La SOCIETE IMMOBILIERE DE LA GUYANE (SIGUY), dont le siège est au 25 avenue Pasteur - BP 258-97326 CAYENNE, Représentée par Monsieur Jean-Jacques STAUCH agissant en qualité de Directeur Général de la SIGUY,
Ci-après dénommées la « SOCIETE »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la SIGUY représentées par les Délégués Syndicaux,
TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc89021629 \h 6
CHAPITRE N°1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc89021630 \h 6 CHAPITRE N°2 – CONVENTIONS COLLECTIVES DE BRANCHE APPLICABLES AU SEIN DE LA SIGUY PAGEREF _Toc89021631 \h 6 CHAPITRE N°3 – ARTICULATION DES ACCORDS ENTRE EUX PAGEREF _Toc89021632 \h 6
TITRE 2 – LE CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc89021633 \h 7
CHAPITRE N°1 – CONDITIONS DE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc89021634 \h 7 CHAPITRE N°2 – PERIODE D’ESSAI PAGEREF _Toc89021635 \h 7
Article 2.2.1 – Contrats A Durée Indéterminée hors mobilité groupe PAGEREF _Toc89021636 \h 7
Article 2.2.2 – Contrats A Durée Déterminée hors mobilité groupe PAGEREF _Toc89021637 \h 8
TITRE 3 – LES GARANTIES RELATIVES A LA REMUNERATION PAGEREF _Toc89021638 \h 10
CHAPITRE N°1 – COMPOSITION DE LA REMUNERATION BRUTE ANNUELLE AU JOUR DE LA SIGNATURE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc89021639 \h 10 CHAPITRE N°2 – LA PRIME D’ANCIENNETE PAGEREF _Toc89021640 \h 11 CHAPITRE N°3 – LA PRIME DE 13ème MOIS PAGEREF _Toc89021641 \h 12 CHAPITRE N°4 – LA PRIME DE VACANCES PAGEREF _Toc89021642 \h 13 CHAPITRE N°5 – LA PRIME DE PERFORMANCE PAGEREF _Toc89021643 \h 14
Article 3.5.1 - Définition de la prime de performance PAGEREF _Toc89021644 \h 14
Article 3.5.2 - Bénéficiaires de la prime de performance PAGEREF _Toc89021645 \h 14
Article 3.5.3 - Conditions d’attribution de la prime de performance PAGEREF _Toc89021646 \h 14
Article 3.5.4 - Montant de l’enveloppe de la prime de performance PAGEREF _Toc89021647 \h 14
Article 3.5.5 - Mise en œuvre de la prime de performance PAGEREF _Toc89021648 \h 15
CHAPITRE N°6– LES PRIMES DE MEDAILLE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc89021649 \h 15
Article 3.6.1 - Les médailles d'honneur du travail PAGEREF _Toc89021650 \h 15
Article 3.6.2 - La prime associée à l'obtention du diplôme de la médaille d'honneur du travail PAGEREF _Toc89021651 \h 16
CHAPITRE N°7 – LES PRIMES D’ANNIVERSAIRE PAGEREF _Toc89021652 \h 16
TITRE 4 – LES GARANTIES SOCIALES RELATIVES AUX INDEMNITES DE DEPART PAGEREF _Toc89021653 \h 17
CHAPITRE N°1 – INDEMNITÉS DE FIN DE CARRIÈRE PAGEREF _Toc89021654 \h 17
Article 4.1.1 - Indemnité de départ en retraite PAGEREF _Toc89021655 \h 17
CHAPITRE N°2 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT PAGEREF _Toc89021657 \h 17
TITRE 5 – LES GARANTIES SOCIALES RELATIVES AUX CONGES PAGEREF _Toc89021658 \h 19
CHAPITRE N°1 – LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc89021659 \h 19 CHAPITRE N°2 – LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc89021660 \h 20 CHAPITRE N°3 – LES JOURS ENFANTS/ PARENTS PAGEREF _Toc89021661 \h 21 CHAPITRE N°5 – ABSENCES MALADIE/ACCIDENT DU TRAVAIL PAGEREF _Toc89021662 \h 23
TITRE 6 – LES GARANTIES SOCIALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc89021663 \h 24
CHAPITRE N°1 – LE TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF NON-CADRE PAGEREF _Toc89021664 \h 24 CHAPITRE N°2 – LE TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF CADRE, HORS CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc89021665 \h 29
TITRE 7 – LES GARANTIES SOCIALES RELATIVES AU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) PAGEREF _Toc89021666 \h 32
CHAPITRE N°1 – MISE EN PLACE DU CET PAGEREF _Toc89021667 \h 32 CHAPITRE N°2 – ALIMENTATION DU CET PAGEREF _Toc89021668 \h 32 CHAPITRE N°3 – UTILISATION DU CET PAGEREF _Toc89021669 \h 34
TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc89021670 \h 36
CHAPITRE N°1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc89021671 \h 36 CHAPITRE N°2 – SUIVI -REVISION-DENONCIATION PAGEREF _Toc89021672 \h 36 CHAPITRE N°3 – DEPÔT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc89021673 \h 37
Préambule
En 2017, CDC Habitat a réalisé une prise de participation minoritaire à hauteur de 34 % au capital de six sociétés immobilières d’Outre-Mer. Une deuxième prise de participation majoritaire a été réalisée en 2018 pour la SIMKO et en 2019 pour la SIGUY, permettant ainsi à ces 2 entités d’intégrer le périmètre social du Groupe CDC Habitat. Cette évolution va dans le sens d’un rapprochement avec le modèle CDC Habitat sur le plan organisationnel et opérationnel. Dans cette perspective, deux GIE (Groupement d’intérêt économique) ont été créés en septembre et octobre 2020, le GIE CDC Habitat Outre-Mer et le GIE TERRITOIRE GUYANE, afin de faciliter le déploiement de projets communs et le développement des deux entités, par le biais de la mutualisation de compétences et d’expertises. Les parties au présent accord d’entreprise s’accordent à considérer que ce rapprochement doit trouver également sa concrétisation dans la construction d’un socle social commun à la SIGUY et à la SIMKO. La réalisation de ce socle social commun est un objectif ambitieux compte tenu des histoires propres à chaque société. Le présent accord d’entreprise consiste en la mise en place d’un accord collectif propre à chaque société mais dont le contenu est identique et applicable aux salariés de chaque entité à sa date d’entrée en vigueur avec des dispositions spécifiques garantissant le maintien de certains avantages acquis antérieurement par les salariés de la SIGUY présents à la date de signature de ce dernier.
TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX
CHAPITRE N°1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer les dispositions sociales communes applicables aux salariés de la Société Immobilière de la Guyane. Les dispositions du présent accord s’appliquent intégralement à l’ensemble des salariés de la société relevant de la Convention collective de l’Immobilier, quelles que soient leurs fonctions et la nature de leur contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés. Cet accord d’entreprise s’applique donc également au personnel administratif cadre et non-cadre recruté avant le 1er janvier 2022 pour lesquels des mesures spécifiques sont prises et appliquées dans certains titres et chapitres concernés. Le personnel de proximité relevant de la, se verra appliquer les dispositions de la Convention Collective des gardiens, concierges et employés d’immeubles
CHAPITRE N°2 – CONVENTIONS COLLECTIVES DE BRANCHE APPLICABLES AU SEIN DE LA SIGUY
Les parties signataires précisent que le personnel administratif cadre et non-cadre de la Société relève des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale de l’immobilier n°3090, IDCC 1527 (ci-après CCNI).
Les parties conviennent que les salariés de la proximité (Gardiens, concierges, employés d’immeubles..….) relèveront de la Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles, n°3144, IDCC 1043 dès leur embauche ;
Le barème de rémunération applicables aux salariés administratifs cadre et non cadre de la CCNI, hors négociateurs immobiliers de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier, figure en Annexe 1. Les minimas de rémunération applicables aux salariés de la Société relevant de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier figurent en Annexe 2. Ils seront révisés au moment de la révision des minimas de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier.
CHAPITRE N°3 – ARTICULATION DES ACCORDS ENTRE EUX
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques ayant le même objet applicable antérieurement au sein de la Société. Ainsi, les accords devenant caduques à la date d’entrée en vigueur du présent accord sont notamment les suivants :
Le statut du personnel de la SIGUY du 28 mai 1999 et son avenant du 26 novembre 2004, l’accord d’entreprise sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 16 avril 2019.
Dans ces conditions, les salariés susvisés ne pourront donc plus se prévaloir, dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, des droits découlant des conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques ayant le même objet applicable antérieurement au sein de la Société. Les autres dispositions n’ayant pas le même objet que le présent accord et conclus antérieurement demeurent applicables.
TITRE 2 – LE CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE N°1 – CONDITIONS DE RECRUTEMENT
L’embauche des salariés s’effectue dans le cadre des dispositions légales et règlementaires et dans le respect des dispositions de l’Accord mobilité Groupe en vigueur. Pour rappel, ce dernier a vocation à encadrer ces mobilités par le biais de dispositions communes à l'ensemble du Groupe CDC Habitat. Avant tout recrutement externe, l’ouverture des postes à pourvoir se fait en interne pour les postes vacants ou en création. Tout candidat externe doit justifier des diplômes, titres ou aptitudes professionnelles nécessaires à la tenue de son emploi et avoir réussi les épreuves de recrutement le cas échéant. Au moment de sa prise de poste, le salarié reçoit un contrat de travail comportant les mentions légales imposées par la législation en vigueur. Tout candidat interne doit justifier des compétences et aptitudes professionnelles (au vu de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel) avec l’accompagnement professionnel adéquat si nécessaire pour une montée en compétences.
CHAPITRE N°2 – PERIODE D’ESSAI
Article 2.2.1 – Contrats A Durée Indéterminée
Personnel administratif :
E1 : 1 mois renouvelable 1 fois pour une durée maximum de 2 mois ;
E2 : 1 mois renouvelable 1 fois pour une durée maximum de 2 mois ;
E3 : 1 mois renouvelable 1 fois pour une durée maximum de 2 mois ;
AM1 : 3 mois renouvelables 1 fois pour une durée maximum de 6 mois ;
AM2 : 3 mois renouvelables 1 fois pour une durée maximum de 6 mois ;
C1 : 3 mois renouvelables 1 fois pour une durée maximum de 6 mois ;
C2 : 3 mois renouvelables 1 fois pour une durée maximum de 6 mois ;
C3 : 3 mois renouvelables 1 fois pour une durée maximum de 6 mois ;
C4 : 3 mois renouvelables 1 fois pour une durée maximum de 6 mois.
Toute suspension qui se produirait pendant la période d'essai (maladie, congés...) prolongerait d'autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un travail effectif.
Durant cette période d'essai, chacune des parties pourra mettre fin au contrat par écrit à tout moment, sans indemnité d'aucune sorte, moyennant le respect du délai de prévenance prévu au sein des dispositions légales et conventionnelles de branche. La partie souhaitant mettre fin au contrat pendant la période d’essai devra le formuler par écrit et le porter à la connaissance de l’autre partie par tout moyen. La période d'essai peut être renouvelée dans la limite des durées indiquées ci-dessus. Le renouvellement est formalisé par écrit et porté à la connaissance du salarié par tout moyen, à la convenance de l'employeur. Ce renouvellement doit être accepté expressément par le salarié avant le terme de la période d'essai initiale. L'opposition du salarié à ce renouvellement devra se faire par écrit avant que ne s'ouvre la nouvelle période de renouvellement. En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage non salarié intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Le salarié peut demander à être dispensé d’activité au titre de la période correspondant au délai de prévenance. Il devra solliciter cette dispense par écrit. En cas d’accord de l’employeur, le salarié ne percevra aucune rémunération ni aucune indemnité compensatrice au titre de la période de travail non exécutée à sa demande. A l'expiration de la période d'essai, le salarié ayant donné satisfaction est engagé définitivement sous réserve des résultats de la visite d’information et de prévention médicale d’embauche déclarant l'intéressé apte à l'emploi.
Modalités d’application :
Les dispositions relatives à la durée de la période d’essai sont applicables aux contrats à durée indéterminée conclus à partir de la date de signature du présent accord.
Article 2.2.2 – Contrats A Durée Déterminée
Pour les contrats de travail à durée déterminée, la période d'essai est fixée conformément à la législation en vigueur.
CHAPITRE N°3 – PREAVIS DE DEMISSION ET LICENCIEMENT
À l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), donnent lieu à un préavis d'une durée de :
Pour le personnel cadre et non-cadre relevant de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier :
Jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté :
1 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise ;
3 mois pour les cadres.
De 1 an à moins de 2 ans d'ancienneté :
1 mois pour les employés et ouvriers ;
2 mois pour les agents de maîtrise ;
3 mois pour les cadres.
À compter de 2 ans d'ancienneté :
2 mois pour les employés, ouvriers et agents de maîtrise ;
3 mois pour les cadres.
La démission doit être donnée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres au service des ressources humaines, contre décharge. Sauf dispense de la part de l'employeur, le salarié qui ne respecte pas le délai de préavis est redevable d'une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir. Le salarié ayant donné ou reçu congé a droit pendant la durée de préavis de s'absenter 2 heures par jour, pour rechercher un emploi et ce dans la limite de 80 heures au total. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, les 2 heures sont prises alternativement un jour suivant la volonté de la Société, le jour suivant à la volonté du salarié. Les heures d’absence pour recherche d’emploi peuvent être cumulées soit sur une semaine dans la limite d’une demi-journée, soit sur deux semaines dans la limite d’une journée. Le salarié à temps partiel bénéficie du même droit, proratisé en fonction de son temps de présence. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent. Le droit aux 2 heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
TITRE 3 – LES GARANTIES RELATIVES A LA REMUNERATION
Extinction du système de rémunération indiciaire
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le système de rémunération indiciaire est remplacé par le système de rémunération par la valorisation en euros pour tous les salariés. La notion de point d’indice disparaît complètement. Les parties s’engagent à ce que l’application de cette conversion n’entraîne aucune baisse du salaire annuel brut de base pour les salariés présents à la date de sa mise en place. Par ailleurs, le salaire mensuel brut de base ne pourra être inférieur aux minimas conventionnels applicables dans la société (cf. Annexe 2).
CHAPITRE N°1 – COMPOSITION DE LA REMUNERATION BRUTE ANNUELLE AU JOUR DE LA SIGNATURE DE L’ACCORD
Dispositions relatives aux salariés relevant de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier entrant dans les effectifs après la signature du présent accord
Le salaire brut annuel se détermine par l’addition des éléments suivants :
Salaire de base mensuel brut en euros,
Prime d’ancienneté,
Prime de vacances,
Prime de 13ème mois,
Prime de performance.
Dispositions relatives aux salariés présents dans les effectifs avant la signature du présent accord
Pour ces salariés, le principe de garantie de maintien de la rémunération antérieure est mis en place. Sa finalité est de maintenir, pour les salariés qui sont concernés, le niveau de rémunération annuelle brute et les autres éléments constituant le système de rémunération antérieur à la mise en application du présent accord. La garantie de maintien de rémunération antérieure compense donc la disparition des éléments de rémunération liée à la modification du système de rémunération. La garantie de maintien rémunération antérieure, une fois mise en place, ne peut être remise en question car elle fait partie intégrante de la rémunération du salarié. Elle sera indexée sur l’évolution du salaire de base.
La garantie de maintien de la rémunération antérieure est ainsi composée de :
La garantie mensuelle d’ancienneté liée à l’ancien mode de calcul de la prime d’ancienneté
La garantie mensuelle prime diverse liée à la prime de lait et à l’abattement de loyer
La garantie annuelle avantage acquis liée à l’ancien mode de calcul de la prime de vacances
Ces éléments sont intégrés au bulletin de paie des salariés concernés, dès la mise en application du présent accord. Ainsi, pour les salariés présents dans les effectifs avant l’entrée en vigueur du présent accord, la rémunération annuelle brute de base se détermine par l’addition des éléments suivants :
Salaire de base mensuel brut,
Prime d’ancienneté,
Prime de 13ème mois,
Prime de vacances,
Prime de performance
Garantie de maintien de rémunération antérieure,
Modalités d’application :
La composition de salaire décrite ci-avant est en vigueur à la signature de l’accord.
CHAPITRE N°2 – LA PRIME D’ANCIENNETE
La prime d’ancienneté est une prime mensuelle qui est attribuée aux salariés en fonction de leur ancienneté au sein de la Société. Cette prime se calcule sur le salaire brut mensuel de base et est plafonné à 22 ans. La prime d’ancienneté est versée sur 13 mois.
Dispositions relatives aux salariés entrant dans les effectifs après la signature du présent accord
Le personnel administratif cadre embauché après l’entrée en vigueur du présent accord acquiert une prime mensuelle d’ancienneté de 0,6 % de son salaire brut mensuel de base tous les ans à sa « date anniversaire » (mois de déclenchement de la prime d’ancienneté) et ce, dans la limite de 22 ans.
Le personnel administratif non-cadre embauché après l’entrée en vigueur du présent accord acquiert une prime d’ancienneté de 0,8 % de son salaire brut mensuel de base tous les ans à sa « date anniversaire de la prime d’ancienneté » (mois de déclenchement de la prime d’ancienneté) et ce, dans la limite de 22 ans.
En fonction des situations individuelles des salariés, la date anniversaire de la prime d’ancienneté peut varier, elle peut correspondre soit à la date d’entrée dans la société, soit à un démarrage de date d’ancienneté différent en fonction de la mobilité du salarié au sein du Groupe CDC Habitat. Cette prime est versée mensuellement et figure sur le bulletin de paie, sous la rubrique « prime d’ancienneté ». En cas de changement de catégorie professionnelle (cadre, non cadre, proximité), la prime d’ancienneté repart à zéro au mois anniversaire de la date de promotion. La précédente prime est intégrée au salaire de base brut.
Dispositions relatives aux salariés cadres et non-cadres présents dans les effectifs avant la signature du présent accord et bénéficiant déjà d’une prime d’ancienneté
Les salariés présents dans les effectifs au jour de la signature de l’Accord conservent leur prime d’ancienneté déjà acquise qui est isolée sous une rubrique du bulletin de paie intitulée « garantie mensuelle d’ancienneté ». La garantie mensuelle d’ancienneté n’est pas intégrée au salaire brut mensuel de base. Elle est indexée sur l’évolution du salaire de base brut. Ces salariés perçoivent également une prime d’ancienneté calculée selon les nouveaux principes. L'ancienneté repart avec les taux définis ci-dessus pour la durée restant à courir et dans la limite de 22 ans d'ancienneté. Au-delà de 22 ans, la prime d'ancienneté reste acquise mais le taux ne progresse plus.
Modalités d’application :
L’ensemble de ces mesures s’appliquent aux salariés de la Société à compter du 1er janvier 2022.
CHAPITRE N°3 – LA GRATIFICATION CONVENTIONNELLE DE 13ème MOIS (PRIME DE 13ème MOIS )
Il est octroyé à l'ensemble du personnel de la Société une gratification annuelle de fin d'année (13ème mois), payable en une seule fois au mois de décembre, calculé au prorata de son temps de présence avec pour période de référence l'année civile. Le salaire pris en considération pour le calcul de cette gratification annuelle est le salaire de base brut du mois de décembre auquel sont ajoutées la garantie mensuelle d'ancienneté et la prime d'ancienneté lorsqu'elles existent. Les absences avec maintien de salaire ne minorent pas la prime de 13ème mois. Il en est de même pour les absences assimilées à du temps de travail effectif. La prime de 13ème mois n’entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés. La prime de 13ème mois est versée aux salariés de la Société qui quittent l’entreprise en cours d’année pour quel que motif que ce soitau prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. Ce versement s’effectue au moment du solde de tout compte. La prime de 13ème mois est versée à la mi-décembre de chaque année, à l’intégralité du personnel.
Modalités d’application :
L’ensemble de ces mesures s’appliquent aux salariés de la Société à compter du 1er janvier 2022.
CHAPITRE N°4 – LA PRIME DE VACANCES
La prime de vacances ou prise en charge de billet d’avion, dispositifs issus du statut du personnel du 28 mai 1999 pour la SIGUY, disparaît et est remplacée par le dispositif suivant : Il est octroyé, à l'ensemble du personnel de la Société, une prime de vacances d’un montant de 1450 € bruts, versée en mai. La prime de vacances est calculée au prorata du temps de présence des salariés de la Société avec pour période de référence la période du 1er mai de l’année précédente au 30 avril de l’année en cours. Les absences avec maintien de salaire ainsi que les absences assimilées à du temps de travail effectif ne minorent pas la prime de vacances. La prime de vacances n’entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés. La prime de vacances est versée aux salariés de la Société qui quittent l’entreprise en cours d’année pour quel que motif que ce soit, , au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. Ce versement s’effectue au moment du solde de tout compte.
Dispositions relatives aux salariés présents dans les effectifs au jour de la signature du présent accord
Le dispositif de prime vacances et prise en charge de billet d’avion existant pour les salariés présents au jour de la signature du présent accord estaccord est maintenu .maintenu. Ce dispositif est appelé « garantie annuelle avantage acquis » et est versé en une fois au mois de mai de chaque année pour la partie correspondant à la prime de vacances ou à périodicité pour la prise en charge des billet d’avion. La garantie annuelle avantage acquis est inclus dans la « Garantie de rémunération antérieure ». La prime de vacances de 1450 € s’applique aux salariés présents au jour de la signature dans les conditions suivantes :
Dès lors que le montant forfaitaire de la prime de vacances est supérieur au montant que le salarié percevait avant l’entrée en application du présent accord, la prime de vacances de 1450 € s’applique automatiquement.
Quand le montant de la nouvelle prime de vacances perçu par le salarié est inférieur au montant qu’il percevait avant l’entrée en application du présent accord, le maintien de l’avantage acquis est compensé par le versement du différentiel entre le montant de son ancienne prime de vacances appelé « garantie annuelle avantage acquis » et le montant forfaitaire de la nouvelle prime de vacances de 1450 €. Ce différentiel est versé en une fois au mois de mai de chaque année en même temps que la prime de vacances.
Modalités d’application :
L’ensemble de ces mesures s’appliquent aux salariés de la Société à compter du 1er avril 2022.
CHAPITRE N°5 – LA PRIME DE PERFORMANCE
Le dispositif existant de prime de performance au bénéfice des salariés administratifs cadres et non cadres, tel que décrit dans la NAO de 2021 à la SIGUY, est intégralement repris dans le présent Accord.
Article 3.5.1 - Définition de la prime de performance
La prime de performance est une prime variable qui peut être versée annuellement. Elle rétribue l'atteinte des objectifs fixés au salarié par son manager durant l'entretien annuel de fixation des objectifs. Elle représente, à objectifs atteints, un pourcentage variable de la rémunération annuelle brute de base du salarié augmentée de la garantie d’ancienneté et prime d’ancienneté.
Article 3.5.2 - Bénéficiaires de la prime de performance
Chaque salarié cadre et non cadre administratif, titulaire d'un contrat de travail au sein de la Société et présent dans ses effectifs depuis plus de 3 mois sur l’année considérée pour le calcul de la prime de performance, bénéficie du dispositif de prime de performance.
Article 3.5.3 - Conditions d’attribution de la prime de performance
La prime de performance sera versée une fois par an aux salariés, dans les conditions figurant à l'annexe 3, fournie à titre d’information. Son attribution repose sur l'appréciation par le manager lors de l'entretien annuel d'évaluation de l'atteinte des objectifs fixés au salarié. Son montant peut donc varier en fonction de l'atteinte des objectifs et de la tenue du poste. Les objectifs sont définis en début de période de l'année N, réalisés en année N et rétribués par une prime de performance en janvier de l'année N+1, en fonction de leur niveau d'atteinte. En cas d’intégration d’un collaborateur en cours d'année, il lui est fixé des objectifs à sa prise de poste. Son évaluation annuelle est alors faite au prorata temporis et sa prime de performance calculée de la même manière. Les salariés sortis en cours d’année, perçoivent la prime de performance au prorata temporis.
Article 3.5.4 - Montant de l’enveloppe de la prime de performance
L'enveloppe de la prime de performance allouée au personnel administratif cadre et non cadre de de la Société représente 6,36% de la masse salariale brute DADS (Déclaration Annuelles des Données Sociales) de la Société de l'année N-1 du personnel concerné par la prime de performance. La prime de performance se substitue totalement à tout autre dispositif de primes variables sur objectifs existantes au sein de la Société. Les Directions s'engagent à ce que chaque enveloppe soit libérée dans sa totalité chaque année.
Article 3.5.5 - Mise en œuvre de la prime de performance
La prime de performance sera versée pour la première fois en 2023 aux salariés de la Société sur la base de l’évaluation des objectifs de l’année 2022. Les objectifs de l’année 2022 ont été fixés en janvier 2022 lors de la campagne des entretiens annuels qui se sont déroulés au sein de la Société.
CHAPITRE N°6– LES PRIMES DE MEDAILLE DU TRAVAIL
Article 3.6.1 - Les médailles d'honneur du travail
Une médaille d'honneur du travail est remise par l'entreprise aux salariés dont les services, accomplis dans un nombre illimité d'entreprises, sont retenus pour justifier des 20, 30, 35 et 40 années de service requises pour l'obtention de la médaille. Les médailles d'honneur du travail sont :
la médaille d'argent après 20 années d’activité professionnelle tous employeurs confondus ;
la médaille de vermeil après 30 années d’activité professionnelle tous employeurs confondus ;
la médaille d'or après 35 années d’activité professionnelle tous employeurs confondus ;
la médaille grand or après 40 années d’activité professionnelle tous employeurs confondus.
Selon l’Article 11 du Décret n°84-591 du 4 juillet 1984 relatif à la médaille d'honneur du travail, l'ancienneté des services est réduite du tiers du temps des services salariés effectués hors du territoire métropolitain par les travailleurs de nationalité française résidant dans les départements et territoires d'outre-mer ou à l'étranger. Ainsi, pour être éligible à la médaille d’honneur du travail en Guyane, les salariés ayant exercé exclusivement en outre-mer doivent avoir :
15 années d’activité professionnelle pour la médaille d’argent ;
22 années et 6 mois d’activité professionnelle pour la médaille de vermeil ;
26 années et 3 mois d’activité professionnelle pour la médaille d’or ;
30 années d’activité professionnelle pour la médaille grand or.
Les conditions d'attribution de la médaille d'honneur du travail et les modalités de sa demande sont consultables sur le site vosdroits.service-public.fr. Le salarié qui souhaite obtenir cette médaille devra en faire la demande en complétant le Cerfa n° 11796*01 auquel seront annexées les pièces justificatives listées dans la notice jointe au formulaire. Un arrêté préfectoral fixe, le 1er janvier et le 14 juillet de chaque année, la liste nominative des attributions de la médaille d'honneur du travail.Le salarié s'attachera à fournir au service des ressources humaines, qui l’assistera dans ses démarches, les éléments permettant la constitution de son dossier. Cette démarche ne pourra pas être renouveler avant une échéance de 3 ans.
Article 3.6.2 - La prime associée à l'obtention du diplôme de la médaille d'honneur du travail
La prime de médaille d'honneur du travail est versée à l'occasion de la remise du diplôme de la médaille d'honneur du travail. Cette gratification aura pour assiette le salaire de base, la prime d’ancienneté et l’ensemble des garanties de maintien de rémunération antérieure acquis à cette date.
Modalités d’application :
L’ensemble de ces mesures s’appliquent aux salariés de la Société à compter du 1er janvier 2022.
CHAPITRE N°7 – LES PRIMES D’ANNIVERSAIRE
Une prime d’anniversaire est allouée aux salariés à l’occasion de leur date anniversaire d’entrée dans la société selon les modalités indiquées ci-dessous :
Tout salarié justifiant de 25 ans, 35 ans et 40 ans d'ancienneté au sein de la Société ou du Groupe CDC HABITAT suite à une mobilité interne bénéficie de la prime d’anniversaire.
Cette prime anniversaire sera versée, en une seule fois, sur le bulletin de paie du salarié le mois correspondant à son anniversaire d’entrée dans l’entreprise.
Cette prime correspond au salaire de base, la prime d’ancienneté et l’ensemble des garanties de maintien de rémunération antérieure.
Modalités d’application :
L’ensemble de ces mesures s’appliquent aux salariés de la Société à compter du 1er janvier 2022.
TITRE 4 – LES GARANTIES SOCIALES RELATIVES AUX INDEMNITES DE DEPART
CHAPITRE N°1 – INDEMNITÉS DE FIN DE CARRIÈRE
Article 4.1.1 - Indemnité de départ en retraite
Section 4.1.1.1 : Principes Une indemnité de départ en retraite est versée aux salariés de la Société cessant leur activité soit pour bénéficier d’une retraite du régime général de Sécurité Sociale, soit d’une retraite progressive en application des textes législatifs ou réglementaires. Cette indemnité est fixée à ½ de mois de salaire par année de présence effective dans la limite de 12 mois de salaire brut, soit 24 années de présence effective dans la société. Toute fraction d’année de présence effective est prise en compte prorata temporis. Le salaire pris en considération pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite volontaire est le salaire brut moyen des douze derniers mois travaillés précédant le début de préavis. Section 4.1.1.2 : Modalités d’application Le mode de calcul de l’indemnité de départ à la retraite est applicable aux salariés de la Société à compter de la mise en application de l’accord.
Article 4.1.2 – Indemnité de départ anticipé
Section 4.1.2.1 : Principes Les salariés de la Société de plus de 55 ans qui souhaiteraient bénéficier d’un départ anticipé pourront percevoir une indemnité de fin de carrière correspondant à ½ mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite de 6 mois selon le salaire brut moyen des douze derniers mois travaillés précédant le début de préavis. Section 4.1.2.2 : Modalités d’application Le mode de calcul de l’indemnité de départ anticipé est applicable aux salariés de la Société à compter de la mise en application de l’accord.
CHAPITRE N°2 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Dispositions relatives aux salariés embauchés au sein de la Société après la signature du présent accord
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise ou le groupe et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. L’indemnité de licenciement autre que pour motif disciplinaire, au bénéfice des salariés de la Société embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, est calculé selon les modalités suivantes : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1°/ Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2°/ Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Dispositions relatives aux salariés présents dans les effectifs à la date de signature du présent accord
En cas de licenciement autre que pour motif disciplinaire, les salariés présents dans les effectifs de la Société au jour de la signature du présent Accord perçoivent une indemnité calculée comme suit : 1/4 de mois de salaire / année d’ancienneté pour les 4 premières années d’ancienneté ; 1/2 de mois de salaire / année d’ancienneté de la 5ème à la 8ème année d’ancienneté ; 3/4 de mois de salaire / année d’ancienneté au-delà de la 8ème année d’ancienneté. Pour l’application des dispositions, l’ancienneté se calcule depuis le 1er jour de travail effectif au sein de la Société ou le groupe jusqu’à au jour de la rupture effective du contrat de travail (date de fin de préavis). Le salaire mensuel s’entend comme la moyenne des salaires bruts soumis à cotisations sociales pendant les 12 mois civils précédant la date de rupture effective du contrat de travail (date de fin de préavis). Toute année entamée est prise en compte dans son intégralité pour le calcul de l’ancienneté.
En tout état de cause, l’indemnité de licenciement est plafonnée à 12 mois de salaire pour tous les salariés, hors dispositions légales plus avantageuses.
Modalités d’application :
L’ensemble de ces mesures s’appliquent aux salariés de la Société à compter du XX/XX/ 2022.
TITRE 5 – LES GARANTIES SOCIALES RELATIVES AUX CONGES
CHAPITRE N°1 – LES CONGES PAYES
Les droits à congés payés s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N. La période de prise des congés payés s'étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l'année N+1. Toutefois, par dérogation, les congés peuvent être pris dès l'embauche au fur et à mesure de leur acquisition. Pour les salariés relevant de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier, le nombre de jours total de congés payés est uniformisé. Il est donc accordé à tous les salariés de la Société des congés payés, à raison de 2,33 jours ouvrés par mois de présence, jusqu'à concurrence de 28 jours ouvrés pour l'ensemble des salariés sur 5 jours ouvrés. Les 28 jours ouvrés de congés payés incluent automatiquement les 2 jours de fractionnement. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les congés payés sont assimilés à du temps de travail effectif selon les dispositions légales en vigueur. Les salariés doivent obligatoirement poser au moins 20 jours ouvrés de congés entre le 1er mai et le 31 décembre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés. Les congés payés devront être soldés avant le 31 mai de l’année N+1 suivant leur acquisition. Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés dans le CET (compte épargne temps) dans les conditions et limites prévues. Afin de favoriser la bonne marche des services et directions, les salariés s'attacheront à faire connaître leurs souhaits de congés payés à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, au plus tard le 30 mars de l'année. Les collaborateurs sont priés de respecter un délai minimum de 7 jours entre la pose et la prise des congés.
Dispositions relatives aux salariés présents dans les effectifs au jour de la signature du présent accord
Les salariés cadres qui bénéficiaient d’un nombre de jours de congés payés ouvrés supérieurs à 28 jours ouvrés, voient le différentiel affecté automatiquement et annuellement au Compte Epargne Temps de la Société. Une information individuelle aux salariés concernés sera faite.
Modalités d’application :
L’ensemble de ces mesures s’appliquent aux salariés de la Société à compter du 1er juin 2022.
CHAPITRE N°2 – LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Des congés de courte durée sont accordés, sur demande et production de justificatifs, aux membres du personnel, à l’occasion de certains évènements, principalement d’ordre familial. Ces congés sont rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel. Ils ne sont pas déduits des autres congés, qu’ils soient légaux ou conventionnels. Ils ne se cumulent pas avec les congés prévus par le Code du travail ayant le même objet. Ces congés doivent obligatoirement être pris au moment de l’événement qui les motive et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l'évènement sauf, pour les décès, cas spécifiques ou dérogation dûment motivée. Ces congés sont les suivants : MOTIF Nb de jours ouvrés Naissance ou adoption d’un enfant 3 Mariage ou PACS du salarié 5 Mariage d’un enfant, d’un ascendant, d’un descendant 2 Mariage d’un frère ou d’une sœur 1 Décès du conjoint, du concubin notoire, partenaire de PACS 5 Décès d’un enfant 7 Décès du père, de la mère, d’un beau-père, d’une belle-mère, d’un frère, d’une sœur, d’une belle-sœur, d’un beau-frère 3 Décès des grands-parents du salarié ou des grands-parents du conjoint 2 Cérémonie religieuse concernant un enfant 1 Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 3 Déménagement du domicile principal (1 fois/an) 1
Ces jours d'absences sont exprimés en jours ouvrés. Il est possible d'accoler les congés payés avec un congé pour événement familial.
Toute demande de congés pour évènements familiaux devra faire l'objet de la production d'un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. A défaut de production du justificatif dans ce délai, l'absence s'imputera sur les congés payés, sous réserve d'un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme une absence non rémunérée et sera déduite de la paye. En cas de décès d'un ascendant, d'un descendant ou du conjoint de l'agent, le nombre de jours d’absence pour ce motif est augmenté de quatre (4) jours calendaires si le décès intervient hors du Département. Ces dispositions sont applicables au personnel à compter du 1er janvier 2022. Il est également convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, seront autorisés à retarder leur arrivée au travail d’une demi-journée maximum, le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’élèves ayant des enfants âgés de moins de 16 ans. Dans ce cas, les heures non réalisées seront rattrapées ultérieurement en accord avec le Manager.
Modalités d’application :
L’ensemble de ces mesures s’appliquent aux salariés de la Société à compter du 1er janvier 2022.
CHAPITRE N°3 – LES JOURS ENFANTS/ PARENTS
En plus des congés payés, le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires rémunérés liés à sa situation personnelle. Par année civile, les pères et mères de famille d’un même enfant pourront disposer,
uniquement sur production d’un certificat médical, pour les enfants jusqu’à l'âge de 16 ans révolus attestant de la nécessité d'une présence et sans possibilité de cumul lorsque les deux parents sont salariés de la Société, de :
7 jours enfants malades rémunérés lorsque la famille comprend 1 enfant ;
8 jours enfants malades rémunérés lorsque la famille comprend 2 enfants ;
9 jours enfants malades rémunérés lorsque la famille comprend 3 enfants et plus.
Les jours « enfants malades » pourront également être utilisés pour accompagner un parent malade (père, mère), un conjoint malade ou un enfant en situation de handicap (sans condition d’âge) à des examens médicaux sur justificatifs dans la limite de 8 jours par an. Ces jours sont pris par journée ou demi-journée sur justificatif médical sur tous les jours ouvrés de la semaine. Ces jours sont payés et assimilés à du temps de travail effectif. Ils ne sont pas déduits des autres congés. Ce congé ne se cumule pas avec le congé légal ayant le même objet. Les jours enfants malades non consommés en année N ne sont pas reportables.
Modalités d’application :
Pour le personnel de la Société, l'ensemble de ces mesures sont applicables à compter du 1er janvier 2022.
CHAPITRE N°4 – LES JOURS CHOMES
Les jours chômés considérés comme jours rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif au sein de la Société sont les suivants : Au titre des jours fériés nationaux : 1er janvier et son lendemain si le 1er janvier tombe un dimanche ; Lundi de Pâques ; 1er mai (Fête du Travail) ; 8 mai (Fin de la seconde guerre mondiale 1939-45) ; Jeudi de l’Ascension ; Lundi de Pentecôte ; 14 juillet (Fête nationale) ; 15 août (Jour de l’Assomption) ; 1er novembre (jour de la Toussaint) ; 11 novembre (Armistice 1914-18) ; Le 25 décembre (jour de Noël) et son lendemain si le 25 décembre tombe un dimanche. Au titre des jours fériés ou chômés de Guyane : Lundi gras ; Mardi gras ; Mercredi des cendres ; Vendredi Saint ; Vendredi après le jeudi de l’ascension ; 10 juin, abolition de l’esclavage en Guyane. Soit un total de 17 jours chômés potentiels. Suivant le calendrier de chaque année, le nombre de jours effectivement chômés peut fluctuer. Pour information, en 2022, le nombre de jours tombant en semaine et effectivement chômés est de
14 jours.
Modalités d’application :
Cette mesure s’applique au sein de la Société à compter du 1er janvier 2022.
CHAPITRE N°5 – ABSENCES MALADIE/ACCIDENT DU TRAVAIL
Justification d’absence :
Toute absence pour maladie ou accident doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible, et justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l'entreprise dans le délai de 3 jours et à la sécurité sociale dans le délai de 48 heures suivant la date de l'arrêt de travail. En cas de prolongation possible, le salarié doit informer l'employeur de la date présumée de reprise du travail afin que les mesures adéquates de remplacement puissent être prises, notamment en matière d'information du remplaçant.
Maladie - Maintien de la rémunération :
En cas d'indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale, le maintien de la rémunération du salarié malade ou accidenté est fixé comme suit :
Moins d’un an d’ancienneté
D’un an à cinq ans d’ancienneté
De cinq à 20 ans d’ancienneté
Au-delà de 20 ans d’ancienneté
1 mois à plein salaire
1 mois à demi-salaire 3 mois à plein salaire 3 mois à demi-salaire 4 mois à plein salaire 4 mois à demi-salaire 6 mois à plein salaire 6 mois à demi-salaire
La rémunération brute maintenue comprend le salaire de base mensuel brut et les primes suivantes versées mensuellement :
la prime d’ancienneté,
la garantie mensuelle d’ancienneté.
La détermination du salaire à maintenir est effectuée sur la base de la période de référence retenue par la Caisse de Sécurité Sociale de Guyane en matière de maladie et d'accident du travail ou maladie professionnelle. Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident, professionnel ou non, ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne pourra pas dépasser celle visée à l’alinéa précédent, soit 180 jours. En tout état de cause, la société interrompt le versement du salaire dès lors que le salarié ne peut plus prétendre aux prestations de la Sécurité Sociale au titre de la maladie. Les indemnités complémentaires visées au présent article cesseront d’être dues en cas de classement en invalidité ou de déclaration d’inaptitude définitive du salarié. La Société se réserve le droit de pratiquer une contre-visite médicale. Le versement des indemnités complémentaires sera alors conditionné au résultat de cette contre-visite. Le refus par le salarié de la contre-visite entrainera l’arrêt du versement des indemnités complémentaires.
Modalités d’application :
L’ensemble de ces mesures s’appliquent aux salariés de la Société à compter du 1er mai 2022mai 2022.
TITRE 6 – LES GARANTIES SOCIALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils définis pour chaque modalité de temps de travail décrites ci-dessous devront :
Être réalisées à la demande de l’employeur,
Faire l’objet d’une validation préalable et écrite du responsable hiérarchique.
Considérant les spécificités de l'activité de la Société entrant dans le champ d'application du présent accord qui impliquent, notamment, qu’une partie des salariés travaillent à l’extérieur des locaux de l’entreprise, ou sont en déplacement, et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d'assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les Parties ont convenu d’utiliser un système de déclaration du temps de travail effectif, ci-après l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA). C'est ainsi que :
Pour les salariés Cadres dont le temps de travail est décompté en jours, l’outil GTA permettra de déclarer leurs absences et leurs jours travaillés.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, l’outil informatisé permet à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien et, pour les sites munis d’une badgeuse, de déclarer à l’entrée et à la sortie de sa prise de poste, son temps de travail effectif.
Les Parties conviennent que le temps de travail des salariés administratifs cadres et non-cadres au sein de la Société est le suivant :
35 heures hebdomadaires pour les salariés administratifs non-cadres avec application du dispositif d’horaires variables.
Forfait jours de 214 jours pour les salariés administratifs cadres.
CHAPITRE N°1 – LE TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF NON-CADRE
Conformément à l'article L3122-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année. La période annuelle de référence est l’année civile. La durée légale annuelle de travail effectif est fixée à 1600 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congé payé ; avec la journée de solidarité, la durée annuelle est donc fixée à 1607 heures. Cette durée de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi, selon un système d’horaires variables composé de plage de travail fixes et de plage de travail variables.
Ce système d'horaires variables consiste à définir à l'intérieur de chaque journée de travail :
Durant les plages fixes, la présence de tous les salariés est obligatoire.
Durant les plages variables, les salariés choisissent librement, chaque jour, leurs heures d'arrivée et de départ, sous réserve de contraintes particulières de service. Les plages mobiles se situent le matin avant le début de la plage fixe et le soir après la fin de la plage fixe. Elles peuvent également encadrer la pause déjeuner.
L'horaire variable permet donc au salarié d'organiser son temps de travail, en adaptant ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur des plages mobiles, dans les durées maximales de travail autorisées et selon les nécessités de service. A la date de signature de cet accord, les durées légales et conventionnelles maximales de travail effectif sont les suivantes :
10 H/ jour maximum,
48 H/ semaine maximum,
Respect d'une moyenne de 42 H/semaine maximum sur 12 semaines consécutives.
La journée de travail est découpée en trois parties
Une plage variable du matin, située en amont de la plage fixe et à l'intérieur de laquelle les arrivées sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son heure de prise de travail
Une plage fixe pendant laquelle tout le personnel de la Société doit être présent, hormis le temps du déjeuner, pour lequel il existe une plage variable de 1h00 maximum.
Une plage variable du soir, située en aval de la plage fixe et à l'intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet à chacun d'arrêter son activité au moment qui lui convient.
Le système d'horaire variable mis en place au sein de la Société, est un aménagement des heures de travail selon lequel le salarié choisit lui-même, le début et la fin de sa journée de travail, tout en ayant une période prédéterminée de présence obligatoire
L'horaire variable de référence est réparti comme suit :
Mercredi, vendredi : 7h00 - 8h00 puis 14h00-18h30.
lefttop
Sur les mois de juillet et août, les horaires de référence sont les suivants :
Plages fixes :
Lundi, mardi : 7h30 – 12h30 puis 13h30 - 15h30,
Mercredi, jeudi : 7h30 - 13h00.
Vendredi : 7h30 - 12h30.
Plages mobiles :
Lundi, mardi : 7h00 – 7h30 puis 15h30 - 18h00,
Mercredi, jeudi : 7h00 - 7h30 puis 14h00-18h00.
Vendredi : 13h30-18h00
Le détail de l’horaire journalier est le suivant :
L'application des horaires variables devra s'exercer dans le souci de la qualité de service rendu aux clients et partenaires de la Société. Ainsi, l’horaire de référence est celui du siège de la Société. Un ou des horaires spécifiques peuvent être définis par agence, en fonction des spécificités des territoires et des contraintes propres à ces territoires. L’aménagement des horaires dans les agences par les responsables d’agence doit se faire en accord avec la Direction et dans le souci de la qualité du service rendu aux clients et partenaires de la Société. L'utilisation des souplesses de l'horaire variable doit également tenir compte de la continuité de service. Compte tenu de l'amplitude des plages fixes, les réunions ou actions de formation peuvent être organisés en débordement sur les plages variables. Les salariés concernés doivent alors se rendre disponibles. Dans sa gestion individuelle des horaires, chaque salarié doit respecter les règles suivantes :
Le nombre d'heures maximum d'une journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures
La présence est obligatoire pendant les plages fixes
La pause déjeuner doit être de 45 minutes au minimum et d’une heure maximumLa présence des salariés avant ou après les plages mobiles, non expressément demandée et validée par le supérieur hiérarchique, n'est pas autorisée.
L'horaire hebdomadaire effectif pour un temps plein est de 35 heures réparties sur 5 jours. Pour plus de souplesse, l'horaire hebdomadaire effectif de 35 heures peut être lissé sur une période de 4 semaines consécutives. Un report d'heures de plus ou moins 3 heures est possible par semaine. Selon l'article R.3122-2 du code du travail, le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder 3 heures, et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures mensuelles reportées à plus de 10 heures en fin de période de référence mensuelle. Les salariés qui le souhaitent peuvent se constituer sur plusieurs semaines un report cumulé, en crédit ou en débit, dont la durée maximale est fixée à 10 heures. En cas de non-respect des durées limites, le dépassement du report créditeur autorisé n'est pas pris en considération, en revanche, le déficit supérieur au report débiteur autorisé est assimilé à une absence irrégulière et donne lieu à une retenue sur salaire. Donc en principe les heures accomplies au-delà du report créditeur autorisé ne donnent pas lieu à report. Cependant, si un collaborateur a été amené à travailler pour des nécessités de service au-delà du report créditeur autorisé, sa hiérarchie reconnait ce temps travaillé dans les conditions définies ci-après :
Chaque jour dans la limite de 10 heures de travail
Chaque semaine, à raison d'un report complémentaire pouvant aller jusqu'à 2 heures au-delà des 3 heures prévues par la loi.
Le report créditeur cumulé en fin de mois de 10 heures ouvre droit à 6 jours de récupération par an. Ces jours de récupération peuvent être pris dans la limite de 12 demi-journées par an à raison de 2 demi-journées par mois maximum, ou dans la limite de 6 journées par an à raison d'une journée par mois. La répartition de prise des jours de récupération pourra être décidée pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié en fonction des contraintes de service. En cas de jour de récupération imposé par l’employeur, les salariés concernés seront prévenus dès que possible par leur responsable, au moins 15 jours avant la date fixée. Les jours de récupération à l’initiative du salarié feront l’objet, comme c’est le cas des congés payés, d’une demande préalable dans l’outil de gestion des temps qui fera l’objet d’une validation par sa hiérarchie. Sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées, les jours de récupération devront être pris régulièrement, si possible hors période de prise des congés d’été (juillet - août). A titre exceptionnel, il pourra être autorisé un accolement de la prise de jours de récupération aux périodes de congés payés à raison d’un jour de récupération avant le début des congés et d’un jour de récupération à la fin des congés. Il ne pourra pas être pris plus de 2 jours consécutifs de jours de récupération sur la période. Lorsque le temps de déplacement pour se rendre à une formation ou à une réunion professionnelle à l'initiative de l'employeur dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à récupération.
Modalités d’application :
L’ensemble de ces mesures s’appliquent aux salariés de la Société à compter du 1er juillet 2022juillet 2022.
CHAPITRE N°2 – LE TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF CADRE, HORS CADRES DIRIGEANTS
L'ensemble des cadres de la Société disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leur fonction et les missions confiées ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Par conséquent, ils relèvent du régime des conventions de forfait en jours sur l'année. Le décompte du temps de travail des cadres se fera en jours. La durée annuelle du travail en forfait jours sur l'année est de
214 jours.
Le nombre de jours de repos est variable et est déterminé sur la base d'un décompte annuel tenant compte du nombre de jours fériés effectifs dans l'année. Une note de la Direction sera adressée chaque année aux collaborateurs fixant le nombre de jours de repos. Le compteur est crédité en début d'année des jours de repos. Exemple : Pour l’année 2022, le nombre de jours de repos est calculé comme suit : 365 jours dans l'année 2022 - 105 samedis et dimanches - 7 jours fériés/chômés en semaine (France) - 6 jours fériés/chômés en semaine (spécifiques Guyane) - 214 jours au forfait jours - 28 jours de congés payés = 5 jours de repos Les jours de repos sont pris par journées entières ou par ½ journée sur tous les jours ouvrés de la semaine avec, sauf situation exceptionnelle, un délai de prévenance raisonnable. Les périodes d'activité des cadres au forfait jours sont décomptées annuellement par journée. Sauf période exceptionnelle ou situation d'urgence, l'amplitude horaire journalière est comprise entre 6h30 et 19h30, la durée du travail quotidien est en principe limitée à 10 heures. La limite maximale hebdomadaire est laissée à l'appréciation du salarié. Toutefois, il doit respecter un temps de repos de 11 heures consécutives entre deux séquences de travail ainsi que les deux jours de repos consécutifs prévus, dont le dimanche. Dans le cadre d'une activité à temps partiel, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits jours réduits portant sur un nombre inférieur au forfait maximal de 214 jours travaillés. Dans ce cas, le forfait réduit ouvrira droit à un nombre de jours de repos proportionnel à la réduction de celui-ci, arrondi à la journée la plus proche.
Exemple : Pourcentage applicable Nombre de jours de travail au prorata du temps de présence 90 % 192,6 arrondis à 193 jours 80 % 171,2 arrondis à 171 jours 70 % 149,8 arrondis à 150 jours 60 % 128,4 arrondis à 128 jours 50 % 107 jours
Absences et jours de repos
Les absences justifiées d’un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, seront déduites du forfait jours annuels du salarié concerné. Ces absences entraîneront également une réduction du nombre de jours de repos acquis par an. En cas d’acquisition d’un nombre de jours de repos non entier en fin d’année, il sera fait application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure. Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
Règles applicables à la prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou par demi-journée. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. La répartition de prise des jours de repos pourra être décidée pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié en fonction des contraintes de service. En cas de jours de repos imposés par l’employeur, les salariés concernés seront prévenus dès que possible par leur responsable, au moins 15 jours avant la date fixée. Les jours de repos à l’initiative du cadre feront l’objet, comme c’est le cas des congés payés, d’une demande préalable dans l’outil de gestion des temps qui fera l’objet d’une validation par le responsable.
Il pourra être autorisé un accolement de la prise de jours de repos aux périodes de congés payés.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, le salarié s’engage à utiliser et à renseigner l’outil GTA pour assurer le suivi mensuel et annuel du nombre de jours travaillés. Un relevé mensuel sera mis en place et, à partir de celui-ci, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées travaillées, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. Un entretien individuel est organisé annuellement entre le cadre au forfait jours et son responsable hiérarchique pour faire le point sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion ainsi que sur sa rémunération. Cet entretien peut avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation. A cette occasion, le manager fait le point avec son collaborateur sur sa charge de travail. Des points réguliers sont faits entre le manager et le collaborateur sur le suivi de sa charge de travail tout au long de l'année. Les salariés cadres peuvent, en cas de difficultés ,difficultés, saisir leur responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines qui examineront, conjointement, avec le salarié et de manière objective, la situation.
Modalités d’application
Pour le personnel de la Société, les dispositions du présent Accord en matière de temps de travail sont applicables à compter du 1er janvier 2023.
TITRE 7 – LES GARANTIES SOCIALES RELATIVES AU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
CHAPITRE N°1 – MISE EN PLACE DU CET
Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées. Le CET est accessible à l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, à condition de totaliser au moins un an d'ancienneté à la date d'ouverture du compte. Il ne peut être ouvert que sur l'initiative du salarié qui désire y placer une partie de ses congés, repos non pris et/ ou des éléments de rémunération, la priorité restant la prise effective des congés et repos. Par exception, les CET seront automatiquement ouverts pour les salariés en contrat à durée indéterminée présents dans les effectifs avant la signature de l’accord bénéficiant d’attribution de jours dans leur CET compte tenu de la mise en application du présent Accord (paragraphes relatifs aux congés payés et temps de travail).
CHAPITRE N°2 – ALIMENTATION DU CET
Le CET peut être alimenté à l'initiative du salarié en temps, en éléments de rémunération ou par les placements issus de l'épargne salariale. Alimentation en temps Le salarié peut placer dans son compte au maximum :
Les congés payés excédant la 5ème semaine de congés payés
Pour les Cadres, 5 jours ouvrés de congés au titre des jours de repos du forfait jours
Pour les Non-Cadres, 5 jours ouvrés au titre des jours de récupération
Il doit informer le service RH de sa décision au plus tard le 31 mai de chaque année pour les congés payés et le 31 décembre pour les jours de repos ou de récupération. Alimentation par le placement d'éléments de rémunération Le salarié peut placer dans son compte :
Tout ou partie de sa prime de treizième mois,
Tout ou partie de sa prime annuelle d'intéressement,
Tout ou partie de sa prime de participation,
Tout ou partie de sa prime de vacances.
Il doit informer le service RH de sa décision au plus tard le 30 novembre de chaque année pour la gratification de fin d'année, au moment des choix de placements de l'intéressement et de la participation et avant le 30 avril de chaque année pour la prime de vacances.
Alimentation par le placement d'éléments issus de l'épargne salariale Le salarié peut placer dans son compte :
Tout ou partie des sommes qu'il a placées sur le plan épargne groupe (PEG) au terme de leur indisponibilité.
S'agissant des avoirs disponibles du PEG, les collaborateurs demandent à récupérer les avoirs auprès de l'organisme colleteur ; ils informent par écrit le service RH de leur décision de transférer les fonds sur leur CET et transmettent un chèque du même montant à l'ordre de leur société pour le montant qu'ils auront décidé. Le transfert sur le CET se fait sur le mois suivant la demande. Le nombre de jours épargnés sur le CET ne pourra dépasser un plafond de
90 jours. Dès lors que cette limite est atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir.
Pour les salariés dont les droits CET précédemment acquis dépasseraient le plafond annuel, aucune alimentation ne pourra intervenir. Les éléments affectés au CET sont exprimés en jours ouvrés. Les modes de conversion sont les suivants :
1 mois = 20 jours ouvrés, ½ mois = 10 jours ouvrés et inversement en cas d'utilisation des jours,
1 jour ouvré affecté = 1 jour de CET
Salaire de référence pris en compte : salaire brut mensuel de base + prime d'ancienneté + garantie mensuelle d'ancienneté lorsqu'elles existent à l'exclusion de toute autre prime ou avantage en nature.
Ces valeurs servent de base pour la conversion en jours des différentes sources d'alimentation en jour ou en unités monétaires du CET. Les mêmes valeurs servent de base à la conversion en unités monétaires des jours capitalisés dans le CET au moment de son utilisation ou de sa clôture. Dans le cas de la conversion d'unités monétaires en jours au moment de l'alimentation, celle-ci est arrondie au jour entier supérieur. Dans les cas d'utilisation du CET pour rémunérer des absences prévues ci-dessous :
La conversion est réalisée en mois calendaires (20 jours CET ; ½ mois = 10 jours ouvrés ; 20 jours sont équivalents à un mois rémunéré quel que soit le mois de l'année et la date à laquelle démarre la prise de congés ;
Le solde en jours est décompté en jours ouvrés.
CHAPITRE N°3 – UTILISATION DU CET
Le CET peut être utilisé à l'initiative du salarié :
Soit pour indemniser des congés non rémunérés. Le CET peut être libéré en tout ou partie afin de rémunérer les congés sans solde suivants avec délai de prévenance d'un mois :
Congé parental d'éducation,
Congé de fin de carrière prévu par l'accord de Groupe relatif au contrat de génération en vigueur et dans les conditions prévues par celui-ci. Les salariés de plus de 55 ans peuvent utiliser leur CET avant leur départ à la retraite pour un congé de fin de carrière. Dans le cadre du congé de fin de carrière, prévu par l'article 3.3.5 de l'accord Groupe l'employeur abonde 30 % le nombre de jours correspondant aux sommes placées,
Congé sabbatique,
Congé création d'entreprise,
Congé de présence parentale,
Congé de soutien familial,
Congé pour convenance personnelle ou congé sans solde,
Un temps partiel
Formation non rémunérée en-dehors du temps de travail
Soit pour bénéficier d'un complément monétaire dans les conditions définies ci-dessous :
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour partie par le salarié pour compléter sa rémunération avec un délai de prévenance minimum d'un mois une fois par an dans la limite de 10 jours.
Soit pour constituer une épargne salariale ;
Afin d'aider les salariés à se constituer une épargne salariale en vue de leur retraite, le nombre de jours transférables dans le PERECO est de 10 jours maximum par an. Dans ce cas les jours épargnés au CET et transférés dans le PERECO sont abondés à hauteur de 10 % par application de l'accord Groupe en vigueur relatif au plan d'épargne pour la retraite. De façon générale, concernant les modalités de sortie du CET, les demandes de transferts devront être formulées en jours entiers uniquement et les jours sont monétarisés à la valeur du salaire brute de base mensuel du salarié le jour de sa demande de versement. Le congé pris dans le cadre du CET ne peut être interrompu avant son terme. Il doit être d'une durée minimale d'une journée. La compensation salariale est versée mensuellement. Elle donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie. Les droits liés à l'ancienneté sont maintenus pendant cette période. En dehors du congé de fin de carrière qui obéit aux règles particulières de l'accord Groupe en vigueur relatif au contrat de génération, le congé doit être sollicité auprès du service RH avec un préavis :
De 2 mois avant la date choisie de départ pour un congé supérieur à une semaine ; l'employeur doit répondre dans les 15 jours ouvrés,
De 1 mois avant la date choisie de départ pour un congé de durée inférieure ou égale à une semaine ; l'employeur doit répondre dans les 3 jours ouvrés.
Le refus doit être écrit et motivé ; il ne pourra avoir pour effet de reporter le départ en congé de plus de 6 mois. Des déblocages anticipés sans plafonnement en monétaire sont possibles en cas de :
Mariage de l'intéressé, PACS ;
Naissance ou adoption d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS ;
Invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
Décès du conjoint ou de son partenaire de PACS ;
Perte d'emploi du conjoint ou de la personne qui lui est lié par un PACS ;
Situation de surendettement du salarié définie à l’article L. 331-2 du Code de la Consommation ;
Affectation des sommes épargnées à l’acquisition de la résidence principale et/ou résidence de retraite ;
Participation aux augmentations de capital réservées aux salariés ;
Rachat de trimestres de cotisations pour la retraite dans les conditions prévues par la législation en vigueur :
En cas de congé création d'entreprise du salarié.
Le déblocage est automatique en fin de contrat de travail dans le cadre du solde de tout compte. Selon les règles législatives en vigueur, ce complément monétaire est imposable et soumis aux charges sociales en vigueur. Le compte est clos à la date de liquidation totale des droits du salarié en temps ou en unités monétaires. La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la liquidation des droits capitalisés dans le compte. En cas de mobilité dans l'une ou l'autre des entités du Groupe CDC HABITAT, les droits acquis peuvent être transférés par accord des parties au nouvel employeur, si celui-ci dispose également d'un dispositif de compte épargne-temps.
Modalités d’application
Pour le personnel de la Société, l’ensemble des mesures relatives au CET est applicable à compter du 1er juin 2022.
TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE N°1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de sa signature conformément au calendrier défini en annexe 4. Sa mise en œuvre effective se fera à compter du 1er juin 2022. Le présent accord remplace et annule toutes les dispositions au sein des deux entités les accords suivants :
Le statut du personnel de la SIGUY du 28 mai 1999 et son avenant du 26 novembre 2004, l’accord d’entreprise sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 16 avril 2019.
CHAPITRE N°2 – SUIVI -REVISION-DENONCIATION
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel avec les instances représentatives du personnel dans le cadre de la consultation sur la politique sociale et les conditions de travail au sein de la SIGUY. En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les
2 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
En outre, lors de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242-1 du code du travail, les partenaires sociaux évoqueront l’opportunité d’une révision du présent accord. Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
CHAPITRE N°3 – DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise. Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Cayenne et du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud'hommes de Cayenne, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera transmis sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr L'accord sera remis aux salariés des deux entités, mis également à la disposition du personnel sur l'intranet de chaque société et communiqué par voie d’affichage. Fait à Cayenne, en 6 exemplaires,
Le XX xxxxx 2022,
Pour la Direction de la SIGUY, le Directeur Général
Jean-Jacques STAUCH
Les Organisations Syndicales,
Pour la C.D.T.G Pour la CFE-CGC/SNUHAB
Isabelle BRUNEAU Christelle SOE-KOUNE
ANNEXE 1 : EXTRAIT DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L’IMMOBILIER
EXTRAIT DE L’AVENANT N° 84 DU 18 FEVRIER 2020 RELATIF A LA MODIFICATION DE L'ANNEXE II « SALAIRES » ET « PRIME D'ANCIENNETE » DE LA CONVENTION COLLECTIVE Article 1er Salaires Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2020, les salaires minima bruts annuels pour l’ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l’immobilier à l’exclusion des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale pour la dernière année. Une grille commune sera mise en œuvre à partir de 2021. En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau : Grille de salaire hors résidences de tourisme (SNRT)
Niveau Salaire minimum brut annuel* E1 20 013 € E2 20 495 € E3 20 752 € AM1 21 054 € AM2 23 052 € C1 24 319 € C2 32 642 € C3 38 894 € C4 43 802 € * Sur 13 mois, hors prime d’anciennetéE = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre
ANNEXE 2 :
MINIMAS DE REMUNERATION APPLICABLE A LA SIGUY
A COMPTER DU 1ER JANVIER 2022
Le barème de rémunération des personnels administratifs cadres et non-cadres est celui fixé par la convention collective nationale de l’immobilier auquel vient s’ajouter une majoration correspondant au surcoût de la vie sur le territoire et au titre de la continuité territoriale avec la France métropolitaine.
Niveau
Salaire minimum brut annuel* au 1er janvier 2022
Salaire minimum brut mensuel au 1er janvier 2022
% appliqué à la CCNI
E1
20 013,00 € 1 539,46 €
E2
22 545,00 € 1 734,23 € 10,0%
E3
23 865,00 € 1 835,77 € 15,0%
AM1
24 738,00 € 1 902,92 17,5%
AM2
27 662,00 € 2 127,85 € 20,0%
C1
30 398,75 € 2 338,37 € 25,0%
C2
40 802,50 € 3 138,65 € 25,0%
C3
48 617,50 € 3 739,81 € 25,0%
C4
58 037,65 € 4 464,43 € 32,5%
* Sur 13 mois, hors prime d’ancienneté
E = employé ; AM = agent de maîtrise ;
C = cadre
ANNEXE 3 : GRILLE DE REPARTITION DE LA PRIME DE PERFORMANCE
Information donnée à titre indicatif La prime de performance est une prime variable versée annuellement. Elle rétribue l'atteinte des objectifs fixés au salarié par son manager durant l'entretien annuel de fixation des objectifs. Elle représente, à objectifs atteints, un pourcentage variable de la rémunération annuelle brute de base du salarié.
Catégorie
Classification CCNI
Classification SIMKO
Moyen
Employé
E1 2 3,00%
Employé
E2 3 3,00%
Employé
E3 4 3,50%
Agent de Maîtrise
AM1 5 4,00%
Agent de Maîtrise
AM2 6 4,50%
Cadre
C1 7 5,00%
Cadre
C2 8 7,00%
Cadre
C3 9 9,00%
Cadre
C4 10 11,00%
Cadre
C4 10 12,00%
Cadre
C4 10 15,00%
Cadre
C4 10 17,50%
ANNEXE 4 : CALENDRIER DE MISE EN APPLICATION POUR LE PERSONNEL DE LA SIGUY
DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Items Effectifs présents au jour de la signature de l’Accord Effectifs présents après la signature de l’Accord Observations Durée de la période d’essai
01/01/2022
01/01/2022
Application CCNI
Durée de préavis
01/01/2022
01/01/2022
Application CCNI
Congés pour évènements familiaux
01/01/2022
01/01/2022
Décompte année civile
Jours enfants/parents
01/01/2022
01/01/2022
Décompte année civile
Congés payés – 28 jours
01/06/2022
01/06/2022
Période d’acquisition entre le 01/06 N et le 31/05 N+1
Passage à 35 heures
01/07/2022
01/07/2022
Modification du paramétrage outil GTA
Mise en place Forfait jours
01/01/2023
01/01/2023
Convention individuelle à faire signer + paramétrage outil GTA
Horaires
Variables NC NC
Pas de changement /En application à la SIGUY/Paramétrage outil GTA à adapter
Maintien maladie/AT
01/01/2022
01/01/2022
Décompte année civile
Prime d’ancienneté
01/01/2022
01/01/2022
En application à la SIGUY – Passage de 25 ans à 22 ans 0,8 pour les Non-Cadres et 0,6 pour les Cadres Prime de 13ème mois
01/01/2022
01/01/2022
Pas de changement/Versement en décembre
Prime
De vacances
01/04/2022
01/05/2023
Versement de la prime au mois d’avril de chaque année
