La société [ENTREPRISE], société à responsabilité limitée au capital de [MONTANT] euros, code NAF : [CODE NAF], siège social situé à [ADRESSE], cogérée par [CO-GÉRANT 1] et [CO-GÉRANT 2] et représentée par [REPRÉSENTANT 1] en qualité de [FONCTION 1] et [REPRÉSENTANT 2] en qualité de [FONCTION 2],
Et
L’organisation syndicale [ORGANISATION SYNDICALE], représentative dans l’entreprise, représentée par [REPRÉSENTANT SYNDICAL], en qualité de délégué(e) syndical(e).
Préambule
La Direction de la SOHPeM et les représentants du personnel veillent de longue date au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin d’en garantir l’application effective au sein de la société. Le précédent accord a mis en évidence la nécessité de suivre la répartition femmes-hommes au sein de la SOHPeM, ainsi que les candidatures lors des recrutements, en particulier celles des hommes, encore peu nombreuses dans ce secteur d’activité, notamment dans la petite enfance.
Par le présent accord, les parties réaffirment leur attachement à l’égalité professionnelle et, plus largement, au principe de non-discrimination prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Une commission de suivi se réunira chaque année afin d’évaluer les objectifs fixés et de veiller à la bonne application des mesures prévues.
Inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour supprimer, ou à défaut réduire, les inégalités constatées.
Article 1 - Objet
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L. 2323-47 et R.2242-2 du Code du travail. L'objet de cet accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la SOHPeM en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble de la Société SOHPeM.
Article 3 - Analyse de la situation professionnelle des hommes et des femmes et des résultats de l’index
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et l’organisation syndicale se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l'article L. 2323-47 du Code du travail.
Le diagnostic réalisé sur le précédent accord met en évidence la difficulté de recrutement d’hommes sur les métiers du secteur de la petite enfance. En effet, au 01/05/2026, la majorité des postes sont occupés par des femmes et trois postes (3 CDI) sont occupés par des hommes dans la société.
Répartition au 01/01/2026 :
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Par ailleurs, dans le cadre de l’obligation de publication et d’amélioration de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la SOHPeM rappelle que son score est actuellement inférieur au seuil de 75 points fixé par la réglementation.
La note obtenue n’est pas calculable (15 points) en effet, le calcul prend en considération un minimum de personnes ou % par groupe (sexe) que la Sohpem en 2025 n’a pas atteint
Ce résultat s’explique notamment par la structure très féminisée des effectifs, caractéristique des métiers de la petite enfance et du secteur médico-social, et non par l’existence de pratiques discriminatoires en matière de rémunération, de promotion ou de conditions de travail.
En effet, la société exploite principalement des établissements d’accueil de jeunes enfants, secteur dans lequel la proportion de femmes est traditionnellement très largement majoritaire, ce que confirme la répartition actuelle des effectifs (environ 96 % de femmes pour 4 % d’hommes).
Consciente de cette spécificité, la SOHPeM réaffirme néanmoins sa volonté de garantir une égalité de traitement effective entre les femmes et les hommes et de favoriser, chaque fois que possible, la mixité des équipes.
Le présent accord a précisément pour objet de définir des objectifs de progression et des actions concrètes en matière d’embauche, de promotion, de rémunération et d’articulation des temps de vie, afin de réduire les écarts constatés et d’améliorer durablement le score de l’index égalité professionnelle.
Les mesures prévues s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales applicables, notamment les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, et feront l’objet d’un suivi régulier au sein de la commission de suivi de l’accord.
La Direction et l’organisation syndicale signataire s’engagent à examiner chaque année les résultats obtenus en matière d’index égalité professionnelle et à adapter, si nécessaire, les actions prévues, afin de tendre vers un score supérieur au seuil réglementaire. Cette démarche s’inscrit dans une politique globale de prévention des discriminations, de promotion de l’égalité professionnelle et de respect du principe de non-discrimination tel que rappelé par l’article L.1132-1 du Code du travail.
📊 Synthèse comparative issue d’articles publiés par [AUTEUR 1] et [AUTEUR 2]
Secteur
% d’hommes (ordre de grandeur)
Niveau de mixité
Travail social (global) ~14 % Faiblement mixte Assistants sociaux ~10–15 % Très féminisé Petite enfance / crèches ~1–3 %
Article 4 - Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle
Afin de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise, celle-ci a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Lors du recrutement d’un poste en CDI ou en remplacement d’une absence prévue, tous les hommes sont invités à un entretien de sélection, dans la mesure ou les compétences, diplôme correspondent au descriptif de poste à pourvoir.
Tous les CV d’hommes reçus en candidature spontanée sont étudiés et un entretien est proposé en vue d’éventuels remplacements sur les arrêts maladie, sur les stages ou contrat d’alternance.
Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l'efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les nouvelles mesures prévues par le présent accord.
Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra être atteint s'il survient une circonstance extérieure justificative. Il s'agit notamment des situations suivantes :
Pas d’adéquation entre la personne et le besoin
Pas de candidature
Article 5 - Objectifs de progression et actions permettant d'assurer l'égalité professionnelle entre les hommes, les femmes et leur promotion professionnelle.
En vue de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d'égalité pour la SOHPeM et les actions permettant de les atteindre porteront sur les trois domaines suivants :
L'embauche, la promotion professionnelle interne en cas de besoin de recrutement avant d’avoir recours à un recrutement externe.
La rémunération effective (écart de salaire entre homme et femme à ancienneté, poste et responsabilité équivalente)
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Article 5.1 - Actions permettant d'établir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d'embauche et de promotion professionnelle.
Afin d'assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l'effectif de la Société à l'occasion d'un recrutement, il est convenu de l’objectif suivant :
S'assurer que pour 100 % des offres d'emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux Hommes qu'aux Femmes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d'annonces d'emploi respectant les critères fixés et le nombre total d'offres d'emploi.
L'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de cette action. Les annonces seront proposées en interne de la SOHPeM avant d’être diffusée en externe de la structure pendant 2 semaines, dans le cas de remplacement non prévu, absences immédiates les annonces seront diffusées conjointement :
Au Pôle Petite Enfance, les annonces seront rédigées par la Directrice du PPE, puis vérifiées et validées par la directrice du service social.
Pour le Services social et administratifs les annonces seront rédigées par la Directrice du service social, puis vérifiées et validées par la directrice du Pôle Petite Enfance.
Fonctions managériales : rédigées par la direction du pole concerné et validées par les co- gérants
Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra être atteint s'il survient une circonstance extérieure justificative. Il s'agit notamment des situations suivantes :
Pas d’adéquation entre la personne et le besoin
Pas de candidature
L’action proposée sera suivie par des indicateurs chiffrés qui seront repris dans le tableau ci-dessous :
Article 5.2 – Objectif(s) de progression et actions permettant d'établir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective
La CCN 1951 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 1951 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Toutefois, les structures ont la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables (reprise d’ancienneté supérieure à 30%, anticipation de la progression automatique du complément technicité pour les cadres…). Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.
Les parties retiennent comme indicateur le suivi de la répartition femmes-hommes des salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté supérieure à 30 %, ainsi que de l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé avec la mise en place d’un tableau de suivi des embauches CDD/CDI
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Flux tendu d’une catégorie de métier
Compétences en adéquation avec le descriptif du poste à pourvoir.
2025
2026
2027
2028
2029
HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES Nbre d'embauches CDD/CDI 1 35
Nombre de salariés (CDI) total ayant bénéficié d'une reprise d'ancienneté (% /embauches CDD ou CDI) 0 4
Nombre de salariés (CDI) ayant bénéficié d'une reprise d'ancienneté > 30% 0 0
Article 5.3 - Objectifs de progression et actions permettant d'établir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Afin de favoriser l'articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de :
Faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant :
Un enfant de moins de 3 ans.
Pour les naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants.
Pour les naissances multiples d’au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
En cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans le congé ou le temps partiel parental ne peut bénéficier que jusqu‘au troisième anniversaire de l’arrivée de l’enfant adopté au foyer.
Adoption d’un enfant entre 3 ans et moins de 16 ans dans la limite de la première année de l’arrivée de l’enfant au foyer.
En cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant (la gravité doit être constaté par un certificat médical établissant que l’état de l’enfant rend nécessaire la présence d’un parent)
L’information de l’employeur se fait par lettre remise contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
L'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé.
Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra être atteint s'il survient une circonstance extérieure justificative. Il s'agit notamment de la situation suivante :
Pas de demande.
Dans la mesure où l’organisation le permet.
Un entretien de parcours professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié, examinent les conséquences éventuelles du congé, un rappel des consignes et des évolutions intervenues dans le poste. La réintégration doit se faire en priorité dans le précèdent emploi dès lors que celui-ci est toujours disponible. En cas de changement de techniques ou de méthode de travail le salarié est en droit de bénéficier d’une action de formation professionnelle. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé maternité, d’adoption, parental. Proposer des places dans notre crèche ou notre crèche partenaire.
Article 6 – Accompagner la parentalité et l’accueil de l’enfant
Favoriser la parentalité en entreprise, c’est accompagner les pères et les mères dans l’équilibre de leur rythme de vie. Il s’agit donc de créer un environnement de travail où les salariés parents peuvent concilier leurs vies professionnelle et familiale. La prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit également dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accompagnement se traduit notamment par la mise en place de démarches de la maternité et de l'adoption, du congé parental d'éducation.
Concernant plus particulièrement les droits liés à l'état de grossesse il est rappelé que :
A partir du premier jour du 3e mois de grossesse, l'intéressée bénéficie d'une réduction de son temps de travail d'une heure par jour.
L’heure est prise à son gré en une ou 2 fois, au début ou à la fin de la journée de travail, ou à la coupure de la demi-journée. Cette réduction peut également intervenir au choix de l'intéressée, sous la forme d'un repos d'une demi-journée par semaine ou d'une journée par quatorzaine. Elle n’entraîne pas de diminution de salaire
Conformément à l'article l 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux prévus par le code de la santé publique.
Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ses examens médicaux obligatoires.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis.
Au-delà de ces dispositions légales il a été convenu par les parties de prévoir :
Un accompagnement spécifique en cas de grossesse » à risque » :
Ainsi dans cette situation les parties conviennent de la possibilité pour le conjoint de bénéficier d'absence rémunérées pour les 7 examens médicaux prénataux obligatoires et non seulement les 3 examens prévus par la loi.
Afin de bénéficier de cet accompagnement spécifique il convient de justifier :
Du caractère risqué de la grossesse par la production d'un certificat médical
De la qualité de conjoint c'est-à-dire la personne mariée, ou lié par un pacs ou vivant maritalement avec la future mère.
Étant précisé que sauf exception un délai de prévenance d'au moins un mois avant le rendez-vous devra être respecté.
Des places de parking au plus proches de leur lieu de travail afin de diminuer la fatigue liée au trajet seront mis à disposition des femmes enceintes.
Enfin la prise des congés annuels et la prise des jours de repos doivent être favorisées avant le départ en congé maternité. Toutefois au cas où la salariée n'aurait pas pu prendre tous ses congés annuels ou ses jours de repos pendant la période de référence, parce qu'elle est en congé maternité, la pose des congés sera accolée au retour de congés de maternité.
Eviter les postes support du PPE.
Diminuer les déplacements (VAD) pour le Sce social.
Dans le cadre d’un projet d’adoption la direction s’engage à tout mettre en œuvre pour faciliter la prise de rendez-vous.
L’objectif sera suivi par des indicateurs chiffrés qui seront repris dans le tableau ci-dessous :
Objectifs (% des demandes)
2025
2026
2027
2028
2029
HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES FEMMES Nombre de salariés (CDD/CDI) ayant bénéficier d'autorisation absence aux suivi dans le cadre des grossesses à risque 0 0
Nombre de salariés (CDI) ayant bénéficié d'une place en crèche /demandes 0 3 75 % 75% 80% 80% 85% 85% 90% 90% Nombre de salariés (CDI) ayant bénéficié d'un aménagement de poste 0 0 75% 75% 80% 80% 85% 85% 90% 90%
Article 7 – Mise en place d’un référent pour la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
Dans le cadre de la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail (VSST). L’entreprise s’engage à lutter contre toute forme de discriminations et d’agissements contraires, à assurer l’égalité des chances et prévenir toute pratique discriminatoire, un cadre inclusif, la garantie du respect des diversités et notamment comme objectif de lutter contre le sexisme, toutes formes de harcèlement et de discrimination. Les parties ont convenu de mettre en place une voie de recours en mettant en place un dispositif d’accompagnement.
Voies de recours :
Des recours internes et d’alerte permettent aux salariés de signaler une situation de manquement à l’éthique vécue ou observée ou toute situation professionnelle ne respectant pas les valeurs de la SOHPeM. Afin de rendre ce recours accessible et facile, il peut être exercé auprès d’un de ces canaux : -Un supérieur hiérarchique -Une des directrices adjointes du pôle petite enfance. -La directrice du service social ou du pôle petite enfance. -Un des deux cogestionnaires de la SOHPeM. -Un (e) représentant(e) des Instances Représentatives du Personnel (élues CSE/CSSCT) -Le, la référent(e) VSST de la SOHPeM.
L’affichage des noms, mails et téléphones sont réalisés dans les différents affichages légaux.
Mise en place de référent VSST :
Un référent doit être désigné parmi les membres du CSE. Cette désignation prend la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L 2315-32. Il peut être membre titulaire, comme suppléant du CSE. Les missions du référent désigné par le CSE ne sont pas spécifiquement définies par le Code du travail. Il est l’interlocuteur privilégié parmi les membres de la délégation CSE (article L. 2314-1 du Code du travail). En qualité de membre de la délégation du personnel du CSE, il peut : • mettre en œuvre les procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou de violences sexistes et sexuelles au travail. • être amené à alerter sur les situations d’agissements sexistes, de harcèlements sexuels ou d’agressions sexuelles, vers la direction concernée ou les co-gérants. • proposer des actions de prévention auprès des salarié/es et du personnel encadrant. Obligation liée à la mission :
Aucune heure de délégation spécifique n’est attribuée pour exercer ces missions, ces missions se réalisent pendant le temps de travail après information et autorisation de la direction concernée.
Respecter l’obligation de discrétion professionnelle et de réserve.
Faire part aux directions concernées et/ou aux co-gérants de toutes situations détectées, ainsi qu’aux membres de la CSSCT à la suite de l’enquête réalisée.
Dans tous les cas, les co-gérants et le/la référente VSST de la SOHPeM auront les informations.
Article 8 - Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l'arrêté d'agrément.
Article 9 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années courant à compter de la parution au Journal Officiel de l'arrêté d'agrément.
Article 10 – Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission de suivi composée de l’organisation syndicale signataire, qui se réunira 1 fois par an, pour suivre les résultats obtenus avec cet accord et si les objectifs fixés sont réalisés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 11 - Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord.
Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Fait en cinq exemplaires, À [VILLE], le [DATE]
Signatures,
Pour la SOHPeM,Pour le syndicat CFDT, Les co gérants, [CO-GÉRANT 1] : [REPRÉSENTANT SYNDICAL] :
