, un facteur de biais sexistes et de stéréotypes que SOGEPROM entend combattre, à son niveau, en s’assurant de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
Article 4.5 - Santé et Sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.
Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière est portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, etc.).
Article 4.6 - Télétravail et représentation du personnel Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent sur site, y compris s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et de l’accès aux informations syndicales.
Pour chaque salarié, les représentants du personnel constituent une voie de recours en cas de difficultés sur des décisions individuelles ayant un impact sur l’exercice du télétravail.
ARTICLE 5 - INDEMNISATION DU TELETRAVAIL ET CONTREPARTIES
Article 5.1 - Titres restaurant
Dans le cadre du recours au télétravail, chaque salarié qui bénéficie de Titres restaurant continuent à percevoir des Titres restaurant pour leurs journées de télétravail ;
Les stagiaires bénéficient de Titres restaurant en fonction de leur nombre de jours de télétravail. Il en est de même pour les alternants.
Article 5.2 – Allocation indemnitaire forfaitaire dans le cadre du télétravail régulier
L’allocation d’équipement de 150€ bruts, une fois par tranche de 5 années de télétravail régulier, prévue au sein des accords collectifs de 2021 et 2024-2028 sur le télétravail prendra fin dès l’entrée en vigueur du présent accord.
En substitution pleine et entière de cette allocation d’équipement, SOGEPROM prévoit une allocation indemnitaire forfaitaire de frais de 120€ bruts par an, versée aux salariés qui réalisent au moins un jour de télétravail par semaine.
Cette allocation s’inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF et n’est pas, à date, soumise à cotisations sociales.
Le montant de cette allocation de 120 € bruts par an sera proratisée en vue d’un versement mensuel lors de chaque échéance de paie.
Ce versement effectif est conditionné à :
La transmission du formulaire idoine de recours au télétravail dans le respect des formalités demandées,
La demande puis l’acceptation régulière au sein de l’outil RH (ADP) des journées effectives de recours au télétravail.
En l’absence de respect des conditions susvisées, aucune allocation ne sera versée. Dans l’hypothèse d’une régularisation a posteriori, aucun versement rétroactif ne sera effectué.
Article 5.3 – Assurances
SOGEPROM assure et prend en charge les frais d'assurance pour l'ensemble du matériel et ou logiciels confiés.
Le salarié s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail, en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.
SOGEPROM souscrit une police d’assurance multirisque habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail, afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail, et pour lesquels l’assureur du salarié en refuserait la prise en charge au seul motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.
Article 5.4 - Autres frais
Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, SOGEPROM maintient le dispositif existant en matière de frais de transport en commun ou forfait Mobilités Durables; sans réduire les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel du nombre de journées télétravaillées.
Article 5.5 - Impact du télétravail sur les espaces professionnels
Le télétravail doit permettre aux salariés de réaliser depuis leur lieu de télétravail les tâches nécessitant moins d’interactions entre collègues de travail, et donc de concentrer autant que possible sur leurs jours de présence sur site, les activités qu’ils ne peuvent pas réaliser depuis leur lieu de télétravail pour des raisons opérationnelles, ou les activités reposant sur les échanges et le travail collaboratif.
Par ailleurs, dès lors que le télétravail réduirait la présence des salariés sur site, l’entreprise doit pouvoir en tirer une optimisation, afin d’éviter que le maintien d’un nombre important de postes rendus vacants par le télétravail constitue une charge inutile pour l’entreprise.
Ces deux constats questionnent la politique immobilière de SOGEPROM :
sur le plan qualitatif, l’adaptation, le cas échéant, des aménagements vers des espaces pensés et adaptés pour mieux prendre en compte les besoins du travail en mode collaboratif, permettra aux BU/SU de capitaliser sur les journées sur site pour opérer du travail collectif dans un environnement qui s’y prête ;
sur le plan quantitatif, l’organisation des espaces de travail au bureau, avec, le cas échéant, un ratio de postes par individu inférieur à 1 et cohérent avec le nombre réel de salariés présents sur site, permettrait d’adapter le nombre de postes à la diminution de la présence sur site des salariés, et de réduire l’empreinte immobilière du Groupe, tout en veillant à conserver une marge de flexibilité permettant de disposer d’une souplesse d’organisation suffisante.
ARTICLE 6 - OUTILS DE TELETRAVAIL
SOGEPROM fournit un équipement comprenant :
un ordinateur sécurisé équipé des logiciels ;
une solution de téléphonie adaptée.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail (Hotline), afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de SOGEPROM.
Le salarié s’engage à restituer le matériel (y compris l’équipement complémentaire) fourni par SOGEPROM lié à son activité de télétravail, lorsqu’il est mis fin au télétravail, dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective, dès lors que ce matériel n’est pas celui utilisé dans les locaux à son poste de travail.
ARTICLE 7 - COMMISSION D’ACCOMPAGNEMENT ET D’APPLICATION
Une Commission d’accompagnement et d’application du présent accord sera mise en place dès sa signature.
Elle sera composée des deux délégués syndicaux représentatifs et de deux représentants de la Direction de SOGEPROM, le Directeur des Ressources Humaines et la Responsable des Relations Sociales.
La Présidence est assurée par un représentant de la Direction.
Cette Commission se réunira dans les trois mois suivants la mise en œuvre du présent accord pour évoquer la bonne application des dispositions.
Cette commission pourra être saisie sur sollicitation individuelle de salarié (dont manager) ou sur sollicitation des instances représentatives du personnel en cas de désaccord individuel sur les modalités d’application du présent accord.
Par ailleurs, sur sollicitation des instances représentatives du personnel, un bilan portant notamment sur le nombre de salariés SOGEPROM en télétravail, leur répartition par BU/SU, par répartition femme/homme, en fonction de leur temps de travail sera présenté à cette occasion. Ce bilan sera également transmis au CSE.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 8.1 - Protection de l’information et des outils informatiques
Le salarié est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise pour la protection de l’information et des ressources informatiques qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au Règlement Intérieur, en particulier celles relatives à la sécurité de l’information en dehors des locaux de SOGEPROM
Article 8.2 - Durée, Révision, Dépôt et Publicité
Durée et date d’entrée en vigueur de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. Il entre en vigueur à compter du 5 octobre 2026.
Révision
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Clause de revoyure en cas d’évolution législative ou réglementaire
En cas d’évolution législative ou réglementaire, les Parties signataires conviennent de se réunir afin d’en examiner les conséquences sur l’accord,
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l'objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Courbevoie, le 30 janvier 2026
Pour les salariés de SOGEPROM
Déléguée Syndicale CFDT,
Délégué Syndical UNSA,
Pour la Direction de SOGEPROM
Directeur des Ressources Humaines,
Annexe 1 : Processus indicatif de formalisation du recours au télétravail dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables Le salarié, sous contrat de travail SOGEPROM, intéressé, se porte candidat au télétravail selon le processus suivant.
Il formule sa demande par email auprès de son manager. La décision du manager est ensuite formalisée par retour d’email (dont une copie est adressée à la Direction des Ressources Humaines : rh.sogeprom@sogeprom.com ). En cas de désaccord, le manager motive par écrit son refus.
Il formalise auprès de son manager par écrit (email) sa demande de recours au télétravail
Son manager initie un échange et lui donne sa décision par retour
La synthèse de cet échange est retranscrite au sein du formulaire de recours au Télétravail (cf Annexe 2)
Ce formulaire dument rempli et renseigné est transmis à la Direction des Ressources Humaines (rh.sogeprom@sogeprom.com)
Chaque journée télétravaillée doit être soumise à la validation préalable du manager et saisie au sein de l’outil RH (ADP).
Annexe 2 : Formulaire de recours au télétravail dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables
