1 – La SA d’H.L.M. LA CITE JARDINS, société anonyme d’habitations à loyer modéré, au capital de 19.440.813 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 600 800 825, dont le siège social est sis 18, rue de Guyenne – BP 90041, 31702 BLAGNAC, Représentée par sa Directrice Générale, désignée en cette qualité en vertu d’une délibération du Conseil d’Administration du 13 juin 2019,
Ci-après dénommée l’Entreprise
D'une part,
2 – Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par Déléguée syndicale.
D'AUTRE part,
IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS EXPOSEES CI-APRES
PREAMBULE:
L'épidémie de Coronavirus de Covid 19 a eu pour conséquence, notamment, une période de confinement pendant laquelle l'entreprise a dû adapter, en toute urgence, les modalités habituelles d'organisation du travail.
Les moyens mobilisés dans ce contexte ont permis le développement au sein de l'entreprise du télétravail qui, pour beaucoup de salariés, était devenu le seul moyen d'assurer la poursuite de leurs missions et donc de permettre la poursuite de l'activité de l'entreprise.
Cette période a ainsi permis de constater que :
sur le principe, le recours au télétravail, de manière habituelle et structurelle, n'est pas incompatible avec la nature de la plupart des activités de l'entreprise;
le télétravail est désormais techniquement possible.
A l’issue de l’année 2020, il a été constaté qu’une majorité de salariés
avait observé un bien-être et une santé améliorés;
avait constaté un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle ;
avait ressenti une amélioration des conditions de travail.
Pour autant, il a également été identifié un certain nombre d'obstacles et de difficultés ressenties dans le cadre de cette forme nouvelle d'organisation du travail.
L'entreprise a donc souhaité poursuivre les négociations collectives qui avaient été entamées avant l’état d’urgence sanitaire liée à la covid 19, ceci aux fins de conclusion d'un accord d'entreprise permettant :
de consacrer, pour l'avenir, le télétravail comme forme possible d'organisation habituelle du travail;
de préciser les règles et conditions précises du télétravail au sein de l'entreprise.
Ainsi, face à de telles attentes de la part des salariés de l'entreprise, de nouveaux modes d'organisation du travail doivent être proposés à ces derniers pour leur permettre une plus grande souplesse et agilité dans l'organisation de leur activité, une meilleure adéquation entre la vie professionnelle et personnelle, et limiter le temps et la pénibilité des trajets et déplacements en exerçant une partie de leur activité au domicile et/ou dans un espace de coworking, et ce dans un souci global et permanent d’amélioration des conditions de travail. Il s'agit également de répondre aux attentes nouvelles des candidats au recrutement et ainsi, attirer et fidéliser les talents.
Après plusieurs réunions de négociation, il a été conclu le présent accord d'entreprise.
TITRE 1: DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
ARTICLE 1 : DEFINITIONS
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de manière régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de l'entreprise qui réalise tout ou partie de son activité professionnelle sous la forme du télétravail.
Il est précisé que le télétravail s’exerce principalement au domicile du salarié ou dans un tiers lieu autorisé, identifié sous le vocable d’espace de coworking.
Il est rappelé que :
L’exercice occasionnel d‘activités professionnelles au domicile ne constitue pas du télétravail
Les collaborateurs effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme des télétravailleurs, lors d’une intervention réalisée depuis leur domicile. Le régime de l’astreinte a vocation à s’appliquer dans cette situation.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail se distingue du travail mobile (salarié amené à se déplacer sur les différents sites de l’entreprise) et nomade (situation du salarié amené à se déplacer régulièrement à l’intérieur et/ou à l’extérieur de l’entreprise), non visé par le présent accord.
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL
Le volontariat :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’entreprise. Ainsi, l’entreprise conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur la base du profil professionnel des candidats et de la compatibilité de leur activité avec cette organisation.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail, dont le refus ne peut être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
TITRE 2 : LES DIFFERENTS TYPES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 3 : LES MOTIFS DE RECOURS AU TELETRAVAIL
MOTIF N°1 : LE TELETRAVAIL HEBDOMADAIRE DIT REGULIER
Le télétravail hebdomadaire concerne les salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à distance.
Cette formule de télétravail permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à son domicile ou dans un espace de coworking un jour par semaine maximum, sous réserve d’être présent dans les locaux de l’entreprise trois jours par semaine au minimum.
Le jour de télétravail non effectué en raison des besoins de l’activité professionnelle pourra être reporté dans la même semaine, uniquement sur accord du responsable hiérarchique et dans le respect des nécessités du service. En tout état de cause, ce jour de télétravail non effectué ne pourra être reporté d’une semaine à l’autre.
MOTIF N°2 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET TEMPORAIRE
Les salariés n'ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d'un choix personnel ou du fait qu'ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l'une des situations suivantes, indépendante de la volonté du salarié et de l'entreprise : grèves, intempéries...
MOTIF N°3 : LE TELETRAVAIL POUR EVENEMENT EXCEPTIONNEL
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment une menace d'épidémie ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail est alors susceptible de concerner tous les salariés dont le métier permet le télétravail.
Le télétravail pour événement exceptionnel est envisagé de façon collective ou individuelle pour répondre à des situations inhabituelles, temporaires, d’urgence (période de grève, épidémie, conditions climatiques, etc.)
MOTIF N°4 : LE TELETRAVAIL POUR AMENAGEMENT TEMPORAIRE DU TRAVAIL
Lorsque l’état de santé du salarié ne permet pas temporairement la poursuite de son activité en présentiel.
MOTIF N°5 : le télétravail comme aménagement du travail afin de favoriser le maintien dans l’emploI
Les situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin notamment de favoriser le maintien dans l’emploi ne sont pas concernées par le présent accord.
TITRE 3 : LES CRITERES D’ELIGIBILITE
ARTICLE 4 : CRITERES D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés de l’entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), sous réserve qu’ils respectent les critères cumulatifs ci-après :
appartenant à un service dont le fonctionnement et l’organisation est conciliable et compatible avec le télétravail;
exerçant des fonctions/activités compatibles avec le télétravail;
disposant d'un niveau d'autonomie et d’une maîtrise de leur poste suffisants;
maîtrisant l'outil informatique;
disposant du matériel informatique fourni par l'entreprise permettant le télétravail (ordinateur portable et éventuellement téléphone portable selon les métiers);
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces et des environnements adaptés à cette forme de travail, et disposant notamment d'une connexion internet d'une qualité suffisante.
Ancienneté dans la Société et dans le poste de plus de 4 mois.
Les salariés éligibles au télétravail doivent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l'objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l'entreprise.
Il est rappelé que l'éligibilité au télétravail est soumise au volontariat du salarié et à l'accord préalable du responsable.
Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences et d’améliorer les performances globales en visant à éviter l’isolement du salarié.
Précision 1 : maitrise du poste de travail, autonomie
Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de ses collègues ou de son manager. Il doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
Précision 2 : service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail
La décision de passage en télétravail dépendra de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Chaque service veillera à ce qu’il n’y ait pas plus de 50% de télétravailleurs ou de travailleurs absents en son sein, soit un équivalent de 50% a minima de travailleurs présents sur site, en portant une attention à la représentation des différents métiers éligibles.
Précision 3 : fonctions/activités compatibles avec le télétravail
Les salariés exerçant les tâches ci-après mentionnées ne pourront pas bénéficier du télétravail :
les tâches nécessitant la présence physique sur le lieu de travail et/ou la tenue d’une permanence clients
les tâches d’accueil physique du public
les tâches pour lesquelles les contraintes matérielles, la sensibilité ou la confidentialité des données traitées ne permettent pas d’envisager la réalisation de cette tâche en dehors des locaux d’entreprise
les tâches nécessitant quotidiennement l’utilisation de pièces et/ou dossiers sous format papier et dont la sortie de l’entreprise ne peut être envisagée
les tâches impliquant le recours à des applications spécifiques qui ne peuvent être utilisées à domicile en raison de contraintes techniques ou en application de règles de sécurité, confidentialité, de protection de données, etc.
les salariés dont les fonctions nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu de travail.
L’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le salarié, ne s’oppose pas à la possibilité pour le salarié d’accéder au télétravail, dès lors que des activités compatibles avec le télétravail peuvent être identifiées et regroupées en un volume suffisant.
Précision 4 : espaces et des environnements adaptés à cette forme de travail
Le télétravailleur dispose d’un espace dédié et approprié au télétravail conformément aux exigences prévues aux articles ci-après mentionnés.
ARTICLE 5 : LIMITES AU NOMBRE DE TELETRAVAILLEURS SIMULTANEMENT ABSENTS
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent.
Le cas échéant, un planning de roulement pourra donc être établi par le responsable de service.
TITRE 4 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 6 : CANDIDATURES AU TELETRAVAIL ET PROCEDURE D’ETUDE DE LA DEMANDE
MOTIF 1 : Candidature au télétravail hebdomadaire, dit régulier
Par principe, le télétravail ne peut être mis en place que d'un commun accord entre l'entreprise et le salarié, sur initiative de l'un ou de l'autre. Un avenant au contrat de travail formalise le télétravail régulier.
Il est ainsi rappelé que le fait d'être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son responsable hiérarchique par tout moyen assorti d'une preuve de sa remise, avec copie la Direction des ressources humaines.
La Direction des ressources humaines, après avis du responsable hiérarchique, dispose d'un délai d'un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l'objet d'une réponse motivée.
La Direction a également la faculté de proposer elle-même à un salarié d'exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Le salarié dispose d'un délai d'un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation.
A l'expiration du délai, la proposition de l'entreprise devient caduque et le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
MOTIF 2 : Candidature au télétravail occasionnel et temporaire
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par tout moyen assorti d'une preuve de sa remise.
La Direction des ressources humaines dispose d'un délai de cinq jours calendaires pour faire part de sa réponse sauf situation exceptionnelle nécessitant une réponse plus rapide. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
Compte tenu de son objet, le télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
MOTIF 3 : Candidature au télétravail pour évènement exceptionnel
Dans ce cas, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.
Compte tenu de son objet, le télétravail exceptionnel ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles impliquant une mesure individuelle, le Salarié concerné en informe sans délai la Direction des ressources humaines avec copie son responsable hiérarchique afin qu’il soit statué sur sa demande dans les meilleurs délais.
MOTIF 4 : Le télétravail comme aménagement temporaire du travail
Lorsque l’état de santé du salarié ne permet pas temporairement la poursuite de son activité en présentiel, il est possible, sur demande du salarié accompagnée d’un certificat médical l’autorisant expressément et fixant les conditions de mise en œuvre, de mettre en place le télétravail à temps partiel ou temps plein, dans une limite maximale de 2 mois consécutifs au total. Au-delà de ce délai, il ne pourra plus être recouru au télétravail, sauf accord de la Direction Générale et avis favorable de la médecine du travail.
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande à la Direction des ressources humaines, avec copie son responsable hiérarchique, par tout moyen assorti d'une preuve de sa remise.
L'entreprise dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour faire part de sa réponse sauf situation exceptionnelle nécessitant une réponse plus rapide. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.
Compte tenu de son objet, le télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
MOTIF 5 : le télétravail comme aménagement du travail afin de favoriser le maintien dans l’emploi
Les situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin notamment de favoriser le maintien dans l’emploi ne sont pas concernées par le présent accord.
Dans de telles situations, le recours éventuel au télétravail se fera en concertation avec la médecine du travail et le Salarié concerné, en dehors des dispositions du présent accord mais en s’en inspirant dans la mesure du possible.
ARTICLE 7 : Avenant au contrat de travail
Après validation de la demande formulée par le Salarié dans les conditions décrites ci-avant, l’accord des parties est formalisé par voie d’avenant au contrat de travail. Ce dernier définit la durée et les conditions d’exécution de l’activité en télétravail.
Afin d’élaborer l’avenant, le Salarié remettra à l’entreprise les différentes attestations ou justificatifs visés aux présentes et détaillées ci-dessous :
Attestation sur l’honneur du bon fonctionnement électrique du lieu de télétravail
Attestation d’assurance du lieu du télétravail
Justificatif de connexion haut débit internet du lieu de télétravail.
En cas de télétravail dans un espace de coworking agréé préalablement par la Direction des ressources humaines, copie de l’acte de location sera annexé.
L’avenant précisera :
Le lieu principal d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (jours de télétravail convenus, plages horaires pendant lesquelles le Salarié pourra être contacté)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du Salarié
La prise en charge des frais liés au télétravail
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction conformément à la charte informatique de l’entreprise.
ARTICLE 8 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Les salariés télétravailleurs auront la possibilité de télétravailler une journée par semaine sous réserve d’être présent dans les locaux de l’entreprise au moins 3 jours par semaine.
Le télétravail est applicable par journée entière de travail. En cas de fractionnement limité à une demi-journée pour des raisons de service, la seconde demi-journée ne pourra pas être reportée y compris sur la même semaine.
Les modalités d'organisation du télétravail doivent être définies au plus près des opérationnels, tout en préservant la performance de l'entreprise.
Ces modalités résulteront d'un bon équilibre entre les besoins du métier et des clients, les nécessités de services et l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle des salariés.
Chaque responsable détermine, avec son équipe, les conditions et modalités collectives de télétravail.
Ces modalités concernent les modalités pratiques de travail en présentiel ou à distance telles que :
• l'organisation des jours de télétravail et/ou de présence obligatoire sur site dans la semaine ;
• le(s) jour(s)/moment(s) de présence collective obligatoire sur site ;
• l'annulation / modification dans la semaine du ou des jours de télétravail...
Sauf situation particulière validée par la direction du département, par principe, le télétravail le mercredi est exclu des journées autorisées de télétravail.
Le télétravailleur indique dans le système de gestion des temps les jours de télétravail.
ARTICLE 9 : LIEU D'EXERCICE PRINCIPAL DU TELETRAVAIL
Le télétravail s'exerce en France, :
Soit au domicile déclaré du Salarié
Soit au sein d’un tiers lieu dédié ou facilitant le télétravail à proximité de son domicile et préalablement agréé par la Société.
Le salarié s'engage à informer l'employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail.
Le télétravailleur s'assure aussi que le télétravail garantisse le respect des règles d'hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l'équipement mis à sa disposition. L’environnement doit être propice au travail et à la concentration.
ARTICLE 10 : ORGANISATION ET CONFORMITE DES LIEUX DE TRAVAIL
Le salarié doit disposer d'une pièce dédiée et appropriée au télétravail (abonnement internet et connexion internet de qualité) lui permettant :
• d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisances extraprofessionnelles ;
• d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
• d'installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Il est demandé au salarié concerné, lorsque son activité de télétravail s'exerce à son domicile, d'établir une déclaration sur l'honneur par laquelle il atteste disposer d'une pièce répondant à ces exigences et de la conformité de l'installation électrique de son domicile. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité, laquelle sera renouvelée régulièrement, à la demande de la Direction des ressources Humaines.
Pour les salariés nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l'appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le télétravailleur. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail pourra être réalisée.
Toutefois, le recours au télétravail pourra être refusé ou prendre fin lorsque les aménagements qu'imposerait l'état de santé du salarié apparaîtraient trop importants.
Il est rappelé que les enfants du télétravailleur non scolarisés devront bénéficier d’un mode de garde adapté durant les jours de télétravail.
ARTICLE 11 : ASSURANCE
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurances et doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisques habitations incluant la garantie responsabilité civile et l’acceptation de la compagnie de couvrir les risques liés à l'utilisation professionnelle du domicile ou d’un tiers lieu dédié dans le cadre du télétravail.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le Salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant. Chaque année, le télétravailleur adressera à l’entreprise l’attestation établie par sa compagnie d’assurance et certifiant de sa couverture d’assurance conforme aux exigences du présent accord.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
TITRE 5 : PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE
ARTICLE 12 : L'adaptation
Une période d'adaptation de 8 semaines, renouvelable une fois sur initiative de l'entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d'un avenant à ce contrat.
La période d'adaptation a pour objet :
de permettre à chacune des parties de vérifier l'adéquation du télétravail à l'exécution du contrat de travail ;
de permettre au Salarié et au responsable hiérarchique d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes, en mesurant notamment la comptabilité du télétravail avec le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l’activité, et le fonctionnement du service.
Au cours de la période d'adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de deux semaines sans qu'il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.
La période d'adaptation s'entend d'un travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension.
Un entretien sera réalisé par le responsable hiérarchique à mi-parcours et l’issue de la période d’adaptation.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer sans délai l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.
ARTICLE 13 : La réversibilité du télétravail
Par ailleurs, bien que le télétravail soit formalisé par le biais d'un avenant au contrat de travail, les parties signataires conviennent que l'entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de préavis :
d'un mois pour l’employeur
de cinq jours ouvrés pour le Salarié.
En effet, cette suppression n’est pas assimilable à une modification du contrat de travail.
L'information de l'autre partie est réalisée par tout moyen assorti d'une preuve de sa remise.
Le Salarié doit exposer par écrit les motifs qui justifient sa décision. Si la demande émane du responsable hiérarchique, il en informe par écrit sa direction pour lui en exposer les motifs. Après analyse des arguments exposés lors de l’entretien avec le responsable hiérarchique, puis le Salarié, la Direction des ressources Humaines délivre la décision finale de la Société qui est ensuite notifiée par écrit au Salarié.
Le contrat de travail ou un avenant à celui -ci rappelle qu'il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l'une ou l'autre des parties moyennant le respect d'un préavis mentionné ci-dessus.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le Salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement et restituera sans délai l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.
ARTICLE 14 : Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera réalisé en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du Salarié. Il pourra donner lieu à la cession de la situation de télétravail (étant précisé que le changement de poste peut être un cas de réversibilité s’il n’est pas compatible avec le télétravail).
ARTICLE 15 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d'exécution de la prestation de travail.
Le télétravailleur demeure un salarié de l'entreprise et l’activité exigée de lui doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
• bénéficie de l'égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
ARTICLE 16 : PRESENCE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre obligatoirement dans l'entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Cette mesure est nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise et, pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, n'est pas de nature à remettre en cause l'autonomie la justifiant.
ARTICLE 17 : ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le télétravail peut avoir pour conséquence d'entraîner l'isolement du salarié en raison de l'éloignement de son lieu de travail.
Les télétravailleurs échangeront sur l'organisation du télétravail et sa mise en œuvre avec leurs responsables lors des entretiens d'activité mis en place dans l'entreprise.
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence effective du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
En complément, le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d'alerter immédiatement son responsable en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
L'entreprise souhaite former les managers et les collaborateurs à cette nouvelle forme d'organisation du travail afin de les accompagner dans sa mise en œuvre et pour en assurer le succès.
Ainsi, seront dispensées des formations à l'utilisation des outils informatiques, la gestion du temps en télétravail...
Une attention particulière sera portée aux salariés en situation de fragilité.
ARTICLE 18 : TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et au temps de repos s'appliquent également dans le cadre du télétravail.
Le salarié peut néanmoins organiser librement son temps de travail à domicile, sous réserve de répondre aux sollicitations et d'être joignable dans les mêmes conditions que s'il était présent dans les locaux de l'entreprise.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d'un système auto-déclaratif via le logiciel de gestion des temps de l'entreprise.
La mise en œuvre du télétravail suppose l'autonomie et la confiance entre collaborateur et manager.
Aussi, afin d'éviter toute éventuelle problématique organisationnelle, la journée de télétravail est considérée comme étant une journée de travail de 7 heures 45 au maximum, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure.
Il est précisé que les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. La charte du droit à la déconnexion en vigueur dans l'entreprise est applicable à tous les salariés y compris aux télétravailleurs. Notamment, il est rappelé que le télétravailleur dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas lui téléphoner pendant la période concernée.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il est par ailleurs rappelé le droit à la déconnexion.
Il appartient au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Aucune heure supplémentaire ne peut être accordée sur une journée de télétravail.
ARTICLE 19 : EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR
Dans le cadre du télétravail, l'entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements permettant cette forme d'organisation du travail (ordinateur portable et, éventuellement, téléphone portable selon les métiers).
Ces équipements sont la propriété de l'entreprise.
Le salarié en a l'usage tout au long de l'exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.
Le salarié restitue impérativement cet équipement en cas de départ de l'entreprise ou lorsqu'il n'a plus le statut de télétravailleur et qu’un matériel autre lui a été mis à disposition.
Les Salariés disposeront d’un poste nomade avec accès VPN, et auront accès à leur messagerie professionnelle ainsi qu’aux différents logiciels de l’entreprise et notamment les outils de communication interne (teams, etc.).
L’entreprise installe et assure la maintenance des équipements
Le Salarié bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident sur le matériel mis à disposition par l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, à l’exception du fait qu’il n’y aura pas d’intervention physique de dépannage sur le lieu de télétravail.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l'équipement nécessaire au télétravail, le salarié informe l'entreprise sans délai afin qu'une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter, sans délai, l'équipement défectueux dans les locaux de l'entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s'exécutent temporairement, jusqu'au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
• lorsque la panne constatée résulte d'un dysfonctionnement des équipements fournis par l'entreprise, le télétravailleur est réputé, pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n'est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l'entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu'à la résolution du problème ;
• dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l'entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu'à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l'entreprise, le jour même de la survenance de la panne.
ARTICLE 20 : UTILISATION PROFESSIONNELLE DE L'EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l'entreprise doivent faire l'objet d'une utilisation conforme à la charte informatique.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
ARTICLE 21 : PROTECTION DES DONNEES
L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent le système d’information.
Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information.
Par ailleurs, il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s’assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données de l’entreprise et des entreprises prestataires.
Il s’interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé.
Comme tout salarié, il veille à appliquer les recommandations de l’entreprise relevant de la politique de gestion des accès et s’assurer de la confidentialité de ses moyens d’authentification qui lui sont personnels et incessibles.
L'utilisation du matériel informatique, téléphone et tablette y compris, l'accès au réseau interne et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique.
Le salarié doit préserver la confidentialité des données et des accès, s'abstenir de toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Il est tenu de respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité concernant les informations/ données figurant sur toute nature de support et qu'il détiendrait en raison du poste qu'il occupe au sein de l'entreprise.
ARTICLE 22 : SANCTION D'UNE UTILISATION NON CONFORME DE L'EQUIPEMENT
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
ARTICLE 23 : FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
L'entreprise prend en charge la fourniture et l'entretien de l'équipement nécessaire au télétravail, la connexion internet étant aux frais du télétravailleur, aucune indemnité ne sera versée par la Société au titre du télétravail.
ARTICLE 24 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés ...), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. L'équipement fourni pour le télétravail ne doit donc pas être utilisé pendant cette période.
En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d'informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l'ensemble des salariés. Le Salarié doit alors restituer les équipements de télétravail à son employeur pour la durée de sa suspension de contrat de travail.
ARTICLE 25 : SANTE, SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de travail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité : espace de travail suffisant, confortable et propice à la concentration, mobilier (fauteuil, table) adapté, éclairement satisfaisant conformément aux recommandations de l’ACMS.
L’employeur et les instances représentatives du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail et doit être déclaré par le salarié dans les 24 heures de la survenance de l'accident auprès de l'employeur.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident.
Ces éléments serviront de base à la déclaration d'accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d'accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l'entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l'accident ne bénéficie pas de la présomption d'accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d'origine professionnelle.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en jour ARTT ou jour de repos compensateur, ne pourra nullement travailler ni utiliser les moyens suscités pendant ces périodes.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 26 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à sa signature par l’ensemble des parties.
ARTICLE 27 : REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
• les parties ouvriront les négociations dans le délai d'un mois suivant réception de la demande de révision ;
• les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
En tout état de cause, en cas de dénonciation, un préavis de trois mois sera respecté.
ARTICLE 28 : MODALITES DE SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, voire de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier, un bilan de l'application du présent accord sera réalisé auprès du Comité Social et Economique :
au terme de la période d'observation ;
puis une fois par an
ainsi qu’à la demande de l’une ou l’autres des parties,
avec mise à jour du DUERP.
ARTICLE 29 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction (DREET via Téléaccords et Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse).
Le présent accord sera mis en ligne sur l'Intranet de l'entreprise.
