Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme
Entre les soussignés,
La SPARHE, représentée par :
Directeur,
d’une part,
Et les organisations syndicales, - FO, représentée par, Délégué Syndical, assisté de, dument mandaté - Fédération des services CFDT, représentée par, Délégué Syndical, assisté de, dument mandaté
d’autre part.
PREAMBULE PREAMBULE
Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et les trois organisations syndicales représentatives CFDT, FO et CFE-CGC, se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (notamment les conditions de travail) ;
la gestion des emplois et parcours professionnels.
Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :
08 Janvier 2025,
21 Janvier 2025,
06 Février 2025.
Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe. Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2024 des hôtels appartenant à la SPARHE. À fin octobre 2024, la progression des prix reste modérée au niveau du groupe. Le RevPar atteint 80 euros, soit un écart négatif de 4 % par rapport au budget. Le taux d’occupation (TO) est en recul s’élevant à 69 %, ce qui représente un écart de 4 points par rapport au budget. On note également un ralentissement du RevPar, qui se chiffre à 80 euros, soit 4 % en dessous du budget. De plus, les Jeux Olympiques à Paris, notamment en juin, juillet et septembre 2024, ont engendré des effets secondaires négatifs. Enfin, le chiffre d'affaires de la restauration est inférieur aux attentes, avec un écart de -13 millions d’euros par rapport au budget. L'année 2024, marquée par les Jeux Olympiques, présente des caractéristiques atypiques qui se reflètent également dans l'Ebitda, lequel accuse un retard de 13,8 millions d'euros par rapport au budget, en raison des mois précédant les JO, particulièrement en deçà des attentes à Paris
Le constat est le suivant sur les hôtels de SPARHE avec les résultats suivants pour l’année écoulée :
HOTELF1
TO : 65.50 %
PM de 55.54€ (HT)
RevPar 36.38€ (HT)
EBITDA : 1 354 455€
IBIS BUDGET
TO : 67.62%
PM de 62.71 € (HT)
RevPar 42.41 € (HT)
EBITDA : 3 008 979 € En outre, signée le 19 juin dernier, la nouvelle grille de salaire applicable à toutes les entreprises du secteur HCR est entrée en vigueur le 1er décembre 2024 par arrêté d'extension du 5 novembre 2024 publié au JO du 9 novembre 2024. Cette revalorisation de la grille de salaire a augmenté de 0,5 % de la masse salariale au niveau du groupe.
Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.
Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale.
Enfin, lors de la troisième, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base. Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :
PERIMETRE D’APPLICATION
PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel des hôtels de la SPARHE à la date de la signature. left MESURES NEGOCIEES
MESURES NEGOCIEES
I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES
Article 1 – Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er janvier 2025 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2025, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2024.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail
Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Modalités d’application
Il est alors convenu les modalités suivantes :
Le salaire de base des catégories Employés rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,3%.
Le salaire de base des catégories Agents de Maîtrise rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2%.
Il est convenu entre les parties que l’ensemble de ces revalorisations ne sont pas cumulables entre elles. De même, l’augmentation du SMIC et celles prévues par les NAO 2025 ne sont pas cumulatives.
Article 4 – Augmentations individuelles
Les augmentations générales collectives de salaire au titre de l’année 2025, prévues par l’article 3 du présent accord, ne se cumulent pas avec les éventuelles augmentations individuelles liées à un changement de poste ou de responsabilités intervenu dans les 6 mois précédent la mise en place de ce présent accord.
Article 5– Cadre Dirigeant
Pour la catégorie
Cadre dirigeant, le principe de l’augmentation individualisée est retenu avec un minimum garanti s’élevant à 0,5% et une enveloppe globale de 1,5%.
Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2024, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité. De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Article 6 – Date d’effet
1er janvier 2025 avec rappel de salaire sur la paie du mois de février 2025.
II – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.
Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.
Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »
Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.
Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.
Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite
Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.
III- JOUR DE CONGE D’ANCIENNETE
Afin de favoriser l’implication et l’investissement des salariés dans leur vie professionnelle et ainsi contribuer à leur évolution mais également à l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, en 2024, il a été convenu d’instaurer un jour de congés supplémentaires à partir de 20 années d’ancienneté acquise au niveau du groupe.
Le jour d’ancienneté est acquis à la date anniversaire d’entrée du salarié au sein du groupe. La période de référence propre à la prise de ce congé supplémentaire d’ancienneté est du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. Le congé d'ancienneté devra être soldé au maximum au 31 décembre de l'année N. Au-delà de cette date il sera perdu. Les parties conviennent que le congé d’ancienneté ne peut donner lieu ni à un paiement ni à un report.
IV- CHALLENGE QUALITE
La Direction souhaite valoriser le Challenge qualité déjà existant dans l’établissement.
Le montant de la prime est valorisé, sous conditions d’atteinte des objectifs définis par la direction, à un potentiel maximum forfaitaire de 160€ brut par trimestre, soit un potentiel annuel maximum de 640€ brut.
Conditions et modalités de versement de la prime :
Tous les collaborateurs en CDI et CDD présents sur la durée du challenge sont concernés par cette disposition. Les critères d’atteinte sont déterminés par la Direction de l’établissement en fonction des objectifs de l’hôtel (exemple : l’évolution du taux de propreté chambre, évolution de la note RPS…) Le montant de la prime de 160€ brut s’entend pour un salarié à temps complet 169h ou selon l’horaire collectif de l’établissement présent sur toute la durée du challenge et au prorata du temps de présence pour les collaborateurs à temps partiel. Il est également rappelé que les absences donnant droit au versement de la prime sans proratisation sont celles assimilées à du temps de travail effectif au sens du Code du travail. Il est entendu que cette mesure annule et remplace toutes dispositions antérieures relatives au versement d’une prime versée au titre du challenge qualité qui aurait la même nature et le même objet que la présente disposition.
V- MESURES RECONDUITES SUR 2025
Les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de maintenir les mesures suivantes.
Paiement des RCR conformément à l’accord collectif NAO 2023 ;
10 week-ends garanti par an conformément à l’accord collectif NAO 2022 ;
RCR choisi conformément à l’accord collectif NAO 2021.
L’entreprise soucieuse des conditions de travail des collaborateurs a souhaité maintenir ses différentes mesures. Un rappel sera effectué auprès de l’ensemble du réseau afin d’appliquer ces mesures.
Il est convenu entre les parties que les conditions d’application et de versement des mesures indiquées ci-dessus demeurent inchangées selon les accords collectifs NAO de la SPARHE dont elles dépendent et sont indiquées au présent article.
VI – EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Ecarts de rémunération
Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.
Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important entre les hommes et les femmes.
Les partenaires sociaux souhaitent que la rémunération variable soit fixée de manière équitable pour les salariés placés dans la même situation (en matière de fonctions et de responsabilités notamment).
Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.
Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.
Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.
VII –CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Un accord de branche portant sur les "jours enfants malades/ hospitalisés" a été signé en juin 2024 par les partenaires sociaux dans le cadre d'une négociation sur la qualité de vie au travail. Par arrêté ministériel paru le 15 novembre 2024 au Journal Officiel, cet accord est rendu obligatoire pour toutes les entreprises de la branche. Ainsi, ces dispositions complètent les dispositifs existants au sein de l’entreprise. Au regard de ces nouvelles dispositions, les congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suit :
SPARHE
Type d'absence
Condition d'ancienneté
Nombre de jours
Mariage du salarié Moins d'un an 4 jours
plus d'un an 5 jours Pacs aucune 4 jours* Mariage d'un enfant 1 an 2 jours Naissance d'un enfant, adoption d'un enfant aucune 3 jours** Enfant malade de moins de 1 an ou 3 enfants à charge de moins de 16 ans 1 an 2 jours payés et 3 jours non payés Enfant malade jusqu'à 10 ans 1 an 2 jours payés et 1 jour non payé Enfant malade jusqu'à 16 ans 1 an 3 jours non payés Enfant hospitalisé de moins de 16 ans 1 an 4 jours Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant aucune 2 jours Décès d'un enfant aucune Soit 12 jours ouvrables
Soit 14 jours ouvrables si :1- enfant du salarié est âgé de -25 ans, quel que soit l'âge de l'enfantn ou 2-si l'enfant décédé était lui-même parent ou3 - si l'enfant de -25 ans était à la charge effective et permanente du salarié
En complément aux 12 jours ou 14 jours : 8 jours "congé de deuil"
Décès du conjoint ou partenaire pacsé aucune 4 jours Décès du père, de la mère, du beau-père***, de la belle-mère***, d’un frère ou d’une sœur aucune 3 jours Décès d'un grands-parents aucune 1 jour * Ces jours viendraient se déduire des jours accordés en cas de mariage avec la même personne.**Ces jours doivent être pris dans les 15 jours encadrant la date de la naissance.***« le beau-père ou la belle-mère » s'entendent des seuls parents du conjoint du salarié, et non du conjoint du père ou de la mère (marâtre ou parâtre) du salarié en cas de remariage de ceux-ci.Pour bénéficier du congé en raison du décès d'un beau-parent, le salarié doit être marié.Il ne peut pas être attribué pour le décès d'un parent d'un concubin ou d'un partenaire lié à un PACS.
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures. Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels de la SPARHE et aux partenaires sociaux. Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY. Fait à Evry, le 10 février 2025
