NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 PROTOCOLE D'ACCORD DU 10 janvier 2025 Entre les soussignés,
L’UES LPA/SPLM constituée des sociétés suivantes :
La société
SEM LYON PARC AUTO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 969 505 452 dont le siège social est situé au 2 Place des Cordeliers à Lyon (69002)
La société
SOCIETE PUBLIQUE LYONNAISE DE MOBILITES (SPLM), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 920 508 850 dont le siège social est situé au 2 Place des Cordeliers Lyon (69002)
Le
GE « LPA/SPLM », immatriculé sous le numéro 923 779 615 000 15, dont le siège social est situé au 2 Place des Cordeliers à Lyon (69002)
Le
GIE « LPA/SPLM », immatriculé sous le numéro 953 451 663 000 17 dont le siège social est situé au 2 Place des Cordeliers à Lyon (69002)
Représentée par Monsieur dûment mandaté.
D'une part, Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise CFDT, CFE-CGC et CFTC représentées respectivement par :
M. - Délégué Syndical CFDT M. - Délégué Syndical CFE-CGC M.– Délégué Syndical CFTC
D'autre part,
PREAMBULE
L’année 2024 aura été la concrétisation de l’UES LPA/SPLM et des 4 structures : la SEM LPA, la SPLM, le GE LPA/SPLM et le GIE LPA/SPLM. Janvier 2024 marque le démarrage de l’exploitation des P+R qui a exigé une importante évolution des organisations, des pratiques et des effectifs de LPA. La flotte de véhicules d’autopartage a été significativement augmentée, de nouveaux services de stationnement vélo ont été développés, le Parc Béraudier est livré fin décembre 2024. Une année riche et exigeante en matière d’exploitation, de développement et d’interaction sociale. En parallèle, les premiers résultats comptables de cette fin d’année laissent présager un résultat positif pour la SEM LPA et la SPLM à relativiser au regard des frais financiers et des remboursements de dettes (PGE – divers crédits) mais aussi en raison de l’infléchissement à la baisse de la fréquentation des parcs de stationnement payants. C’est dans le cadre de cette première année de fonctionnement de l’UES LPA/SPLM et des 4 structures que les délégués syndicaux ont été conviés à négocier cette NAO 2025. Malgré un contexte économique national peu favorable, la direction générale confortée dans ses choix par les partenaires sociaux a cette année encore, souhaité débuter cette année 2025, sous le sceau de la responsabilité, de la confiance et de la reconnaissance de l’engagement des salariés.
Le Président de l’UES a proposé 3 thématiques et enjeux de négociation : - Une augmentation collective pour préserver le pouvoir d’achat des salariés mais modérée et responsable en raison du contexte économique maussade, - La mise en œuvre du forfait jour pour les cadres. Son application pour les agents de maitrise encadrants reste à confirmer, - Sur proposition d’un délégué syndical, des mesures dans le cadre de l’égalité professionnelle femmes-hommes, avec la prise en charge par l’entreprise de l’allongement du congé paternité.
A l'issue des discussions, il a été conclu ce qui suit :
Politique salariale : augmentation collective des salaires
Les objectifs du président de l’UES ont été largement partagés par les délégués syndicaux
Maintenir le pouvoir d’achat des salariés au regard d’une inflation à la baisse tout au long de l’année 2024
Reconnaitre l’engagement et les compétences des salariés dans un contexte de transformation de l’entreprise qui a été particulièrement exigeant pour un grand nombre de collaborateurs cette année
Faire preuve d’un sens des responsabilités dans un contexte économique fragile pour les collectivités et incertain en matière de politique nationale
C’est ainsi que, dans un objectif de répartition budgétaire favorisant les salaires des employés et les salaires médians des cadres fortement exposés tout au long de l’année 2024, il a été décidé d’attribuer
une augmentation collective de 1,5 % à toutes les rémunérations mensuelles brutes inférieures à 6.000 €, sous la réserve ci-dessous.
L’augmentation collective ne sera pas appliquée aux salariés dont le salaire brut (hors majoration ou postes supplémentaires) était inférieur à 1840 euros au 31 octobre 2024 dans la mesure où ils ont déjà bénéficié d’une augmentation de leur rémunération en fin d’année 2024 par anticipation des négociations de NAO. Pour les collaborateurs dont la rémunération mensuelle brute est supérieure à 6.000 €, une augmentation individuelle selon un principe d’attribution à la réussite correspondant à 1% de leur masse salariale globale 2024 pourra leur être octroyée par décision du Président du GE LPA/SPLM, Vice-Président du GIE LPA/SPLM, au regard des appréciations annuelles qu’il aura portées sur ses collaborateurs. Ces mesures d’augmentation collective et le cas échéant, individuelles seront appliquées au 1er janvier 2025 sur le salaire de base des salariés présents dans les effectifs au 31 décembre 2024.
Politique salariale : prime partage de la valeur (PPV)
Une prime de partage de la valeur (PPV) de 450 euros brut sera attribuée aux salariés titulaires d’un contrat de travail en cours au sein d’une entité employeur de l’UES « LPA/SPLM » au 31 décembre 2024.
Cette prime ne pourra en aucun cas se substituer à une quelconque augmentation ou prime prévue par un accord salarial, contrat de travail ou usage d’entreprise. Elle est versée proportionnellement au nombre de jours de travail effectif sur la base de l’horaire à temps plein (151,67 h) et sur la base de l’horaire contractuel pour les temps partiels et ce, au cours de l’année civile 2024. Ce nombre est obtenu en partant d'une base annuelle de 365 jours (les jours non travaillés pour les salariés à temps partiel sont décomptés du nombre de jours de travail effectif). Ainsi, sont considérés comme jours de travail effectif :
Les jours de formation
Les jours de congés annuels
Les jours de congés de maternité, de paternité, de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant
Les jours de congés d’éducation parentale ainsi que les absences de salariés bénéficiant de dons de jours de repos au titre d'un enfant handicapé ou gravement malade
Les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l’exception des rechutes dues à un accident du travail survenu chez un précédent employeur).
Le congé de deuil
Les absences des représentants du personnel pour l’exercice de leurs fonctions ou pour les congés de formation spécifiques propres à chaque catégorie de représentant
Ne sont pas considérés comme des jours de présence et sont retirés de la base de calcul :
Les jours non travaillés dans le cadre des temps partiels
Les congés sans solde
Les congés sabbatiques
Les congés pour création d’entreprise
Les congés individuels de formation
Les jours de congé parental d’éducation
Les jours de maladie
Les jours de mise à pied disciplinaire
Les jours d’absence consécutive à un accident de trajet
Les absences injustifiées
Les heures complémentaires et supplémentaires
La PPV sera versée en une seule fois au plus tard sur le salaire de mars 2025. Pour tous les salariés rémunérés à hauteur de 3 SMIC annuels ou plus au cours des 12 mois précédant son versement, la PPV sera exonérée de cotisations sociales salariales et patronales dans les conditions prévues à l’article 1 de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat modifié par la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise. Elle reste soumise aux prélèvements sociaux (CSG et CRDS) et est soumise à l’impôt sur le revenu sauf en cas de placement sur un plan d’épargne salariale d’entreprise ou un plan d’épargne retraite. Depuis le 1er juillet 2024, la PPV peut être affectée à un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite collectif, ce qui permet de bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu. Un document informant le salarié du montant de la PPV qui lui est attribuée lui sera adressé sachant qu’il disposera d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’information pour choisir d’affecter sa PPV au plan d’épargne salariale ou au PER collectif. A défaut de réponse dans le délai de 15 jours, la PPV sera versée directement au salarié sans faire l’objet de l’épargne proposée. Chaque somme versée au titre de la PPV fera l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie qui mentionnera :
Le montant de PPV attribué au salarié ;
La retenue éventuelle au titre des contributions sociales ;
La possibilité d’affectation de la PPV à un plan d’épargne salariale ou retraite ;
Le délai maximum de 15 jours pour affecter la PPV à l’épargne ;
La remise de cette fiche distincte sera effectuée par voie électronique, par courrier remis en main propre ou par voie postale.
FORFAIT JOUR
La création du groupe LPA Mobilités avec trois nouvelles structures composant l’Unité Économique et Sociale LPA/SPLM, l’exploitation de nouvelles activités et le développement de services en réponse opérationnelle à la politique de mobilité de la Métropole ont généré une importante évolution d’organisation et le recrutement de 75 nouveaux collaborateurs. De 28 cadres en 2020, le groupe compte désormais 33 cadres soit une augmentation de près de 20 % des effectifs de salariés relevant de ce statut. Le dernier avenant relatif à l’organisation du temps de travail date de 2020 et avait principalement abordé les fins de carrière. L’accord d’entreprise initial datant de 1988 complété par un accord relatif à l’organisation du temps de travail en 2017 et ses avenants prennent peu en considération les évolutions sociétales, la recherche d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle, le développement du télétravail et l’intégration les différents temps d’une journée de travail. D’après l’IFOP près de trois quarts des cadres (73%) estiment « essentiel » l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. C’est la dimension considérée comme la plus « essentielle » par les cadres interrogés, devant la reconnaissance de son travail à sa juste valeur et l’ambiance de travail, toutes deux estimées essentielles par 62 %. Le sens/l’utilité de son travail, l’autonomie/la flexibilité dans l’organisation de son travail sont également des facteurs jugés essentiels par une majorité de répondants.
En proposant à cette catégorie de salariés autonomes une organisation du temps de travail sous forme de forfait jours, les objectifs d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et le besoin d’autonomie seraient pris en compte et permettraient à chaque collaborateur concerné de mieux organiser son temps de travail au regard de ses contraintes et des objectifs professionnels poursuivis. C’est la raison pour laquelle, ce sujet a fait l’objet d’une réflexion dans le cadre des NAO et sera prochainement suivi de la signature d’un accord forfait jours.
égalité femme homme : allongement de la durée du congé paternité
Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ce congé se compose de deux périodes :
Une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité ;
Une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.
Dans le cadre de nos obligations en matière d’égalité femme-homme, l’entreprise s’engage à financer l’allongement du congé paternité pour répondre à plusieurs objectifs :
Concourir à l’évolution sociétale et rééquilibrer la répartition des tâches parentales et domestiques entre les femmes et les hommes,
Action relevant de notre politique de RSE sur le volet social, favoriser la notoriété de notre marque employeur dans une entreprise où les hommes représentent 82 % de nos effectifs,
Participer à la réduction de la potentielle discrimination lors des procédures de recrutement concernant des jeunes femmes dont le recruteur pourrait projeter une absence liée à un congé maternité. En réduisant l’écart entre un congé maternité et un congé paternité, l’entreprise contribue à infléchir ce risque.
Réduire le danger d’épuisement de la mère qui peut se retrouver isolée après la naissance en permettant une présence du père plus longue auprès d’elle et de l’enfant.
La durée d’allongement du congé paternité prise en charge par l’employeur sera de 7 jours calendaires sans distinction avec les naissances multiples. Le congé de paternité de 32 jours sera utilisé selon les modalités suivantes :
Une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité ;
Une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.
Les 7 jours supplémentaires seront pris à l’issue du congé paternité légal
Les jours supplémentaires devront obligatoirement être adossés à la dernière période du congé paternité légal,
Les jours supplémentaires accordés dans le cadre de cet accord ne pourront pas être fractionnés
prévoyance
Dans le cadre de l’appel d’offres des contrats santé et prévoyance qui sera lancé en 2025, l’employeur s’engage à associer les délégués syndicaux à la réflexion relative aux garanties prévoyance.
Dépôt et publicité
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société. Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON. Le présent accord fera également l'objet d'une communication à l'ensemble du personnel via sa mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise. Fait à Lyon le 10 janvier 2025, en 6 exemplaires originaux
