3.3. Rémunération effective Art.4 – Modalité de suivi de l’accord
Art.5 – Durée d’application de l’accord
Art. 6 – Révision de l’accord
Art. 7 – Formalités de dépôt de l’accord
Entre les soussignés :
SARL Les Aquarelles, au capital de 20.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cannes sous le numéro 350.723.375.00019, dont le siège social est situé 467 Avenue Evelyne BERTRAND – 06370 MOUANS-SARTOUX, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur
Ci-après dénommée « l’Entreprise » D’une part,
Et,
Les représentants du personnel au sein de la Délégation Unique du Personnel statuant à la majorité, selon le procès-verbal de la séance du 21 mai 2019 annexé au présent accord.
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.
La mixité femmes / hommes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers du soin et de l’hébergement où ils sont sous-représentés.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre au sein de la Résidence Retraite « Les Aquarelles ».
Les parties signataires ont convenu des 3 domaines d’actions, ci-dessous, pour lesquelles elles ont associé des objectifs de progression, des actions et des indicateurs :
la formation,
l’évolution professionnelle,
la rémunération effective (thème obligatoire).
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance ou en intérim.
Article 2 – Réalisation du diagnostic préalable
Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et à la conclusion du présent accord. Ce diagnostic a été présenté aux représentants du personnel lors des réunions de négociation sur le présent accord. Il est précisé que certains chiffre ne peuvent être obtenus sur l’année 2015 suite au changement de logiciel de paie.
De manière générale, il en ressort que sur les 3 dernières années, la répartition femmes – hommes des effectifs CDI reste constante avec 91% de femmes en 2016 et 92% en 2015 et 2017. La forte représentation des femmes dans l’entreprise correspond aux proportions présentes dans le secteur du médico-social en général. Depuis 2015, la proportion de femmes et d’hommes dans les catégories professionnelles des cadres et agents de maîtrise s’équilibre avec :
une féminisation de la catégorie des cadres. En 2015, 50% des cadres étaient des femmes contre 80% en 2017 ;
une masculinisation de la catégorie des agents de maitrise. En 2015, aucun agent de maitrise homme n’était présent alors qu’en 2017, ils représentent 14% des agents de maitrise.
Au sein des employés, la proportion est restée stable pour finir en 2017 à 94% de femmes pour 6% d’hommes.
Concernant les tranches d’âge, il n’y a pas d’écart significatif entre les femmes et les hommes. En effet, la répartition par âge et par sexe correspond à celle de la répartition générale entre hommes et femmes. De même, on peut noter que l’ensemble des catégories d’âge est représenté à part égal. Seul élément significatif, le nombre de salariés de plus de 50 ans a diminué entre 2016 et 2017, alors que celui des moins de 30 ans a augmenté. Nous pouvons supposer que cet écart correspond au remplacement des départs à la retraite.
Article 3 – Détermination des engagements et objectifs
3.1. Gestion de carrière et formation
3.1.1. La formation
Au regard du diagnostic, il apparait que :
En 2015 : 3% des femmes et 60% des hommes ont été formés. Cet écart provient de la faible proportion d’hommes présents dans l’entreprise, en effet 2 femmes ont été formées pour 3 hommes.
En 2016 : 63% des femmes et 71% des hommes ont été formés. La répartition est équilibrée notamment grâce à la mise en place d’une formation interne dispensée à une importante partie du personnel.
En 2017 : 9% des femmes et 40% des hommes ont été formés. Cet écart est là encore la conséquence de la faible proportion d’hommes présents dans l’entreprise, puisqu’en fait, 9 femmes et 2 hommes ont été formés.
Au sein des femmes, il y a eu 75% de cadres et 67% d’agent de maitrise formés. Il apparait donc que c’est le nombre d’employées formées (4%) qui creuse l’écart.
En 2015 et en 2017 l’accent a été mis sur des formations de développement des compétences. Cela s’est traduit par 4 promotions en 2015 (du poste d’Agent de Service Hôtelier vers celui d’Aide Médico-Psychologique).
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes comme des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation. De même, l’entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site.
Engagements :
Etre attentif aux catégories de personnels formés afin de proposer des formations de manière équitable aux femmes et aux hommes et aux catégories professionnelles, tout en tenant compte des objectifs de l’entreprise et des demandes des salariés
Garantir l’égalité d’accès aux formations
Favoriser l’organisation des formations sur le lieu de travail
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe
3.1.2. L’évolution professionnelle
Les parties rappellent que chaque salarié doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et de sa performance.
Sur les 3 dernières années, il y a eu 4 promotions de postes d’Agent de Service Hôtelier vers des postes d’Aide Médico-Psychologique, par le biais de formations prises en charge par l’entreprise. Les 4 salariées promues étaient des femmes. Des promotions devraient également être réalisées en 2018.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Engagements :
Permettre l’accès à des formations diplômantes aux salariés femmes ou hommes qui en ferait la demande en fonction des possibilités de financements de l’entreprise et des dispositifs d’accompagnement prévus par les OPCO
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)
3.1.3. Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
Les parties constatent que sur 2016 et 2017, aucun congé paternité n’a été pris, puisqu’aucun droit n’a été ouvert.
Concernant les congés parentaux :
En 2016, 3 congés parentaux ont été pris par 3 femmes (2 employées et 1 agent de maitrise) ;
En 2017, 4 congés parentaux ont été pris par 4 femmes (3 employées et 1 agent de maitrise).
Seules des femmes ont utilisé ce droit, cependant, il est important de noter que les hommes salariés de l’entreprise n’ont à priori pas eu d’enfants sur ces deux années.
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Engagements :
Réaliser dans le mois du retour de congé du/de la salarié(e), un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel les questions suivantes seront abordées : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité
Cet entretien pourra, à la demande du/de la salarié(e), se tenir avant la fin de du congé.
Appliquer une égalité de traitement en termes de carrière et de rémunération aux salariés s’absentant dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé paternité
Indicateurs de suivi :
Nombre de congé maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé paternité par sexe et par catégorie professionnelle
Pourcentage de salariés ayant bénéficiés d’un entretien à leur retour de congé
L’entreprise s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
3.2.1. Temps partiel
En premier lieu, les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Le pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel est assez stable entre 2015 et 2017. En effet :
En 2015 : 53 % des femmes sont à temps plein et 20% des hommes sont à temps partiel ;
En 2016 : 60% des femmes sont à temps plein et 40% des hommes sont à temps partiel ;
En 2017 : 62% des femmes sont à temps plein et 25% des hommes sont à temps partiel.
La majorité des temps partiels sont liés à l’organisation des postes et donc le pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel est proportionnel à celui des emplois.
Sur 2016 et 2018, aucun salarié n’est passé à temps partiel, et 2 salarié ont accédé à un temps plein. Il s’agit de 2 femmes.
Il n’y a pas eu de demandes de changements de temps de travail sur 2016 et 2017.
Il y a eu une seule demande de congé parental à temps partiel en 2016 et celle-ci a été accordée.
L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Engagements :
Etudier avec la plus grande attention toutes les demandes de diminution ou d’augmentation du temps de travail, et y apporter une réponse dans un délai raisonnable
Etudier toutes les demandes de congé parental à temps partiel et y apporter une réponse dans des délais raisonnables
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps plein et à temps partiel, répartis par sexe
Nombre de demandes de changement de temps de travail par sexe et réponses apportées
Nombre de demandes de congé parental à temps partiel par sexe et réponses apportées
3.2.2. Réunions et déplacements professionnels
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, lorsque cela ne va pas à l’encontre des contraintes liées à la prise en charge des résidents, les réunions seront planifiées pendant les horaires habituels de travail des salariés.
3.3. Rémunération effective
Au regard du suivi des rémunérations, les parties concluent à l’absence d’écart significatif entre la rémunération des femmes et des hommes.
En effet, la politique salariale de l’entreprise est basée sur la convention collective qui attribue un coefficient en fonction des emplois. Tous les salariés d’un même emploi se voient donc attribuer le même coefficient quel que soit leur sexe.
Les différences qui pourraient apparaitre sont liées ensuite à l’ancienneté, dont la détermination et l’évolution sont définies par la convention collective et donc appliquées pour tous selon les mêmes règles.
Engagements :
Suivre la politique salariale de l’entreprise afin de résorber les éventuelles inégalités qui pourraient apparaitre
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalente
Indicateurs de suivi :
Etude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
Bilan annuel portant sur les embauches afin de s’assurer que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est analogue
Article 4 – Modalité de suivi de l’accord
Les parties s’engagent à effectuer chaque année un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs définis dans le présent accord. Ce bilan sera réalisé lors d’une des réunions des représentants du personnel.
Article 5 – Durée d’application de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er juin 2019, et est conclu pour une période de 3 ans, soit jusqu’au 31 mai 2022. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et ouvriront de nouvelles négociations.
Article 6 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas de modification législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’adapter en tant que de besoin les dispositions du présent accord qui seraient concernées par ladite modification.
Article 7 – Formalités de dépôt de l’accord
Le texte du présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Cannes.
L’accord sera également déposé auprès du Pôle Social du SYNERPA.
Fait à Mouans-Sartoux, en 5 exemplaires, Le 21 mai 2019,
Pour la Résidence Retraite Pour la DUP « Les Aquarelles » « Les Aquarelles »XXX XXXSecrétaire Directeur
